Акупунктура, Аюрведа Ароматерапия и эфирные масла, Консультации специалистов: Рэйки; Гомеопатия; Народная медицина; Йога; Лекарственные травы; Нетрадиционная медицина; Дыхательные практики; Гороскоп; Правильное питание Эзотерика

Глава 1. Ответственность руководителя

1.1. За что отвечает руководитель (в рамках организации на предприятии бухгалтерского и налогового учета)

Согласно ст. 273 Трудового кодекса РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изм. и доп. от 29 декабря 2004 г.) (далее — ТК РФ) руководитель организации — это физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Кроме того, в ст. 2 Федерального закона от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» (с изм. от 30 июня 2003 г.) дается весьма исчерпывающее определение руководителя организации — это руководитель исполнительного органа организации либо лицо, ответственное за ведение дел организации.

В этой связи необходимо добавить, что в соответствии с Гражданским кодексом РФ (части первая, вторая и третья) (с изм. и доп. от 21 июля 2005 г.) (далее — ГК РФ) предусмотрено, что органы управления юридического лица избираются или назначаются на основании закона и учредительных документов. Что касается обществ с ограниченной ответственностью и акционерных обществ, то высшими органами управления являются собрания участников (акционеров), а исполнительными органами — директор или правление (дирекция). Руководитель организации осуществляет текущее руководство организацией, в том числе и бухгалтерской службой. Также руководитель организации вправе передавать право оперативного управления бухгалтерией своему заместителю по финансовым вопросам.

Благодаря вышеназванным определениям становится ясно, что руководитель в любой организации является самой значительной фигурой. Однако, помимо того, что у руководителя есть широкий круг полномочий, он имеет также и огромную ответственность. Каждый руководитель, если он берется управлять трудовым коллективом, берет на себя персональную ответственность за предприятие и людей, которыми он управляет.

Отметим, что руководитель отвечает также и за организацию бухгалтерского учета на предприятии. Некоторые руководители могут сразу возразить и сказать, что, почему они должны отвечать за правила ведения бухгалтерского учета и представления бухгалтерской отчетности, если этим занимается главный бухгалтер? Однако в соответствии и. 1 ст. 6 Федерального закона «О бухгалтерском учете» ответственность за организацию бухгалтерского учета в организациях, соблюдение законодательства при выполнении хозяйственных операций несут руководители организаций.

Кроме того, полную ответственность за деятельность бухгалтерской службы несет именно руководитель организации, поскольку согласно ст. 53 ГК РФ лицо, которое в силу закона или учредительных документов юридического лица выступает от его имени, несет имущественную ответственность.

Конечно, компетенция по вопросам бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности разделяется между руководителем организации и главным бухгалтером. Тем не менее часто встречаются ситуации, когда руководитель организации, не имея экономического образования, полностью доверяет финансовую деятельность предприятия главному бухгалтеру, не ведя за ним должного контроля. Подобный подход к делу не может быть правильным, поскольку ошибки главного бухгалтера при ведении бухучета зачастую приводят к неправильному исчислению и уплате налогов, а это уже является основанием для привлечения к уголовной ответственности.

Здесь можно добавить только, что в случае разногласий между руководителем организации и главным бухгалтером по осуществлению отдельных хозяйственных операций документы по ним могут быть приняты к исполнению с письменного распоряжения руководителя организации, который несет всю полноту ответственности за последствия осуществления таких операций.

Бухгалтерский учет любой организации представляет собой упорядоченную систему сбора, регистрации и обобщения информации в денежном выражении об имуществе, обязательствах организаций и их движении путем сплошного, непрерывного и документального учета всех хозяйственных операций.

Основными задачами бухгалтерского учета являются:

1) формирование полной и достоверной информации о деятельности организации и ее имущественном положении, необходимой внутренним пользователям бухгалтерской отчетности — руководителям, учредителям, участникам и собственникам имущества организации, а также внешним — инвесторам, кредиторам и другим пользователям бухгалтерской отчетности;

2) обеспечение информацией, необходимой внутренним и внешним пользователям бухгалтерской отчетности для контроля за соблюдением законодательства РФ при осуществлении организацией хозяйственных операций и их целесообразностью, наличием и движением имущества и обязательств, использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов в соответствии с утвержденными нормами, нормативами и сметами;

3) предотвращение отрицательных результатов хозяйственной деятельности организации и выявление внутрихозяйственных резервов обеспечения ее финансовой устойчивости.

В этой связи для реализации основных задач бухгалтерского учета руководители организаций могут в зависимости от объема учетной работы:

1) учредить бухгалтерскую службу как структурное подразделение, возглавляемое главным бухгалтером;

2) ввести в штат должность бухгалтера;

3) передать на договорных началах ведение бухгалтерского учета централизованной бухгалтерии, специализированной организации или бухгалтеру-специалисту;

4) вести бухгалтерский учет лично.

Как правило, самой распространенной формой организации бухгалтерского учета в организациях является создание бухгалтерской службы как структурного подразделения, что свойственно для средних или крупных организаций. Малые организации вполне могут обойтись введением в штат должности бухгалтера. Обычно руководитель самостоятельно определяет нужную форму организации бухгалтерского учета исходя из объема хозяйственных операций, затрат на ведение учета, а также возможности привлечения квалифицированных специалистов.

Принятая организацией учетная политика утверждается приказом или распоряжением лица, ответственного за организацию и состояние бухгалтерского учета. При этом утверждаются: рабочий план счетов бухгалтерского учета, содержащий синтетические и аналитические счета, необходимые для ведения бухгалтерского учета в соответствии с требованиями своевременности и полноты учета и отчетности; формы первичных учетных документов, применяемых для оформления хозяйственных операций, по которым не предусмотрены типовые формы первичных учетных документов, а также формы документов для внутренней бухгалтерской отчетности; порядок проведения инвентаризации и методы оценки видов имущества и обязательств; правила документооборота и технология обработки учетной информации; порядок контроля за хозяйственными операциями, а также другие решения, необходимые для организации бухгалтерского учета.

Принятая организацией учетная политика применяется последовательно из года в год. Изменение учетной политики может производиться только в случаях изменения законодательства РФ или нормативных актов органов, осуществляющих регулирование бухгалтерского учета, разработки организацией новых способов ведения бухгалтерского учета или существенного изменения условий ее деятельности.

Организации обязаны хранить первичные учетные документы, регистры бухгалтерского учета и бухгалтерскую отчетность в течение сроков, устанавливаемых в соответствии с правилами организации государственного архивного дела, но не менее 5 лет. Ответственность за организацию хранения учетных документов, регистров бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности несет руководитель организации.

Руководители организаций и другие лица, ответственные за организацию и ведение бухгалтерского учета, в случае уклонения от ведения бухгалтерского учета в порядке, установленном законодательством РФ и нормативными актами органов, осуществляющих регулирование бухгалтерского учета, искажения бухгалтерской отчетности и несоблюдения сроков ее представления и публикации привлекаются к административной или уголовной ответственности.

1.2. Степень ответственности и санкции (административная и уголовная ответственность)

Любой руководитель организации в рамках своей деятельности может быть привлечен к:

1) материальной;

2) административной;

3) уголовной ответственности.

Материальная ответственность заключается в том, что руководитель предприятия несет в установленном законом порядке ответственность за убытки, причиненные предприятию (организации) его виновными действиями (бездействием), в том числе в случае утраты имущества предприятия. Степень материальной ответственности может оговариваться в трудовом договоре. Так, собственник имущества унитарного предприятия вправе предъявить иск о возмещении убытков, причиненных унитарному предприятию, к руководителю унитарного предприятия.

Согласно ст. 71 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (в ред. от 29 декабря 2004 г.) и ст. 44 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (в ред. от 29 декабря 2004 г.) директор компании несет ответственность перед компанией в случае причинения обществу убытков его виновными действиями (бездействием), если иные основания и размер ответственности не установлены федеральными законами.

Что касается административной ответственности руководителя, то основания и порядок административной ответственности определяется Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ) от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ (в ред. от 22 июля 2005 г.). Так, ст. 2.4 КоАП РФ предусматривает, что административной ответственности подлежит должностное лицо в случае совершения им административного правонарушения в связи с неисполнением либо ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. Под должностными лицами понимаются «совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций руководители».

Также ответственность руководителей предусмотрена в ст. 14.12 КоАП РФ «Фиктивное или преднамеренное банкротство». В соответствии с и. 1 данной статьи фиктивное банкротство, то есть заведомо ложное объявление руководителем юридического лица о несостоятельности данного юридического лица или индивидуальным предпринимателем о своей несостоятельности, в том числе обращение этих лиц в арбитражный суд с заявлением о признании должника банкротом при наличии у него возможности удовлетворить требования кредиторов в полном объеме, — влечет наложение административного штрафа в размере от сорока до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда или дисквалификацию на срок до трех лет.

Пункт 2 ст. 14.12 КоАП РФ устанавливает, что преднамеренное банкротство, то есть умышленное создание или увеличение неплатежеспособности юридического лица или индивидуального предпринимателя, — влечет наложение административного штрафа в размере от сорока до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Ответственность руководителей устанавливается также за:

1) продажу товаров (выполнение работ, оказание услуг) при отсутствии установленной информации об изготовителе или о продавце либо без применения в установленных законом случаях ККТ (ст. 14.5 КоАП РФ) — штраф для должностных лиц составляет от 30 до 40 МРОТ (3000—4000 руб.);

2) нарушение порядка ценообразования (ст. 14.6 КоАП РФ) — штраф для должностных лиц от 40 до 50 МРОТ (4000—5000 руб.);

3) обман потребителей (обвешивание, обсчет, иной обман в сфере торговли) (ст. 14.7 КоАП РФ) — штраф для должностных лиц от 10 до 20 МРОТ (1000—2000 руб.);

4) незаконное получение кредита (ст. 14.11 КоАП РФ) — штраф для должностных лиц от 20 до 39 МРОТ (2000—3000 руб.);

5) сокрытие имущества или имущественных обязательств, сведений об имуществе и так далее, а равно сокрытие, уничтожение, фальсификация бухгалтерских и иных учетных документов, а также другие неправомерные действия при банкротстве (ст. 14.13 КоАП РФ) — штраф в размере от 40 до 50 МРОТ (4000—5000 руб.) или дисквалификация на срок до трех лет;

6) нарушение порядка работы с денежной наличностью и порядка ведения кассовых операций (ст. 15.1 КоАП РФ) штраф на должностных лиц — от 40 до 50 МРОТ.

Уголовная ответственность руководителя организации установлена Уголовным кодексом РФ от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ (с изм. и доп. от 21 июля 2005 г.) (далее — УК РФ).

Так, ст. 176 УК РФ в и. 1 устанавливает, что получение индивидуальным предпринимателем или руководителем организации кредита либо льготных условий кредитования путем представления банку или иному кредитору заведомо ложных сведений о хозяйственном положении либо финансовом состоянии индивидуального предпринимателя или организации, если это деяние причинило крупный ущерб, — наказывается штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев, либо арестом на срок от четырех до шести месяцев, либо лишением свободы на срок до пяти лет.

Пункт 2 этой же статьи устанавливает ответственность руководителя за незаконное получение государственного целевого кредита, а равно его использование не по прямому назначению, если эти деяния причинили крупный ущерб гражданам, организациям или государству, и наказываются штрафом в размере от ста тысяч до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет либо лишением свободы на срок от двух до пяти лет.

Кроме того, ст. 177 УК РФ устанавливает ответственность за злостное уклонение руководителя организации или гражданина от погашения кредиторской задолженности в крупном размере или от оплаты ценных бумаг после вступления в законную силу соответствующего судебного акта и наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев, либо обязательными работами на срок от ста восьмидесяти до двухсот сорока часов, либо арестом на срок от четырех до шести месяцев, либо лишением свободы на срок до двух лет.

В соответствии со ст. 193 УК РФ невозвращение в крупном размере из-за границы руководителем организации средств в иностранной валюте, подлежащих в соответствии с законодательством РФ обязательному перечислению на счета в уполномоченный банк

Российской Федерации, наказывается лишением свободы на срок до трех лет. Более того, предусмотренное деяние признается совершенным в крупном размере, если сумма невозвращенных средств в иностранной валюте превышает пять миллионов рублей.

Также уголовная ответственность руководителей предусмотрена в ст. 195 УК РФ за неправомерные действия при банкротстве. В этой связи сокрытие имущества или имущественных обязательств, сведений об имуществе, о его размере, местонахождении либо иной информации об имуществе, передача имущества в иное владение, отчуждение или уничтожение имущества, а равно сокрытие, уничтожение, фальсификация бухгалтерских и иных учетных документов, отражающих экономическую деятельность, если эти действия совершены руководителем или собственником организации-должника либо индивидуальным предпринимателем при банкротстве или в предвидении банкротства и причинили крупный ущерб, наказываются ограничением свободы на срок до трех лет, либо арестом на срок от четырех до шести месяцев, либо лишением свободы на срок до двух лет со штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев.

Кроме того, неправомерное удовлетворение имущественных требований отдельных кредиторов руководителем или собственником организации-должника либо индивидуальным предпринимателем, знающим о своей фактической несостоятельности (банкротстве), заведомо в ущерб другим кредиторам, а равно принятие такого удовлетворения кредитором, знающим об отданном ему предпочтении несостоятельным должником в ущерб другим кредиторам, если эти действия причинили крупный ущерб, наказываются ограничением свободы на срок до двух лет, либо арестом на срок от двух до четырех месяцев, либо лишением свободы на срок до одного года со штрафом в размере до восьмидесяти тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев либо без такового.

Статья 196 УК РФ устанавливает ответственность руководителя за преднамеренное банкротство. Преднамеренное банкротство, то есть умышленное создание или увеличение неплатежеспособности, совершенное руководителем или собственником коммерческой организации, а равно индивидуальным предпринимателем в личных интересах или интересах иных лиц, причинившее крупный ущерб, наказывается штрафом в размере от ста тысяч до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет либо лишением свободы на срок до шести лет со штрафом в размере до восьмидесяти тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев либо без такового.

Дополнительно ст. 197 УК РФ предусматривает ответственность за фиктивное банкротство.

Фиктивное банкротство, то есть заведомо ложное объявление руководителем или собственником коммерческой организации, а равно индивидуальным предпринимателем о своей несостоятельности в целях введения в заблуждение кредиторов для получения отсрочки или рассрочки причитающихся кредиторам платежей или скидки с долгов, а равно для неуплаты долгов, если это деяние причинило крупный ущерб, наказывается штрафом в размере от ста тысяч до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет либо лишением свободы на срок до шести лет со штрафом в размере до восьмидесяти тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев либо без такового.

Тем не менее, если руководитель организации привлекается к уголовной или административной ответственности, это не освобождает его от материальной ответственности — руководитель может быть привлечен одновременно как к уголовной, административной, так и материальной ответственности.

В соответствии со ст. 18 Федерального закона «О бухгалтерском учете» ответственность за нарушения законодательства РФ о бухгалтерском учете возлагается на руководителей организаций и других лиц, ответственных за организацию и ведение бухгалтерского учета. В случае уклонения от ведения бухгалтерского учета в порядке, установленном законодательством РФ и нормативными актами органов, осуществляющих регулирование бухгалтерского учета, искажения бухгалтерской отчетности и несоблюдения сроков ее представления и публикации руководители привлекаются к административной или уголовной ответственности в соответствии с законодательством РФ. Руководитель полностью отвечает за финансово-хозяйственную деятельность общества и его результаты.

Условием наступления ответственности (налоговой, административной, уголовной) является также факт непоступления денежных средств в виде налоговых платежей в бюджетную систему РФ (факт неуплаты налога), а также неуплата полной суммы налога.

Согласно ст. 57 Конституции РФ каждый обязан платить законно установленные налоги и сборы. Законы, устанавливающие новые налоги или ухудшающие положение налогоплательщиков, обратной силы не имеют.

Уплата налогов и сборов является одной из основных обязанностей лиц, поскольку благодаря налогам и сборам пополняется бюджет любой страны.

Налог — это обязательный, индивидуально безвозмездный платеж, взимаемый с организаций и физических лиц в форме отчуждения принадлежащих им на праве собственности, хозяйственного ведения или оперативного управления денежных средств в целях финансового обеспечения деятельности государства или муниципальных образований.

Сбор — это обязательный взнос, взимаемый с организаций и физических лиц, уплата которого является одним из условий совершения в отношении плательщиков сборов государственными органами, органами местного самоуправления, иными уполномоченными органами и должностными лицами юридически значимых действий, включая предоставление определенных прав или выдачу разрешений (лицензий).

В качестве налогоплательщиков и плательщиков сборов выступают организации и физические лица, на которые Налоговым кодексом РФ (в ред. от 22 июля 2005 г.) (далее — НК РФ) возложена обязанность уплачивать налоги и сборы.

Тем не менее, помимо обязанности по уплате налогов, налогоплательщики имеют ряд прав, гарантированных Конституцией РФ:

1) установление налогов и сборов только законом;

2) запрет обратной силы законов о новых налогах и налогах, ухудшающих положение налогоплательщиков.

Ометим, что за уклонение физического лица-руководителя от уплаты налога (страхового взноса в государственные внебюджетные фонды) и за уклонение от уплаты налогов с организации (а также страховых взносов в государственные внебюджетные фонды с организации) соответственно, совершенные в крупном размере (свыше 200 МРОТ для физических лиц и свыше 1000 МРОТ для юридических лиц) наступает уголовная ответственность по ст. 198 и 199 УК РФ.

Кроме того, ст. 15.11 КоАП РФ устанавливает ответственность за грубое нарушение правил ведения бухгалтерского учета и представления бухгалтерской отчетности, а равно порядка и сроков хранения учетных документов влечет наложение административного штрафа на должностных лиц.

Под грубым нарушением правил ведения бухгалтерского учета и представления бухгалтерской отчетности понимается:

1) искажение сумм начисленных налогов и сборов не менее чем на 10 %;

2) искажение любой статьи (строки) формы бухгалтерской отчетности не менее чем на 10 %.

Протоколы об административных правонарушениях составляют должностные лица налоговых органов (п. 5 ч. 2 ст. 28.3 КоАП РФ).

Статья 120 НК РФ также устанавливает налоговую ответственность организации за грубое нарушение правил учета доходов и расходов и объектов налогообложения.

НК РФ определяет налоговое правонарушение как виновно совершенное противоправное (в нарушение законодательства о налогах и сборах) деяние (действие или бездействие) налогоплательщика, налогового агента и иных лиц, за которое установлена ответственность (ст. 106 НК РФ). Виновным в совершении налогового правонарушения признается лицо, совершившее противоправное деяние умышленно или по неосторожности (п. 1 ст. 110 НК РФ).

Однако организация не может быть виновной в совершении налогового правонарушения, поскольку не обладает ни волей, ни сознанием, ни интеллектом и не может осознавать (предвидеть) противоправность деяния, желать либо безразлично относиться к наступлению вредных последствий. Вина организации в совершении налогового правонарушения определяется в зависимости от вины ее должностных лиц, действия (бездействие) которых были направлены на совершение налогового правонарушения (п. 4 ст. 110 НК РФ).

К должностным лицам относятся руководитель, в некоторых случаях бухгалтер и иные должностные лица организации, и если вина должностных лиц будет доказана, организация будет признана виновной.

В том случае, если руководитель организации на договорных началах передал ведение бухгалтерского учета специализированной организации или бухгалтеру-специалисту, он также несет ответственность за организацию бухучета и соблюдение законодательства. За ошибки сторонних специалистов при составлении бухгалтерской отчетности придется отвечать и организации, и ее руководителю. Так, за допущенное два раза и более в течение года несвоевременное или неправильное отражение в отчетности хозяйственных операций, денежных средств, материальных ценностей, нематериальных активов и финансовых вложений организации на нее налагается штраф в размере от 5000 до 15 000 рублей. Кроме того, искажение сторонним специалистом любой строки отчетности не менее чем на 10 % чревато для руководителя наложением штрафа в размере 2000—3000 рублей.

1.3. Трудовое законодательство (типовые ошибки, последствия и ответственность)

Россия относится к странам, в которых количество трудовых споров огромно. В чем же заключается причина такого положения дел? Связано это прежде всего с тем, что самым распространенным основанием трудовых споров являются разногласия между работником и работодателем — непосредственно или в лице его представительных органов. Работники не хотят мириться с нарушениями их трудовых прав, стремятся не допустить ухудшения действующих условий труда и рассчитывают на улучшение уже имеющихся. Кроме того, подобные конфликты часто связаны с такими качествами трудового законодательства, как сложность, противоречивость, а также важную роль играет правовая неграмотность как работодателей (руководителей), так и работников.

Поскольку Конституция РФ в ст. 46 признает и гарантирует одно из основных прав и свобод человека и гражданина — судебную защиту его прав и свобод, то любой работник, трудовые права которого нарушены, имеет право обратиться в суд за их защитой.

Трудовой кодекс решает эту проблему следующим образом — согласно ст. 382 ТК РФ индивидуальные споры разрешаются комиссиями по трудовым спорам и судами. Однако вынесение трудового спора на суд комиссий не является обязательной стадией. Суд рассматривает индивидуальные трудовые споры в следующих случаях:

1) по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам;

2) когда работник обращается непосредственно в суд, минуя комиссию по трудовым спорам;

3) по заявлению прокурора, когда решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам. К сожалению, комиссии по трудовым спорам по разным причинам не справляются с предназначенной им законом ролью эффективного органа досудебного рассмотрения споров.

Во-первых, значительная часть трудовых споров подлежит рассмотрению только в судах (например, о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу и другие). Таким образом, по большинству трудовых споров суды — единственные, безальтернативные органы, в которых может быть восстановлена справедливость.

Во-вторых, в большинстве организаций комиссии по трудовым спорам не созданы из-за отсутствия инициативы работников и (или) работодателя либо малой численности персонала, причем именно в таких организациях нарушения трудовых прав работников допускаются чаще, чем в тех, где имеются сильные профсоюзные организации, способные защитить интересы работников.

В-третьих, существенную роль играет некомпетентность членов комиссий по трудовым спорам. Они не могут разобраться в сложных вопросах действующего законодательства из-за недостаточной подготовленности к выполнению возложенных на них функций и, в частности, отсутствия юридического образования и соответствующей практики. При рассмотрении дел это приводит к нарушению норм материального и процессуального закона и влечет вынесение неправильных решений.

В-четвертых, принятые комиссиями по трудовым спорам решения нередко не исполняются работодателем добровольно, поскольку комиссии не являются для них авторитетными органами, а судебные приставы по разным причинам (в большинстве случаев вполне обоснованно) отказываются приводить в исполнение в принудительном порядке решения комиссии по трудовым спорам, в том числе в связи с грубыми нарушениями действующих норм и правил рассмотрения дел и принятия решений, пропуском сроков выдачи комиссиями исполнительных документов или срока предъявления этих документов к исполнению и т. д.

В результате комиссии по трудовым спорам обычно не в состоянии предотвратить нарушения трудового законодательства, окончить дело миром или вынести справедливое и обоснованное решение и добиться его исполнения, то есть порученную им задачу осуществлять досудебное регулирование трудовых споров они не выполняют. А поскольку они не зарекомендовали себя должным образом на практике и не имеют каких-либо преимуществ перед судами, практически не находится желающих обращаться к их помощи при возникновении конфликта [1] .

Работодателю либо руководителю, чтобы избежать судебного разбирательства трудовых споров, необходимо соблюдать трудовое законодательство и не допускать ошибок в своей деятельности.

Так, при заключении трудового договора работодателю необходимо соблюдать требования ст. 64 ТК РФ, а именно — гарантии при заключении трудового договора. В связи с этими гарантиями запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Ограничения, установленные ч. 1 ст. 64 ТК РФ (прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации)), будут являться дискриминацией. Тем не менее дискриминацию следует отличать от дифференциации правового регулирования труда, и не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

На практике часто встречаются ситуации, когда беременной женщине отказывают в приеме на работу. При этом руководители стараются не аргументировать свой отказ, однако необходимо помнить, что по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Если же в письменном обосновании указана причина отказа — такой отказ уголовное законодательство квалифицирует как преступление (ст. 145 УК РФ).

Не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями обеих этих организаций, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ). Кроме того, администрация обязана заключить трудовой договор с лицами, направленными на работу службой занятости в счет квоты, с молодыми рабочими по окончании профессионально-технических учебных заведений, направленными по организованному набору рабочих. Не допускается отказ в приеме на работу лиц на основании того, что они являются вирусоносителями или больными СПИДом.

Таким образом, в действующем законодательстве указан ряд случаев, когда отказ в приеме на работу считается необоснованным. Необоснованный отказ в приеме на работу граждан может быть обжалован непосредственно в районный (городской) суд (ст. 391 ТК РФ).

Трудовое законодательство предусматривает дополнительные гарантии для лиц, которые испытывают определенные трудности в поступлении на работу — таковыми являются: молодежь, одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей; женщины, воспитывающие детей дошкольного возраста, детей-инвалидов; лица предпенсионного возраста, инвалиды; лица, продолжительное время не имеющие работы; лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание; беженцы, вынужденные переселенцы.

Кроме того, в соответствии со ст. 65 ТК РФ нельзя требовать документы при заключении трудового договора, помимо установленных законом.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

4) документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы законом может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных трудовым законодательством. В случае отказа заключения трудового договора по этой причине действия работодателя могут быть обжалованы в судебном порядке.

Помимо типичных ошибок при заключении трудового договора либо отказе от его заключения, часто встречающейся ошибкой руководителей стало повальное установление испытательного срока, причем на любую должность. Испытательный срок стал своего рода ширмой, за которую прячутся непорядочные работодатели. Однако в соответствии со ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для:

1) лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

2) беременных женщин;

3) лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

4) лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

5) лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

6) лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

7) в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Как гласит ст. 71 ТК РФ, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Массу ошибок руководители допускают также и при расторжении трудовых договоров. Прекращение трудового договора — это окончание действия трудовых правоотношений работника с работодателем. Этим оно отличается от отстранения работника от работы, когда выполнение работником его трудовой функции лишь приостанавливается, как правило, без выплаты за время отстранения заработной платы (ст. 76 ТК РФ). Таким образом, прекращение трудового договора означает увольнение работника. Но оно возможно лишь при наличии оснований, закрепленных в законе, то есть при наступлении определенных юридических фактов, которые делятся на два вида:

1) волевые действия сторон или третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, военкомат), при проявлении ими инициативы прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении законодатель говорит о расторжении трудового договора;

2) некоторые события, например смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы.

Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и установленный порядок увольнения по каждому основанию — важная юридическая гарантия права на труд. Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства:

1) есть указанное в законе основание увольнения;

2) соблюден порядок увольнения по данному основанию;

3) есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении).

Статья 77 ТК РФ закрепляет общие для всех работников основания прекращения трудового договора. Для некоторых категорий работников трудовое законодательство (ст. 81 ТК РФ) предусматривает еще и дополнительные основания увольнения.

Пункт 1 ст. 77 ТК РФ предусматривает такое основание, как соглашение сторон. По соглашению сторон возникает трудовой договор, и по их соглашению он прекращается в любое время.

При достижении договоренности между работником и работодателем о прекращении трудового договора по п. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон) договор прекращается в срок, определенный сторонами.

В соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ срочные трудовые договоры прекращаются по истечении их срока, а сезонная и временная работа — по ее окончании. Если работник по окончании сезонной или временной работы, а также по окончании срока срочного трудового договора продолжает работать, такой трудовой договор становится уже договором с неопределенным сроком. В этом случае администрация может уволить работника лишь тогда, когда для того есть другие основания увольнения. С согласия работника можно также применить п. 2 ст. 77 ТК РФ.

Важным фактором расторжения трудового договора является инициатива администрации (ст. 81 ТК РФ). Расторжение трудового договора по инициативе работодателя применяется с точным соблюдением всех требований закона, поскольку ошибки в данном случае чреваты для работодателя весьма серьезными последствиями.

Одной из существенных гарантий права на труд является установленный законом ограниченный перечень оснований увольнения работников по инициативе работодателя (его администрации). Закон запрещает увольнять работников без оснований, указанных в законе. Одни из этих оснований называются общими для всех категорий работников — где бы кем бы и сколько бы они ни работали, другие — дополнительными, то есть в отношении лишь некоторых категорий работников. Одни из них связаны с виной работника, и их большинство, другие — с обстоятельствами производственного характера (сокращение штата, численности), третьи — с личностными качествами работника (несоответствие выполняемой работе).

Всего в ст. 81 ТК РФ предусмотрено 13 оснований увольнения работников по инициативе работодателя. Закон предусмотрел определенные правила увольнения по каждому из оснований, содержащихся в ст. 81 ТК РФ. Администрация может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и соблюдены все правила увольнения по данному основанию. Но ч. 3 ст. 81 ТК РФ устанавливает и такие общие гарантии реализации права на труд, как запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам.

Пункт 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает такое часто применяемое ныне основание, как ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя — физического лица. Доказательством наличия этого основания является внесение изменений в государственный реестр организаций (индивидуальных предпринимателей). Работодатель обязан письменно предупредить работника об увольнении по данному основанию не позднее чем за два месяца до этого. В противном случае суд при рассмотрении трудового спора об увольнении, установив, что был нарушен порядок увольнения, обяжет ответчика перенести дату увольнения на два месяца позднее фактического увольнения работника с соответствующей оплатой двухмесячного среднего заработка. При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере его среднемесячного заработка и гарантируется выплата заработной платы работодателем до трех месяцев в соответствии со ст. 180 ТК РФ.

При увольнении по п. 1 ст. 81 ТК РФ не соблюдаются гарантии, предусмотренные ч. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ о недопустимости увольнения работника при нахождении его в отпуске и в период его временной нетрудоспособности. Если в это время работодатель ликвидируется, то и работник, находящийся в отпуске или на больничном, увольняется с предупреждением его об этом письменно за два месяца. Беременные женщины увольняются по основанию, указанному в п. 1 ст. 81 ТК РФ, с обязательным их трудоустройством правопреемником (или ликвидационной комиссией), а если их нет — органом занятости.

Если прекращается деятельность филиала, представительства либо иного обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности (то есть в другом населенном пункте), расторжение трудовых договоров с работниками этого структурного подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Основание, установленное в п. 2 ст. 81 ТК РФ, — «сокращение численности или штата работников организации» — правомерно, если есть одновременно пять условий:

1) действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением старой и новой численности штата работников;

2) соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 ТК РФ, на оставление на работе в первую очередь работников по их деловым качествам и тех, кого запрещено увольнять (беременных), а при равных деловых качествах предпочтение оказано лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ;

3) предпринята попытка работодателя трудоустроить намеченного к увольнению работника с его согласия в данной организации на иную имеющуюся вакантную работу, должность, но либо он отказался от трудоустройства, либо в организации нет соответствующей работы;

4) работник был письменно под расписку предупрежден за два месяца о его увольнении. Статья 180 ТК РФ в ч. 2 устанавливает, что работодатель с письменного согласия работника имеет право уволить его без предупреждения с одновременной выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Но если работник не дает на это письменного согласия, увольнение будет незаконным;

5) работодатель предварительно запросил мнение профкома о намечаемом увольнении работника — члена профсоюза в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Если хотя бы одно из указанных пяти условий не было соблюдено, то работник по его иску в суд будет судом восстановлен на прежней работе.

Если работник занимает должность, не предусмотренную штатным расписанием, его также можно уволить по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Пункт 3 ст. 81 ТК РФ предусматривает увольнение по несоответствию работника выполняемой им работе (должности). Несоответствие — это объективная неспособность работника по квалификации или по состоянию здоровья выполнять должным образом порученную работу. Квалификация и состояние здоровья — две причины, в которых нет субъективной вины работника, но они могут служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.

Несоответствие работника обязана доказать администрация. Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке и т. д. Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу вследствие необеспечения его администрацией нормальными условиями труда, это не может считаться несоответствием.

Несоответствие работника по состоянию здоровья должно быть подтверждено медицинским заключением. Наличие у него хронического заболевания или инвалидности само по себе не может быть основанием увольнения по несоответствию, если это не влияет на качество его работы и не опасно для него и окружающих.

Расторжение трудового договора вследствие несоответствия выполняемой работе может иметь место только при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему выполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей по состоянию здоровья противопоказано работнику или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Заключение о необходимости изменения или облегчения условий труда выдает ВКК по направлению врача.

Несоответствие по квалификации должно быть доказано заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации работника. Выводы этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Нельзя увольнять по несоответствию по квалификации лишь в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется. Когда же закон требует для данной работы наличие специального образования, а из-за его отсутствия работник недоброкачественно выполняет работу, он может быть уволен по несоответствию квалификации.

Нельзя увольнять по этому основанию работников, не имеющих достаточного опыта в работе из-за непродолжительного срока работы (молодых рабочих и молодых специалистов), а также несовершеннолетних. Кроме того, не подлежит увольнению работник, не прошедший аттестацию.

Пункт 4 ст. 81 ТК РФ предусматривает новое дополнительное основание увольнения только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера — «смена собственника имущества организации». Новый собственник, вступив в свои права, может в течение трех месяцев уволить указанных лиц, всех или кого-то из них, заменив их новыми.

Пункт 5 ст. 81 ТК РФ содержит такое основание увольнения, как неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, только слово «систематическое» заменено на «неоднократное». Правомерным будет увольнение по этому основанию, если есть одновременно следующие обстоятельства:

1) работник имеет дисциплинарное взыскание за последний рабочий год (наложенное более года назад уже не действует);

2) работник совершил дисциплинарный проступок, то есть трудовое правонарушение, — не исполнил свою трудовую обязанность без уважительных причин;

3) работодатель взял у него письменное объяснение о причинах трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения;

4) работодатель учел все его предшествующее поведение, его долголетнюю добросовестную работу, обстоятельства проступка.

Данное основание содержит вину работника, поэтому при увольнении учитываются степень и форма вины.

Пункт 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает пять грубых однократных нарушений работником своих трудовых обязанностей, если каждое из них является самостоятельным основанием увольнения даже при отсутствии у него дисциплинарных взысканий. Все они — крайние меры дисциплинарного взыскания. Поэтому по всем пяти подпунктам и. 6 ст. 81 ТК РФ должны быть соблюдены сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий (ст. 192 и 193 ТК РФ). Статья 81 ТК РФ в и. 6 предусмотрела следующие основания увольнения.

Прогул (подп. «а»), то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Таким образом, ТК РФ дал более жесткое, чем было раньше, понятие прогула. Увольнение по этому основанию может быть произведено и за следующие нарушения:

1) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении трудового договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения (см. ст. 80 ТК РФ);

2) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора.

Часто увольнение за прогул связано с отказом работника приступить к работе, на которую он переведен. Но если перевод был произведен с нарушением правил о переводе, такой отказ нельзя квалифицировать как прогул. При восстановлении судом работника, уволенного незаконно за прогул, оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа об увольнении, ибо только с этого времени прогул является вынужденным.

Подпункт «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает такое основание увольнения, как появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Работника, появившегося в любое время рабочего дня (смены) в состоянии опьянения, администрация обязана отстранить от работы в этот день (смену). Но даже если он не был отстранен от работы, доказательствами данного основания служат медицинское заключение, составленный в это время акт, свидетельские показания и другие доказательства.

Подпунктом «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ закреплено новое основание увольнения, отнесенное к грубым нарушениям, — разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Работодатель может уволить работника за однократный такой проступок. Так как абсолютное большинство работников не знают, что относится к коммерческой и служебной, а тем более иной тайне, этим основанием увольнения работодатели могут злоупотреблять. Поэтому по данному вопросу требуются обязательно дополнительные разъяснения, например, все ли работники организации отвечают за коммерческую или служебную тайну, ее разглашение или только те, в трудовых договорах которых указано соответствующее условие, является ли охраняемой законом тайной то, что указано в уставе организации, и т. д.

Подпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ содержит такое основание, как совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты, умышленного уничтожения или повреждения, установленных вступившими в законную силу приговором суда или постановлением соответствующего административного органа (милиции, например). Если таких документов нет, а есть лишь, допустим, докладная вахтера о попытке вынести продукцию производства, работника по данному основанию уволить нельзя, иначе суд при рассмотрении спора об увольнении восстановит его на работе.

Пункт 7 ст. 81 ТК РФ содержит дополнительное основание — увольнение работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателей. По данному основанию может быть уволен только работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, независимо от того, какой вид материальной ответственности (ограниченной или полной) на него возложен. Это в абсолютном своем большинстве так называемые материально ответственные лица (по закону или по договору), то есть продавцы, кассиры, заведующие складами и другие (нельзя к ним относить сторожей, так как они охраняют материальные ценности, находящиеся под замком). Причем недоверие к работнику работодатель должен доказать фактами (акты об обсчете, обвешивании, недостаче и т. п.).

Пункт 8 ст. 81 ТК РФ тоже содержит дополнительное основание увольнения для воспитателей молодежи (учителей, педагогов вузов, воспитателей и т. д.). Имеется в виду совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Аморальным является проступок, противоречащий общепринятой в обществе морали (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, поведение, унижающее человеческое достоинство, и т. д.). Этот проступок может быть совершен и в быту (например, учитель бьет жену, истязает своих детей).

Пункт 9 ст. 81 ТК РФ предусмотрел дополнительное основание увольнения для руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей и главных бухгалтеров. Это «принятие ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации». Однако «необоснованное решение» — понятие оценочное, и на практике его оценивает работодатель (единолично или коллегиально). Если указанный работник своим решением предотвращает возможный больший вред имуществу организации, такое решение нельзя считать необоснованным. При возникновении указанной ситуации вину работника должен доказать при трудовом споре работодатель. Увольнение по указанному основанию является дисциплинарным, поэтому при нем должны соблюдаться правила наложения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).

В п. 10 ст. 81 ТК РФ включено дополнительное основание увольнения для руководителей организаций (филиала, представительства), их заместителей — однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей. Оно также относится к дисциплинарным увольнениям, при которых соблюдаются правила ст. 193 ТК РФ.

Грубое нарушение — тоже понятие оценочное, и вопрос в этом случае решается работодателем.

Пунктом 11 ст. 81 ТК РФ предусмотрено общее новое основание увольнения, восполняющее имевшийся пробел в трудовом законодательстве. Это представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Конечно, подложность документов должна быть обоснована соответствующей их криминалистической экспертизой и другими доказательствами. Что касается заведомо ложных сведений, то, думается, такие сведения должны влиять на работу. Например, если при приеме на службу женщина на вопрос, есть ли у нее маленькие дети, ответила отрицательно, хотя имела таких детей, вряд ли будет справедливым увольнять ее по данному основанию, так как этот факт не влияет на ее деловые качества.

Пункт 12 ст. 81 ТК РФ закрепил такое основание, как прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска. Пункт 13 ст. 81 ТК РФ предусматривает дополнительное основание, распространив его не только на руководителей, но и на членов коллегиального исполнительного органа организации. Их можно уволить по основаниям, предусмотренным трудовыми договорами. При этом ссылки в трудовой книжке делаются на п. 13 ст. 81 ТК РФ [2] .

Глава 2. Бухгалтерский учет

2.1. Основы законодательства

Все предприятия, осуществляющие финансово-хозяйственную деятельность на территории РФ, обязаны вести бухгалтерский учет своего имущества и обязательств. Ответственность за организацию и ведение бухгалтерского учета на предприятии несет руководитель организации. Ведение бухгалтерского учета осуществляется в соответствии с действующим законодательством. Поэтому нам кажется целесообразным сделать обзор основных нормативно-правовых актов, определяющих порядок организации и ведения бухгалтерского учета в Российской Федерации.

Основные нормативные документы, регулирующие организацию и ведение бухгалтерского учета в коммерческих организациях

1. Федеральный закон «О бухгалтерском учете», раскрывающий:

1) понятие бухгалтерского учета, его объекты и основные задачи;

2) порядок регулирования бухгалтерского учета;

3) принципы организации бухгалтерского учета в организациях;

4) права, обязанности и ответственность главного бухгалтера;

5) основные требования к ведению бухгалтерского учета;

6) определение, порядок обработки первичных учетных документов и регистров бухгалтерского учета;

7) правила оценки имущества и обязательств;

8) порядок и сроки проведения инвентаризации имущества и обязательств;

9) состав годовой бухгалтерской отчетности и понятие отчетного года;

10) адреса и сроки представления бухгалтерской отчетности;

11) публичность бухгалтерской отчетности;

12) порядок и сроки хранения документов бухгалтерского учета;

13) ответственность за несоблюдение требований законодательства в области бухгалтерского учета.

2. Положение о бухгалтерском учете и отчетности в Российской Федерации (утв. постановлением Правительства РФ от 16 февраля 1992 г. № 89), определяющее:

1) порядок и формы ведения бухгалтерского учета и финансовой отчетности предприятия, вид и сроки их предоставления контролирующим организациям;

2) требования к ведению бухгалтерского учета и выбору учетной политики;

3) обязательные реквизиты первичных документов, сроки их обработки, правила хранения, порядок внесения исправлений и перечень лиц, имеющих право подписи;

4) права и обязанности руководителя и главного бухгалтера в сфере бухгалтерского учета и (или) уполномоченных лиц;

5) систему денежной оценки имущества и обязательств предприятия, а также приемы и методы проведения их инвентаризации;

6) правила составления и предоставления бухгалтерской отчетности;

7) приемы оценки статей бухгалтерской отчетности.

3. Положение по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» ПБУ 1/98 (утв. Приказом Минфина РФ от 9 декабря 1998 г. № 60н) (с изм. и доп. от 30 декабря 1999 г.) ПБУ 1/98 устанавливает:

1) основы формирования (выбора и обоснования) учетной политики организаций, являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации (кроме кредитных организаций и бюджетных учреждений);

2) основы раскрытия (придания гласности) учетной политики организаций, являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации (кроме кредитных организаций и бюджетных учреждений);

3) основы порядка изменения учетной политики организаций, являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации (кроме кредитных организаций и бюджетных учреждений).

Положение распространяется в части формирования учетной политики — на организации независимо от организационно-правовых форм; в части раскрытия учетной политики — на организации, публикующие свою бухгалтерскую отчетность полностью или частично согласно законодательству Российской Федерации, учредительным документам либо по собственной инициативе.

4. Положение по бухгалтерскому учету «Учет договоров (контрактов) на капитальное строительство» ПБУ 2/94 (утв. Приказом Минфина РФ от 20 декабря 1994 г. № 167) ПБУ 2/94 устанавливает:

1) правила отражения в бухгалтерском учете и отчетности операций застройщиков и подрядчиков, связанных с выполнением договоров подряда (контрактов) на капитальное строительство;

2) перечень объектов бухгалтерского учета по договору на строительство;

3) порядок учета расчетов по договору на строительство;

4) порядок учета затрат по договорам на строительство;

5) методику определение дохода и финансового результата по договорам на строительство.

5. Положение по бухгалтерскому учету «Учет активов и обязательств, стоимость которых выражена в иностранной валюте» ПБУ 3/2000 (утв. Приказом Минфина РФ от 10 января 2000 г. № 2н).

ПБУ 3/2000 устанавливает:

1) для организаций, являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации (за исключением кредитных и бюджетных организаций), особенности бухгалтерского учета и отражения в бухгалтерской отчетности активов и обязательств, стоимость которых выражена в иностранной валюте, связанные с пересчетом стоимости этих активов и обязательств в валюту Российской Федерации — рубли;

2) для организаций, являющихся юридическими лицами по законодательству

Российской Федерации (за исключением кредитных и бюджетных организаций), порядок пересчета выраженной в иностранной валюте стоимости активов и обязательств в рубли;

3) для организаций, являющихся юридическими лицами по законодательству

Российской Федерации (за исключением кредитных и бюджетных организаций), порядок учета курсовой разницы;

4) для организаций, являющихся юридическими лицами по законодательству

Российской Федерации (за исключением кредитных и бюджетных организаций), порядок учета активов и обязательств, используемых организацией для ведения деятельности за пределами Российской Федерации;

5) для организаций, являющихся юридическими лицами по законодательству

Российской Федерации (за исключением кредитных и бюджетных организаций), порядок формирования учетной и отчетной информации об операциях в иностранной валюте;

6) для организаций, являющихся юридическими лицами по законодательству

Российской Федерации (за исключением кредитных и бюджетных организаций), перечень дат совершения отдельных операций в иностранной валюте.

Положение не применяется при пересчете показателей бухгалтерской отчетности, составленной в рублях, в иностранные валюты в случаях требования таких пересчетов учредительными документами, при заключении кредитных договоров с иностранными юридическими лицами и так далее; при пересчете стоимости активов и обязательств, выраженной в иностранной валюте или в условных денежных единицах, но подлежащих оплате в рублях; при включении данных бухгалтерской отчетности дочерних (зависимых) обществ, находящихся за пределами Российской Федерации, в сводную бухгалтерскую отчетность, составляемую головной организацией.

6. Положение по бухгалтерскому учету «Бухгалтерская отчетность организации» ПБУ 4/99 (утв. Приказом Минфина РФ от 6 июля 1999 г. № 43н).

ПБУ 4/99 устанавливает:

1) состав бухгалтерской отчетности и общие требования к ней для организаций, являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации, кроме кредитных организаций и бюджетных организаций;

2) типовые формы бухгалтерской отчетности и инструкции о порядке составления отчетности;

3) упрощенный порядок формирования бухгалтерской отчетности для субъектов малого предпринимательства и некоммерческих организаций;

4) особенности формирования сводной бухгалтерской отчетности;

5) особенности формирования бухгалтерской отчетности в случаях реорганизации или ликвидации организации;

6) особенности формирования бухгалтерской отчетности страховыми организациями, негосударственными пенсионными фондами, профессиональными участниками рынка ценных бумаг и иными организациями сферы финансового посредничества;

7) содержание и методические основы формирования бухгалтерского баланса организаций, являющихся юридическими лицами по законодательству Российской

Федерации, кроме кредитных организаций и бюджетных организаций;

8) содержание и методические основы формирования отчета о прибылях и убытках организаций, являющихся юридическими лицами по законодательству Российской

Федерации, кроме кредитных организаций и бюджетных организаций;

9) содержание и методические основы формирования пояснений к бухгалтерскому балансу и отчету о прибылях и убытках организаций, являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации, кроме кредитных организаций и бюджетных организаций;

10) правила оценки статей бухгалтерской отчетности организаций, являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации, кроме кредитных организаций и бюджетных организаций;

11) состав информации, сопутствующей бухгалтерской отчетности;

12) критерии обязательности проведения аудита бухгалтерской отчетности;

13) порядок и сроки публикации бухгалтерской отчетности;

14) состав и сроки представления промежуточной бухгалтерской отчетности.

Положение не применяется при формировании отчетности, разрабатываемой организацией для внутренних целей; отчетности, составляемой для государственного статистического наблюдения; отчетной информации, представляемой кредитной организации в соответствии с ее требованиями.

7. Положение по бухгалтерскому учету «Учет материально-производственных запасов» ПБУ 5/01 (утв. Приказом Минфина РФ от 9 июня 2001 г. № 44н).

ПБУ 5/01 устанавливает:

1) правила формирования в бухгалтерском учете информации о материально-производственных запасах организаций, являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации (за исключением кредитных и бюджетных организаций);

2) правила оценки материально-производственных запасов организаций, являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации (за исключением кредитных и бюджетных организаций);

3) порядок отражения операций, связанных с отпуском материально-производственных запасов организаций, являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации (за исключением кредитных и бюджетных организаций);

4) порядок раскрытия информации о материально-производственных запасах в бухгалтерской отчетности.

Положение не применяется в отношении активов, используемых при производстве продукции, выполнении работ или оказании услуг либо для управленческих нужд организации в течение периода, превышающего 12 месяцев или обычный операционный цикл, если он превышает 12 месяцев; активов, характеризуемых как незавершенное производство.

8. Положение по бухгалтерскому учету «Учет основных средств» ПБУ 6/01 (утв. Приказом Минфина РФ от 30 марта 2001 г. № 26н) (с изм. и доп. от 18 мая 2002 г.).

ПБУ 6/01 устанавливает:

1) порядок формирования в бухгалтерском учете информации об основных средствах организаций, являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации (за исключением кредитных и бюджетных организаций);

2) правила оценки основных средств организаций, являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации (за исключением кредитных и бюджетных организаций);

3) понятие и способы начисления амортизации основных средств организаций, являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации (за исключением кредитных и бюджетных организаций);

4) порядок отражения в бухгалтерском учете операций, связанных с восстановлением основных средств организаций, являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации (за исключением кредитных и бюджетных организаций);

5) порядок отражения в бухгалтерском учете операций, связанных с выбытием основных средств организаций, являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации (за исключением кредитных и бюджетных организаций);

6) порядок раскрытия информации об основных средствах в бухгалтерской отчетности;

7) порядок формирования в бухгалтерском учете информации о доходных вложениях в материальные ценности.

Положение не применяется в отношении машин, оборудования и иных аналогичных предметов, числящихся как готовые изделия на складах организаций-изготовителей, как товары — на складах организаций, осуществляющих торговую деятельность; предметов, сданных в монтаж или подлежащих монтажу, находящихся в пути; капитальных и финансовых вложений.

9. Положение по бухгалтерскому учету «События после отчетной даты» ПБУ 7/98 (утв. Приказом Минфина РФ от 25 ноября 1998 г. № 56н).

ПБУ 7/98 устанавливает:

1) порядок отражения в бухгалтерской отчетности коммерческих организаций (кроме кредитных организаций), являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации, событий после отчетной даты;

2) понятие событий после отчетной даты;

3) определение даты подписания бухгалтерской отчетности;

4) порядок отражения событий после отчетной даты и их последствий в бухгалтерской отчетности;

5) примерный перечень фактов хозяйственной деятельности, которые могут быть признаны событиями после отчетной даты;

6) особенности раскрытия событий после отчетной даты в бухгалтерской отчетности субъектами малого предпринимательства.

10. Положение по бухгалтерскому учету «Условные факты хозяйственной деятельности» ПБУ 8/01 (утв. Приказом Минфина РФ от 28 ноября 2001 г. № 96н).

ПБУ 8/01 устанавливает:

1) порядок отражения условных фактов хозяйственной деятельности и их последствий в бухгалтерской отчетности коммерческих организаций (кроме кредитных организаций), являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации;

2) порядок отражения последствий условных фактов в бухгалтерской отчетности организаций (кроме кредитных организаций), являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации;

3) правила оценки последствий условных фактов хозяйственной деятельности;

4) порядок раскрытия информации о последствиях условных фактов бухгалтерской отчетности организаций (кроме кредитных организаций), являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации;

5) примерную оценку вероятности последствий условного факта хозяйственной деятельности организаций (кроме кредитных организаций), являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации.

Положение не обязательно для субъектов малого предпринимательства, за исключением субъектов малого предпринимательства — эмитентов публично размещаемых ценных бумаг.

11. Положение по бухгалтерскому учету «Доходы организации» ПБУ 9/99 (утв. Приказом Минфина РФ от 6 мая 1999 г. № 32н) (с изм. и доп. от 30 марта 2001 г.).

ПБУ 9/99 устанавливает:

1) правила формирования в бухгалтерском учете информации о доходах коммерческих организаций (кроме кредитных и страховых организаций), являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации;

2) классификацию доходов организаций (кроме кредитных и страховых организаций), являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации;

3) понятие доходов от обычных видов деятельности организаций (кроме кредитных и страховых организаций), являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации;

4) условия принятия (признания) выручки от реализации к бухгалтерскому учету;

5) критерии признания поступлений операционными доходами организаций (кроме кредитных и страховых организаций), являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации;

6) критерии признания поступлений внереализационными доходами организаций (кроме кредитных и страховых организаций), являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации;

7) критерии признания поступлений чрезвычайными доходами организаций (кроме кредитных и страховых организаций), являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации;

8) порядок определения для целей бухгалтерского учета величины прочих поступлений;

9) порядок определения сумм, в рамках которых выручка признается в бухгалтерском учете;

10) порядок признания в бухгалтерском учете прочих поступлений организаций (кроме кредитных и страховых организаций), являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации;

11) порядок раскрытия информации о доходах организаций (кроме кредитных и страховых организаций), являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации о бухгалтерской отчетности.

12. Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99 (утв. Приказом Минфина РФ от 6 мая 1999 г. № ЗЗн) (с изм. и доп. от 30 марта 2001 г.).

ПБУ 10/99 устанавливает:

1) правила формирования в бухгалтерском учете информации о расходах коммерческих организаций (кроме кредитных и страховых организаций), являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации;

2) классификацию расходов организаций (кроме кредитных и страховых организаций), являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации;

3) порядок отнесения поступлений организаций (кроме кредитных и страховых организаций), являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации, к расходам по обычным видам деятельности;

4) суммы, в пределах которых расходы по обычным видам деятельности организаций (кроме кредитных и страховых организаций), являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации, принимаются к бухгалтерскому учету;

5) группировку расходов по обычным видам деятельности организаций (кроме кредитных и страховых организаций), являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации, по элементам затрат;

6) порядок отнесения поступлений организаций (кроме кредитных и страховых организаций), являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации, к операционным расходам;

7) порядок отнесения поступлений организаций (кроме кредитных и страховых организаций), являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации к внереализационным расходам;

8) состав чрезвычайных расходов организаций (кроме кредитных и страховых организаций), являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации;

9) условия признания расходов в бухгалтерском учете;

10) порядок раскрытия информации в бухгалтерской отчетности о расходах организации.

13. Положение по бухгалтерскому учету «Информация об аффилированных лицах» ПБУ 11/2000 (утв. Приказом Минфина РФ от 13 января 2000 г. № 5н) (с изм. и доп. от 30 марта 2001 г.).

ПБУ 11/2000 устанавливает:

1) понятие аффилированного лица;

2) данные, относимые в бухгалтерской отчетности к информации об аффилированных лицах;

3) порядок отнесения фактов хозяйственной деятельности к операциям с аффилированным лицом;

4) порядок раскрытия информации об аффилированных лицах коммерческими организациями;

5) порядок раскрытия информации об аффилированных лицах в бухгалтерской отчетности акционерных обществ (кроме кредитных организаций).

Положение применяется также акционерными обществами (в случае наличия у них дочерних и зависимых обществ) при составлении сводной бухгалтерской отчетности.

Положение не применяется при формировании отчетности, разрабатываемой акционерным обществом (далее — организацией) для внутренних целей (включая внутреннюю бухгалтерскую отчетность), отчетности, составляемой для государственного статистического наблюдения, отчетной информации, представляемой кредитной организации в соответствии с ее требованиями и для иных специальных целей; при формировании бухгалтерской отчетности субъектами малого предпринимательства.

14. Положение по бухгалтерскому учету «Информация по сегментам» ПБУ 12/2000 (утв. Приказом Минфина РФ от 27 января 2000 г. № 11н).

ПБУ 12/2000 устанавливает:

1) правила формирования и представления информации по сегментам в бухгалтерской отчетности коммерческих организаций (за исключением кредитных организаций);

2) порядок выделения информации по отчетным сегментам;

3) порядок формирования показателей, раскрываемых в информации по отчетному сегменту;

4) способ представления и состав информации по отчетным сегментам.

Положение не применяется при формировании отчетности, составляемой для государственного статистического наблюдения; отчетной информации, представляемой кредитной организации в соответствии с ее требованиями; бухгалтерской отчетности субъектами малого предпринимательства.

15. Положение по бухгалтерскому учету «Учет государственной помощи» ПБУ 13/2000 (утв. Приказом Минфина РФ от 16 октября 2000 г. № 92н).

ПБУ 13/2000 устанавливает:

1) правила формирования в бухгалтерском учете информации о получении и использовании государственной помощи, предоставляемой коммерческим организациям (кроме кредитных организаций), являющимся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации, и признаваемой как увеличение экономической выгоды конкретной организации в результате поступления активов (денежных средств, иного имущества);

2) порядок учета бюджетных средств;

3) порядок учета бюджетных кредитов и прочих форм государственной помощи;

4) порядок раскрытия информации о государственной помощи в бухгалтерской отчетности организаций (кроме кредитных и страховых организаций), являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации.

Положение не применяется в отношении экономической выгоды, связанной с государственным регулированием цен и тарифов; применением соответствующих правил налогообложения прибыли (как-то: предоставление налоговых льгот, отсрочки или рассрочки по уплате налогов и сборов, инвестиционных налоговых кредитов и др.); участием Российской Федерации, субъектов Российской Федерации и муниципальных образований в уставных (складочных) капиталах юридических лиц (бюджетных инвестиций юридическим лицам).

16. Положение по бухгалтерскому учету «Учет нематериальных активов» ПБУ 14/2000 (утв. Приказом Минфина РФ от 16 октября 2000 г. № 91н).

ПБУ 14/2000 устанавливает:

1) правила формирования в бухгалтерском учете информации о нематериальных активах коммерческих организаций (кроме кредитных), находящихся у них на праве собственности, хозяйственного ведения, оперативного управления;

2) правила оценки нематериальных активов организаций (кроме кредитных и страховых организаций), являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации;

3) способы амортизации нематериальных активов организаций (кроме кредитных и страховых организаций), являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации;

4) порядок списания нематериальных активов организаций (кроме кредитных и страховых организаций), являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации;

5) порядок учета операций, связанных с предоставлением права на использование нематериальных активов организаций (кроме кредитных и страховых организаций), являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации;

6) определение деловой репутации организации;

7) порядок раскрытия информации в бухгалтерской отчетности.

17. Положение по бухгалтерскому учету «Учет займов, кредитов и затрат по их обслуживанию» ПБУ 15/01 (утв. Приказом Минфина РФ от 2 августа 2001 г. № 60н).

ПБУ 15/01 устанавливает:

1) правила формирования в бухгалтерском учете информации о затратах, связанных с выполнением обязательств по полученным займам и кредитам для организаций, являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации (за исключением кредитных организаций и бюджетных учреждений);

2) порядок учета задолженности по полученным займам, кредитам, выданным заемным обязательствам;

3) состав и порядок признания затрат по займам и кредитам;

4) порядок раскрытия информации в бухгалтерской отчетности организаций, являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации (за исключением кредитных организаций и бюджетных учреждений);

5) порядок расчета средневзвешенной ставки затрат по займам и кредитам и сумм, подлежащих включению в первоначальную стоимость инвестиционных активов организаций, являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации (за исключением кредитных организаций и бюджетных учреждений).

Положение не применяется к беспроцентным договорам займа и договорам государственного займа.

18. Положение по бухгалтерскому учету «Информация по прекращаемой деятельности» ПБУ 16/02 (утв. Приказом Минфина РФ от 2 июля 2002 г. № 66н).

ПБУ 16/02 устанавливает:

1) порядок раскрытия информации по прекращаемой деятельности в бухгалтерской отчетности коммерческих организаций (кроме кредитных организаций), являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации;

2) понятие прекращаемой деятельности, ее признание и оценку;

3) порядок раскрытия информации по прекращаемой деятельности в бухгалтерской отчетности;

4) требования по раскрытию информации по прекращаемой деятельности в бухгалтерской отчетности организации.

Положение не применяется при прекращении деятельности вследствие обстоятельств, носящих чрезвычайный характер (стихийного бедствия, пожара, аварии и т. и.); принудительного изъятия имущества по основаниям, предусмотренным законодательством; обращения имущества в государственную собственность (национализации).

19. Положение по бухгалтерскому учету «Учет расходов на научно-исследовательские, опытно-конструкторские и технологические работы» ПБУ 17/02 (утв. Приказом Минфина РФ от 19 ноября 2002 г. № 115н).

ПБУ 17/02 устанавливает:

1) правила формирования в бухгалтерском учете и бухгалтерской отчетности коммерческих организаций, являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации (за исключением кредитных организаций) информации о расходах, связанных с выполнением научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ;

2) условия признания расходов по научно-исследовательским, опытно конструкторским и технологическим работам;

3) состав расходов по научно-исследовательским, опытно-конструкторским и технологическим работам;

4) порядок списания расходов по научно-исследовательским, опытно конструкторским и технологическим работам;

5) порядок раскрытия информации в бухгалтерской отчетности.

20. Положение по бухгалтерскому учету «Учет расчетов по налогу на прибыль» ПБУ 18/02 (утв. Приказом Минфина РФ от 19 ноября 2002 г. № 114н).

ПБУ 18/02 устанавливает:

1) правила формирования в бухгалтерском учете и порядок раскрытия в бухгалтерской отчетности информации о расчетах по налогу на прибыль для организаций, признаваемых налогоплательщиками налога на прибыль;

2) определяет взаимосвязь показателя, отражающего прибыль (убыток), и налоговой базы по налогу на прибыль за отчетный период (далее — налогооблагаемая прибыль (убыток);

3) порядок учета постоянных разниц, временных разниц и постоянных налоговых обязательств;

4) определение отложенных налоговых активов и отложенных налоговых обязательств, их признание и отражение в бухгалтерском учете;

5) порядок учета налога на прибыль;

6) прядок раскрытия информации в бухгалтерской отчетности.

Положение может не применяться субъектами малого предпринимательства.

21. Положение по бухгалтерскому учету «Учет финансовых вложений» ПБУ 19/02 (утв. Приказом Минфина РФ от 10 декабря 2002 г. № 126н).

ПБУ 19/02 устанавливает:

1) правила формирования в бухгалтерском учете и бухгалтерской отчетности информации о финансовых вложениях организации;

2) правила первоначальной оценки финансовых вложений;

3) правила последующей оценки финансовых вложений;

4) порядок отражения в бухгалтерском учете выбытия финансовых вложений;

5) признание доходов и расходов по финансовым вложениям;

6) порядок обесценения финансовых вложений;

7) порядок раскрытия информации в бухгалтерской отчетности;

8) порядок использования способов оценки при выбытии финансовых вложений;

9) особенности учета финансовых вложений для профессиональных участников рынка ценных бумаг, страховых организаций, негосударственных пенсионных фондов.

22. Положение по бухгалтерскому учету «Информация об участии в совместной деятельности» ПБУ 20/03 (утв. Приказом Минфина РФ от 24 ноября 2003 г. № 105н).

ПБУ 20/03 устанавливает:

1) правила и порядок раскрытия информации об участии в совместной деятельности в бухгалтерской отчетности коммерческих организаций (кроме кредитных организаций), являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации;

2) понятие и правила отражения в учете совместно осуществляемых операций;

3) понятие и правила отражения в учете совместно используемых активов;

4) порядок отражения операций, связанных с совместной деятельностью;

5) порядок раскрытия информации в бухгалтерской отчетности.

Положение не применяется организацией в случаях заключения учредительного договора или договора о создании финансово-промышленной группы, результатом которого является образование юридического лица или финансово-промышленной группы, а также внесение вкладов в уставный, складочный капитал, паевой фонд другой организации; заключения договора об участии в совместной деятельности, которым не предусмотрено извлечение экономических выгод или дохода.

23. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкции по его применению (утв. Приказом Минфина РФ от 31 октября 2000 г. № 94н) (с изм. и доп. от 7 мая 2003 г.).

2.2. Принципы бухгалтерского учета

Принципами бухгалтерского учета являются следующие:

1) принцип сохранения информации, т. е. сделанная в документах запись окажет свое влияние на дальнейший ход событий и на баланс предприятия;

2) принцип взаимосвязи событий и явлений, т. е. бухгалтерская запись в виде проводки всегда затрагивает две статьи. Если какая-то сумма из одной статьи выбыла, то она обязательно появится в другой статье, записанной в этой проводке;

3) принцип сопоставления ценностей и операций, т. е. записи на счетах бухгалтерского учета производятся с использованием общепринятых единиц измерения;

4) принцип остановки, т. е. в определенные моменты времени предприятию необходимо подвести итоги деятельности в виде баланса и отчетности, которые бухгалтерия обязана представить руководству, а также контролирующим органам. Отчетные периоды делятся на внутренние и внешние. Внутренние определяются административно-хозяйственным аппаратом и собственниками предприятия, а внешние устанавливаются государством. Внутренние отчетные периоды могут быть произвольными. Внешние отчетные периоды строго регламентированы законодательством — это I квартал финансового года, первое полугодие, 9 месяцев года и год. Финансовый год в России устанавливается в соответствии с календарным годом. Внешняя отчетность представляется следующим контролирующим органам:

а) налоговой инспекции;

б) органам статистики;

в) внебюджетным фондам;

г) банкам и другим кредитным организациям;

д) налоговой полиции (по требованию);

5) принцип минимальности, т. е. предприятие в лице главного бухгалтера имеет право применять минимальное количество показателей и измерителей при учете (например количество счетов, регистров, типовых бланков, единиц измерения и т. п.). Единственное условие при этом заключается в том, чтобы по этим показателям можно было бы провести проверку финансовой деятельности предприятия.

Формирование учетной политики

С целью соблюдения принципов бухгалтерского учета каждая организация формирует учетную политику.

Под учетной политикой организации понимается принятая ею совокупность способов ведения бухгалтерского учета — первичного наблюдения, стоимостного измерения, текущей группировки и итогового обобщения фактов хозяйственной деятельности.

К способам ведения бухгалтерского учета относятся способы группировки и оценки фактов хозяйственной деятельности, погашения стоимости активов, организации документооборота, инвентаризации, применения счетов бухгалтерского учета, системы регистров бухгалтерского учета, обработки информации и иные соответствующие способы и приемы.

Учетная политика организации формируется главным бухгалтером (бухгалтером) организации на основе ПБУ 1/98 и утверждается руководителем организации.

При этом утверждаются:

1) рабочий план счетов бухгалтерского учета, содержащий синтетические и аналитические счета, необходимые для ведения бухгалтерского учета в соответствии с требованиями своевременности и полноты учета и отчетности;

2) формы первичных учетных документов, применяемых для оформления фактов хозяйственной деятельности, по которым не предусмотрены типовые формы первичных учетных документов, а также формы документов для внутренней бухгалтерской отчетности;

3) порядок проведения инвентаризации активов и обязательств организации;

4) методы оценки активов и обязательств;

5) правила документооборота и технология обработки учетной информации;

6) порядок контроля над хозяйственными операциями;

7) другие решения, необходимые для организации бухгалтерского учета.

При формировании учетной политики предполагается, что:

1) активы и обязательства организации существуют обособленно от активов и обязательств собственников этой организации, а также активов и обязательств других организаций (допущение имущественной обособленности);

2) организация будет продолжать свою деятельность в обозримом будущем, и у нее отсутствуют намерения и необходимость ликвидации или существенного сокращения деятельности, и, следовательно, обязательства будут погашаться в установленном порядке (допущение непрерывности деятельности);

3) принятая организацией учетная политика применяется последовательно от одного отчетного года к другому (допущение последовательности применения учетной политики);

4) факты хозяйственной деятельности организации относятся к тому отчетному периоду, в котором они имели место, независимо от фактического времени поступления или выплаты денежных средств, связанных с этими фактами (допущение временной определенности факторов хозяйственной деятельности).

При формировании учетной политики организации по конкретному направлению ведения и организации бухгалтерского учета осуществляется выбор одного способа из нескольких, допускаемых законодательством и нормативными актами по бухгалтерскому учету. Если по конкретному вопросу в нормативных документах не установлены способы ведения бухгалтерского учета, то при формировании учетной политики осуществляется разработка организацией соответствующего способа самостоятельно.

Принятая организацией учетная политика подлежит оформлению соответствующей организационно-распорядительной документацией (приказами, распоряжениями и т. и.) организации.

Способы ведения бухгалтерского учета, избранные организацией при формировании учетной политики, применяются с 1 января года, следующего за годом утверждения соответствующего организационно-распорядительного документа. При этом они применяются всеми филиалами, представительствами и иными подразделениями организации (включая выделенные на отдельный баланс) независимо от их местонахождения.

Вновь созданная организация оформляет избранную учетную политику в соответствии с и. 10 ПБУ 1/98 «Учетная политика организации» до первой публикации бухгалтерской отчетности, но не позднее 90 дней со дня приобретения прав юридического лица (государственной регистрации). Принятая вновь созданной организацией учетная политика считается применяемой со дня приобретения прав юридического лица (государственной регистрации).

Организация должна раскрывать принятые при формировании учетной политики способы бухгалтерского учета, существенно влияющие на оценку и принятие решений заинтересованными пользователями бухгалтерской отчетности.

Существенными признаются способы ведения бухгалтерского учета, без знания о применении которых заинтересованными пользователями бухгалтерской отчетности невозможна достоверная оценка финансового положения, движения денежных средств или финансовых результатов деятельности организации.

Существенные способы ведения бухгалтерского учета подлежат раскрытию в пояснительной записке, входящей в состав бухгалтерской отчетности организации за отчетный год.

Промежуточная бухгалтерская отчетность может не содержать информацию об учетной политике организации, если в последней не произошли изменения со времени составления годовой бухгалтерской отчетности за предшествующий год, раскрывшей учетную политику.

Изменение учетной политики организации может производиться в случаях:

1) изменения законодательства Российской Федерации или нормативных актов по бухгалтерскому учету;

2) разработки организацией новых способов ведения бухгалтерского учета. Применение нового способа ведения бухгалтерского учета предполагает более достоверное представление фактов хозяйственной деятельности в учете и отчетности организации или меньшую трудоемкость учетного процесса без снижения степени достоверности информации;

3) существенного изменения условий деятельности. Существенное изменение условий деятельности организации может быть связано с реорганизацией, сменой собственников, изменением видов деятельности и т. п.

Изменение учетной политики должно быть обоснованным.

Изменение учетной политики вводится с 1 января года (начала финансового года), следующего за годом его утверждения соответствующим организационно-распорядительным документом.

Последствия изменения учетной политики, оказавшие или способные оказать существенное влияние на финансовое положение, движение денежных средств или финансовые результаты деятельности организации, оцениваются в денежном выражении. Оценка в денежном выражении последствий изменений учетной политики производится на основании выверенных организацией данных на дату, с которой применяется измененный способ ведения бухгалтерского учета.

Последствия изменения учетной политики, вызванного изменением законодательства Российской Федерации или нормативными актами по бухгалтерскому учету, отражаются в бухгалтерском учете и отчетности в порядке, предусмотренном соответствующим законодательством или нормативным актом.

Отражение последствий изменения учетной политики заключается в корректировке включенных в бухгалтерскую отчетность за отчетный период соответствующих данных за периоды, предшествующие отчетному.

Указанные корректировки отражаются лишь в бухгалтерской отчетности. При этом никакие учетные записи не производятся.

В случаях, когда оценка в денежном выражении последствий изменения учетной политики в отношении периодов, предшествовавших отчетному, не может быть произведена с достаточной надежностью, измененный способ ведения бухгалтерского учета применяется к соответствующим фактам хозяйственной деятельности, свершившимся только после введения такого способа.

Изменения учетной политики, оказавшие или способные оказать существенное влияние на финансовое положение, движение денежных средств или финансовые результаты деятельности организации подлежат обособленному раскрытию в бухгалтерской отчетности. Информация о них должна включать:

1) причину изменения учетной политики;

2) оценку последствий изменений в денежном выражении (в отношении отчетного года и каждого иного периода, данные за который включены в бухгалтерскую отчетность за отчетный год);

3) указание на то, что включенные в бухгалтерскую отчетность за отчетный год соответствующие данные периодов, предшествовавших отчетному, скорректированы.

Изменения учетной политики на год, следующий за отчетным, объявляются в пояснительной записке в бухгалтерской отчетности организации.

Формирование учетной политики предполагает выбор способов (вариантов) ведения бухгалтерского учета.

По основным средствам в составе информации, формируемой в учетной политике, раскрытию подлежат сведения:

1) о выбранных способах начисления амортизации основных средств;

2) о порядке списания затрат по ремонту основных средств;

3) о способах оценки основных средств, приобретенных в обмен на другое имущество, отличное от денежных средств;

4) об изменениях стоимости основных средств, в которой не приняты к бухгалтерскому учету, включая случаи достройки, дооборудования, реконструкции и частичной ликвидации, переоценку основных средств;

5) о принятых сроках полезной эксплуатации основных средств;

6) об объектах основных средств, стоимость которых не погашается;

7) об объектах основных средств, предоставленных и полученных по договору аренды.

При осуществлении лизинговых операций в составе информации об учетной политике подлежат раскрытию данные:

1) о выбранных условиях постановки лизингового имущества на баланс;

2) о порядке лизинговых платежей в периоде, следующем за отчетным, и до конца действия договора лизинга.

Начисление амортизации объектов основных средств производится одним из следующих способов:

1) линейным способом;

2) способом уменьшаемого остатка;

3) способом списания стоимости по сумме чисел лет срока полезного использования;

4) способом списания стоимости пропорционально объему продукции (работ).

Применение одного из способов начисления амортизации по группе однородных

объектов основных средств производится в течение всего срока полезного использования объектов, входящих в эту группу.

Объекты основных средств стоимостью не более 10 000 руб. за единицу или иного лимита, установленного в учетной политике исходя из технологических особенностей, а также приобретенные книги, брошюры и тому подобные издания разрешается списывать на затраты на производство (расходы на продажу) по мере отпуска их в производство или эксплуатацию. В целях обеспечения сохранности этих объектов в производстве или при эксплуатации в организации должен быть организован надлежащий контроль над их движением.

Годовая сумма амортизационных отчислений определяется:

1) при линейном способе — исходя из первоначальной стоимости или (текущей (восстановительной) стоимости (в случае проведения переоценки) объекта основных средств и нормы амортизации, исчисленной исходя из срока полезного использования этого объекта;

2) при способе уменьшаемого остатка — исходя из остаточной стоимости объекта основных средств на начало отчетного года и нормы амортизации, исчисленной исходя из срока полезного использования этого объекта и коэффициента ускорения, установленного в соответствии с законодательством Российской Федерации;

3) при способе списания стоимости по сумме чисел лет срока полезного использования — исходя из первоначальной стоимости или текущей (восстановительной) стоимости (в случае проведения переоценки) объекта основных средств и соотношения, в числителе которого число лет, остающихся до конца срока полезного использования объекта, а в знаменателе — сумма чисел лет срока полезного использования объекта.

В течение отчетного года амортизационные отчисления по объектам основных средств начисляются ежемесячно независимо от применяемого способа начисления в размере 1/12 годовой суммы.

По основным средствам, используемым в организациях с сезонным характером производства, годовая сумма амортизационных отчислений по основным средствам начисляется равномерно в течение периода работы организации в отчетном году;

4) при способе списания стоимости пропорционально объему продукции (работ) — исходя из натурального показателя объема продукции (работ) в отчетном периоде и соотношения первоначальной стоимости объекта основных средств и предполагаемого объема продукции (работ) за весь срок полезного использования объекта основных средств.

Срок полезного использования объекта основных средств определяется организацией при принятии объекта к бухгалтерскому учету самостоятельно.

Определение срока полезного использования объекта основных средств производится исходя из:

1) ожидаемого срока использования этого объекта в соответствии с ожидаемой производительностью или мощностью;

2) ожидаемого физического износа, зависящего от режима эксплуатации (количества смен), естественных условий и влияния агрессивной среды, системы проведения ремонта;

3) нормативно-правовых и других ограничений использования этого объекта (например срока аренды).

В случаях улучшения (повышения) первоначально принятых нормативных показателей функционирования объекта основных средств в результате проведенной реконструкции или модернизации организацией пересматривается срок полезного использования по этому объекту.

Затраты на ремонт основных средств могут быть отнесены на себестоимость продукции (работ, услуг) путем:

1) или списания фактических затрат по ремонту объектов на счета издержек производства или обращения. В данном случае затраты по ремонту основных средств отражают в себестоимости продукции в разрезе элементов затрат (материальные, трудовые и т. д.). В сезонных отраслях производства неравномерно проводимые ремонтные работы могут вызвать существенные колебания в себестоимости продукции;

2) или создания ремонтного фонда с последующим списанием на него фактических затрат по ремонту объектов основных средств. Данный способ целесообразно применять в отраслях, где основная часть расходов по ремонту основных средств приходится на второе полугодие;

3) или первоначального учета всех качеств расходов будущих периодов в фактических затратах по ремонту основных средств, а затем равномерного списания их на издержки производства или обращения.

Последние два способа позволяют равномерно относить затраты, отражаемые комплексной статьей, по ремонту объектов основных средств на себестоимость продукции.

Учетной политикой может быть предусмотрено создание переходящего ремонтного фонда по годам.

По нематериальным активам в составе информации об учетной политике предприятия в бухгалтерской отчетности подлежат раскрытию сведения:

1) о выбранных способах начисления амортизации по отдельным группам нематериальных активов;

2) о способах отражения в бухгалтерском учете амортизационных отчислений;

3) о способах оценки нематериальных активов, приобретенных в обмен на другое имущество, отличное от денежных средств;

4) о принятых сроках полезной эксплуатации нематериальных активов.

Амортизация нематериальных активов производится одним из следующих способов начисления амортизационных отчислений:

1) линейным способом;

2) способом уменьшаемого остатка;

3) способом списания стоимости пропорционально объему продукции (работ).

Применение одного из способов по группе однородных нематериальных активов производится в течение всего их срока полезного использования.

Годовая сумма начисления амортизационных отчислений определяется:

1) при линейном способе — исходя из первоначальной стоимости нематериальных активов и нормы амортизации, исчисленной исходя из срока полезного использования этого объекта;

2) при способе уменьшаемого остатка — исходя из остаточной стоимости нематериальных активов на начало отчетного года и нормы амортизации, исчисленной исходя из срока полезного использования этого объекта.

В течение отчетного года амортизационные отчисления по нематериальным активам начисляются ежемесячно независимо от применяемого способа начисления в размере 1/12 годовой суммы.

В сезонных производствах годовая сумма амортизационных отчислений по нематериальным активам начисляется равномерно в течение периода работы организации в отчетном году;

3) при способе списания стоимости пропорционально объему продукции (работ) — исходя из натурального показателя объема продукции (работ) в отчетном периоде и соотношения первоначальной стоимости нематериального актива и предполагаемого объема продукции (работ) за весь срок полезного использования нематериального актива.

Срок полезного использования нематериальных активов определяется организацией при принятии объекта к бухгалтерскому учету.

Определение срока полезного использования нематериальных активов производится исходя из:

1) срока действия патента, свидетельства и других ограничений сроков использования объектов интеллектуальной собственности согласно законодательству Российской Федерации;

2) ожидаемого срока использования этого объекта, в течение которого организация может получать экономические выгоды (доход).

Для отдельных групп нематериальных активов срок полезного использования определяется исходя из количества продукции или иного натурального показателя объема работ, ожидаемого к получению в результате использования этого объекта.

По нематериальным активам, по которым невозможно определить срок полезного использования, нормы амортизационных отчислений устанавливаются в расчете на 20 лет (но не более срока деятельности организации).

По материально-непроизводственным запасам элементами учетной политики являются:

1) выбор варианта синтетического учета материально-непроизводственных запасов;

2) выбор метода оценки материально-непроизводственных запасов;

3) стоимость материально-непроизводственных запасов, переданных в залог;

4) выбор способа отнесения разницы между фактической себестоимостью материально-непроизводственных запасов и стоимостью их возможной реализации на финансовые результаты организации.

По материально-производственным запасам в составе информации об учетной политике раскрытию подлежат сведения:

1) о выбранном варианте синтетического учета производственных запасов;

2) о методе оценки производственных запасов при отпуске их в производство.

Синтетический учет производственных запасов может осуществляться:

1) по фактической стоимости приобретения (заготовления);

2) по учетным ценам (по плановой или нормативной себестоимости, по покупным ценам и т. д.).

При отпуске материально-производственных запасов (кроме товаров, учитываемых по продажной стоимости) в производство и ином выбытии их оценка производится одним из следующих способов:

1) по себестоимости каждой единицы;

2) по средней себестоимости.

Оценка материально-производственных запасов по средней себестоимости производится по каждой группе (виду) запасов путем деления общей себестоимости группы (вида) запасов на их количество, складывающихся соответственно из себестоимости и количества остатка на начало месяца и поступивших запасов в течение данного месяца;

3) по себестоимости первых по времени приобретения материально производственных запасов (способ ФИФО).

Оценка по себестоимости первых по времени приобретения материально-производственных запасов (способ ФИФО) основана на допущении, что материально-производственные запасы используются в течение месяца и иного периода в последовательности их приобретения (поступления), т. е. запасы, первыми поступающие в производство (продажу), должны быть оценены по себестоимости первых по времени приобретений с учетом себестоимости запасов, числящихся на начало месяца. При применении этого способа оценка материально-производственных запасов, находящихся в запасе (на складе) на конец месяца, производится по фактической себестоимости последних по времени приобретений, а в себестоимости проданных товаров, продукции, работ, услуг учитывается себестоимость ранних по времени приобретений;

4) по себестоимости последних по времени приобретения материально-производственных запасов (способ ЛИФО).

Оценка по себестоимости последних по времени приобретения материально-производственных запасов (способ ЛИФО) основана на допущении, что материально-производственные запасы, первыми поступающие в производство (продажу), должны быть оценены по себестоимости последних в последовательности приобретения. При применении этого способа оценка материально-производственных запасов, находящихся в запасе (на складе) на конец месяца, производится по фактической себестоимости ранних по времени приобретения, а в себестоимости проданных товаров, продукции, работ, услуг учитывается себестоимость поздних по времени приобретения.

Применение одного из указанных способов по группе (виду) материально-производственных запасов производится исходя из допущения последовательности применения учетной политики.

Материально-производственные запасы, используемые организацией в особом порядке (драгоценные металлы, драгоценные камни и т. и.), или запасы, которые не могут обычным образом заменять друг друга, могут оцениваться по себестоимости каждой единицы таких запасов.

По каждой группе (виду) материально-производственных запасов в течение отчетного года применяется один способ оценки.

В бухгалтерской отчетности подлежит раскрытию с учетом существенности, как минимум, следующая информация:

1) о способах оценки материально-производственных запасов по их группам (видам);

2) о последствиях изменений способов оценки материально-производственных запасов;

3) о стоимости материально-производственных запасов, переданных в залог;

4) о величине и движении резервов под снижение стоимости материальных ценностей.

По затратам на производство и учету готовой продукции в составе учетной политики раскрытию подлежит информация:

1) о выбранном способе группировки и списания затрат на производство продукции;

2) о выбранном способе учета готовой продукции.

Способы учета выпуска готовой продукции предопределяют точность и сроки подсчета затрат на изготавливаемую продукцию (выполняемые работы, оказываемые услуги). Они создают условия для определения момента перехода права собственности к покупателю при реализации данной продукции (работ, услуг);

3) о выбранном способе оценки готовой продукции;

4) о выбранном варианте сводного учета затрат на производство продукции;

5) о сроках погашения расходов будущих периодов;

6) о выбранном методе определения выручки от реализации продукции (работ, услуг);

7) о моменте признания реализации по работам долгосрочного характера;

8) о способах распределения косвенных расходов между отдельными объектами учета и калькулирования;

9) о методе учета затрат на производство и калькулирования себестоимости продукции.

Готовая продукция и товары отгруженные могут оцениваться:

1) по полной фактической производственной себестоимости;

2) по неполной фактической производственной себестоимости;

3) по полной нормативной или плановой себестоимости;

4) по неполной нормативной или плановой себестоимости.

Незавершенное производство может оцениваться одним из трех способов:

1) по фактической или нормативной (плановой) производственной себестоимости;

2) по прямым статьям расходов;

3) по стоимости израсходованных материалов, сырья, полуфабрикатов.

Проблема оценки незавершенного производства может быть упрощена при использовании нормативного метода.

Сводный учет затрат на производство продукции (работ, услуг) организуется по одному из двух вариантов, таких как:

1) бесполуфабрикатный.

В данном случае ограничиваются тем, что затраты учитывают по каждому цеху (переделу). Себестоимость полуфабрикатов после каждого передела не определяют, а подсчитывают лишь себестоимость готовой продукции;

2) полуфабрикатный.

В данном случае движение полуфабрикатов из цеха в цех оформляют бухгалтерскими записями и калькулируют себестоимость полуфабрикатов после каждого передела. Полуфабрикатный вариант сводного учета затрат на производство позволяет выявить себестоимость полуфабрикатов на различных стадиях их обработки.

Сроки погашения расходов будущих периодов организацией устанавливаются самостоятельно.

Организации могут применять один из двух методов определения выручки от реализации продукции для целей налогообложения:

1) по моменту оплаты отгруженной продукции, выполненных работ, оказанных услуг;

2) по моменту отгрузки продукции покупателям и предъявления им платежных документов.

При продаже продукции «по отгрузке» задолженность перед бюджетом по налогу на добавленную стоимость возникает в момент отгрузки продукции покупателям (заказчикам).

При продаже продукции «по оплате» задолженность предприятия перед бюджетом по налогу на добавленную стоимость возникает в момент оплаты продукции (работ, услуг) покупателями (заказчиками).

Организации, выполняющие работы долгосрочного характера, в своей учетной политике моментом продажи могут признать:

1) момент окончания работ;

2) отдельные этапы работ долгосрочного характера.

В процессе формирования учетной политики организация выбирает один из методов учета затрат на производство и калькулирования себестоимости продукции.

1. Попроцессный метод, который заключается в том, что учет расходов ведется по технологическим процессам. Он используется на предприятиях с массовым производством однотипной продукции, в котором достаточно четко выделяются несколько стадий переработки. Себестоимость единицы продукции в этом методе определяется путем деления суммы затрат по отдельным процессам на число выпущенных изделий Разновидностью попроцессного метода калькуляции является простой попроцессный метод, используемый на предприятиях добывающих отраслей, на которых производится однотипная продукция, не требующая сложной переработки.

2. Позаказный метод, который заключается в том, что учет расходов ведется по отдельным типам изделий (по заказам). Он используется в производствах, в которых изготавливают разнообразную продукцию разными партиями. Этот метод может применяться также при изготовлении единичных заказов. Себестоимость единицы продукции определяется делением всех затрат, учтенных при изготовлении заказа, на количество изделий в данном заказе. При единичном заказе это будет вся сумма затрат на его изготовление. Частным случаем позаказного метода является поконтрактный метод. Это способ ведения работ по отдельному контракту, заключенному на долговременный проект создания конкретного объекта. В этом случае все совокупные затраты определяют себестоимость объекта, который может сдаваться заказчику по частям, по мере выполнения отдельных этапов работ.

3. Нормативный метод, который заключается в том, что учет затрат ведется путем определения отклонений реальных расходов от нормативных. Нормативные затраты на изготовление отдельных элементов, узлов, компонентов и изделия в целом устанавливаются расчетно-теоретическим или экспериментальным способами. Метод используется для изготовления сложных и дорогостоящих изделий в массовом производстве. Себестоимость единицы продукции вычисляется следующим образом. Расчетным путем определяются нормативные затраты на одно изделие и на партию в целом. В бухгалтерском учете по каждой изготавливаемой партии отслеживают отклонения реальных затрат в большую (плюс) и меньшую (минус) сторону от затрат, установленных нормативами. Прибавляя положительные отклонения и вычитая отрицательные, получают реальные затраты на партию. Поделив на число изделий в партии, вычисляют себестоимость единицы продукции.

Возможен и видоизмененный вариант, при котором увеличения и уменьшения затрат по сравнению с нормативными сразу относят к размеру партии изготовленных изделий, а затем прибавляют и вычитают из нормативной стоимости одного экземпляра продукции.

4. Комбинированный метод.

По учету государственной помощи в бухгалтерской отчетности организации подлежит раскрытию, как минимум, информация:

1) о характере и величине бюджетных средств, признанных в бухгалтерском учете в отчетном году;

2) о назначении и величине бюджетных кредитов;

3) о характере прочих формах государственной помощи, от которых организация прямо получает экономические выгоды;

4) о невыполненных по состоянию на отчетную дату условиях предоставления бюджетных средств и связанных с ними условных обязательствах и условных активах.

При формировании учетной политики организация может выбрать одну из следующих форм бухгалтерского учета:

1) журнально-ордерную;

2) мемориально-ордерную (и ее разновидность Журнал-Главная);

3) упрощенную форму для малых предприятий;

4) автоматизированную.

Бухгалтерский учет по журнально-ордерной форме заключается в следующем: полученные бухгалтерией первичные документы обрабатываются бухгалтером в течение двух дней с момента поступления. Обработка заключается в проверке подлинности документов, их соответствия законодательству и наличия необходимых реквизитов.

Кроме того, обработка включает внесение сведений из данных документов в соответствующие регистры, карточки, таблицы, ведомости и кодирование хозяйственных операций в виде бухгалтерских проводок. Сведения по ряду операций не заносятся во вспомогательные документы, а поступают сразу в журналы-ордера. Расчеты по кассе оформляются дополнительно в кассовой книге, а затем из нее переносятся в соответствующие журналы-ордера.

Основное отличие журнально-ордерной формы от других форм заключается в журналах-ордерах и в Главной книге. В журналах-ордерах проводится арифметическая обработка бухгалтерских проводок, вычисляются полные обороты по кредиту счетов и частичные обороты по дебету счетов. Затем сведения из журналов-ордеров переносятся в Главную книгу, где подсчитываются полные обороты по дебетам счетов и определяются сальдо конечные по всем счетам.

По сведениям из Главной книги составляется баланс и оформляется отчетность предприятия (месячная, квартальная и годовая).

Мемориально-ордерная форма бухгалтерского учета имеет несколько модификаций. Наиболее прогрессивной следует считать модификацию с использованием Журнала хозяйственных операций. Это особенно важно для предприятий малого бизнеса и для бухгалтерий, планирующих перевод учета на персональный компьютер.

В Журнале хозяйственных операций отображается вся деятельность предприятия в хронологическом порядке со ссылками на первичные документы.

В начале каждого месяца открываются мемориальные ордера по всем используемым счетам. Полученные первичные документы обрабатываются бухгалтером в течение двух дней с момента поступления.

Учет кассовых операций дополнительно ведется в кассовой книге. Если предприятие ведет расчеты с населением через контрольно-кассовые машины (ККМ), то и в книгах кассиров-операционистов этих машин учет ведется в кассовой книге.

Разновидностью мемориально-ордерной формы является форма Журнал-Главная, которая в качестве основного документа имеет комбинацию мемориальных ордеров, Журнала хозяйственных операций и оборотно-сальдовой ведомости.

При форме «Журнал-Главной» все записи хозяйственных операций выделяются из ордеров и помещаются в журнал, подобный Журналу хозяйственных операций. С ним непосредственно стыкуются упрощенные мемориальные ордера.

Для малых предприятий часто применяется упрощенная форма бухгалтерского учета с использованием Журнала хозяйственных операций и шахматной ведомости.

Бухгалтерский учет по упрощенной форме проводится следующим образом. Первичные документы обрабатываются в течение двух дней с момента их получения. Обработка состоит в проверке подлинности документов, их соответствия законодательству и наличия в них необходимых реквизитов. Заканчивается она внесением сведений из первичных документов в журнал хозяйственных операций с одновременным кодированием этих операций в виде бухгалтерских проводок.

Операции по кассе дополнительно заносятся в кассовую книгу. Если на предприятии ведутся расчеты с населением с применением ККМ, то делаются записи также в кассовых книгах кассиров-операционистов.

В автоматизированной форме главным звеном является алгоритм обработки исходных данных, получения промежуточной информации, составления баланса и отчетности, а также анализа экономической деятельности. В алгоритм может быть заложена любая из представленных выше форм учета, в том числе их комбинации.

Первичные документы обрабатываются бухгалтером в течение 2 дней с момента их поступления. А затем их показатели вводятся в персональный компьютер на технические носители информации.

Также в состав элементов учетной политики предприятия входят:

1) организация документооборота;

2) система регистров;

3) метод реализации продукции и определения финансового результата;

4) нормы отчислений от прибыли в резервный капитал;

5) подход к оценке товаров в розничной торговле;

6) порядок списания реализуемых товаров на предприятиях торговли;

7) подход к созданию резервов по сомнительным долгам;

8) сроки списания доходов будущих периодов;

9) порядок списания ценных бумаг при их продаже;

10) способы признания доходов и расходов;

11) распорядок выплаты дивидендов учредителям;

12) порядок и сроки проведения инвентаризации;

13) применяемый рабочий план счетов предприятия.

Организация документооборота обеспечивает увязку управленческого, бухгалтерского и налогового учетов, закладывает основы налогового планирования и прогнозирования финансового результата деятельности предприятия.

Системы регистров определяют точность и оперативность приема и обработки финансовой информации, а также обеспечивают надежность ее хранения.

Метод реализации продукции устанавливает форму взаимоотношений с поставщиками, покупателями и с бюджетом.

Нормы отчислений от прибыли в резервный капитал определяют возможности по страхованию предпринимательских рисков.

Подход к оценке товаров в розничной торговле оказывает влияние на методологию бухгалтерского и налогового учета на предприятиях данного типа.

Порядок списания реализованных товаров на предприятии торговли позволяет обеспечить контроль продаж и расчетов с покупателями, а также подведения итогов деятельности.

Подход к созданию резервов по сомнительным долгам позволяет конкретизировать проблему страхования рисков, связанных с взаиморасчетами с покупателями.

Установленные сроки списания доходов будущих периодов дают возможность правильно соотносить доходы и расходы по конкретным видам продукции (работ, услуг), корректно определять базу по налогообложению прибыли, полученной при их реализации, и избегать необоснованных резервов.

Порядок списания ценных бумаг при их продаже создает предпосылки для своевременной и полной калькуляции их себестоимости и оперативного подведения финансовых итогов реализации.

Способы признания доходов и расходов упорядочивают взаимоотношения с налоговыми органами, облегчают контроль начисления и уплаты обязательных платежей в бюджет, позволяют избегать штрафных санкций за несвоевременность и неполноту перечислений.

Распорядок выплаты дивидендов отражает подходы распределения прибыли, остающейся у предприятия после уплаты налогов.

Порядок и сроки проведения инвентаризации определяют взаимоотношение бухгалтерии с материально ответственными лицами предприятия, уменьшая вероятность потерь и хищений ценностей.

Рабочий план счетов бухгалтерского учета, используемый предприятием, содержит перечень, описание и характеристики используемых счетов и субсчетов, расшифровывает специфику предприятия и особенности кодирования его типичных хозяйственных операций.

2.3. Типичные бухгалтерские ошибки и их последствия

Типичными бухгалтерскими ошибками являются следующие:

1) несоответствие формы оправдательного документа форме, содержащейся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации;

2) полное или частичное отсутствие обязательных реквизитов в документах, форма которых не предусмотрена в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации. К обязательным реквизитам относятся:

а) наименование документа;

б) дата составления документа;

в) наименование организации, от имени которой составлен документ;

г) содержание хозяйственной операции;

д) измерители хозяйственной операции в натуральном и денежном выражении;

е) наименование должностей лиц, ответственных за нарушение хозяйственной операции и правильность ее оформления;

ж) личные подписи указанных лиц;

з) внесение исправлений в кассовые и банковские документы;

4) внесение исправлений в остальные первичные учетные документы без согласования с участниками хозяйственных операций, что должно быть подтверждено подписями тех же лиц, которые подписали документы, с указанием даты внесения исправлений;

5) отсутствие сводных учетных документов, составленных на основе первичных учетных документов. Первичные и сводные учетные документы могут составляться на бумажных и машинных носителях информации;

6) нарушения порядка и сроков хранения учетных документов.

Порядок хранения предусматривает соблюдение требований, установленных с целью сохранности учетных документов. Так при хранении регистров налогового учета должна обеспечиваться их защита от несанкционированных исправлений. Исправление ошибки в регистре налогового учета должно быть обосновано и подтверждено подписью лица, внесшего исправление, с указанием даты и обоснованием внесенного исправления.

Срок хранения — временной отрезок, в течение которого организация обязана хранить учетные документы. Этот срок составляет не менее 5 лет;

7) нарушение хронологической последовательности отражения хозяйственных операций в регистрах бухгалтерского учета и группировки их по соответствующим счетам бухгалтерского учета. Правильность отражения хозяйственных операций в регистрах бухгалтерского учета обеспечивают лица, составившие и подписавшие их. При хранении регистров бухгалтерского учета должна обеспечиваться их защита от несанкционированных исправлений. Исправление ошибки в регистре бухгалтерского учета должно быть обосновано и подтверждено подписью лица, внесшего исправление, с указанием даты исправления;

8) несоблюдение Плана счетов бухгалтерского учета;

9) нарушение правил отражения фактов хозяйственной деятельности в регистрах бухгалтерского учета — документах, в которых содержатся систематизация и накопление информации на основе принятых к учету первичных документов для отражения на счетах бухгалтерского учета и в бухгалтерской отчетности. Регистры бухгалтерского учета ведутся в специальных книгах (журналах), на отдельных листах и карточках, в виде машинограмм, полученных при использовании вычислительной техники, а также на магнитных лентах, дискетах и иных машинных носителях;

10) нарушение правил учета обобщенных данных бухгалтерского учета о видах имущества, обязательств и хозяйственных операций по определенным экономическим признакам, который ведется на синтетических счетах бухгалтерского учета;

11) нарушение порядка ведения аналитического учета — учета, который ведется в лицевых, материальных и иных счетах бухгалтерского учета, группирующего детальную информацию об имуществе, обязательствах и о хозяйственных операциях внутри каждого синтетического счета;

12) отсутствие первичных учетных документов;

13) нарушение правил единообразного ведения учета имущества, обязательств и хозяйственных операций, осуществляемых организациями;

14) нарушение порядка составления и представления сопоставимой и достоверной информации об имущественном положении организаций и их доходах и расходах, необходимой пользователям бухгалтерской отчетности, установленные Федеральным законом от 21 ноября 1996 г. «О бухгалтерском учете», Налоговым кодексом Российской Федерации, иными нормативными актами;

15) нарушение правил ведения бухгалтерского учета и представления бухгалтерской отчетности, порядка и сроков хранения учетных документов;

16) нарушение порядка сбора, регистрации и обобщения информации в денежном выражении об имуществе, обязательствах организации и их движении путем сплошного, непрерывного и документального учета всех хозяйственных операций;

17) искажение информации, содержащейся в учетных документах: бухгалтерской отчетности, регистрах бухгалтерского учета, регистрах налогового учета, плане счетов бухгалтерского учета, первичных учетных документах, других документах учетной политики;

18) искажение информации, содержащейся в единой системе данных об имущественном и финансовом положении организации и о результатах ее хозяйственной деятельности, составляемой на основе данных бухгалтерского учета по установленным формам:

а) в бухгалтерском балансе;

б) в отчете о прибылях и убытках;

в) в приложениях к ним (в частности в отчете о движении денежных средств, приложениях к бухгалтерскому балансу и иных отчетах, предусмотренных нормативными актами системы нормативного регулирования бухгалтерского учета);

г) в пояснительной записке;

д) в аудиторском заключении, подтверждающем достоверность бухгалтерской отчетности организации, если она в соответствии с федеральными законами подлежит обязательному аудиту;

19) несоблюдение требований своевременного и правильного отражения на счетах бухгалтерского учета и в отчетности хозяйственных операций, денежных средств, материальных ценностей, нематериальных активов и финансовых вложений налогоплательщика, т. е. несоставление первичного учетного документа в момент совершения операции, а если это не представляется возможным, — непосредственно после ее окончания, передача его в установленные сроки для отражения в бухгалтерском учете, а также достоверность содержащихся в нем данных;

20) нарушение требования достоверности данных бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности организации обеспечивается проведением инвентаризации имущества и обязательств, в ходе которой проверяются и документально подтверждаются их наличие, состояние и оценка;

21) несоблюдение требований своевременного и качественного оформление первичных учетных документов, передачи их в установленные сроки для отражения в бухгалтерском учете, а также достоверности содержащихся в них данных, которые обеспечивают лица, составившие и подписавшие эти документы.

Грубые нарушения правил ведения бухгалтерского учета и представления бухгалтерской отчетности:

1) искажение сумм начисленных налогов и сборов не менее чем на 10 %;

2) искажение любой статьи (строки) формы бухгалтерской отчетности не менее чем на 10 %;

3) неприменение правил бухгалтерского учета, отражение в бухгалтерской или налоговой отчетности заведомо неправильных, недостоверных данных.

Грубым нарушением правил учета доходов и расходов и объектов налогообложения является:

1) отсутствие первичных документов;

2) отсутствие счетов-фактур;

3) отсутствие регистров бухгалтерского учета;

4) систематическое (два раза и более в течение календарного года) несвоевременное или неправильное отражение на счетах бухгалтерского учета и в отчетности хозяйственных операций, денежных средств, материальных ценностей, нематериальных активов и финансовых вложений налогоплательщика.

Последствия нарушения правил ведения бухгалтерского учета и представления бухгалтерской отчетности  

Ответственность за нарушение законодательства в области бухгалтерского учета несет руководитель организации, который привлекается к административной или уголовной ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации в случаях:

1) уклонения от ведения бухгалтерского учета;

2) заведомого искажения бухгалтерской отчетности и несоблюдения сроков ее представления и публикации.

Заведомо искаженными признаются специально измененные и ставшие фактически неверными данные о величине доходов, расходов, льгот, учитываемых при исчислении налогов.

Заведомо искаженные данные признаются включенными в бухгалтерские документы, если последние подготовлены и представлены в налоговые органы.

В соответствии с законодательством Российской Федерации для предприятий и должностных лиц предусматриваются 6 видов ответственности (в порядке возрастания тяжести) за нарушение правил ведения бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности:

1) финансовая;

2) гражданская;

3) материальная;

4) дисциплинарная;

5) административная;

6) уголовная.

Финансовая ответственность возникает, когда нарушаются правила обращения с денежными ресурсами и документами. Обычно она удовлетворяется путем взыскания штрафов или арестом банковских счетов.

Гражданская ответственность возникает, когда наносится имущественный вред участникам гражданско-правовых отношений. Она удовлетворяется возмещением причиненного имущественного вреда.

Материальная ответственность возникает, когда ущерб предприятию наносится его работником. Чаще всего работник возмещает ущерб из своей заработной платы и не в полном объеме при условии, что ущерб причинен по неосторожности.

Дисциплинарная ответственность возникает, когда предприятию наносится вред из-за пренебрежения работником своих служебных обязанностей. Возмещение вреда осуществляется путем воспитательных мер (как-то: лишение премии, понижение в должности, объявление выговора).

Административная ответственность возникает, когда грубо нарушаются законы и правила, следствием чего могут быть значительные убытки, нанесенные государственной казне. Возмещение вреда государству производится путем наложения штрафа, ареста, исправительных работ.

Уголовная ответственность возникает, когда имеет место грубое нарушение законов, имеющее характер преступлений. Уголовная ответственность устанавливается только законом, санкции применяются только по решению суда.

Работники бухгалтерии, отстаивая интересы своего предприятия во внешней предпринимательской среде, чаще всего имеют дело с финансовой, гражданской, административной и уголовной ответственностью.

Степень ответственности должностных лиц за несоблюдение установленных правил и законодательных норм нередко устанавливается кратной минимальному размеру оплаты труда (МРОТ). Законодательством Российской Федерации введены 2 разных значения МРОТ, используемые:

1) исключительно для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности и выплат возмещения вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с исполнением трудовых обязанностей (МРОТ = 600 руб.);

2) в качестве базовой суммы, применяемой при исчислении стипендий, пособий и других обязательных социальных выплат, исчисления налогов, сборов, штрафов и иных платежей по гражданско-правовым обязательствам, размер которых установлен в МРОТ (МРОТ= 100 руб.).

Грубое нарушение правил ведения бухгалтерского учета и представления бухгалтерской отчетности, порядка и сроков хранения учетных документов влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 20 до 30 МРОТ.

Грубые нарушения организацией правил учета доходов и (или) расходов (и (или) объектов налогообложения), если эти деяния совершены в течение одного налогового периода, при отсутствии признаков налогового правонарушения, предусмотренного НК РФ, влекут взыскание штрафа в размере 5000 руб.

Грубые нарушения организацией правил учета доходов и (или) расходов (и (или) объектов налогообложения), если эти деяния совершены в течение более одного налогового периода, влекут взыскание штрафа в размере 15 000 руб.

Грубые нарушения организацией правил учета доходов и (или) расходов (и (или) объектов налогообложения), если эти деяния совершены в течение более одного налогового периода и повлекли занижение налоговой базы, влекут взыскание штрафа в размере 10 % от суммы неуплаченного налога, но не менее 15 000 руб.

Глава 3. Налоговый учет

3.1. Основы налогового законодательства

Налоговый учет представляет собой систему обобщения информации для определения налоговой базы по налогу на основе данных первичных документов.

Налоговый учет осуществляется в целях формирования полной и достоверной информации о порядке учета для целей налогообложения хозяйственных операций, осуществленных предприятием в течение отчетного (налогового) периода, а также обеспечения информацией внутренних и внешних пользователей для контроля над правильностью исчисления, полнотой и своевременностью исчисления и уплаты в бюджет налога.

Ответственность за своевременность и полноту уплаты в бюджет налоговых платежей несет руководитель организации.

Основными нормативными документами, регулирующими налогообложение в РФ, является Налоговый кодекс Российской Федерации (НК РФ) (с изм. и доп. от 6 июня 2005 г.), Положение по бухгалтерскому учету «Учет расчетов по налогу на прибыль» ПБУ 18/02 (утв. Приказом Минфина РФ от 19 ноября 2002 г. № 114н).

НК РФ устанавливает систему налогов и сборов, взимаемых в федеральный бюджет, а также общие принципы налогообложения и сборов в Российской Федерации, в том числе:

1) виды налогов и сборов, взимаемых в Российской Федерации;

2) основания возникновения (изменения, прекращения) и порядок исполнения обязанностей по уплате налогов и сборов;

3) принципы установления, введения в действие и прекращения действия ранее введенных налогов и сборов субъектов Российской Федерации и местных налогов и сборов;

4) права и обязанности налогоплательщиков, налоговых органов и других участников отношений, регулируемых законодательством о налогах и сборах;

5) формы и методы налогового контроля;

6) ответственность за совершение налоговых правонарушений;

7) порядок обжалования актов налоговых органов и действий (бездействия) их должностных лиц;

8) перечень федеральных налогов;

9) порядок и условия применения специальных налоговых режимов;

10) перечень региональных налогов и сборов.

3.2. Принципы налогообложения

В современных условиях все более актуальными становятся вопросы оптимизации налоговых платежей. Это связано не только с возможностью экономии затрат за счет платежей в бюджет, но и с общей безопасностью как самого предприятия, так и его должностных лиц.

Оптимизация налогообложения предполагает проведение организационных мероприятий в рамках действующего законодательства, связанных с выбором времени, места и видов деятельности, созданием и сопровождением наиболее эффективных схем и договорных взаимоотношений, с целью увеличения денежных потоков компании за счет минимизации налоговых платежей.

Схема оптимизации налогообложения представляет собой определенный порядок взаимоотношений между несколькими субъектами хозяйственных отношений, направленных на уменьшение бюджетных платежей в рамках действующего законодательства.

Разрабатываемые схемы оптимизации налоговых платежей становятся в последнее время все более индивидуализированными, но все они должны оцениваться с точки зрения тех принципов, которые и позволяют в конечном итоге говорить о целесообразности выбора способа движения товарно-денежных потоков.

Принципами налогообложения являются:

1) принцип адекватности затрат, т. е. стоимость внедряемой схемы не должна превышать суммы уменьшаемых налогов.

Допустимое соотношение затрат на созданную схему и ее обслуживание к сумме экономии налоговых издержек имеет индивидуальный порог, который может зависеть и от степени риска, связанного с данной схемой, и от психологических факторов. На практике такой порог составляет 50—90 % от размера уменьшаемых налогов;

2) принцип юридического соответствия, т. е. схема оптимизации должна быть легитимной в отношении как отечественного, так и международного законодательства.

Суть данного принципа заключается в недопустимости построения таких схем оптимизации налогообложения, которые основаны на пробелах в нормативно-правовой документации;

3) принцип конфиденциальности, т. е. доступ к информации о фактическом предназначении и последствиях проводимых трансакций должен быть максимально ограничен.

На практике это означает, что, во-первых, отдельные исполнители и структурные единицы, участвующие в общей цепи оптимизации, не должны представлять себе картину в целом, а могут руководствоваться только определенными инструкциями локального характера. Во-вторых, должностные лица и собственники должны избегать отдавать распоряжения и хранить общие планы с использованием средств личной идентификации;

4) принцип подконтрольности, т. е. достижение желаемых результатов от использования схемы оптимизации налоговых платежей зависит от хорошо продуманного контроля и существования реальных рычагов воздействия на всех исполнителей и на всех этапах.

Особо актуальным является вопрос рационального соотношения в использовании принципов конфиденциальности и подконтрольности. Данные принципы хотя и действуют в противоположных направлениях, но не являются взаимоисключающими. Их разумное сочетание представляет собой одну из важнейших составляющих в системе обеспечения безопасности управления запланированным процессом;

5) принцип допустимого сочетания формы и содержания.

Синхронизация юридических и фактических действий важна не только для обеспечения защиты от недобросовестных участников процесса, но и для рассеивания возможных подозрений со стороны контролирующих органов. Это обусловлено прежде всего существованием в Гражданском кодексе таких понятий, как недействительная сделка, притворная сделка, мнимая сделка, недееспособный гражданин, а также с наличием в Уголовном кодексе статей, посвященных уклонению от налогов, фиктивному предпринимательству, фиктивному банкротству, отмыванию денежных средств и имущества и т. и.;

6) принцип нейтралитета, т. е. оптимизацию налоговых платежей необходимо производить за счет своих налоговых платежей, а не за счет увеличения отчисления независимых контрагентов;

7) принцип диверсификации.

Оптимизация обязательных отчисления как один из видов экономической деятельности, связанный с движением и хранением материальных ценностей, может быть подвержен влиянию различных внешних и внутренних факторов неблагоприятного характера. Это могут быть и постоянные изменения в законодательстве, и просчеты первоначальных планов, и форсмажорные обстоятельства;

8) принцип автономности, т. е. действия по оптимизации налогообложения должны как можно меньше зависеть от внешних факторов.

Таким образом, совершенствование системы налогообложения любого предприятия требует решения целого комплекса задач в сфере налоговых отношений. Для того чтобы решить поставленные задачи, необходимо проанализировать принципы обложения организации основными налогами.

Налог на добавленную стоимость (НДС)

Налогоплательщиками налога на добавленную стоимость являются:

1) предприятия и организации;

2) индивидуальные предприниматели;

3) лица, перемещающие товары через таможенную границу РФ.

Объектом налогообложения по НДС служат следующие операции:

1) реализация товаров (работ, услуг) на территории РФ, в том числе предметов залога;

2) передача товаров (работ и услуг) по соглашениям о предоставлении отступного или новации. Под отступным в данном случае понимается прекращение обязательств должника по соответствующему договору путем передачи товаров (работ, услуг), а под новацией — их замена на передачу товаров (работ, услуг);

3) передача имущественных прав;

4) передача продукции, выполнение работ или оказание услуг для собственных нужд, расходы на которые не принимаются к вычету при определении налогооблагаемой базы по прибыли предприятия;

5) выполнение строительно-монтажных работ для собственного потребления;

6) ввоз товаров на таможенную территорию России.

Освобождается от обложения НДС реализация целого ряда социально значимых товаров, работ и услуг, определенных законодательством.

Налогооблагаемой базой по НДС является стоимость реализуемых товаров (работ, услуг) с учетом акцизов (для подакцизных товаров) и за вычетом налога с продаж (при реализации за наличный расчет). Если предприятие продает товары в многооборотной таре, имеющей залоговую цену, то цена тары, указываемая отдельно в расчетных документах, в состав базы по НДС не включается.

Для ввозимых товаров базой исчисления НДС является таможенная стоимость товаров, увеличенная на сумму таможенной пошлины и сумму акцизов (для подакцизных товаров) (суммы таможенных сборов в налогооблагаемую базу по НДС не входят).

Налогооблагаемая база при реализации услуг по изготовлению продукции из давальческого сырья определяется как стоимость услуг по переработке (без стоимости сырья) за минусом налога, суммы акциза (для подакцизной продукции) и налога с продаж (при наличных расчетах).

При выполнении строительно-монтажных работ для собственного потребления налоговой базой по НДС является стоимость выполненных работ.

За налоговую базу по НДС при оказании предприятием услуг по договорам поручения, комиссии и другим подобным договорам принимается сумма дохода, полученного в виде вознаграждения.

При реализации имущества, в балансовую стоимость которого включена сумма НДС, налоговая база определяется как разница между ценой имущества с учетом налога и акцизов (для подакцизной продукции) за минусом налога с продаж и остаточной стоимостью реализуемого имущества.

При реализации продукции сельского хозяйства и продуктов ее переработки, закупленной у физических лиц (не являющихся плательщиками НДС), в качестве налоговой базы принимается разница между ценой продажи с включенной суммой НДС и без налога с продаж и ценой приобретения.

В настоящее время действуют следующие величины налоговой ставки по НДС:

1) 18 % — для всех товаров (работ, услуг), исключая некоторые продукты и товары социальной направленности и повседневного спроса, при исчислении налогооблагаемой базы в виде выручки без НДС (и без налога с продаж, если реализация производится за наличный расчет);

2) 10 % — для некоторых продуктов и товаров социальной направленности и повседневного спроса при исчислении налогооблагаемой базы в виде выручки без НДС (и без налога с продаж, если реализация производится за наличный расчет).

Перечень продуктов, товаров и услуг, облагаемых НДС по ставке 10 %, определен НК РФ.

Ряд товаров, работ и услуг, ввозимых на территорию России, в том числе для официального пользования дипломатических и приравненных к ним представительств, облагаются по нулевой ставке. Нулевая ставка определена только для взаимодействия с теми странами, у которых такие товары (работы и услуги) не облагаются НДС. К таким работам относятся также добыча и производство драгоценных металлов и драгоценных камней для реализации Государственному фонду драгоценных металлов и драгоценных камней РФ и Центральному банку РФ. Нулевая ставка определена только для участников договорных отношений с этими учреждениями.

Обложение по нулевой ставке отличается от случая освобождения от уплаты данного налога тем, что дает возможность осуществлять зачет с бюджетом по оплаченным суммам НДС при приобретении товаров, работ и услуг, облагаемых данным налогом.

Источником платежа НДС может быть выручка, ее доля в виде авансового платежа, различные доходы (от реализации имущества, проценты по векселям, от сдачи имущества в аренду ит. и.).

Налог на прибыль организаций Налогоплательщиками налога на прибыль организаций признаются:

1) российские организации;

2) иностранные организации, осуществляющие свою деятельность в Российской Федерации через постоянные представительства и (или) получающие доходы от источников в Российской Федерации.

Объектом налогообложения по налогу на прибыль организаций признается прибыль, полученная налогоплательщиком.

Прибылью в целях настоящей главы признается:

1) для российских организаций — полученные доходы, уменьшенные на величину произведенных расходов;

2) для иностранных организаций, осуществляющих деятельность в Российской Федерации через постоянные представительства, — полученные через эти постоянные представительства доходы, уменьшенные на величину произведенных этими постоянными представительствами расходов;

3) для иных иностранных организаций — доходы, полученные от источников в Российской Федерации.

Налоговая ставка устанавливается в размере 24 %. При этом:

1) сумма налога, исчисленная по налоговой ставке в размере 5 %, зачисляется в федеральный бюджет;

2) сумма налога, исчисленная по налоговой ставке в размере 17 %, зачисляется в бюджеты субъектов Российской Федерации;

3) сумма налога, исчисленная по налоговой ставке в размере 2 %, зачисляется в местные бюджеты.

Законами субъектов Российской Федерации налоговая ставка может быть понижена для отдельных категорий налогоплательщиков в отношении налогов, зачисляемых в бюджеты субъектов Российской Федерации. При этом указанная налоговая ставка не может быть ниже 13 %.

Налоговым периодом по налогу признается календарный год.

Отчетными периодами по налогу признаются I квартал, полугодие и 9 месяцев календарного года.

Отчетными периодами для налогоплательщиков, исчисляющих ежемесячные авансовые платежи исходя из фактически полученной прибыли, признаются месяц, 2 месяца, 3 месяца и так далее до окончания календарного года.

Налог определяется как соответствующая налоговой ставке процентная доля налоговой базы.

Сумма налога по итогам налогового периода определяется налогоплательщиком самостоятельно.

По итогам каждого отчетного (налогового) периода налогоплательщики исчисляют сумму авансового платежа исходя из ставки налога и прибыли, подлежащей налогообложению, рассчитанной нарастающим итогом с начала налогового периода до окончания отчетного (налогового) периода. В течение отчетного периода налогоплательщики исчисляют сумму ежемесячного авансового платежа в порядке, установленном настоящей статьей.

Сумма ежемесячного авансового платежа, подлежащего уплате в I квартале текущего налогового периода, принимается равной сумме ежемесячного авансового платежа, подлежащего уплате налогоплательщиком в последнем квартале предыдущего налогового периода. Сумма ежемесячного авансового платежа, подлежащего уплате во II квартале текущего налогового периода, принимается равной 1/3 суммы авансового платежа, исчисленного за первый отчетный период текущего года. Сумма ежемесячного авансового платежа, подлежащего уплате в III квартале текущего налогового периода, принимается равной 1/3 разницы между суммой авансового платежа, рассчитанной по итогам полугодия, и суммой авансового платежа, рассчитанной по итогам I квартала.

Сумма ежемесячного авансового платежа, подлежащего уплате в IV квартале текущего налогового периода, принимается равной 1/3 разницы между суммой авансового платежа, рассчитанной по итогам 9 месяцев и суммой авансового платежа, рассчитанной по итогам полугодия.

Если рассчитанная таким образом сумма ежемесячного авансового платежа отрицательна или равна 0, указанные платежи в соответствующем квартале не осуществляются.

Ежемесячные авансовые платежи, подлежащие уплате в течение отчетного периода, уплачиваются в срок не позднее 28-ого числа каждого месяца этого отчетного периода.

Единый социальный налог

Единый социальный налог (ЕСН) предназначен для накопления средств на государственное пенсионное обеспечение, социальное страхование и медицинскую помощь. Он является специфическим инструментом контроля и стабильного наполнения государственных внебюджетных социальных фондов: Пенсионного фонда, Фонда социального страхования и фондов обязательного медицинского страхования.

Налогоплательщиками единого социального налога признаются 2 категории юридических и физических лиц:

1) работодатели (юридические и физические лица):

а) организации;

б) индивидуальные предприниматели;

в) физические лица, не признаваемые индивидуальными предпринимателями;

2) предприниматели, ведущие хозяйство без привлечения наемной рабочей силы:

а) индивидуальные предприниматели;

б) адвокаты.

Объектом налогообложения для организаций и индивидуальных предпринимателей, выступающих в качестве работодателей, являются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые в пользу физических лиц по трудовым контрактам (договорам) и договорам гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ и оказание услуг, а также по авторским договорам. Исключение составляют вознаграждения, выплачиваемые ими индивидуальным предпринимателям.

Выплаты и вознаграждения, осуществляемые организациями, не входят в состав объекта обложения ЕСН, если они в текущем налоговом периоде не включаются в состав расходов, уменьшающих налогооблагаемую базу по прибыли. У индивидуальных предпринимателей и физических лиц не считаются объектом обложения ЕСН выплаты, не уменьшающие в текущем налоговом периоде налоговую базу по налогу на доходы физических лиц.

Налоговой базой у организаций и индивидуальных предпринимателей, выступающих в качестве работодателей, служит сумма всех выплат начисленных работникам в его пользу и в интересах членов его семьи в течение налогового периода. Исключение составляют выплаты, установленные НК РФ.

Организации исчисляют налогооблагаемую базу отдельно по каждому работнику с начала календарного года по истечении каждого месяца нарастающим итогом.

Доходы, получаемые физическими лицами в натуральной форме, учитываются в налогооблагаемой базе по ЕСН по рыночным ценам (включающим акцизы и НДС) на день выплаты.

От уплаты ЕСН освобождаются:

1) организации любых форм с сумм доходов, не превышающих 100 000 руб., начисленных работникам — инвалидам I, II и III групп;

2) общественные организации инвалидов и организации, уставный капитал которых полностью состоит из вкладов организаций инвалидов, с сумм доходов, не превышающих 100 000 руб. в год на каждого отдельного работника (при условии определенного процента наличия инвалидов в их составе);

3) учреждения, созданные для оказания образовательной, культурной, оздоровительной и иной подобной помощи инвалидам с сумм доходов, не превышающих 100 000 руб. в календарный год на каждого отдельного работника;

4) индивидуальные предприниматели — инвалиды I, II и III групп в части доходов от предпринимательской и иной трудовой деятельности, не превышающих 100 000 руб. в календарный год;

5) российские фонды поддержки образования и науки с сумм выплат гражданам России в виде безвозмездной помощи учителям, школьникам, студентам, преподавателям, аспирантам государственных и муниципальных образовательных учреждений.

Дата осуществления выплат определяется как:

1) день начисления работникам организациями, индивидуальными предпринимателями и физическими лицами (не признаваемыми индивидуальными предпринимателями) причитающихся им сумм;

2) день выплаты вознаграждения физическому лицу от физического лица, не признаваемого индивидуальным предпринимателем;

3) день фактического получения дохода от предпринимательской или иной профессиональной деятельности.

Налоговый период по ЕСН определяется как календарный год, а отчетными периодами признаются I квартал, полугодие, 9 месяцев.

Хотя налог называется единым, суммы рассчитываются для каждого фонда отдельно. Пенсионный фонд находится под особым патронажем МНС РФ в связи с большой долей отчислений и введения обязательного пенсионного страхования. Для облегчения работы Пенсионного фонда налоговые органы обязаны представлять ему копии платежных поручений налогоплательщиков об уплате налога, а также иные сведения, необходимые для осуществления деятельности, включая сведения, составляющие налоговую тайну.

Органы Пенсионного фонда в свою очередь должны представлять в налоговые службы информацию о доходах физических лиц из индивидуальных лицевых счетов, открытых для ведения индивидуального (персонифицированного) учета.

Для Фонда социального страхования сохраняется условие использования части начисляемых сумм платежа на социальные цели организации с последующим перечислением остатка в данный Фонд.

Ставки ЕСН различны для различных категорий плательщиков. Они также дифференцированы по суммам налогооблагаемой базы.

Налоговые ставки для всех категорий налогоплательщиков имеют регрессивный характер: если налогооблагаемая база физического лица превысит сумму 100 000 руб., то величина ставки для него понижается. Механизм применения этого приема для работодателей имеет усредненный характер. Он начинает действовать для предприятия только тогда, когда среднемесячная налоговая база, рассчитанная на одного работника, достигнет определенной величины (2500 руб.). Цель этого приема состоит в том, чтобы на предприятии поднималась заработная плата всех категорий сотрудников. Для усиления воздействия на руководителей предприятий введен еще один рычаг. При определении усредненной налоговой базы из общей суммы начисленной оплаты труда по всем основаниям вычитаются суммы выплат в пользу работников, имеющих самые большие доходы. Если средняя численность сотрудников предприятия превышает 30 человек, то не учитываются выплаты для 10 % самых высокооплачиваемых работников, если она равна или менее 30 человек, то не учитываются доходы 30 % наиболее высокооплачиваемых сотрудников. Расчет среднемесячной величины налоговой базы проводится в момент начисления авансовых платежей исходя из данных предыдущих месяцев.

Налогоплательщики-работодатели уплачивают ежемесячные авансовые платежи в срок, установленный предприятием для получения средств на оплату труда за истекший месяц, но не позднее 15-ого числа следующего месяца. Банк не вправе выдавать клиенту средства на оплату труда, если тот не представит платежные поручения на перечисление налога.

Налогоплательщики-работодатели ежеквартально не позднее 15-ого числа месяца, следующего за истекшим кварталом, обязаны представлять в региональные отделения Фонда социального страхования сведения о суммах:

1) начисленного налога в Фонд социального страхования;

2) использованных на выплату различных пособий;

3) направленных ими в установленном порядке на санаторно-курортное обслуживание работников и их детей;

4) расходов, подлежащих зачету;

5) уплачиваемых в Фонд социального страхования.

3.3. Типичные налоговые ошибки и их последствия

Типичными налоговыми ошибками являются следующие:

1) нарушение срока постановки на учет в налоговом органе;

2) уклонение от постановки на учет в налоговом органе;

3) нарушение срока представления сведений об открытии и закрытии счета в банке;

4) непредставление налоговой декларации;

5) грубое нарушение правил учета доходов и расходов, а также объектов налогообложения;

6) неуплата или неполная уплата сумм налога;

7) невыполнение налоговым агентом обязанности по удержанию и перечислению налогов;

8) незаконное воспрепятствование доступу должностного лица налогового органа, таможенного органа, органа государственного внебюджетного фонда на территорию или в помещение;

9) несоблюдение порядка владения, пользования и распоряжения имуществом, на которое наложен арест;

10) непредставление налоговому органу сведений, необходимых для осуществления налогового контроля;

11) отказ от представления документов и предметов по запросу налогового органа;

12) неправомерный отказ свидетеля;

13) отказ эксперта, переводчика или специалиста от участия в проведении налоговой проверки, дача заведомо ложного заключения или осуществление заведомо ложного перевода;

14) неправомерное несообщение сведений налоговому органу.

Налоговым кодексом РФ предусмотрены штрафные санкции за каждое из перечисленных налоговых нарушений.

Последствия нарушения правил ведения налогового учета

При выявлении нарушений налогового законодательства применяют следующие меры ответственности:

1) финансовые (штрафные) санкции;

2) административные санкции;

3) уголовное наказание.

Нарушение срока постановки на учет в налоговом органе возникает в случае несвоевременной подачи заявления о постановке на учет в налоговый орган.

Заявление организации о постановке на учет по местонахождению подлежащего налогообложению недвижимого имущества или транспортных средств подается в налоговый орган по местонахождению этого имущества в течение 30 дней со дня его регистрации.

Нарушение налогоплательщиком срока подачи заявления о постановке на учет в налоговом органе влечет взыскание штрафа в размере 5000 руб. Если срок подачи заявления о постановке на учет в налоговом органе просрочен более чем на 90 дней, то штраф взыскивается в двукратном размере.

Уклонение от постановки на учет в налоговом органе карается взысканием штрафа в размере 10 % доходов, полученных в результате ведения деятельности организацией или индивидуальным предпринимателем без постановки на учет в налоговом органе, но не менее 20 000 руб.

Если такая деятельность осуществляется более 3 месяцев, то взыскивается штраф в размере 20 % от полученных доходов.

Нарушение срока представления сведений об открытии и закрытии счета в банке влечет взыскание штрафа в размере 5000 руб.

Налогоплательщики обязаны в 10-дневный срок письменно сообщить в налоговый орган по месту своего учета об открытии или закрытии банковского счета.

Непредставление налоговой декларации в налоговый орган по месту учета в установленный законодательством о налогах и сборах срок влечет взыскание штрафа в размере 5 % суммы налога, подлежащего уплате (доплате) на основе этой декларации, за каждый полный или неполный месяц со дня установленного для ее представления, но не более 30 % указанной суммы и не менее 100 руб.

Если налоговая декларация не представлена в налоговый орган в течение более 180 дней, то штраф взыскивается в размере 30 % суммы налога, подлежащего уплате на основе этой декларации, и 10 % суммы налога, подлежащего уплате, за каждый полный или неполный месяц начиная со 181-ого дня.

Наличие на дату уплаты налога на лицевом счете переплаты или факта уплаты налога не влияет на применение к налогоплательщику ответственности за нарушение им установленного законодательством о налогах и сборах срока представления налоговой декларации. Сумма налога, подлежащего уплате в бюджет налогоплательщиком — физическим лицом на основании подаваемой им декларации, исчисляется с учетом сумм налога, удержанных налоговыми агентами при выплате этому физическому лицу дохода, а также сумм авансовых платежей по налогу, фактически уплаченных в соответствующий бюджет.

Грубое нарушение правил учета доходов и расходов, а также и объектов налогообложения, совершенное в течение одного налогового периода, влечет взыскание штрафа в размере 5000 руб.

Если эти правила нарушены в течение более одного налогового периода, то взыскивается штраф в размере 15 000 руб.

Если грубое нарушение правил учета доходов и расходов, а также объектов налогообложения повлекло занижение налоговой базы, то штраф взыскивается в размере 10 % от суммы неуплаченного налога, но не менее 15 000 руб.

Грубыми нарушениями правил учета доходов и расходов, а также объектов налогообложения являются:

1) отсутствие первичных документов, счетов-фактур, регистров бухгалтерского учета;

2) систематическое (2 раза и более в течение календарного года) несвоевременное или неправильное отражение на счетах бухгалтерского учета и в отчетности хозяйственных операций, денежных средств, материальных ценностей, нематериальных активов и финансовых вложений организации.

Неуплата или неполная уплата сумм налога в результате занижения налоговой базы, иного неправильного исчисления налога или других неправомерных действий (бездействия) влечет взыскание штрафа в размере 20 % от неуплаченных сумм налога.

Неуплата или неполная уплата сумм налога в результате занижения налоговой базы, иного неправильного исчисления налога, подлежащего уплате в связи с перемещением товаров через таможенную границу РФ, влекут взыскание штрафа в размере 20 % неуплаченной суммы налога.

Если неуплата или неполная уплата сумм налога совершена умышленно, то штрафная санкция удваивается.

Невыполнение налоговым агентом обязанности по удержанию и перечислению налогов влечет взыскание штрафа в размере 20 % от суммы, подлежащей перечислению.

Указанное правонарушение может быть вменено налоговому агенту только в том случае, если он имел возможность удержать соответствующую сумму у налогоплательщика из выплачиваемых налогоплательщику денежных средств. Взыскание штрафа за неправомерное не перечисление или неполное перечисление сумм налога налоговым агентом производится независимо от того, была ли соответствующая сумма удержана им у налогоплательщика.

Незаконное воспрепятствование доступу должностного лица налогового органа, таможенного органа, органа государственного внебюджетного фонда, проводящего налоговую проверку, на территорию или в помещение налогоплательщика или налогового агента влечет взыскание штрафа в размере 5000 руб.

Несоблюдение порядка владения, пользования и распоряжения имуществом, на которое наложен арест, наказывается штрафом в размере 10 000 руб.

Непредставление налоговому органу сведений, необходимых для осуществления налогового контроля, влечет взыскание штрафа в размере 50 руб. за каждый не представленный документ. При применении указанной ответственности к налоговым агентам следует исходить из того, что каждый документ (справка), касающийся конкретного налогоплательщика, является отдельным документом независимо от способа его представления в налоговый орган (на бумажном или магнитном носителях).

Непредставление налоговому органу сведений о налогоплательщике по запросу налогового органа, отказ, уклонение от представления таких документов либо представление документов с заведомо недостоверными сведениями для налогоплательщиков-организаций (за исключением банков) влечет взыскание штрафа в размере 5000 руб., для физических лиц — 500 руб.

Ответственность свидетеля предусмотрена в случае неявки или уклонения от явки без уважительных причин лица, вызываемого по делу о налоговом правонарушении в качестве свидетеля. В данном случае взыскивается штраф в размере 1000 руб.

Неправомерный отказ свидетеля от дачи показаний, дача заведомо ложных показаний караются штрафом в размере 3000 руб.

Отказ эксперта, переводчика или специалиста от участия в проведении налоговой проверки влечет взыскание штрафа в размере 500 руб. Дача экспертом заведомо ложного заключения или осуществление переводчиком заведомо ложного перевода наказываются штрафом в размере 1000 руб.

Неправомерное не сообщение сведений налоговому органу (или несвоевременное сообщение), за исключением сведений, необходимых для осуществления налогового контроля, влечет взыскание штрафа в размере 1000 руб. Если это нарушение допущено повторно, то штраф взимается в пятикратном размере.

Если налогоплательщик не уплатил штраф добровольно и в срок, налоговый орган подает иск в арбитражный суд или суд общей юрисдикции о взыскании суммы штрафа. При принятии к рассмотрению исков налоговых органов о взыскании налоговых санкций суды должны учитывать, что действующим законодательством предусмотрена обязательная досудебная процедура урегулирования спора между налоговым органом и налогоплательщиком.

В некоторых случаях иски о взыскании штрафов могут быть предъявлены налоговыми органами, не принимавшими решений о привлечении налогоплательщика к ответственности.

Недоимки по налогам и пени взыскиваются в бесспорном порядке со всех счетов налогоплательщика, кроме ссудных и депозитных.

Взыскание налога или сбора в таком случае производится по решению налогового органа путем направления в банк, где открыты счета налогоплательщика, инкассовых поручений на списание и перечисление в соответствующие бюджеты (внебюджетные фонды) денежных средств со счетов налогоплательщика.

Инкассовое поручение налогового органа на перечисление налога исполняется банком не позднее одного операционного дня, следующего за днем получения им указанного поручения, если взыскание производится с рублевых счетов, и не позднее двух операционных дней — с валютных счетов.

При недостаточности или отсутствии денежных средств на счетах налогоплательщика-организации налоговый орган вправе взыскать налог за счет иного имущества.

Взыскание налога за счет имущества налогоплательщика-организации производится последовательно в отношении:

1) наличных денежных средств;

2) ценных бумаг, валютных ценностей, непроизводственных помещений, легкового автотранспорта;

3) готовой продукции (товара);

4) сырья и материалов и другого имущества.

Обязанность по уплате налога считается исполненной с момента реализации имущества налогоплательщика-организации и погашения его задолженности за счет вырученных сумм.

При отсутствии денежных средств на счетах налогоплательщика, а также если есть основания полагать, что налогоплательщик принимает меры по сокрытию своего имущества, с санкции прокурора постановлением налогового органа может быть наложен полный или частичный арест на имущество налогоплательщика.

Частичный арест — это ограничение прав налогоплательщика в отношении его имущества, при котором владение, пользование и распоряжение этим имуществом осуществляются с разрешения и под контролем налогового или таможенного органа.

Полный арест имущества — это ограничение прав налогоплательщика в отношении его имущества, при котором он не вправе распоряжаться арестованным имуществом, а владение и пользование этим имуществом осуществляются с разрешения и под контролем налогового или таможенного органа.

В ряде случаев применяется презумпция налоговой невиновности. Лицо считается невиновным в совершении налогового правонарушения, пока его виновность не будет доказана и установлена вступившим в законную силу решением суда. Налогоплательщик не обязан доказывать свою невиновность, бремя доказательств возложено на налоговые органы. Неустранимые сомнения в виновности налогоплательщика должны толковаться в его пользу. В качестве неустранимых могут рассматриваться те сомнения, противоречия и неясности, которые невозможно устранить, несмотря на использование всех известных методов толкования законов (грамматического, семантического, логического и исторического).

Налоговое законодательство предусматривает наличие обстоятельств, исключающих вину налогоплательщика в совершении налогового правонарушения, и обстоятельств, смягчающих и отягчающих ответственность за совершение налогового правонарушения.

Обстоятельствами, исключающими вину лица в совершении налогового правонарушения, признаются:

1) совершение деяния, содержащего признаки налогового правонарушения, вследствие стихийного бедствия или других чрезвычайных и непреодолимых обстоятельств (указанные обстоятельства устанавливаются наличием общеизвестных фактов, публикаций в средствах массовой информации и иными способами, не нуждающимися в специальных средствах доказательства);

2) совершение деяния, содержащего признаки налогового правонарушения, налогоплательщиком — физическим лицом, находившимся в момент его совершения в состоянии, при котором это лицо не могло отдавать себе отчета в своих действиях или руководить ими вследствие болезненного состояния;

3) выполнение налогоплательщиком или налоговым агентом письменных разъяснений по вопросам применения законодательства о налогах и сборах, данных налоговым органом или другим уполномоченным государственным органом или их должностными лицами в пределах их компетенции. К разъяснениям такого рода правомерно относить письменные разъяснения, данные руководителем налогового органа, руководителями соответствующих федеральных министерств и ведомств, иных уполномоченных на то должностных лиц. При этом не имеет значения, адресовано ли разъяснение непосредственно налогоплательщику, являющемуся участником спора, или неопределенному кругу лиц.

Обстоятельствами, смягчающими ответственность за совершение налогового правонарушения, признаются:

1) совершение правонарушения вследствие стечения тяжелых личных или семейных обстоятельств;

2) совершение правонарушения под влиянием угрозы или принуждения либо в силу материальной, служебной или иной зависимости;

3) иные обстоятельства, которые судом могут быть признаны смягчающими ответственность.

Обстоятельством, отягчающим ответственность, признается совершение налогового правонарушения лицом, ранее привлекаемым к ответственности за аналогичное правонарушение.

При наличии смягчающих обстоятельств размер штрафа должен быть уменьшен не менее чем вдвое, а при наличии отягчающих обстоятельств он увеличивается на 100 %. Имеет место давность взыскания налоговых санкций. Лицо не может быть привлечено к ответственности за совершение налогового правонарушения по истечении 3 лет.

Налоговые органы могут обратиться в суд с иском о взыскании налоговой санкции не позднее 6 месяцев со дня обнаружения нарушения и составления соответствующего акта.

К должностным лицам хозяйствующих субъектов могут быть применены административные санкции за налоговые нарушения в виде наложения административных штрафов. Административные штрафы налагаются в соответствии с Административным кодексом РФ и устанавливаются в кратности к минимальному размеру оплаты труда. Протокол об административных нарушениях составляется должностными лицами налоговых органов.

В случае, если налоговая и административная ответственность наступает в результате совершения одного и того же нарушения, нарушитель не может быть привлечен одновременно и к налоговой, и к административной ответственности.

Основными видами налоговых преступлений, предусмотренными УК РФ, являются:

1) уклонение от уплаты таможенных платежей в крупном или особо крупном размере;

2) уклонение от уплаты налогов или страховых взносов в государственные внебюджетные фонды.

Уклонение от уплаты таможенных платежей признается совершенным в крупном размере, если сумма неуплаченных таможенных платежей превысит 1000 МРОТ, а в особо крупном размере — 3000 МРОТ. Такое деяние наказывается штрафом.

Сумма штрафа установлена в размере от 200 до 700 МРОТ или в размере заработной платы либо иного дохода осужденного за период от 2 до 7 месяцев, либо обязательными работами на срок от 180 до 240 ч, либо лишением свободы на срок до 2 лет.

Если то же деяние совершенно группой лиц по предварительному сговору, лицом, ранее судимым за совершение аналогичных преступлений, совершенное неоднократно или в особо крупном размере, действующим законодательством предусмотрены следующие варианты наказания:

1) взимание штрафа в размере от 500 до 1000 МРОТ;

2) взимание штрафа в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 5 месяцев до 1 года;

3) лишение свободы на срок до 5 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет.

Уклонение от уплаты налогов с организации признается совершенным в крупном размере, если сумма неуплаченных налогов превышает 1000 МРОТ, а в особо крупном размере — 5000 МРОТ.

Уклонение от уплаты налогов и страховых взносов в государственные внебюджетные фонды с организации, совершенное в крупном размере, наказывается лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет, либо арестом на срок от 4 до 6 месяцев, либо лишением свободы на срок до 4 лет.

Если то же деяние совершено неоднократно, группой лиц по предварительному сговору или лицом, ранее судимым за аналогичное преступление, либо в особо крупном размере, наказывается лишением свободы на срок от 2 до 7 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет.

Ответственность за нарушение налогового законодательства несут должностные лица организации.

Глава 4. Организация и контроль

4.1. Система внутреннего контроля на предприятии

Система внутреннего контроля организуется руководством предприятия. Это основное отличие внутреннего контроля от прочих видов контроля. Если независимый аудит проводится независимым аудитором, формы и виды контрольных действий также определяются им. Если ревизия проводится штатным ревизором какого-либо ведомства, формы и виды контрольных действий также определяются этим ведомством. Внутренний контроль — это система мер, организованных руководством предприятия и осуществляемых на предприятии с целью наиболее эффективного выполнения всеми работниками своих обязанностей при совершении хозяйственных операций. Внутренний контроль определяет законность этих операций и их экономическую целесообразность для предприятия.

Основными целями организации системы внутреннего контроля на предприятии являются:

1) осуществление упорядоченной и эффективной деятельности предприятия;

2) обеспечение соблюдения политики руководства каждым работником предприятия;

3) обеспечение сохранности имущества предприятия.

Для достижения перечисленных выше целей главным условием является согласованность системы бухгалтерского учета и системы внутреннего контроля, так как система двойной записи, лежащая в основе любой системы бухгалтерского учета (в том числе автоматизированных систем бухгалтерского учета), определяет порядок регистрации хозяйственных операций и обеспечивает надлежащий контроль.

Для достижения целей организации системы внутреннего контроля необходимо решение отдельных задач. Руководство предприятия обязано обеспечить организацию и поддержание на должном уровне такой системы внутреннего контроля, которая являлась бы достаточной для того, чтобы:

1) в бухгалтерскую (финансовую) отчетность было включено все, что должно быть в нее включено, и не включено ничего из того, что не должно быть в нее включено, а то, что включено в отчетность, было бы правильно определено, классифицировано, оценено и зарегистрировано;

2) бухгалтерская (финансовая) отчетность давала верное и объективное представление о предприятии в целом;

3) компьютерные программы, контролирующие функционирование учетной системы, включающие формирование первичных документов, их анализ и разноску по счетам, не могли быть сфальсифицированы;

4) средства предприятия не могли быть незаконно присвоены или неэффективно использованы;

5) все отклонения от планов своевременно выявлялись, анализировались, а виновные несли ответственность;

6) внутренняя отчетность оперативно передавалась лицам, уполномоченным принимать управленческие решения, для ее оптимального использования.

Из перечисленных выше задач руководства предприятия по организации внутреннего контроля видна неразрывная связь системы внутреннего контроля с двумя видами бухгалтерского учета — бухгалтерским финансовым и бухгалтерским управленческим. В связи с этим различают:

1) систему внутреннего финансового контроля;

2) систему внутреннего управленческого контроля.

Создание системы внутреннего контроля — это достаточно сложный процесс, а непосредственно система внутреннего контроля — это очень сложный механизм, неотъемлемыми частями которого являются абсолютно все подразделения предприятия, все сферы его деятельности и деятельность каждого работника предприятия.

Степень сложности внутреннего контроля должна соответствовать организационной структуре предприятия, численности персонала, разветвленности сети филиалов и подразделений, степени централизации бухгалтерского учета и другим характеристикам предприятия в целом.

Важным аспектом, определяющим условия функционирования системы внутреннего контроля, является установка и характеристика тех принципов, которые предопределяют ее особенность и требования, предъявляемые к ней со стороны системы управления экономическим субъектом.

К таким принципам относят:

1) независимость;

2) честность;

3) добросовестность;

4) объективность;

5) конфиденциальность;

6) профессиональную компетентность;

7) профессиональное поведение.

Рассмотрим эти принципы.

Основополагающим принципом, на котором строится аудиторская деятельность, является принцип независимости.

Служба внутреннего аудита должна быть независимой от организационной структуры, деятельность которой подвергается проверке. Также необходимо исключить материальную зависимость внутренних аудиторов, проверяющих то или иное направление деятельности экономического субъекта, от результатов этой деятельности.

В то же время в задачи внутреннего аудита входит консультирование персонала экономического субъекта по всем аспектам, входящим в его компетенцию.

По этой причине наиболее приемлемым является участие в работе службы внутреннего аудита нескольких квалифицированных в этой области специалистов.

Принцип честности — это не честность в обычном понимании этого слова, а скорее соблюдение внутренним аудитором его профессионального долга и общих норм морали, а также истинности в выражении своих суждений. Соблюдение данного принципа предопределяет доверие окружающей среды к деятельности всей службы внутреннего аудита.

Принцип объективности — это принцип, который требует от службы внутреннего аудита беспристрастного и свободного от личных интересов и конфликтов сторон подхода к проведению аудита любого направления деятельности экономического субъекта. По этому принципу внутренний аудитор не должен умышленно искажать существующие факты и формировать свое мнение, учитывая мнение других лиц.

Принцип добросовестности — это обязательность проведения внутреннего аудита, основываясь на ответственном отношении аудитора к своим профессиональным обязанностям и выполнении своих функций с должной тщательностью, внимательностью и оперативностью.

Принцип конфиденциальности — этот принцип внутренний аудитор должен соблюдать как при хранении им архива рабочих документов, так и при взаимоотношениях со штатными сотрудниками экономического субъекта и внешней окружающей средой. Другими словами, каждый сотрудник службы внутреннего аудита обязан сознавать все последствия несанкционированного разглашения какой-либо информации, связанной с деятельностью экономического субъекта.

Принцип профессиональной компетентности — это выполнение внутренним аудитором своих заданий на должном профессиональном уровне. При этом сама структура внутреннего аудита должна обладать в своей совокупности знаниями и навыками, необходимыми для осуществления своей роли в системе управления экономического субъекта.

Этот принцип определяет необходимость повышения профессионализма всех сотрудников службы, что обусловлено постоянным изменением условий финансово-хозяйственной деятельности экономического субъекта, а также нормативно-правовой базы, являющейся основой функционирования внутреннего аудита.

Принцип профессионального поведения — это получение от внутреннего аудита безошибочных результатов его деятельности, однако постоянно следует помнить, что внутренние аудиторы не могут гарантировать абсолютной точности своих выводов и рекомендаций.

Любой аудитор, а также и внутренний, должен соблюдать приоритет интересов той социально-экономической системы, которой он служит, и поддерживать высокую репутацию своей профессии.

При этом внутренний аудитор обязан исходить из принципа профессионального скептицизма, так как существует вероятность того, что вся информация, получаемая им из различных источников, может нести некоторый уровень недостоверности.

Объектами внутреннего контроля являются циклы деятельности организации — циклы снабжения, производства и реализации.

Важнейшей функцией внутреннего контроля является обеспечение соблюдения работниками предприятия своих должностных обязанностей.

Методы, используемые при осуществлении внутреннего контроля, весьма разнообразны и включают элементы таких методов, как:

1) бухгалтерский финансовый учет (счета и двойная запись, инвентаризация и документация, балансовое обобщение);

2) бухгалтерский управленческий учет (выделение центров ответственности, нормирование издержек);

3) ревизия, контроль, аудит (проверка документов, проверка арифметических расчетов, проверка соблюдения правил учета отдельных хозяйственных операций, инвентаризация, устный опрос персонала, подтверждение и прослеживание);

4) теория управления.

Все вышеперечисленные методы интегрируются в единую систему и используются в целях управления предприятием.

В целом методы контроля принято подразделять на 2 группы:

1) методы фактической проверки;

2) методы документальной проверки.

К основным методам фактической проверки, которыми могут пользоваться проверяющие лица (исходя из права самостоятельно определять формы и методы проверки, руководствуясь требованиями нормативных актов и условий договора с субъектом или содержания поручения государственных органов), относятся:

1) осмотр;

2) обследование;

3) инвентаризация;

4) контрольный запуск сырья и материалов в производство;

5) лабораторный анализ качества материалов, товаров, сырья и готовой продукции;

6) экспертная оценка;

7) опрос;

8) проверка объемов выполненных работ.

Рассмотрим эти методы более подробно.

Осмотр

С помощью этого метода можно выяснить условия хранения имущества, документов; состояние производственных, складских, торговых помещений. Осмотру подлежат разнообразные объекты, а именно места хранения материальных активов, документов, производственное и торговое оборудование, готовая продукция, контрольно-кассовые машины. В процессе осмотра могут быть обнаружены доказательства, свидетельствующие о нарушениях или злоупотреблениях.

Обследование Продолжением осмотра является обследование, но с одновременным ознакомлением с документами (как нормативными, так и оправдательными), получением объяснений от ответственных лиц. Эффективные результаты дает обследование при проверках технологии производства продукции в цехах, порядка приема, хранения, отпуска и реализации продукции, товаров.

Например, в процессе проверки эксплуатации контрольно-кассовых машин типичными нарушениями являются следующие:

1) контрольно-кассовые машины регистрируются в налоговых органах без указания показателей счетчиков;

2) в эксплуатации находятся контрольно-кассовые машины, которые разрешены с некоторыми ограничениями к регистрации или в которых к назначенному сроку не выполнена русификация текста чеков и не трансформирована фискальная память;

3) табличка с заводским номером имеется не на каждой контрольно-кассовой машине;

4) заводской номер контрольно-кассовой машины в кассовых чеках не указывается;

5) реквизиты клише с обозначением наименования предприятия в паспорте контрольно-кассовой машины отсутствуют;

6) показания секционных счетчиков, а также подписи сдавшего и принявшего выручку в книге кассира-операциониста отсутствуют;

7) обнуление секционных счетчиков не актируется и не согласовывается с контрольными органами;

8) места разрывов контрольной кассовой ленты не подписываются представителями администрации.

Инвентаризация

Все предприятия должны проводить инвентаризацию имущества и обязательств, в процессе которой необходимо проверить и документально подтвердить их наличие, состояние и оценку.

Основными целями инвентаризации в соответствии с Методическими указаниями по инвентаризации имущества и финансовых обязательств являются:

1) выявление фактического наличия имущества;

2) сопоставление фактического наличия имущества с данными бухгалтерского учета;

3) проверка полноты отражения в учете обязательств.

В соответствии с Положением о ведении бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации проведение инвентаризаций обязательно:

1) при передаче имущества организации в аренду, его выкупе и продаже, а также в случаях, предусмотренных законодательством, при преобразовании государственного или муниципального унитарного предприятия;

2) перед составлением годовой бухгалтерской отчетности, кроме имущества, инвентаризация которого проводилась не ранее 1 октября отчетного года (инвентаризация основных средств может проводиться один раз в 3 года, а библиотечных фондов — один раз в 5 лет);

3) при обмене материально ответственных лиц (на день приемки-передачи дел);

4) при установлении фактов хищений или злоупотреблений, а также порчи ценностей;

5) в случае стихийных бедствий, пожара, аварий или других чрезвычайных ситуаций, вызванных экстремальными условиями;

6) при ликвидации (реорганизации) организации перед составлением ликвидационного (разделительного) баланса и в других случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации или нормативными актами Министерства финансов Российской Федерации.

При коллективной (бригадной) материальной ответственности инвентаризаии проводятся при смене руководителя коллектива (бригадира), при выбытии из коллектива (бригады) более 50 % его членов, а также по требованию одного или нескольких членов коллектива (бригады).

Количество инвентаризаций в отчетном году, дата их проведения, перечень имущества и финансовых обязательств, проверяемых при каждой из них, устанавливаются руководителем организации, кроме случаев, когда проведение инвентаризации обязательно.

Инвентаризация является наиболее эффективным методом фактической проверки достоверности показателей баланса, который является составной частью бухгалтерской отчетности.

Разновидностью выборочных инвентаризаций являются контрольные проверки с целью определения правильности включения инвентаризационной комиссией в опись фактических остатков материалов, денежных средств, товаров и иного имущества. К порядку проведения инвентаризации предъявляются определенные требования. Если хотя бы один член комиссии отсутствует при проведении инвентаризации это служит основанием для признания результатов инвентаризации недействительными. Также важно, чтобы к документам, представляемым для оформления описания недостачи ценностей и порчи сверх норм естественной убыли, были обязательно приложены решения следственных или судебных органов, подтверждающие отсутствие виновных лиц либо отказ на взыскание ущерба с виновных лиц, либо заключение о факте порчи ценностей, полученное от отдела технического контроля или соответствующих специализированных организаций (инспекций по качеству и др.).

Контрольный запуск сырья и материалов в производство

Если необходимо установить фактический расход сырья или материалов на производстве, выход полуфабрикатов, готовой продукции, количество отходов, то применяют контрольный запуск сырья и материалов в производство. Также этот метод применяют и для проверки действующих или ранее действовавших на предприятии норм расхода сырья и материалов, технологического процесса, производительности оборудования и т. и. Для этого проводят соответствующий производственный эксперимент (например, изготовление образцов изделий, выпечку кулинарной продукции и др.).

Необходимо определить, по каким видам выпускаемой продукции будет проведен эксперимент. При этом учитываются претензии к качеству изделий или сведения о перерасходе по отдельным видам материалов, завышенных нормах и т. д. Если ставят цель экспериментом проверить фактическое производство готовой продукции, то необходимо, чтобы экспериментальное производство осуществлялось в тех же условиях, в том же порядке, в каком оно осуществлялось ранее. Если будет установлено, что характер и условия производства не изменились, то в качестве контрольного может быть принят любой очередной запуск сырья в производство.

Согласно эксперименту уточняются нормы, усиливается контроль за списанием фактического расхода сырья и выходом продукции, могут быть выявлены недостатки в нормировании и технологии производства, искажения в качественных показателях продукции и другие нарушения.

Лабораторный анализ качества материалов, товаров, сырья и готовой продукции

Благодаря этому методу можно контролировать качество поступающих материалов, товаров, сырья, а также готовой продукции и полуфабрикатов. Лабораторный анализ качества материалов, товаров, сырья и готовой продукции также позволяет выявить факты использования некондиционного сырья, несоблюдение норм расхода. Все эти факты могут свидетельствовать о нарушении технологического режима, установленных норм и т. д. Анализ проводит отдел технического контроля или соответствующие специализированные организации, такие как инспекция по качеству.

Экспертная оценка Использование данного метода необходимо при исследовании специальных вопросов. Эксперт — это специалист, не состоящий в штате проверяемой организации, который имеет достаточные знания и опыт в определенной области, отличной от бухгалтерского учета и аудита, и дающий заключение по вопросу, относящемуся к этой области. В качестве эксперта предприятия может выступать специализированная организация, являющаяся юридическим лицом. Так может быть использована работа оценщика, инженера, геолога, актуария и (или) другого эксперта.

Примерный перечень работ, для выполнения которых организации может потребоваться эксперт, включает:

1) оценку отдельных видов имущества (земли, зданий, машин, оборудования и др.);

2) определение количества и (или) состояния имущества (запасов полезных ископаемых в месторождениях, срока службы машин и оборудования и др.);

3) производство работы специальными приемами и способами (актуарные оценки и др);

4) измерение объемов выполненных работ и работ, подлежащих выполнению по неисполненным договорам (включая строительные, геологоразведочные, проектные и др.), для целей признания реализации;

5) юридическую оценку и интерпретацию договоров, учредительных документов, нормативных актов.

Результатами экспертной оценки являются заключения, а именно отчеты, расчеты и другие, в котором содержатся точные и ясные ответы на конкретные вопросы, предусмотренные и описанные в договоре оказания услуг, заключенном между аудиторской фирмой и экспертом или экономическим субъектом и экспертом. Сведения, которые содержатся в заключении эксперта, должны быть выражены так, чтобы были невозможны различные толкования. Заключение эксперта (согласно вышеназванному стандарту) подлежит включению в рабочую документацию проверяющего подразделения.

Наиболее часто встречаются нарушения и злоупотребления в результате проверок операций с денежными средствами (в отечественной и иностранной валюте), с имуществом во всех видах материальных и нематериальных активов.

В процессе таких проверок рекомендуется шире использовать методы фактической проверки (в том числе инвентаризацию, осмотр, обследование), а также встречную проверку, восстановление натурально-стоимостного учета и др.

Опрос

Благодаря этому методу аудиторам предоставляются права получить необходимые разъяснения и дополнительные сведения, а также необходимую информацию от третьих лиц (по письменному запросу).

К получению подобных объяснений и справок от должностных лиц прибегают в тех случаях, когда необходимо установить достоверность фактов в процессе проверки, реальность хозяйственной операции, достоверность данных, отраженных в документах. Опрос проводится как устно, так и письменно. Объяснения справочного характера не фиксируют, однако для выяснения достоверности факта можно предложить работникам предприятия дать объяснения в письменной форме.

Проверка объемов выполненных работ С помощью этого метода проверяют:

1) законченность объектов, конструктивных элементов, этапов и видов работ или их частей;

2) соответствие характера, количества и стоимости выполненных работ тем, которые указаны в актах приемки и нарядах, а также в проектах и смете;

3) соответствие выполненных работ составу работ, предусмотренных сметными нормами, на основании которых составлены применяемые при расчетах единичные расценки, калькуляции и цены;

К основным способам проверки можно отнести следующие:

1) контрольный обмер фактически выполненных работ;

2) сопоставление объема работ, указанных в актах приемки и в актах инвентаризации незавершенного строительства, с объемом работ, указанных в оплаченных рабочих нарядах;

3) встречная проверка операций по расчетам с другими организациями;

4) проверка сопутствующих операций по расчетам за выполненные и сданные работы.

Наиболее распространенным является контрольный обмер фактически выполненных работ, который применяется для проверки выполнения работ по строительству, капитальному и текущему ремонту зданий и сооружений.

Методы документальной проверки можно разделить на 2 подгруппы:

1) методы формальной проверки;

2) методы проверки реальности отраженных в документах обстоятельств.

К методам формальной проверки документов относят:

1) проверку соблюдения правил составления, оформления, полноты и повинности оформления документов;

2) сопоставление учетных и отчетных показателей с установленными нормативами (нормативную проверку);

3) проверку соответствия отраженных в документах операций установленным правилам; счетный контроль.

К методам проверки реальности отраженных в документах обстоятельств относятся:

1) сопоставление данных документов, отражающих операции с данными документов, которые явились основанием для этих операций;

2) проверку записей в регистрах бухгалтерского учета;

3) сканирование;

4) встречную проверку;

5) взаимную проверку;

6) контрольное сличение;

7) восстановление натурально-стоимостного учета и др.

От правильности оформления документов зависит объективность всей последующей информации, так как первичные документы являются основанием для записи в регистры бухгалтерского учета. Именно поэтому при проверке надо обращать внимание на соблюдение правил по оформлению документов.

Сопоставление учетных и отчетных показателей с установленными нормативами (нормативная проверка) позволяет выявить отклонения себестоимости продукции, размера удержаний из заработной платы, в том числе подоходного налога, отчислений во внебюджетные фонды, ошибки в применении норм естественной убыли товаров, в исчислении и уплате налога на добавленную стоимость и других налогов.

В ходе внутренних проверок следует учитывать ограничения, установленные правительственными и ведомственными актами.

Проверка соответствия отраженных в документах операций установленным правилам дает возможность выяснить правомерность разнообразных хозяйственных операций. С ее помощью можно выяснить, например, выплату заработной платы другому лицу без предъявления доверенности и т. п.

Счетный контроль позволяет выяснить правильность сделанных в документах, бухгалтерских регистрах, формах отчетности вычислений (правильность таксировки, подсчета переходящих остатков ценностей в отчетах материально ответственных лиц, подсчета итогов и т. п.). Часто к этому методу прибегают для проверки правильности подсчета итогов в горизонтальных и вертикальных графах расчетно-платежных ведомостей. Счетный контроль обычно сопровождается применением других методов документальной проверки.

Одним из методов проверки реальности отраженных в документах обстоятельств является сопоставление данных документов, отражающих операции, с данными документов, которые явились основанием для этих операций. Например, можно выявить несоответствие суммы начисленной заработной платы сотруднику, указанной в расчетно-платежной ведомости, данным табеля выхода на работу. Для использования этого метода надо знать, в каких производных документах отражают данные, фиксируемые в первичных документах.

Проверка записей в регистрах бухгалтерского учета и в формах отчетности позволяет определить достоверность и точность отчетных данных — первостепенное требование к бухгалтерской отчетности. Система отчетных показателей должна соответствовать записям в бухгалтерских регистрах, которые в свою очередь обосновываются документами.

С помощью средств внутреннего контроля можно вскрыть записи без ссылки и приложения оправдательных документов, необоснованную запись в регистре. Иногда путем сопоставления данных в регистрах аналитического и синтетического учета к одному и тому же счету удается выявить несоответствие занесенных в них сумм, хотя и оформленных одним документом. Возможно сокрытие недостач увеличением количества и суммы расхода товаров и тары в регистрах бухгалтерского учета.

Бухгалтерский баланс с прилагаемыми к нему формами отчетности проверяют путем взаимоконтролируемых показателей, содержащихся в них, затем с соответствующими данными регистров синтетического, аналитического учета, а затем первичных документов. При этом широко используется метод сканирования.

Непрерывный просмотр операций для выявления нетипичных является сканирование.

Наиболее эффективной является встречная проверка при изучении операций, связанных с получением товаров, денежных и других средств в одной организации и отпуском их другой. Этот метод состоит в сопоставлении различных экземпляров одного и того же документа. В бухгалтериях разных организаций могут находиться экземпляры соответствующих документов.

Установить тождество всех экземпляров одного и того же документа — это основная цель сопоставления. Можно привести такие случаи, когда подлинная накладная (или ее копия) заменялась подложной, причем по дате, номерам и даже итоговой сумме она не отличалась от подлинной. Это обстоятельство затрудняет обнаружение злоупотребления при сверке расчетов. Однако два экземпляра одной накладной содержали расхождения в наименованиях ценностей, их количестве и ценах, хотя другие реквизиты совпадали.

Взаимная проверка проводится по взаимосвязанным операциям в одной организации.

Пользуясь контрольным сличением, можно выяснить, не было ли приписок в инвентаризационных ведомостях, не было ли завоза товаров и других ценностей без документов. Часто этот метод применяют при проверке складских товарных операций.

4.2. Организация документооборота

Под документооборотом понимается движение документов с момента их получения или создания до завершения исполнения, отправки или сдачи в дело.

Основными этапами документооборота являются следующие:

1) первичная обработка;

2) предварительное рассмотрение;

3) регистрация;

4) рассмотрение руководством.

После этого входящие документы передаются конкретным исполнителям.

Общие правила оформления первичных документов для всех предприятий и организаций установлены Положением о документах и документообороте в бухгалтерском учете (утв. Минфином СССР от 29 июля 1983 г. № 105 по согласованию с ЦСУ СССР). Положением предусмотрено, что первичные документы должны содержать для придания им юридической силы обязательные реквизиты. Таковыми являются: наименование документа (формы), код формы; дата составления; содержание хозяйственной операции; измерители хозяйственной операции (в количественном и стоимостном выражении); наименование должностей лиц, ответственных за совершение хозяйственной операции и правильность ее оформления, личные подписи и их расшифровки. Кроме того, наименование организации, от имени которой составлен документ. В необходимых случаях могут быть приведены дополнительные реквизиты: номер документа, название и адрес предприятия, основание для совершения хозяйственной операции, зафиксированной документом. Другие реквизиты определяются характером документируемых хозяйственных операций.

К первичным документам, фиксирующим денежные операции, операции с другими ценностями, предъявляются дополнительные требования. Они устанавливаются Центральным банком Российской Федерации. Законодательство о бухгалтерском учете обязывает принимать к учету первичные документы, если они составлены по форме, содержащейся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации. Документы, форма которых не предусмотрена в этих альбомах, должны содержать названные обязательные реквизиты.

Служба документационного обеспечения управления (сокращенно ДОУ) может быть представлена на предприятии как самостоятельное структурное подразделение (это могут быть канцелярия, общий отдел, секретариат), так и отдельным сотрудником (секретарем-референтом), должна принимать к обработке только правильно оформленные документы, имеющие юридическую силу и присланные в полном комплекте (при наличии приложений). В противном случае присланные документы возвращаются автору с соответствующим сопроводительным письмом, где указываются причины возврата.

Предварительное рассмотрение документов проводится работником службы ДОУ с целью распределения поступивших документов на: направляемые на рассмотрение

руководителю предприятия; направляемые непосредственно в структурные подразделения или конкретным исполнителям.

Без предварительного рассмотрения передаются по назначению документы, адресованные непосредственно структурным подразделениям или должностным лицам. На рассмотрение руководства передаются документы, адресованные руководителю предприятия и документы, содержащие информацию по наиболее важным вопросам деятельности предприятия.

Обработка и передача документов исполнителям должна осуществляться в день их поступления в службу ДОУ. Если документ должен исполняться несколькими подразделениями или должностными лицами, его размножают в нужном количестве экземпляров.

Документы, которые подлежат отправке в другую организацию, сортируют, упаковывают, оформляют их как почтовое отправление и сдают в отделение связи. Перед упаковкой служба ДОУ обязана проверить правильность оформления документов, наличие всех приложений, соответствие количества экземпляров количеству адресатов и т. д. Документы, которые оформлены не правильно, подлежат возврату на доработку исполнителю. На заказную корреспонденцию составляется опись рассылки, которая подписывается работником службы ДОУ и датируется.

Исходящие документы должны обрабатываться и отправляться в день регистрации.

Внутренние документы предприятия передаются исполнителям под расписку в регистрационной форме.

Служба ДОУ должна систематически вести учет количества обрабатываемых документов, включая все их виды и размноженные экземпляры. Результаты учета документооборота обобщаются службой ДОУ и доводятся до сведения руководителя предприятия.

Регистрация документов

Под регистрацией документов понимается фиксация факта создания или поступления документа путем проставления на нем индекса с последующей записью необходимых сведений о документе в регистрационных формах. Регистрации подлежат все документы, требующие учета, исполнения и дальнейшего использования в справочных целях, а также входящие, исходящие и внутренние документы.

Но не все документы предприятия регистрирует служба ДОУ. Документы специальных (функциональных) систем документации (плановые, бухгалтерские, финансовые и др.) регистрируются в соответствующих подразделениях. В службе ДОУ на этих документах ставится только дата поступления.

Поступающие документы регистрируются в день поступления, отправляемые и внутренние — в день подписания или утверждения. При передаче зарегистрированного документа из одного подразделения в другое он не должен регистрироваться повторно.

Документы при регистрации делятся на группы, каждая из которых регистрируется отдельно — такими документами могут быть приказы по основной деятельности и по личному составу, акты ревизий, протоколы заседаний, отчеты, докладные записки и др. Порядковые регистрационные номера (индексы) присваиваются документам в пределах каждой регистрируемой группы. В состав индекса документа входят порядковый номер в пределах регистрируемого массива документов и индекс по номенклатуре дел.

Для внутренних документов применяется простая порядковая нумерация.

В качестве регистрационных форм, в зависимости от объемов регистрируемых массивов документов, используют регистрационные журналы или регистрационно-контрольные карточки (РКК). Журналы удобны при сравнительно небольшом количестве регистрируемых документов, так как поиск информации по журналу довольно продолжителен по времени. Кроме того, по журналу невозможно вести контроль над исполнением документов. Необходимо вторично регистрировать поставленные на контроль документы на контрольных карточках.

Этих недостатков лишены РКК, позволяющие более оперативно вести информационно-справочную работу и осуществлять контроль над исполнением документов без повторной регистрации. РКК печатается в нескольких экземплярах, что позволяет создать несколько справочных (по вопросам деятельности, по корреспондентам и т. п.) и контрольную картотеку.

Приведем следующий обязательный состав реквизитов для регистрации документов:

1) автор (корреспондент);

2) название документа;

3) дата выписки документа;

4) индекс документа;

5) дата поступления документа (для входящих документов);

6) индекс поступления документа (для входящих документов);

7) заголовок документа или его краткое содержание;

8) резолюция (исполнитель, содержание поручения, автор, дата);

9) срок исполнения;

10) отметка об исполнении (краткая запись решения вопроса по существу, дата фактического исполнения и индекс документа-ответа);

11) номер дела.

В случае необходимости состав обязательных реквизитов может быть дополнен такими, как:

1) исполнители;

2) расписка исполнителя в получении документа;

3) ход исполнения;

4) приложения и др.

Порядок расположения реквизитов на регистрационных формах определяется самим предприятием.

Регистрация документов-ответов ведется на регистрационных формах инициативных документов. Документу-ответу присваивается самостоятельный порядковый регистрационный номер в пределах соответствующего регистрационного массива.

Систематизация документов

Для обеспечения правильного формирования и учета дел на предприятии составляется номенклатура дел.

Номенклатура дел представляет собой систематизированный перечень заголовков дел с указанием сроков их хранения, оформленный в установленном порядке. В номенклатуру дел включаются все документы, образующиеся в деятельности предприятия, кроме технической документации и печатных изданий. При составлении номенклатуры дел предприятиям необходимо учитывать требования к номенклатуре дел, содержащиеся в Государственной системе документационного обеспечения управления, основных правилах работы ведомственных архивов, перечнях документов с указанием сроков хранения. Номенклатура дел предприятия разрабатывается специалистом, ответственным за организацию работы с документами.

Номенклатура дел уточняется в конце каждого календарного года, перепечатывается, рассматривается и утверждается руководителем предприятия, вводится в действие с 1 января следующего календарного года.

Государственное предприятие, являющееся учредителем предприятия, которое сдает документальные материалы в Центральный государственный архив народного хозяйства РФ (ЦГАНХ), то номенклатура дел согласовывается с его ведомственным архивом и после одобрения экспертной комиссией направляется на согласование с Центральной экспертно-проверочной комиссией ЦГАНХ. Пересогласование номенклатуры дел с ЦГАНХ РФ осуществляется раз в 5 лет. Ведомственный архив госпредприятия осуществляет контроль над составлением и использованием номенклатуры дел, формированием и оформлением дел в учрежденном им предприятии. Номенклатура дел дочернего предприятия визируется лицом, ответственным за организацию делопроизводства, подписывается заместителем директора, утверждается руководителем предприятия. Заголовками разделов номенклатуры дел являются наименования подразделений, расположенные в соответствии с утвержденной структурой и штатным расписанием предприятия.

При составлении заголовков дел следует учитывать, что:

1) заголовок должен полностью соответствовать смысловому содержанию документов, группируемых в данном деле;

2) заголовок должен быть кратким, четко сформулированным. Заголовки дел в процессе формирования дел могут уточняться. Состав заголовка дела образует следующие элементы:

а) название разновидности документов (приказы, указания, протоколы, решения и т.д); 

б) название предприятия или его структурного подразделения;

в) адресат или корреспондент документа;

г) краткое содержание документов дела;

д) название территории (местности), с которой связано содержание документов дела;

е) даты (период), к которым относятся документы дела.

Название вида заводимого дела или разновидности документов указывается в начале заголовка, а слово «копии» — в конце.

В заголовках дел, предназначенных для группировки документов одной разновидности, эта разновидность указывается во множественном числе. В заголовках дел, содержащих переписку, указывается, с кем и по какому вопросу (вопросам) она ведется.

В заголовках дел, содержащих переписку с однородными корреспондентами, последние не перечисляются, а указывается их общее видовое название.

В заголовках дел, содержащих плановую или отчетную документацию, указывается период времени, за который составлены документы, вид документа и автор.

В наименованиях дел, содержащих организационно-распорядительные документы, указывается вид документа и автор.

В заголовках дел, содержащих документы разного вида по одному вопросу, не связанные последовательностью делопроизводственных операций, в качестве вида дела

употребляется термин «документы», а в конце заголовка в скобках указываются основные разновидности документов, которые должны быть сгруппированы в деле.

Дела по вопросам, не разрешенным в течение 1 года, являются переходящими и вносятся в номенклатуру дел следующего года с тем же индексом.

В номенклатуру дел предприятия также включаются справочные картотеки, журналы учета документов.

Номенклатура дел предприятия должна составляться в последнем квартале предшествующего года на новый календарный год по установленной форме.

4.3. Учет и контроль с помощью аудиторских компаний

Аудиторская деятельность, аудит — это предпринимательская деятельность по независимой проверке бухгалтерского учета и бухгалтерской (финансовой) отчетности организаций и индивидуальных предпринимателей.

Целью аудита является выражение мнения о достоверности бухгалтерской (финансовой) отчетности аудируемых лиц и соответствии порядка ведения бухгалтерского учета законодательству Российской Федерации. Под достоверностью понимается степень точности данных бухгалтерской (финансовой) отчетности, которая позволяет пользователю этой отчетности на основании ее данных делать правильные выводы о результатах хозяйственной деятельности, финансовом и имущественном положении аудируемых лиц и принимать базирующиеся на этих выводах обоснованные решения.

Аудиторские организации и предприниматели, которые осуществляют свою деятельность без образования юридического лица, могут оказывать сопутствующие аудиту услуги.

Под сопутствующими аудиту услугами понимается оказание аудиторскими организациями и индивидуальными аудиторами таких услуг, как:

1) постановка, восстановление и ведение бухгалтерского учета, составление бухгалтерской (финансовой) отчетности, бухгалтерское консультирование.

Постановка бухгалтерского учета — это залог успешной и стабильной деятельности бухгалтерии предприятия. Данный процесс включает в себя:

а) формирование учетной политики для целей бухгалтерского учета и налогообложения с приложениями рабочего плана счетов бухгалтерского учета, форм первичных учетных документов;

б) разработку подробных рекомендаций по ведению бухгалтерского учета в соответствии с деятельностью организации;

в) обучение бухгалтеров работе с операциями, внедренными сторонними специалистами в процессе постановки учета;

2) налоговое консультирование (по вопросам оптимизации налоговых платежей).

В настоящее время практикуют следующие направления работы по совершенствованию системы налогообложения предприятия:

а) экспертное заключение по эффективности применяемой схемы налогообложения;

б) экспертное заключение по схемам налогообложения, которые предприятие предполагает использовать;

в) комплекс мер по недопущению и минимизации налоговых санкций;

г) разработку схемы оптимизации налогообложения;

д) выработку для предприятия эффективной персональной системы налогообложения;

е) внедрение новых систем налогообложения;

ж) составление индивидуального налогового календаря;

3) анализ финансово-хозяйственной деятельности организаций и индивидуальных предпринимателей, экономическое и финансовое консультирование;

4) управленческое консультирование, в том числе связанное с реструктуризацией организаций;

5) правовое консультирование, а также представительство в судебных и налоговых органах по налоговым и таможенным спорам;

6) автоматизация бухгалтерского учета и внедрение информационных технологий;

7) оценка стоимости имущества, оценка предприятий как имущественных комплексов, а также предпринимательских рисков;

8) разработка и анализ инвестиционных проектов, составление бизнес-планов;

9) проведение маркетинговых исследований;

10) проведение научно-исследовательских и экспериментальных работ в области, связанной с аудиторской деятельностью, и распространение их результатов, в том числе на бумажных и электронных носителях;

11) обучение в установленном законодательством Российской Федерации порядке специалистов в областях, связанных с аудиторской деятельностью;

12) оказание других услуг, связанных с аудиторской деятельностью.

Глава 5. Привлечение персонала. Найм. Юридический анализ способов привлечения персонала

5.1. Формирование кадрового состава

Ориентация сегодняшней экономики на рыночные отношения коренным образом поменяла подходы к решению многих и многих проблем в этой отрасли и в первую очередь тех, которые связаны с человеческим фактором.

Любой руководитель, конечно, понимает, что успех его организации во многом обусловлен степенью квалификации ее сотрудников, сплоченности команды, работающей в этой организации. А, следовательно, делом первостепенной важности для любой фирмы является подбор персонала.

Понятие квалификации, а точнее, этот термин происходит от лат. qualis — «какой по качеству» и facio — «делаю». В трудовом праве различают квалификацию работы и квалификацию отдельных работников. Квалификация работы — характеристика данного вида работы, устанавливаемая по степени ее сложности, точности и ответственности. Обычно определяется разрядом, к которому данная работа отнесена тарифно-квалификационным справочником. Она имеет важное значение для установления тарифных ставок и должностных окладов. Квалификация работника — это степень и вид профессиональной обученности, необходимые для выполнения конкретного вида работы (Толковый словарь «Бизнес и право». Гарант — справочная правовая система).

Деятельность любого специалиста по работе с персоналом, будь то менеджер по персоналу либо инспектор в отделе кадров, направлена на создание необходимого человеческого потенциала организации, приведение кадровых возможностей организации в соответствие с кадровыми потребностями. Для этого ему необходимо продумать все возможные меры по формированию кадрового состава организации, а, кроме того, по поддержанию работоспособности персонала и оптимизации кадрового состава.

Одной из немаловажных частей процесса планирования в организации является планирование потребности в персонале. В конечном итоге именно с успешного кадрового планирования все и начинается, потому что именно кадровое планирование отвечает на вопросы, сколько работников, какой квалификации, когда и где требуется, и самое главное — каким образом можно привлечь нужный, наиболее квалифицированный, коммуникабельный персонал.

Важным моментом в оценке персонала является разработка организационного и финансового планов укомплектования кадров, включающая в себя разработку программы мероприятий по привлечению персонала, разработку и апробирование методов оценки кандидатов либо адаптацию уже существующих методов непосредственно к сложившейся ситуации. Немаловажным является расчет финансовых затрат на привлечение необходимого персонала и реализацию оценочных мероприятий.

Определить необходимую в организации численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

Для начала необходимо провести анализ кадровой ситуации в регионе. Он особенно важен на стадии формирования организации как таковой. Проводя анализ основных профессионально-возрастных групп, следует иметь в виду внутренне присущие им характерные особенности. Например, для молодых работников характерны особенности, связанные с началом карьеры и готовностью овладевать современными профессиями. Конечно, начало карьеры, с одной стороны, — это недостаточность практических навыков, а с другой — большая эмоциональная вовлеченность в процесс работы. Огромным позитивом в ориентации на современные профессии является отсутствие стереотипов, тормозящих внедрение нового, однако это же может стать недостатком, если необходима реализация традиционных схем деятельности и поведения в организации. А вот именно руководителей имеет смысл подбирать среди работников среднего возраста.

Целью первичного набора персонала является создание определенного резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию и т. д.

Для того чтобы начать поиск и отбор необходимых работников, служба персонала должна обладать информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях ее деятельности и приемлемой организационной культуре.

На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды. К примеру, факторами внешней среды могут стать определенные законодательные ограничения или качественный состав рабочей силы на рынке труда, а может быть, даже и месторасположение организации. К факторам внутренней среды обычно относят кадровую политику в организации, а также образ самой организации, т. е. то, насколько она считается привлекательной как место работы для кандидата. Под кадровой же политикой понимаются принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы.

Таким образом, вся процедура отбора персонала начинается с принятия решения самим соискателем в выборе той или иной организации. Этот выбор связан с его собственными целями, планами и особенностями. Четкое представление о том, каким образом человек ищет работу, может помочь менеджеру организовать наиболее эффективный процесс привлечения кандидата.

Итак, первым действием потенциального кандидата будет определение предполагаемого места в организации с точки зрения варианта окончательного или промежуточного рабочего мечта и конечной цели служебного продвижения. На этом этапе задачей менеджера по персоналу будет являться выделение исходя из анализа рынка рабочей силы возможных представителей, стремящихся к целям, адекватным корпоративной культуре организации.

Вторым шагом кандидата является определение информации о предполагаемых рабочих местах. А специалисту по персоналу необходимо анализировать способы получения информации и оценить влиятельность различных средств массовой информации на тот сегмент рынка труда, из которого возможно привлечение кандидата.

На следующем этапе предполагаемый кандидат формирует так называемый конкурентный лист и сравнивает предлагаемые разными организациями условия исходя из собственных мотивов, по объему вознаграждения, по возможности должностного роста, профессионального развития, определенных гарантий и т. д. Менеджеру по кадрам же на этом этапе необходимо анализировать предложения возможных конкурентов и разработать способы аргументации за свою компанию. Возможно, есть пути предложения дополнительных параметров, которые могут быть важны для потенциального кандидата.

Далее кандидату необходимо беспристрастно анализировать собственные возможности, что позволит построить наиболее удачную аргументацию при прохождении отборочных процедур. Менеджер должен выработать гибкий подход при переговорах с кандидатом и в случае его перспективности предусмотреть возможность изменения функциональных обязанностей, статуса, проектирования карьеры.

Если в организации возникает проблема, связанная с недостатком кадров, т. е. необходимо принять нового работника, возникает вопрос, где искать потенциальных кандидатов и каким образом их известить об имеющихся вакансиях.

Таким образом, подбор персонала — это метод выбора наиболее подходящего кандидата на имеющуюся в организации вакансию. В принципе, если говорить коротко, это делается следующим образом. Сперва создается должностная инструкция, где детально перечисляются важнейшие требования к кандидату в области квалификации, опыта работы и других основных параметров. Наличие должностной инструкции позволяет составить квалификационные требования, в которых объясняется, как данная должность вписывается в структуру организации, определяются уровень заработной платы и все предполагаемые дополнительные выплаты. После этого начинается поиск подходящей кандидатуры: публикуются объявления в общих и профессиональных газетах, даются заявки агентствам по найму. Затем осуществляется предварительный отбор — потенциальным кандидатам на должность рассылаются приглашения прислать автобиографию (резюме). При этом отбираются кандидаты, в наибольшей мере соответствующие описанию работы. По результатам проводится отборочное собеседование, которое может включать практические тесты, с тем чтобы в списке возможных кандидатов осталось всего несколько человек. Порой требуется провести повторные собеседования; при необходимости применяются психологические тесты. Количество собеседований и масштабы тестирования зависят от уровня вакантной должности. Собеседование может проводиться одним специалистом или их группой, с каждым кандидатом по отдельности или с несколькими сразу. Степень участия в подборе персонала отдела по работе с кадрами в различных организациях неодинакова. Теперь можно описать всю процедуру подбора кадров подробнее.

В первую очередь необходимо сказать, что источники привлечения кандидатов могут быть внутренними и внешними.

Внутренние источники — это люди, непосредственно работающие в данной организации. Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны. Одним таким методом является внутренний конкурс, когда служба персонала рассылает во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, проще говоря, извещает всех работающих. Может последовать просьба порекомендовать на работу своих друзей и знакомых. Преимущество такой практики состоит в том, что люди, занимающиеся отбором, могут заранее знать претендентов на вакантную должность, их качества как работников, а также личные качества. Впрочем, это может оказаться и значительным недостатком.

Следующий метод — это совмещение профессий. Если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы, целесообразно использовать совмещение должностей самими работниками фирмы.

Весьма эффективным для некоторых организаций на стадии интенсивного роста считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей, т. е. ротация. Это неизменно приводит к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и сопровождается должностным ростом работников.

Сегодня практически повсеместно при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только в случае отрицательных результатов приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это является возможностью самореализации внутри организации и воспринимается как поощрение успешной работы, укрепляет веру сотрудников в свою организацию и улучшает моральный климат в коллективе и, что немаловажно, значительно сокращает затраты на найм. Но есть и отрицательные стороны этого источника: могут возникнуть так называемая семейственность, приводящая к застою в появлении новых идей и изобретательской мысли, а то и риск накопления и осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками организации.

К внешним источникам подбора персонала относятся все потенциальные кандидаты на замещение вакансии. Среди них люди из так называемого списка ожидания, т. е. те, с которыми руководители организации или работники службы персонала раньше уже встречались по вопросу трудоустройства, и кандидаты, с которыми встречи еще только предстоят.

Одним из методов поиска работников из внешних источников является обращение в государственную службу занятости или центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Таким образом, часто выгодно подбирать сотрудников рабочих специальностей со средним специальным образованием, т. е. не слишком квалифицированный персонал. Как правило, через центры занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу в связи с банкротством своих прежних работодателей.

Часто менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, т. е. кадровых агентств, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового работника. Агентство по трудоустройству — это организация, которая представляет работодателям подходящих потенциальных работников, взимая за свои услуги с работодателя плату, обычно в размере первой заработной платы работника.

Обращение в эти так называемые рекрутинговые компании (которых в последнее время становится все больше и больше) часто не дает желаемого эффекта. Фирма платит за каждого подобранного сотрудника большие деньги, а через некоторое время выясняется, что он не подходит по целому ряду параметров: не способен гармонично вписаться в коллектив или реальные его возможности совершенно не соответствуют заявленным и т. и. Конечно, это совершенно не значит, что следует полностью отказаться от услуг рекрутинговых компаний, тем более что, как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно, а также на представляемых специалистов могут быть даны гарантии, которые вступают в силу в случае увольнения их по собственному желанию или некомпетентности. В таком случае рекрутинговая компания обязана бесплатно представить других кандидатов на данную должность. Но, безусловно, фирма (точнее, ее кадровики) должна сама знать методы отбора персонала, уметь применять их на практике, привлекать к этой работе психолога и т. д.

На сегодняшний день работодатель все чаще применяет такой достаточно новый и интересный способ отбора и найма персонала, как открытый рекрутинг, который представляет собой один из новейших инструментов кадровой политики современных компаний. В основном такая уникальная методика подбора персонала с использованием видеоинтервью и деловых игр применяется кадровыми агентствами, чтобы организовать наиболее быстрый и максимально полный поиск запрашиваемого кандидата.

Суть этой персонал-технологии состоит в том, что открытый рекрутинг не предлагает работодателю какого-то конкретного человека или нескольких соискателей на вакантную должность, а дает возможность увидеть всех потенциальных претендентов на нее (обычно число таких претендентов составляет от 50 до 250 человек).

По представленным видеоинтервью конкретные кандидатуры выбирает уже сам руководитель фирмы-работодателя, потому как только сам руководитель по-настоящему знает, какой именно человек нужен компании, и может увидеть необходимого специалиста среди многочисленных претендентов. Руководитель при формулировании задачи любой рекрутинговой фирме-посреднику обычно весь комплекс требований умещает в следующее: работник должен быть коммуникабельным, инициативным и ответственным. Но часто даже наличие этих качеств у соискателя не дает гарантии, что это именно тот работник, который нужен компании.

После выяснения формальных требований агентство разрабатывает и осуществляет определенные стратегию по привлечению необходимых кандидатов. В большинстве случаев это заключается в том, что агентство публикует объявления в газетах, стараясь по возможности максимально охватить потенциальный рынок труда.

Как правило, звонков в кадровое агентство бывает в два-три раза больше, чем то количество претендентов на должность, которое попадает на первый тур отбора персонала по данной методике. Дело в том, что для широты охвата контингента на рынке труда в объявлениях о вакансии указывается только часть формальных признаков требуемого специалиста, после чего широкая сеть диспетчеров агентства с большой пропускной способностью осуществляет предварительный отсев соискателей на вакантную должность.

Так как целью работы любого кадрового агентства является преподнести претендента на должность наиболее выгодно, существует опасение наличия некой предвзятости с их стороны. Таким образом, чтобы работодатель мог сделать правильный выбор, ему лучше, как говорится, один раз увидеть соискателя. Однако организовать личные встречи руководителя компании со всеми кандидатами довольно проблематично. Кроме того, столько персональной информации удержать в памяти без определенного искажения руководителю практически невозможно. А если исходить из того, что довольно скоро наступит утомление от количества поступающей информации от претендентов, часто руководитель, исходя из необходимости решения других неотложных деловых вопросов, выбирает практически первую попавшуюся кандидатуру на вакантную должность. Если же правильно использовать методику открытого рекрутинга, вся продолжительность процедуры знакомства с 100—150 кандидатами займет у руководителя совсем небольшой отрезок времени (от 1 до 1,5 ч).

Может возникнуть закономерный вопрос: как за такой небольшой период времени можно увидеть и оценить такое количество соискателей? На практике все достаточно просто. Дело в том, что руководитель просматривает только видеоматериалы, которые представляют собой короткие интервью с претендентами по 2—3 мин. Сами же встречи и беседы с соискателями проводит квалифицированный специалист-психолог. Именно на этом первом этапе при применении методики открытого рекрутинга происходит предварительный отбор соискателей. На второй этап, как правило, проходит не более 30 % всех участников конкурса.

Достоинство такого способа предварительного знакомства с соискателями на должность заключается в том, что просмотр видеоматериалов проходит в спокойной обстановке, где руководителю не надо напрягаться, выступая в непривычной для него роли интервьюера.

Вторым этапом конкурса является проведение деловых игр, которые также необходимо снимать на видеокамеру. В ходе проведения деловой игры, которая длится обычно 30—45 мин, соискатели раскрываются и с человеческой, и с деловой стороны. С помощью этого приема можно четко отследить их коммуникативный потенциал, способы достижения поставленных перед ними целей, стиль в принятии решений, поведение в сложившихся конфликтных ситуациях и многое другое.

Процесс проведения деловой игры также контролирует психолог. Именно он дает конкурсантам психологические задания. Возможен, например, такой вариант деловой игры: каждый из претендентов должен составить список из 5 качеств, которые необходимы представителю определенной профессии. После этого в ходе совместного обсуждения участники деловой игры вырабатывают такой список качеств, с которым были бы все согласны, на его основе каждый проводит самопрезентацию, т. е. доказывает, что у него есть все необходимые качества. Как уже было сказано, все это фиксируется и затем анализируется специалистом. Обсуждение результатов этого этапа — самый ответственный момент для специалистов-психологов и заказчиков, потому что за ним следует личная встреча отобранных претендентов с работодателем, т. е. непосредственно собеседование. Но принятие окончательного решения о приеме на работу остается, конечно, за самим работодателем, потому что он здесь выступает главным экспертом.

Данная методика применяется довольно активно в Российской Федерации уже около 7 лет и достаточно хорошо себя зарекомендовала.

Следующий вариант подбора сотрудников — поиск среди выпускников школ, колледжей, высших учебных заведений, коммерческих школ. Обычно большинство учебных заведений (высших уж точно) имеют службы по трудоустройству своих студентов и выпускников. Преподаватели этих и других учебных заведений тоже заинтересованы в том, чтобы выпускники получили подходящую работу. Сотрудничать с такими студенческими кадровыми агентствами (СКА) очень и очень полезно для организации.

На сегодняшний день многие хозяйствующие субъекты предпочитают самостоятельно искать и подбирать претендентов на работу. Методами, которые они используют при наборе персонала, являются размещение объявлений об имеющихся вакансиях на радио и телевидении либо самостоятельный поиск кандидатов по объявлениям в средствах массовой информации. В данном случае работодателю очень важно ясно представлять себе, к каким средствам массовой информации необходимо обращаться. Кроме того, нужно правильно построить информационное сообщение, которое призвано привлечь внимание именно наиболее подходящих соискателей на должность. Для этого необходимо в объявлении отметить профессиональные и личностные особенности интересующего персонала. В качестве таковых, например, могут выступать специальное образование, особый опыт работы определенной продолжительности или же наоборот — отсутствие практического опыта по данной специальности. К сожалению, практически еще не используется работодателями Интернет, и все тематические серверы такого типа принадлежат рекрутинговым фирмам, которые таким образом просто переносят часть своей работы в Сеть. Объявления в средствах массовой информации могут выступать как основным источником поиска, отбора и найма персонала, так и дополнять все иные существующие способы отбора требуемых в компании специалистов.

Основным и неоспоримым преимуществом набора персонала из внешних источников является возможность выбора из большого числа кандидатов. Как правило, новые люди, вливаясь, приносят с собой новые идеи, свежие решения. Меньше угроза возникновения интриг внутри организации. Но есть и отрицательные моменты, недостатки набора из этого источника. Во-первых, это всегда связано с адаптацией нового работника в коллективе, что происходит не всегда гладко. На практике очень часто возникает ситуация, которую можно назвать кризисом при введении в работу. Это по сути стресс, переживаемый новым работником, если оказывается, что в реальности новая работа сильно отличается от его ожиданий. Этот феномен обычно следует из неумения руководителя точно объяснить работу и структуру организации на стадии отбора и найма персонала, а также из-за игнорирования процесса первоначальной подготовки, профессионального обучения и ознакомления. Кризис при введении в должность обычно кончается решением об увольнении.

Самыми популярными источниками привлечения персонала на вакантные должности являются сотрудники собственного предприятия и специалисты, самостоятельно ищущие работу, т. е. случайные претенденты, сведения о которых должны вноситься в картотеку или базу данных о внешних кандидатах. Это резерв, которым нельзя пренебрегать. Эти источники используют большинство компаний.

Используемые организациями методы отбора персонала различаются в зависимости от того, к какой «волне» принадлежит та или иная из них. Если говорить о давно сложившихся предприятиях (а это большинство, но все-таки далеко не все государственные предприятия), части акционерных обществ, то для отбора и найма персонала используются преимущественно стандартные, общепринятые и давно проверенные варианты. Наибольшее значение в таких организациях уделяется формальным подтверждениям необходимой квалификации и опыта работы соискателей, которые организации черпают из трудовых книжек, дипломов и свидетельств о полученном образовании, анализа автобиографий того или иного соискателя. Автобиография — это описание жизни человека, отчет о полученном образовании, квалификации и прежней работе, подготавливаемый кандидатом на рабочее место и представляемый вероятному нанимателю. Автобиография должна быть отпечатана на машинке или на принтере. В США, да и в России сейчас тоже автобиографию часто называют резюме (resume). Сегодня большинство работодателей требуют выслать резюме, которое в дальнейшем будет рассмотрено, и, если оно покажется работодателю привлекательным, вполне может последовать приглашение на собеседование. Но для большинства соискателей именно на этом этапе все заканчивается. Так как же писать и оформлять резюме при приеме на работу правильно, а что вовсе не стоит упоминать ни в резюме, ни на собеседовании?

Как уже упоминалось выше, резюме, или С. V. (curriculum vitae), представляет собой письменный документ, где кратко излагаются анкетные данные и профессиональная биография. При помощи этого письменного документа работодатель заочно знакомится с претендентом на вакантную должность. Кроме того, если грамотно организовать работу со всеми поступающими резюме, то можно оптимизировать предварительный отбор кандидатов, сделать его более эффективным и, самое главное, значительно сократить временные затраты на поиск необходимого специалиста.

Представление работодателю резюме — это первый и наиболее важный момент общения с ним. Необходимо помнить, что резюме — еще и важный элемент самопрезентации соискателя. Опытному менеджеру по кадрам достаточно мимолетного просмотра основных позиций, чтобы определить, насколько показанные в резюме данные соответствуют требованиям, предъявляемым к кандидату на вакантную должность.

Резюме необходимо оформить таким образом, чтобы у потенциального работодателя возникло желание с ним ознакомиться. Оно не должно быть слишком объемным, т. е. оно не должно превышать одного, в самом крайнем случае двух листов (если это резюме опытного специалиста с большим стажем работы). Кроме того, после пересылки по факсу резюме должно быть по крайней мере читабельным.

Стиль написания резюме во многом будет зависеть от тех целей и задач, которые претендент ставит перед собой при написании. От этого будут зависеть конкретные сведения, которые войдут в резюме и порядок их размещения.

Несмотря на то что форма резюме более или менее свободна, все-таки в нем должны присутствовать определенная структура и последовательность изложения информации.

Первым пунктом обычно указываются личные сведения. Хотя они и не должны быть определяющими при отборе, но все же, как правило, очень интересуют работодателя. К личным сведениям относятся год, место рождения, семейное положение, дети. О детях необходимо написать их количество, возраст и пол.

По такого рода библиографическим сведениям, как фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, сведения о семье, специалист по подбору кадров, обладающий навыками психодиагностики, вполне может представить обстановку, в которой рос человек. Так, например, сделать некоторые предположения о личностных свойствах соискателя позволяют наличие или отсутствие братьев или сестер, а также их возрастные категории. Младшие дети, как правило, более целеустремленны и ориентированы на достижения и успех. А у старших детей лучше сформированы качества лидера, они свободнее находят взаимопонимание с другими людьми. Также о многом сообщает порядок перечисления в резюме членов семьи. Если женатый мужчина 30 лет в первую очередь преподносит сведения о родителях, а лишь потом указывает свою жену, это может свидетельствовать о его несамостоятельности, зависимости, бесхарактерности.

Многие организации разрабатывают свои собственные кадровые анкеты. Под анкетой понимается опросный лист для получения каких-либо сведений о том, кто его заполняет; составляемый исследователем список вопросов обследуемому лицу, ответы на которые служат исходным материалом для обобщения.

Существует такая разновидность анкет, как анкета-вопросник: это структурированный список вопросов, используемый для получения информации. При подготовке, разработке и опробовании анкеты, т. е. на стадии, предшествующей использованию, необходимо проявлять осторожность и привлекать высококвалифицированных работников. Обработкой результатов также должны заниматься профессионалы.

Можно разработать анкеты с четкой структурой, т. е. детальными вопросами, требующими ответа либо «да», либо «нет», или анкеты с системой выбора из нескольких возможных ответов или со шкалой градации. Подобные вопросники часто используются для получения простой информации. Также возможно использование полуструктурированных анкет. Они позволяют проявить больше гибкости при ответах на стандартные вопросы, дать развернутые ответы на дополнительные вопросы. В некоторых случаях возможно использование неструктурированного вопросника.

Следующим пунктом резюме должна быть его цель. Под ней понимается должность или работа, на которую соискатель претендует или которой хочет заниматься, т. е. чего он хочет достичь в ходе предстоящего собеседования. Какому работодателю нужен сотрудник, который в принципе и сам не может достаточно четко определиться в выборе, сам не знает, чего он хочет в этой жизни. Подобная забывчивость может быть истолкована и как проявление некоторого неуважения не только к фирме, но и конкретно к специалисту по кадрам.

Если же резюме пишется для кадрового агентства, рекрутинговой компании, которые специализируются на работе с определенными специальностями, то вполне имеет смысл не указывать конкретную должность, так как в этом случае целью будет попасть в базу данных этой фирмы для того, чтобы они сами нашли подходящее место. В таком случае упор в резюме должен быть сделан на профессиональные навыки и опыт работы соискателя, а в остальном может быть сделано указание на возможные направления работы.

Следующим пунктом рекомендуется указать сведения об образовании. Особое внимание следует уделить хронологии в образовании. Наиболее часто используется так называемая прямая хронология событий: изложение следует по хронологическому порядку. Но если работа, на которую претендует соискатель, напрямую не связана с базовым образованием, рекомендуется использовать обратную хронологию событий, когда первым указывается учебное заведение, наиболее близко связанное с предполагаемым местом работы. Таким образом, в резюме нужно указать годы учебы, город, название учебного заведения, специальность и степень или звание.

После этого следует разместить информацию о дополнительном образовании и повышении квалификации. Эти сведения могут быть выделены в отдельный пункт (если список довольно внушителен) либо размещены вместе со сведениями об основном образовании (в том случае, если он небольшой).

Одним из самых основных разделов резюме является пункт, посвященный опыту работы, потому что именно он показывает, насколько квалификация соискателя соответствует той должности, на которую он претендует. Хронология сведений здесь предпочтительна обратная, так как за годы работы можно неоднократно поменять свою квалификацию или приобрести новую специальность (и не одну). Не нужно слишком растягивать описание на одном месте работы и слишком скудно освещать свою деятельность на другом месте. Это может привести к недоверию, зародить сомнение, что представленные сведения являются истинными. Неблагоприятное впечатление производят необоснованно длительный перерыв в работе (промежуток времени между уходом с одного места работы и устройством на следующие), а также резкие смены сфер деятельности и значительное различие в уровне занимаемых соискателем позиций (слишком частая смена фирм с коротким сроком работы в каждой тоже характеризует не с лучшей стороны).

Далее следует раздел резюме, который напрямую связан с профессиональным опытом, — это профессиональные навыки соискателя. При написании резюме бывает так, что оба этих раздела совмещают, а порой их разделяют. Именно здесь соискателю необходимо быть наиболее конкретным и последовательным в изложении информации. Недопустимы путаница в специальных терминах и уж тем более ошибки в них.

Следующим пунктом можно указать дополнительные сведения. Это может быть, например, информация о владении иностранными языками, персональным компьютером, даже увлечения или хобби. «Увлечение футболом, хоккеем, волейболом свидетельствует об умении работать в команде. Рыбалка, фотография, коллекционирование говорят о склонности к уединению, выдержке в сложных ситуациях, о необходимости подумать перед принятием решения. Экстремальные виды спорта привлекают стрессоустойчивых, склонных к рискованным ситуациям и достаточно самостоятельных людей. Читая анкету, можно еще обратить внимание на разные мелочи, отметить, как человек отвечает на вопросы — полно или ограничивается минимумом, следует инструкциям или вносит в нее собственные изменения. Такие детали — это тоже штрихи к портрету». (Информация с сайта Департамента федеральной государственной службы занятости населения по Красноярскому краю)

Последним, но достаточно важным разделом резюме замечательно будет представление рекомендаций с прежних мест работы. Необязательно в заголовке писать слово «резюме». И так любому кадровику ясно, что перед ним за документ. Желательно в качестве заголовка крупно написать фамилию, имя, отчество. Целесообразно также указывать адрес фактического проживания, а не формальной регистрации, и контактные координаты (телефон, факс, e-mail, пейджер). Несмотря на то что дату и тем более место рождения в резюме указывать необязательно, многие российские кадровики и работодатели считают это достаточно важным.

Описывать ожидания в области оплаты труда также необязательно. Но если соискатель уверен в своей конкурентоспособности на рынке труда, то требование по ожидаемому уровню оплаты его труда будет служить своеобразным фильтром. Естественно, что откликов на такое резюме будет меньше, но они в большей степени будут соответствовать ожиданиям претендента.

Наиболее часто встречающаяся ошибка составителей резюме заключается в том, что раздел «Опыт работы» является всего лишь выпиской из трудовой книжки соискателя. Соответственно, в этом разделе желательно указать, чем занималась компания, в которой ранее работал соискатель (особенно если эта информация не может быть почерпнута из названия или если организация не является общеизвестной). Также желательно поместить краткое описание того, в чем заключались конкретные функции соискателя, каковы были результаты и достижения в его трудовой деятельности. Даже если необходимо придерживаться соблюдения коммерческой тайны, можно найти возможность отразить это без нарушения обязательств.

Не нужно отражать в резюме антропометрические данные, т. е. рост, вес и тому подобное, знак зодиака, социальное происхождение, вероисповедание, политические взгляды и национальность.

На резюме не рекомендуется также помещать свое фото. Не стоит перечислять все хобби и увлечения, за исключением, как уже было ранее сказано, тех, которые соответствуют цели.

Резюме должно быть составлено на том языке, который является рабочим в организации, куда резюме представляется. Порой резюме может представляться в двух вариантах: на русском и иностранном языке, потому что соединение двух языков в одном тексте выглядит не очень приятно.

В любом случае, прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, работодателю необходимо проверить, все ли варианты использованы. Своеобразными альтернативами являются сверхурочная работа в организации, структурная реорганизация, использование новых схем производства и некоторые другие методы преодоления создавшейся кадровой проблемы.

5.2. Технология проведения собеседования

Когда у крупнейших менеджеров ведущих корпораций США пытались выяснить, что самое сложное в их профессиональной деятельности, 9 из 10 из них ответили: наиболее сложное — это первая беседа с соискателями при отборе и приеме на работу. Поэтому подготовке и планированию разговора с претендующими на работу соискателями сотрудник кадровой службы или руководитель любого уровня должны уделять серьезное внимание, поскольку от правильного ведения беседы во многом зависит успешность кадрового подбора.

Ситуация на рынке труда сегодня изменилась: здесь наблюдается значительный подъем. Все участники рынки труда ищут. Работники ищут место, где за достойное вознаграждение они могли бы предложить свои знания, способности и опыт. Работодатели ищут сотрудников или рекрутеров, которые подобрали бы им блестящий персонал. Рекрутеры в свою очередь ищут и работников и работодателей. Рынок рабочих мест неудержимо растет, но устроиться на действительно хорошую работу, как показывает практика, бывает не так уж просто даже очень хорошему специалисту. Любой работодатель желает раздобыть к себе на работу не просто рядового сотрудника, а высококлассного, высокопрофессионального специалиста, способного своими знаниями, навыками и опытом помочь компании активно продвигаться вперед, добиваться наибольшего преимущества перед конкурентами.

Соответствует ли претендент выдвигаемым требованиям, менеджер по персоналу (либо непосредственно работодатель) и пытается выяснить в ходе собеседования. Но до этого, конечно, необходимо провести первичный отбор, задачей которого является определение ограниченного числа кандидатов, с которыми организация в дальнейшем будет работать индивидуально. А вот уже на следующем этапе специалист по подбору персонала проводит индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами.

Большинство компаний при отборе используют различные виды собеседований. На этом, как правило, у данной группы компаний заканчиваются знания в области методик отбора и найма персонала, и такой ценный фактор производства, как трудовой ресурс, очень часто оказывается совсем не того уровня, как хотелось бы руководству. Другое дело — современное поколение компаний. Частные компании при самостоятельном отборе персонала используют не только стандартные методы, но стараются внедрять и новаторские идеи: проводят компьютерное тестирование с оценкой результатов профессиональным психологом, решение кандидатом реальных практических задач в сфере его будущей работы, оценивают творческий или креативный потенциал кандидата с помощью нестандартных заданий (например, дается задание за ограниченный промежуток времени (обычно 10 мин) придумать максимальное число вариантов использования какого-либо предмета: кирпича, пустой бутылки), способности кандидата к учебе, способности работы в команде, поведение в экстремальных ситуациях и т. д.

Необходимо помнить о том, что собеседование — это двусторонний процесс, т. е. не только организация непосредственно оценивает кандидата, но и кандидат тоже может оценить организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам. В связи с этим сотрудник, проводящий собеседование, должен предоставить максимально объективную и полную информацию об организации. Это необходимо для того, чтобы по возможности заинтересовать кандидата и в то же время избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с реальными возможностями организации, потому что чем раньше потенциальный работник и потенциальный работодатель поймут, что они не подходят друг другу по ряду объективных причин, тем лучше для обеих сторон.

Менеджер по подбору персонала в данном случае должен сосредоточиться на оценке «общих характеристик» кандидата — аналитических способностей, характера, жизненной философии, мотивированности, трудоспособности, совместимости с организацией. Последний фактор — совместимость с организацией — имеет большое значение и ни в коем случае не должен быть проигнорирован, потому что каждая организация имеет собственную, отличную от других поведенческую культуру, которая может не совпадать с ценностями и стилем поведения кандидата. Резкое несоответствие, как уже указывалось, чревато конфликтом, нежелательным и очень болезненным как для сотрудника, так и для организации в целом.

Собеседование — процедура довольно сложная. На сегодняшний день советов по правилам поведения на собеседовании кандидатам имеется довольно много, а вот потенциальные работодатели часто оказываются в очень сложной ситуации: выбирая сотрудника, им приходится довольствоваться лишь собственными ощущениями и жизненным опытом. Но все же существуют некоторые правила проведения собеседования. Это самая жесткая разновидность делового общения. В ходе собеседования возможна даже проверка на стрессоустойчивость. Необходимо не забывать еще об одной специфике проведения собеседования: соискатели на интервью очень часто уходят от ответов либо отвечают на вопросы довольно уклончиво. Значительное искусство проведения собеседования состоит в том, чтобы вовремя услышать, что ответ не дан. Для этого необходимо уметь держать паузу, не подсказывая соискателю желательный вариант ответа.

Одна из задач собеседования — создать у кандидата благоприятное впечатление о компании независимо от того, будет он принят впоследствии на работу или нет.

Существует несколько разновидностей собеседований с кандидатами, выбор которых, как уже говорилось ранее, зависит как от традиций организации, так и от особенностей самого кандидата, а также существующей вакантной должности и даже от индивидуального предпочтения проводящего собеседования сотрудника. В любом случае результаты собеседования должны быть зафиксированы документально. Большинство организаций используют специальные формы оценки кандидатов, которые разрабатывают самостоятельно. Если таких форм не существует, можно использовать в качестве своеобразного оценочного листа портрет «идеального» в данном конкретном случае сотрудника.

Задокументированные результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и выдвигаемое предложение — продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.

Для того чтобы получить полную информацию и соответственно лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учебе, работе, занятиям спортом и т. д. Получить наиболее достоверную информацию о кандидате можно, обратившись непосредственно в организации, в которых он ранее работал или учился (их названия должны быть указаны в его биографической справке или резюме). Однако менеджер по подбору персонала должен быть предельно осмотрителен при оценке полученной в результате таких контактов характеристики кандидата — предоставляющие информацию сотрудники могут быть необъективны, недостаточно хорошо знать кандидата и, кроме того, быть настроены к нему отрицательно.

Многие организации, однажды разочаровавшись в качестве получаемой информации, полностью отказались от использования дополнительных источников информации о соискателе. Такой подход также представляется недостаточно верным, поскольку контакты с людьми, знающими кандидата, позволяют по крайней мере обезопасить организацию от ненадежных личностей. Например, если в резюме сказано, что человек работал заместителем директора, а в действительности он занимал совсем другую должность, это должно насторожить специалистов по подбору кадров.

На следующем этапе происходит собеседование с линейным руководителем, т. е. его личная встреча с соискателем в случае, если руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведенного сотрудником по подбору персонала. В отличие от собеседования со специалистами по человеческим ресурсам на этом интервью прежде всего руководитель оценивает степень своей личной профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной адаптации и интеграции соискателя в подразделение.

Кроме того, руководитель предоставляет кандидату детальную информацию о своем подразделении, вакантной должности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу. Результаты собеседования тоже фиксируются руководителем, использующим для этого стандартную форму.

Как уже было сказано выше, существует множество разновидностей собеседований. Собеседование может быть телефонным и очным («лицом к лицу»). Интервьюерами могут выступать сотрудник кадрового агентства, представляющий интересы работодателя, либо специалист по кадрам самой компании, либо будущий непосредственный руководитель или даже глава компании. Принимать участие в собеседовании могут одновременно несколько интервьюеров. Намного реже в собеседовании участвуют сразу несколько претендентов. Иногда одним и тем же интервьюером собеседования проводятся в несколько этапов.

Естественно, у каждого вида собеседования есть свои тонкости, которые на практике необходимо учитывать. Но гораздо больше между ними общего, и если освоить правила поведения на очном собеседовании с одним интервьюером или соискателем (что является наиболее распространенной формой), то и другие виды собеседований скорее всего будут проведены успешно.

Наиболее распространенным видом собеседования является собеседование, во время которого один представитель организации встречается с одним кандидатом. Однако многие компании сегодня используют и другие виды собеседований, во время которых один представитель организации встречается с несколькими кандидатами, несколько представителей организации беседуют с одним кандидатом, несколько представителей организации интервьюируют нескольких кандидатов. В первом случае специалисту, проводящему собеседование, предоставляется возможность одновременно оценить нескольких кандидатов и понаблюдать за ними в условиях стрессовой ситуации. Ведь присутствие нескольких претендентов на одну и ту же должность уже является стрессовой ситуацией. Но беседовать одновременно с несколькими соискателями на должность значительно сложнее. Необходимо заметить, что участие нескольких представителей организации значительно повышает объективность оценки и качество самого собеседования, однако может создать дополнительный стресс для кандидата и, кроме того, увеличивает издержки организации. Присутствие нескольких человек с обеих сторон увеличивает сложность процесса собеседования и требует тщательной подготовки и согласованного поведения интервьюеров для того, чтобы не было никаких накладок и срывов.

Кроме этого, существует несколько классификаций собеседований по отбору персонала по типам. Одной из наиболее распространенных классификаций является следующая: биографические собеседования, ситуационные собеседования и критериальные собеседования.

Биографические собеседования строятся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. Такой тип собеседования дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни, и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности, на которую претендует. Но есть и некоторая ограниченность биографического собеседования, которая состоит прежде всего в том, что нет возможности оценить сегодняшнее состояние кандидата, его способности и мотивацию.

В ходе ситуационного собеседования кандидату предлагается решить одну или несколько проблем, т. е. практических ситуаций, в качестве которых часто используются вполне реальные либо чисто гипотетические ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью соискателя. Проводящий собеседование сотрудник оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение. Такой тип собеседования позволяет в большей мере, чем биографическое собеседование, оценить способность кандидата решать определенные типы задач, чем его аналитические способности в целом.

Следующий тип собеседования — критериальное собеседование — представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации, связанной с будущей профессиональной деятельностью, а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выработанных критериев. Определенными недостатками этого типа собеседования являются ограниченность оцениваемых качеств соискателя, а также необходимость тщательной предварительной подготовки сотрудника, проводящего собеседование. Но есть и преимущества этого вида собеседования, которые состоят в использовании вопросов и методов оценки, непосредственно связанных с профессиональной деятельностью, а также в возможности легко ранжировать кандидатов, отвечающих на стандартные вопросы.

Если собеседование с кандидатом будет включать в себя элементы всех типов интервью, в результате, несомненно, будут получены наилучшие результаты. Конечно, подобное собеседование требует от проводящего его специалиста наличия достаточного опыта и тщательной предварительной подготовки.

Вне зависимости от выбранного менеджером по кадрам типа собеседования оно должно состоять из нескольких этапов: подготовки, создания атмосферы доверия, обмена информацией (это будет основная часть собеседования), заключения, оценки.

На этапе предварительной подготовки необходимо прежде всего детально изучить резюме кандидата, а также, если есть возможность, все данные о нем, которыми располагает организация. Затем необходимо определить, каким образом оценивать кандидата. И, наконец, нужно подготовить вопросы, которые позволят объективно оценить соискателя по требуемым критериям.

В начале собеседования крайне важно снять естественную для данного непростого момента напряженность, дать возможность соискателю расслабиться и полностью продемонстрировать свои качества. Для достижения данной цели, т. е. создания атмосферы доверия на интервью, можно начать собеседование с вопросов на нейтральную тему, предложить кандидату сесть там, где ему удобно, и т. п. После того как контакт между участниками собеседования установлен, и если он установлен, можно переходить к основной части интервью. Однако важно помнить о необходимости сохранять атмосферу доверия и доброжелательности в течение всей беседы.

Основная часть собеседования представляет собой обмен информацией между его участниками. Менеджера по кадрам интересует в первую очередь та информация, которая дает возможность оценить способность и желание соискателя успешно работать в организации, а не просто факты из его жизни. Поэтому проводящий собеседование сотрудник должен сохранять контроль над беседы ходом и выступать в роли ведущего. В то же время не следует абсолютно подавлять инициативу кандидата.

Когда менеджер выяснил все интересующие его моменты, происходит завершение собеседования. Для этого существует несколько специальных приемов — предложить кандидату задать последний вопрос, выпрямиться, как бы собираясь подняться из-за стола. И уже в самом конце собеседования необходимо поблагодарить соискателя и объяснить ему дальнейший порядок рассмотрения его кандидатуры и поддержания связи с ним.

Специалист по подбору кадров сразу после окончания собеседования должен произвести оценку кандидата, поскольку иначе острота восприятия сотрется и проводивший собеседование сотрудник может упустить важные детали. Обычно для оценки соискателей используется стандартная форма.

Отправляясь на собеседование, соискателю важно помнить, что у собеседника также трудная задача. Принятие всякого рода решения, связанного с кадровым составом, — тяжкое бремя. Самое главное для соискателя, и это не для кого не секрет, — понравиться работодателю.

Человек является товаром на рынке труда. Такая необычная формулировка и даже некоторая резкость не должны пугать. Необходимо научиться мыслить рыночными категориями, а это значит, что соискатель должен подумать о том, что ценного для покупающей стороны он может предложить, какими качествами, навыками и другими достоинствами он обладает.

Интервьюер, как правило, до визита кандидата уже поработал над его резюме, определил перечень вопросов, ответы на которые хочет получить в ходе собеседования.

Поступившее приглашение на собеседование означает, что прежний опыт кандидата заинтересовал работодателя. Теперь главная задача — развить этот интерес. Соискателю нужно быть готовым к тому, что разговор со специалистом по кадрам коснется не только предстоящей работы. Вполне могут быть заданы вопросы о семье, увлечениях, моментах, сыгравших решающую роль в выборе профессии, причинах увольнения с прежнего места работы, друзьях и даже о погоде. Главное, чтобы в дальнейшем все заявленное на собеседовании не разошлось с делами, иначе в результате соискатель может потерять работу, а компания — много времени и средств.

Одним из самых важных качеств на собеседовании является умение слушать своего собеседника, а главное, услышать и понять не только то, что говорят, но и то, что подразумевают. Правильно преподнести себя на собеседовании — это только половина всего дела. Кстати говоря, это касается обеих сторон, хотя, конечно, менеджер по кадрам обязан обладать такой способностью в силу своих должностных обязанностей.

Так все-таки, о чем же вероятнее всего может зайти речь на собеседовании? Если соискатель заранее продумает ответы на весьма вероятные вопросы и будет готов ответить на самые каверзные из них, то уровень его уверенности в ходе беседы существенно повысится.

Прежде всего представитель работодателя или даже он сам должны выяснить, что входило в обязанности кандидата на прежнем месте работы, какими полномочиями он обладал, каких успехов достиг. Не в меньшей степени работодателя должны интересовать причины, по которым были оставлены прежние места работы, взаимоотношения с прежними руководителями и коллегами по работе.

Примерные вопросы, которые могут быть заданы на собеседовании соискателю

(Советы психолога — Департамент федеральной государственной службы занятости населения по Красноярскому краю).

«Образование, способность к обучению».

1. Какие предметы вам удавались больше всего институте (техникуме, школе)?

2. Как вы выбирали профессию и учебное заведение?

3. Как вы думаете совершенствовать свою профессиональную подготовку?

4. В чем вы уже состоялись как профессионал?

5. Чему бы хотели научиться в ближайшем будущем?

«Трудовая деятельность».

1. В каких организациях вы работали раньше?

2. Какие аспекты работы вам нравились больше / меньше?

3. Каков ваш опыт в руководстве / управлении другими людьми?

4. С людьми какого типа вы любите / не любите работать?

5. Почему вы решили устроиться именно в эту организацию?

6. Почему вы приняли решение уйти из организации? Что послужило причиной вашего ухода?

7. Какие предложения о работе вы рассматриваете?

«Амбиции, мотивация, планы на будущее».

1. Почему вы хотите получить эту работу?

2. Как вы думаете, чем занимается наша организация?

3. Какие направления деятельности вас интересуют в большей / меньшей степени?

4. Чем вы планируете заниматься через 5—10 лет?

5. Если вы устроитесь на работу и получите более выгодное предложение, как вы поступите?

6. На какую зарплату вы рассчитываете?

7. Какие черты характера вы хотели бы в себе исправить?

«Работа в организации».

1. Каков круг обязанностей в настоящее время?

2. Хотели бы вы изменить что-то в своей работе? Что именно? А в работе своего отдела?

3. Может ли ваш работодатель дать вам рекомендацию?

4. Как вы оцениваете нашу компанию с точки зрения вашей дальнейшей карьеры?

5. Какие качества, по-вашему, необходимы, чтобы успешно справляться с данной работой?

«Семья».

1. Каков состав вашей семьи?

2. Где вы живете?

3. Каковы ваши отношения с членами семьи?

4. Как распределяются домашние обязанности в вашей семье?

5. Какие покупки вы планируете совершить в ближайшее время?

«Хобби».

1. Что вы делаете в свободное время?

2. Есть ли у вас хобби? Чем это вызвано?

3. Занимаетесь ли вы спортом? Как много времени вы посвящаете этому?

4. Каких успехов вы достигли?

5. Какие книги вы любите читать?

Необходимо помнить, что есть объективно существующие причины, по которым кандидатам наиболее часто отказывают в работе. На возможности трудоустроиться в данную организацию негативно сказываются жалкий внешний вид, либо, напротив, стремление показать превосходство, неумение хорошо говорить (слабый голос, плохая дикция, ошибки в произношении), отсутствие плана карьеры, четких целей и задач, неуверенность в себе, неискренность, отсутствие интереса и энтузиазма, невозможность сверхурочной работы, высокий уровень притязаний по должности и зарплате, самооправдания, уклончивые ответы, недостаток такта, незнание этикета, презрительные отзывы о предыдущих работодателях, нежелание учиться, повышать свою квалификацию. Плохие помощники в поиске работы — излишняя медлительность, заторможенность, нежелание смотреть в глаза интервьюеру, нерешительность, неудачная семейная жизнь, отсутствие твердой цели, согласие на любую работу, низкая квалификация, отсутствие интереса к компании или отрасли, подчеркивание личных связей с влиятельными людьми, цинизм, низкий моральный уровень, нетерпимость к инакомыслию, неспособность воспринимать критику, даже отсутствие чувства юмора и вопросов со стороны интервьюируемого.

Случается, что после первичного собеседования с менеджером по персоналу соискателю предлагают встретиться с руководителем структурного подразделения.

В конце собеседования, а также в ходе всей беседы соискатель также вполне может задать определенные вопросы, напрямую относящиеся к предстоящей работе. Вопросы могут быть как заранее подготовленные, так и возникшими в текущий момент, экспромтом.

Значение имеет и то, какие именно вопросы заданы, и то, насколько удачно соискатель сумел выбрать момент для того или иного вопроса.

Соискатель вправе иметь сведения о компании, ее миссии, корпоративной культуре, организационной структуре, системе мотивации, адаптации персонала. Перед тем как задать какой-то вопрос, необходимо проанализировать полученную в ходе собеседования информацию.

Возникающие у претендента на должность вопросы будут свидетельствовать о наличии аналитических способностей и интереса к компании. Каждый заинтересован работать в такой фирме или организации, положение которой на рынке является стабильным. Поэтому не мешало бы выяснить, насколько устойчивым является положение данной организации на рынке, какие новые направления она предполагает разрабатывать.

Итак, примерный перечень вопросов, которые соискатель может задать на собеседовании (советы психолога — Департамент федеральной государственной службы занятости населения по Красноярскому краю).

1. Каковы цели вашей фирмы?

2. Сколько лет существует фирма?

3. Каковы перспективы развития?

4. Это новая вакансия или старое рабочее место?

5. В связи с чем возникла необходимость привлечения (замены) сотрудников?

6. Как относятся в фирме к проявлениям личной инициативы?

7. Определены ли рамки ответственности?

8. Что влияет на рост заработной платы?

9. Кто принимает решение о ее повышении?

10. Доплачивают ли за сверхурочную работу?

11. Каковы перспективы моего дальнейшего роста в компании?

12. Каковы возможности для совершенствования профессионального уровня?

13. Есть ли возможность самостоятельно планировать свое рабочее время?

14. У кого я буду в подчинении на этой должности? Будет ли данное лицо давать оценку моей работе?

15. Будут ли у меня подчиненные? Кто именно?

Бывает так, что в ходе собеседования соискатель понимает, что вакантная должность не соответствует его устремлениям. В такой ситуации крайне неэтично резко обрывать интервью, но и терять время тоже необязательно. Соискатель должен использовать весь запас такта и дипломатично уклониться от продолжения беседы.

Сразу вслед за собеседованием с менеджером по персоналу могут последовать встречи с другими должностными лицами. Необходимость и желательность встречи непосредственно с руководителем структурного подразделения определяет менеджер по персоналу в соответствии с установленной в компании методикой отбора и найма персонала, а также тех сведений и результатов тестирования, которые были получены при интервьюировании. В ходе такой встречи, как правило, уточняются профессиональные навыки претендента на должность, его психологическая совместимость с коллективом и другие организационные вопросы.

Право на решение о приеме на работу отобранного кандидата может быть возложено (в зависимости от должности, на которую его принимают) либо на руководителя структурного подразделения, либо менеджера по персоналу.

В конце встречи нужно поблагодарить за то, что было уделено внимание и время, и договориться о дальнейших контактах.

Оценить соответствие собственных данных требованиям предприятия и использовать полученную информацию для подготовки к ответам на вопросы и формулирования собственных вопросов к руководителю позволит хорошо подобранная информация об организации.

Основными и наиболее доступными источниками получения информации об организации являются:

1) публикации в средствах массовой информации;

2) радио и телевидение;

3) знакомые, которые работают или имеют близких знакомых, работающих на соответствующем предприятии или организации;

4) буклеты, проспекты, специальные издания о предприятии (организации);

5) информационные стенды, объявления и другая информация, вывешиваемая около или внутри предприятия.

Позиция соискателя будет значительно усилена, если заблаговременно подготовить документы, подтверждающие достоверность предоставляемой информации, т. е. образование, квалификацию, дополнительные умения и так далее, вплоть до дипломов, грамот, благодарностей.

Естественно, что все документы во время собеседования нужно иметь под рукой, но не надо быть слишком напористыми и стремиться сразу все продемонстрировать.

Прежде чем соискатель отправится на собеседование, необходимо обязательно подумать тактику поведения в зависимости от желаемого результата, т. е. в зависимости от того впечатления, которое соискатель хочет произвести на специалиста по подбору кадров. Для этого необходимо, чтобы внешний вид производил благоприятное впечатление: одежда соответствовала не только общепринятому в организации типу, но и давала ощущение комфорта самому соискателю. Выражение лица, прическа, аксессуары имеют не менее важное значение. На собеседовании необходимо говорить только правду, быть самим собой, не преувеличивая свой профессиональный уровень и не приукрашивая достоинства, иначе могут возникнуть затруднения. Кроме того, соискатель должен воздерживаться от желания задать сразу очень много вопросов, лучше будет ограничиться наиболее существенными из них.

Таким образом, при подготовке к собеседованию при отборе на работу важно понимать, что приятное впечатление определяется несколькими составляющими: профессионализмом, внешним обликом, содержанием речи, особенностями общения.

О профессионализме претендента на вакантную должность работодатель будет судить, во-первых, по опыту работы, который указан в резюме либо заполненной анкете и подтвержден копией трудовой книжки, а также уточнен в ходе самой беседы. Во-вторых, работодатель должен поинтересоваться степенью осведомленности соискателя о самой организации, в которую тот желает трудоустроиться, о сложных моментах предстоящей работы и перспективных направлениях (если, конечно, соискатель продемонстрирует эти знания в ходе собеседования). В-третьих, он должен узнать конкретные профессиональные умения или навыки соискателя. О них работодатель выясняет в беседе, а также в ходе выполнения небольшого задания, демонстрирующего навыки, или специального теста (существуют, например, специально разработанные тесты для бухгалтеров, менеджеров по персоналу и т. д.). Соответственно, соискателю необходимо максимально подробно выделить в своем опыте те умения и навыки, которые могут быть полезны в предстоящей работе. Содержание речи соискателя напрямую зависит от того, насколько тщательно он подготовился к собеседованию. И, конечно, работодатель сразу сможет сделать вывод, насколько потенциальный работник заинтересован в трудоустройстве. Лучше всего, если соискатель предварительно подготовит письменную заготовку, содержащую основные моменты беседы (в равной степени это касается и проводящего собеседование специалиста).

При общении в ходе собеседования очень большое значение имеют открытость, внимание к собеседнику, уверенность в себе и т. д. Хорошо, если соискатель говорит уверенно и четко, с обычной скоростью, не спеша и делая необходимые паузы. В процессе проведения беседы очень важно поддерживать постоянный контакт глазами с собеседником. Это не означает, что нужно сверлить его глазами, но и смотреть все время в пол или в стену тоже нежелательно.

Речь соискателя совсем не украшают слова-паразиты и различного рода междометия. Позитивное впечатление формируется, если кандидат на поставленные вопросы отвечает по существу, избегая многословия, но не совсем уж односложно. Необходимо помнить, что собеседование — это интервью с заданными, стандартными вопросами, ответы на которые требуют точной профессиональной оценки со стороны проводящего собеседование. Кстати говоря, в качестве такового может выступать как представить организации, так и специально приглашенный эксперт, который профессионально проведет интервью. Если работодатель решает в пользу специалистов своей фирмы, то этот сотрудник должен обладать не только необходимыми знаниями и опытом, но и быть заинтересованным в привлечении нового высококвалифицированного специалиста. Профессиональное задание, тест или интервью должны быть сфокусированы на проверке необходимых знаний и навыков. Задача собеседования состоит в том, чтобы понять, насколько потенциальный сотрудник ответствен, активен, работоспособен, склонен к самостоятельности, обладает организаторскими качествами, хорошим здоровьем и физической подготовкой в той мере, в какой это необходимо, и прочими достоинствами. А, следовательно, проводящий собеседование специалист сначала должен составить список качеств, необходимых для данной вакантной должности.

Возможно, работодателю чисто по человечески импонируют инициативность и самостоятельность, но от бухгалтера или оператора требуются четкость и исполнительность. А значит, интервью должно быть направлено на то, чтобы понять, обладает ли этими качествами претендент на должность.

Только лишь по окончании собеседования можно составить о соискателе впечатление и аргументированную оценку.

Разумно сделать сравнительную таблицу всех претендентов и заполнять ее сразу после собеседования с очередным соискателем.

Если в результате всех отборочных процедур принимается положительное решение о приеме на работу именно данного соискателя, необходимо выяснить у него, когда он сможет приступить к работе и сколько ему надо времени для принятия решения. Но в любом случае поиск кандидата нельзя прекращать до тех пор, пока новый сотрудник не выйдет на работу. В жизни всякое случается, и все может сорваться в последнюю минуту.

Помимо профессиональных навыков, в процессе собеседования работодатель лично либо через представителя должен выяснить также личные качества специалиста. Такими качествами обычно являются находчивость, умение найти выход из любой неблагоприятной ситуации, терпеливость, способность выполнять монотонную работу в течение определенного времени, коммуникабельность, склонность к работе в коллективе, опрятность, чистоплотность, уравновешенность, деликатность, преданность своим обязанностям, умение доводить дело до конкретного результата и некоторые другие.

При негативном впечатлении от собеседования, тем более если есть возможность выбора, претенденту следует отказать в приеме на работу. В то же время, если он устраивает по профессиональным качествам, соискателя вполне возможно принять на работу, однако с учетом его отрицательных черт, которые были обнаружены во время собеседования и анализа документов. Конечно, любому работодателю хотелось бы быть стопроцентно уверенным в своем будущем сотруднике. Для этого имеют большое значение не только его возраст, образование и опыт работы, но и его социальные и субъективные психологические особенности, которые и предстоит выяснить в личной беседе. Понятно, что успешность деятельности соискателя зависит от той ситуации, в которой ему придется работать, персонального стиля руководителя, иерархии ценностей уже сформировавшегося коллектива.

Законодательным этапом поиска и отбора персонала является наем, который оформляется путем заключения трудового договора (ст. 56, 57 ТК РФ) и издания работодателем приказа (распоряжения), содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ).

Отвечая на любой вопрос, соискатель должен преследовать две основные цели: во-первых, дать интервьюеру ту информацию, которая его действительно интересует, во-вторых, дать о себе именно те сведения, которые помогают представить себя в наилучшем свете.

Неконкретные вопросы в ходе собеседования весьма обычны. Причем опытный интервьюер задает их часто вполне сознательно, чтобы посмотреть, как соискатель выйдет из затруднительного положения либо получить информацию, о которой соискатель вовсе и не хотел бы говорить.

Технология проведения собеседования при отборе и найме сотрудников содержит такой интересный прием, как пауза, которая является очень сильным оружием в любой деловой беседе. И соискателю, и интервьюеру нужно уметь держать паузы. Некоторые соискатели не выдерживают такой стрессовой ситуации, когда интервьюер смотрит на собеседника и, как бы ждет продолжения и, соответственно, стараются продолжить уже законченный рассказ. Как правило, ничего хорошего для соискателя это продолжение не дает. Гораздо правильнее со стороны соискателя на должность, ответив на вопрос, спокойно и доброжелательно смотреть на интервьюера и ждать его следующего хода.

Существует прием, помогающий испытать кандидата на словоохотливость. Это так называемое активное слушание, когда специалист по подбору кадров смотрит на соискателя очень внимательно и подбадривающе кивает, что-то записывая. Это, к сожалению, не всегда говорит о том, что изливаемая на него информация действительно ему интересна. При ответе даже на самый сложный вопрос соискатель должен стараться уложиться в 1—2 мин, иначе такая говорливость будет расценена менеджером по подбору персонала как недостаток данного соискателя, а не его положительное качество. На собеседовании соискатель не должен говорить ничего лишнего и уж тем более откровенничать с интервьюером. А опытный специалист по подбору персонала может весьма дружелюбно побуждать к откровенности.

Неплохим приемом проверить соискателя на стрессоустойчивость является якобы непонимание со стороны интервьюера. Оказавшись в подобной ситуации, кто-то из кандидатов может просто растеряться, а кто-то раздражается и начинает вести себя агрессивно.

В ходе собеседования есть возможность использовать прием чистой провокации. Например, соискатель описал свой опыт выполнения какого-то рода работ, а менеджер, внимательно выслушав, вдруг говорит: «Так, значит, вы этим практически не занимались?» Хорошо, если в этот момент соискатель не растеряется и доброжелательно, но с полной уверенностью в себе опровергнет данное заявление.

Многие действительно хорошие специалисты не могут найти себе достойную работу по той довольно банальной причине, что воспринимают собеседование как экзамен и любой вопрос специалиста по подбору персонала понимают как экзаменационный. Но собеседование — это совсем не экзамен. На экзамене преподаватель, задавая вопросы, заранее знает на них ответы, а на собеседовании все обстоит иначе. Важно не столько то, что именно говорит соискатель, а то, как он это говорит. Достаточно не говорить очевидных глупостей, отвечать четко и уверенно, поясняя по необходимости свои ответы на вопросы. Вообще существует ряд тем, которых соискателю на собеседовании лучше не касаться либо касаться очень осторожно, коль об этом зашла речь. Самой первейшей из запретных тем является желание соискателя эмигрировать из России. Также крайне негативно любым интервьюером воспринимаются, как правило, недоброжелательные слова в адрес прежних работодателей. На собеседовании не стоит касаться вопроса принадлежности к какой-либо религиозной культуре. Со стороны соискателя будет очень некорректно выставлять напоказ свою религиозность. Также негативно влияет на уценку соискателя тот факт, что он активно демонстрирует свой большой интерес к политике, а уж тем более ярую приверженность идеологической политике и практике какой-либо партии. Соискатель на должность должен показать прежде всего свои деловые качества, интерес к работе, а не к политической или общественной деятельности.

Если основной целью соискателя на собеседовании является создать о себе положительное впечатление как о наиболее квалифицированном специалисте, то, следовательно, не стоит распространяться о неурядицах в семье (это может создать впечатление неуживчивости даже среди родственников), о серьезных материальных трудностях, о проблемах со здоровьем (ведь работодатель ищет себе работника, а не специалиста на «больничном»), а также о планах относительно рождения детей. Но еще более негативное впечатление оставляет явное нежелание соискателя отвечать на подобного рода вопросы или, что еще хуже, прямой отказ с заявлением, что это к делу не относится.

5.3. Основные ошибки кадровых работников при проведении собеседований

Сегодня о процедуре приема на работу написано очень много, но порой, чем больше читаешь литературы на эту тему, тем больше возникает вопросов. Так как же все-таки не поддаться первому впечатлению от общения с кандидатом, которое часто бывает обманчивым? Нужно не переборщить с различными тестами с огромным количеством непонятных, странных вопросов, которые могут попросту отпугнуть нормального квалифицированного специалиста.

Наипервейшей и главной ошибкой при проведении собеседования является неучет первичности технологии. Любой процесс в организации обусловливается технологией ведения бизнеса. Чем ниже уровень данной технологии, тем больше серьезных решений сотрудники поставлены перед необходимостью принимать самостоятельно и тем актуальнее потребность в высококвалифицированных специалистах.

Например, на практике очень часто складывается ситуация, что работодатель подыскивает «активных, целеустремленных, упорных, нацеленных на результат, способных быстро реагировать на ситуации, настойчивых и так далее и тому подобное» претендентов. Это происходит от того, что сам он не может достаточно хорошо описать технологию будущей работы кандидата, а следовательно, достаточно сложные, порой противоречивые, ситуации делегированы менее квалифицированным сотрудникам. Но если руководители фирмы не знают, увы, очень часто, как решить сложную задачу, то вправе ли они ожидать инициативы от рядовых сотрудников?

Если менеджер по кадрам, проводя собеседование с кандидатом на должность продавца, ограничится общими фразами по поводу «инициативности, общительности, сообразительности, креативности» и потребует от кандидата дать обещание, что тот сделает все от него зависящее, чтобы продать товар, то сразу понятно, что особенно положительных результатов такое собеседование не принесет. Конечно, претендент с охотой согласится с любыми утверждениями, главное для него сейчас — получить желаемую работу.

И совсем другая ситуация, если менеджер, проводя отборочное собеседование, объяснит соискателю на должность продавца «узкое место» в работе, приведет ряд примеров, даст время ознакомиться с основными характеристиками работы, а затем, создав учебную ситуацию, проверит профессиональную пригодность его для работы с клиентами.

Все утверждения о первичности технологии, приведенные выше, нисколько не преуменьшают значимости личных качеств соискателя. Лучше когда они есть, чем когда их нет. Речь, однако, идет о том, что нельзя заместить отсутствующую методику управления «личными качествами» самого претендента на вакантную должность.

Если работодатель придерживается принципа, что самое главное — раздобыть инициативного, умного, профессионального работника и предоставить ему возможность самостоятельно решать, каким образом он будет действовать в той или иной сложившейся ситуации, это может привести к очень неприятным последствиям. Например, будет чрезвычайно сложно находить адекватную замену увольняющемуся сотруднику, а если это удастся, есть риск неизбежного попадания руководителя в зависимость от квалифицированного специалиста. Уход такого сотрудника, несомненно, сильно дестабилизирует работу компании. А кроме того, такие сотрудники, почувствовав себя особо ценными кадрами, в большинстве случаев со временем становятся неуправляемыми, они не чувствуют над собой реальной власти, а значит, и ответственности. Сначала они, как правило, работают хорошо, но затем «садятся на шею».

Для того чтобы на собеседование пришел именно тот претендент на работу, которого вы бы хотели видеть, необходимо в первую очередь конкретизировать требования к кандидатуре будущего работника. Если требования в заявке на вакансию заведомо не совпадают с должностными обязанностями или конкретной трудовой функцией, которые работник будет выполнять в процессе труда, это может натолкнуть кандидата на мысль, что работодатель сознательно преувеличивает требования к сотруднику, стараясь тем самым решить целый ряд далеко не рекрутинговых задач. Например, к кандидату в менеджеры по продажам выдвигается требование «наличие знаний по основам бухгалтерии». Сразу возникает вопрос: для решения каких именно задач требуются эти знания? Возможно, такое требование рационально, если речь идет о менеджере по продажам бухгалтерских программных продуктов. В других же случаях в квалификационных требованиях можно порекомендовать сформулировать такой пункт, как «владение документооборотом по сделке». Конечно, каждому работодателю хотелось бы иметь в составе своей фирмы наиболее квалифицированные кадры. Но необходимо четко представлять себе, какой специалист действительно в данный момент необходим. Возможно, имеет смысл выделить несколько часов для обучения нового сотрудника оформлению документов и вообще сократить это требование?

Наличие таких не очень понятных требований к кандидату, не совпадающих с будущей трудовой функцией и должностными обязанностями, дает основание предполагать, что деятельность сотрудника, принимаемого на работу, не будет прозрачна, ведь конкретные требования к работнику не понятны, а значит, и результат его дальнейшей деятельности будет непроверяемым.

Особенно большое значение имеет то, чтобы требования, выдвигаемые к кандидатуре, понимались им не в личностном смысле, а именно в рабочем, прикладном. Ведь коммуникабельность за чашкой чая, к сожалению, совсем не будет доказательством коммуникабельности при работе с клиентами фирмы.

А. В. Кавтреева в своей интернет-статье к семинару по теме «Приемы на работу» приводит следующие примеры конкретизации формулировок в заявках на вакантные должности.

Вместо эпитета «аккуратный» (для секретаря) пишем: «Не ошибается при перенесении информации из одних документов в другие на больших массивах (более 100 разнородных источников в день). Сможет сверстать записи в редакторе Word по заданному шаблону на оформление документов».

Вместо требования «письменная грамотность» (для менеджера по работе с VIP- клиентами) пишем: «Не делает в письмах / предложениях к клиенту очевидных ошибок, как грамматических, так и смысловых, может ошибаться только в сложной пунктуации».

Вместо требования «любовь к людям» (для продавца-консультанта) пишем: «Отсутствует гонор (нет претензии в голосе, не транслируется стереотип, что ему все здесь «должны»). Не пытается манипулировать другими людьми, унижая и попрекая их незнанием. Не считает окружающих глупее себя (это касается и знаний о товаре или услуге). Готов дружелюбно и терпеливо рассказывать, обучать, пояснять покупателю свойства товара».

Вместо эпитета «усидчивый» (для менеджера по набору участников тренинга) пишем: «Делает 150—200 звонков в день».

Вместо требования «аналитический склад ума» (для него же) пишем: «Распознает в ходе общения с потенциальными участниками тренинга основные типы выдвигаемых возражений, определяет сложившиеся стереотипы; выбирает наилучшее сочетание аргументов, направленных на преодоление возражений».

Вместо эпитета «внимательный» (для провизора) пишем:

1) при поиске и создании документа безошибочно отслеживает необходимые данные (наименование, количество, дозировку препарата);

2) при работе с товаром способен находить необходимый товар за время, отведенное по стандарту;

3) умеет удерживать во внимании несколько объектов (одновременно безошибочно находить в компьютерной базе дынных необходимый препарат и контактировать с клиентом).

Следующей важной ошибкой является проведение тестирования, совершенно оторванного от жизни, когда потенциальному сотруднику в качестве проверочного упражнения предлагается своеобразная игра, клоунада, не имеющая никакого отношения к реальной деятельности. Например, когда кандидату предлагают выйти и познакомиться с каким-либо сотрудником компании для проверки его коммуникабельности, способности вызывать доверие, изобретательности. Как утверждает А. В. Кавтреева (и автор с этим утверждением абсолютно согласен), в действительности, например, хороший продавец постесняется просто так подойти и отвлечь человека беспредметным знакомством, но с удовольствием и очень грамотно расскажет потенциальному покупателю о свойствах заинтересовавшего его товара.

Таким образом, представляется верным утверждение, что невозможно получить какие-либо достоверные сведения о деловых качествах соискателя, заставляя его раскладывать и пересчитывать в разной последовательности черные и красные круги. Несомненно, это имеет какое-то немаловажное значение в оценке чисто психологических особенностей кандидата, но, к сожалению, полной картины о нем как о работнике не предоставит. Ведь кто из нас на вопрос о предполагаемых действиях в случае сердечного приступа у прохожего на улице, не ответит, желая выглядеть наиболее социально привлекательно и понравиться работодателю, что немедленно отложит все свои текущие дела и окажет посильную помощь человеку?

Следовательно, напрашивается определенный вывод: абстрактные модели должны строиться там, где невозможно сделать реальную проверку соискателю. Нужно не забывать, что играть любят многие, помогать другим — некоторые, а стабильно и качественно работать — только единицы. Давая соискателю проверочное задание, необходимо максимально приблизить его к конкретной деятельности, а в большинстве случаев можно найти и реальное задание, что сделает процесс тестирования наиболее реально прозрачным для принимающего менеджера по кадрам или руководителя.

А. В. Кавтреева в упомянутой уже статье говорит о том, что (цитируется по тексту) «очень полезно, чтобы люди реально работали и им было трудно. Можно дать намеренно скучные и сложные задания, если кандидата ожидает такая работа. Ведь даже труд клоуна в цирке — это прежде всего рутинные репетиции по отработке трюков, реприз, разучивание упражнений с животными и создание ответов на реплики зрителей.

Лучше всего деятельные задачи / упражнения создавать, используя ситуации:

1) характерные, кропотливые, ежедневные (особенно те, которые обычно избегаются сотрудниками);

2) при которых могут возникать спорные моменты;

3) проявляющиеся на стыках между подразделениями;

4) проявляющиеся в конкретных узких местах (при выполнении должностных обязанностей), и т. п.

При этом цель проверяющего: предельно конкретизировать задание и отсечь у соискателя так называемую лень второго уровня (автор термина — С. В. Сычев), т. е. не давать ему возможности:

1) неплодотворно и долго обсуждать задание;

2) замещать одно задание другим;

3) выполнять психологически более легкие и приятные действия (например, рассуждать о том, как бывает вообще, рассказывать байки, подменять условия, ссылаться на неконкретность ситуации и так далее, и т. и.). Например, актер, не выучивший роль, обычно склонен спорить с режиссером о «своеобычном» видении пьесы, а ленивый руководитель — замещать собственную работу заклинаниями про командный дух...

Другими словами, нельзя давать возможность соискателю уходить от деятельности.

Пример. Вакантная должность: руководитель отдела рекламы (рекламист). Место предполагаемой работы: магазин по продаже сантехники.

Менеджер (принимающий на работу):

— Вы завтра выходите на работу. Магазин стоит на одной улице с самым крупным в городе рынком строительных и отделочных материалов. Несмотря на то что рынок “кишит” народом, в магазине людей немного. Поясните, как Вы будете исследовать эту ситуацию. Какие могут быть причины рекламного и нерекламного характера? Как Вы намерены выходить из ситуации? Ваш алгоритм действий на день? Неделю? Месяц? Квартал?

Рекламист (претендент):

— Мне же надо знать специфику... Я ведь только пришел.

Менеджер:

— Пожалуйста. Задавайте Ваши профессиональные вопросы. Какие данные Вам нужны?

Рекламист:

— Ну, я попытаюсь разобраться...

Менеджер:

— Пожалуйста, разбирайтесь. Каков Ваш алгоритм? Задавайте мне вопросы.

Рекламист:

— Я пойду в магазин и посмотрю...

Менеджер:

— Что Вы хотите увидеть там в первую очередь?

Рекламист:

— Может, там цены большие...

Менеджер:

— Вы меня спросите. Я отвечу. Маленькие цены. Какой Ваш следующий вопрос? (Пауза).

Менеджер:

— Пожалуйста, продумайте и подготовьте письменно перечень необходимой Вам информации, а также список вопросов, которые Вы хотели бы задать, и снова подойдите ко мне (в такое-то время)».

Если трудно выбрать работника по причине избытка подходящих на первый взгляд претендентов, рекомендуем действовать следующим образом: предложить кандидату

выполнить усложненное задание в короткий период времени, смоделировав особо перегруженную ситуацию. В то же время необходимо помнить о том, что нельзя ставить человека в психологически тяжелые условия, нельзя обижать, выводить из равновесия неадекватными вопросами и т. и. Потенциальный работник должен попасть в специфические именно рабочие параметры.

Ниже (в примерах) обратите внимание на то, что ситуация с решением «задачи с усложнением» и оценкой этого решения прозрачна и для соискателя, и для того, кто проверяет, и для того, кто подает заявку на вакансию.

Пример. Вакантная должность: ведущий специалист отдела закупки.

Место предполагаемой работы: магазин бытовой техники.

Менеджер (принимающий на работу):

— Наш магазин Вы уже посмотрели. Предположим, Вы приступили к работе. Представьте, что магазин только открывается и товаров еще нет. Имеется 5 млн рублей. Необходимо грамотно заказать товар, как можно удачнее сформировать ассортимент, не ошибиться с выбором и не затоварить «неликвидами» склад. Меня интересует последовательность Ваших действий, просто перечислите их. Я буду выступать в роли компьютера и отвечать на любые Ваши вопросы. Давайте начнем...

Пример. Вакантная должность: администратор компьютерной сети.

Место предполагаемой работы: консалтинговая компания, имеющая собственный интернет-проект.

Менеджер (принимающий на работу):

— У нас авария. Входящий трафик за два последних дня составил 2 гигабайта (при стандартном трафике 100 килобайт). Компания платит за входящий трафик. Каковы возможные причины этой ситуации? Ваши действия? Перечислите их...».

Если претендент при выполнении усложненного задания не знает решения и просто излагает порядок своих действий, ошибается на сложных и нестандартных задачах, это не должно вызывать особых опасений, но если он уходит от ответа, пытается самооправдаться, то это веская причина для отсева соискателя.

Еще одна ошибка заключается в том, что весь процесс отбора ограничивается только лишь собеседованием и решение принимается на основе интуиции, исходя из внешнего поведения соискателя.

Нельзя забывать о том, что сегодня практически любой претендент на вакантную должность достаточно искушен в «рекрутинговом деле». Ведь так много сегодня публикуют на эту тему.

Вполне естественно, что человек, желающий получить наиболее подходящую на его взгляд работу, постарается достаточно хорошо подготовиться к собеседованию. Начать с того, что практически все уже давно коллекционируют различного рода сертификаты, свидетельства об образовании, об окончании каких-либо курсов, если только появляется такая возможность. Кроме того, многие научились приемам самопрезентеции, обучены технике ответов на психологические тесты и точно знают, как правильно отвечать на нездоровые вопросы. А уж что говорить о том, что каждый соискатель обязательно продумает перед собеседованием политику своего поведения и то, как он будет одет. Но, несмотря на то что большинство соискателей умеет говорить на собеседовании правильные слова, демонстрировать оптимизм и выражать готовность к любым свершениям, у работодателя совсем другая задача: как не поддаться первому впечатлению, а отобрать наиболее квалифицированного, неленивого сотрудника, пригодного к данной конкретной работе.

Многие рекомендуют в такой ситуации проводить письменную проверку. Считается, что она резко сокращает вероятность принятия работодателем ошибочного решения при отборе сотрудников. Письменное задание — очень кропотливая, сложная работа, которую необходимо выполнять по шагам и при этом попытаться не растерять весь свой внешний лоск и презентабельность. В частности, А. В. Кавтреева в вышеупомянутой статье пишет по этому поводу следующее:

«При проведении письменных заданий неоднократно приходится наблюдать ситуации, когда претендент весьма солидный и приятный внешне, превращается в школьника, а именно:

1) бросает работу невыполненной;

2) сдает ее не вовремя;

3) оформляет ее небрежно;

4) бегает за принимающим менеджером с предложением рассказать устно (под предлогом несвойственности письменного мышления, личной аудиальности, огромного количества мыслей в голове, неважного самочувствия и т. п.);

5) торопится сдать, толком не доделав, не проверив и т. д.

Пример. В супермаркете отделочных и строительных материалов работал старшим продавцом очень трудолюбивый и ответственный сотрудник. В его отделе все было разложено по полочкам. Работу продавец любил и выполнял ее с удовольствием, игнорируя коллег, зовущих его в курилку в рабочее время.

Директор супермаркета приметил продавца и пригласил поучаствовать в конкурсе на должность администратора торгового зала. Для выполнения проверочного задания продавца направили в соседний отдел составлять перечень смежных товаров (которые часто покупают вместе, к примеру краску с валиком и т. д.). При этом можно было запрашивать любую информацию, анализировать отчеты и тому подобное, с тем чтобы затем предложить способы увеличения продаж.

Продавец писать отказался. Обосновал он это тем, что коллегам, работающим в этом отделе, «виднее» и все, что могли, они уже сделали (т. е. «покрыл» их). Кроме того, продавец вдруг стал говорить о том, что клиент сам знает, что ему нужно купить, и всегда найдет товар, если ему действительно надо. Стало понятно, что продавец на должность администратора явно не годится.

Пример. На должность менеджера отдела рекламы устраивалась очень активная молодая женщина. На собеседовании она производила приятное впечатление своей энергией и жизнелюбием. Ее письменное проверочное задание состояло из трех пунктов. При довольно скромном выполнении заданий в каждом из них она сделала дописку, что у нее много идей, но расскажет она их, только когда ее примут. До момента окончательного решения она неоднократно звонила менеджеру по персоналу с целью встретиться и поговорить «по душам». Таким образом, потенциальный сотрудник, привыкший манипулировать коллегами и руководителем, при проверке «через бумагу» потерял свой «инструмент» и почувствовал себя неуютно.

Письменные задания даются также и тем кандидатам, чья работа не будет связана с написанием чего-либо. Считается, что части людей несвойственна письменная речь. Дело не в том, как человек пишет. Писать труднее, чем говорить (особенно на рабочую тему). Важно, насколько кандидат постарается. На бумаге отчетливее проявляется лень человека и «сваливание от задач»».

Еще одной достаточно распространенной ошибкой является то, что многие специалисты по подбору кадров не учитывают того, что испытуемый, выполняя задание, зачастую пытается угадать позицию и взгляды самого работодателя в той или иной ситуации. Рекомендуется сначала проговорить свою позицию, расшифровать желаемые качества соискателя, в чем они должны проявляться, а уж после этого давать задание из реальной жизни.

Ошибкой будет являться и такая ситуация, когда проверяющий дает задание либо слишком глобального характера, масштабное, что может достаточно сильно напугать потенциального работника, либо очень незначительное, мелкое, что не даст возможности осуществить всестороннюю проверку претендента на должность. Примером глобального задания будет являться нередко встречающееся на практике предложение разработать целую рекламную кампанию для фирмы. Незначительным же заданием будет являться, например, поручения набрать небольшой текст рекламного объявления.

Необходимо принять к сведению, что проверочные задания должны быть в первую очередь проверочными и не давать основания для сомнений соискателя в том, что вы проверяете именно его качественные характеристики, а не выуживаете идеи либо информацию, полезную для фирмы с целью бесплатно ею попользоваться. И уж тем более не должно складываться впечатления, что работодатель желает привлечь бесплатную рабочую силу. Если соискатель чрезмерно озабочен защитой своих идей, следует обратить внимание на его личность, поскольку в большинстве случаев это говорит о склочности характера, неуживчивости и огромном самомнении.

Следующей часто встречающейся типовой ошибкой при отборе специалистов является то, что специалист, непосредственно осуществляющий процесс диагностики соискателя на должность, давая определенное задание, конечно, знает решение либо какой-то профессиональный прием для достижения верного решения и подсознательно ожидает от соискателя ответа, стопроцентно совпадающего с его решением. В данной ситуации необходимо помнить о следующей рекомендации: если область, в которой проверяется соискатель, неоднозначна, возможны вариации поведенческого характера, то после получения ответа, отличающегося от контрольного, важно выслушать доводы соискателя, его аргументацию.

Каждый работодатель прекрасно понимает, что, проходя собеседование, соискатель старается показать себя с наиболее выигрышной стороны, пытается раскрыть перед проводящим отбор весь свой потенциал. И часто случается так, что лучшие проявления остаются в рамках конкурса и не сохраняются в текущей работе. Для того чтобы этого не происходило, работодателю важно сделать так, чтобы выявленная при проверке энергия нового сотрудника не пропала и встроить его в процесс так, чтоб плохо работать было просто невозможно.

5.4. Использование психологического тестирования при отборе персонала и его законность

Проблема использования психологических тестов при отборе соискателей на работу обсуждается давным-давно и по-прежнему опирается на личный выбор руководителя организации. Причем заключение, применять или нет, до сих пор, как правило, основывается в большей степени на предрассудках и предубеждениях, чем на действительном знании проблемы: зачем это нужно и что это дает работодателю при отборе претендента на вакантную должность.

Сама процедура отбора и приема кандидата на вакантную должность, как уже говорилось выше, состоит из одного или нескольких собеседований. Но довольно непродолжительный разговор с соискателем не дает полного и достоверного представления о нем. Это лишь первое впечатление, которое может оказаться либо верным, либо нет. Кроме того, в момент беседы у обоих участников: и у специалиста по подбору кадров, и у соискателя на должность может болеть голова, их могут заботить другие неотложные дела или просто в этот момент плохое настроение. А возможно, они просто друг другу не понравились без каких-либо на то причин. Следовательно, слишком много чисто субъективных факторов влияет на результат собеседования. И, если нет четких критериев отбора, соискатель не попадает на следующий этап отбора.

Возможно вполне, что соискатель даже окажется славным собеседником, и его анкетные данные соответствуют формальным требованиям к вакансии, но кто может поручиться, насколько успешно он будет работать, добиваться реальных результатов, насколько быстро он действует в сложных ситуациях и обучается? Руководителю необходимо знать не только послужной список, рекомендации и профессиональные достижения, характеризующие претендента как специалиста, но и не подведет ли он в трудную минуту, сможет ли собраться в сложной ситуации, в экстремальном случае возьмет ли он на себя ответственность за принятое самостоятельное решение. Естественно, что за одну беседу выяснить это наверняка не представляется возможным, но кое-что узнать о соискателе просто необходимо.

Любое первое и часто импульсивное впечатление необходимо проверять. Для этого и используют психологические тесты. Самый лучший вариант в такой ситуации — прибегать к услугам профессиональных психологов. Как ни крути, все-таки результаты психологического тестирования — некоторая объективная реальность, и надежность этих результатов в зависимости от квалификации специалиста и используемых методик будет составлять от 20 до 70 %. Таким образом, в руках профессионала тесты являются довольно достоверным источником информации.

Любителям не рекомендуется применять тесты самостоятельно. К сожалению, все более распространяются компьютерные версии какого-либо теста, а затем, руководствуясь стандартной распечаткой, соискателю ставят, если это можно так назвать, своеобразный «диагноз». Но данная методика довольно несовершенна. Во-первых, эти типовые распечатки, как правило, включают специальную систему терминов, понятную непрофессионалу лишь на подсознательном уровне, а это далеко не всегда, к сожалению, верно. Во-вторых, они противоречивы, и истолковать эти противоречия может только специалист-психолог, знающий теоретическую модель, на которой основан тест. В-третьих, специалист-психолог некоторым образом страхуется от случайных ответов, применяя несколько тестов одновременно.

Кроме того, во время проведения тестовой диагностики соискателя психолог получает массу ценной косвенной информации о человеке, которая может быть очень разнообразна. Часто даже при недостоверных данных тестирования такая косвенная информация дает много неоценимых сведений либо просто поводов к размышлению. Такие косвенные факторы помогают выявить влечение к алкоголю и наркотикам. Если соискатель впоследствии все-таки занимает вакантную должность, становится ясно, на какие личностные характеристики стоит обратить особое внимание во время испытательного срока.

Вне всякого сомнения, любому соискателю в процессе поиска работы рано или поздно доведется столкнуться с психологическим тестированием, потому как на сегодняшний день этот метод широко применяют многие солидные фирмы и кадровые агентства.

Перед тем как обсуждать проблемы применения психологического тестирования в практике отбора и найма персонала, необходимо определиться, что же такое психологический тест, каковы его основные характеристики, а также коротко проследить историю возникновения и развития тестов и их применения.

Тест (от англ, test — «проба, испытание, исследование») представляет собой стандартизированные методики психодиагностики, т. е. специализированные задания, результат выполнения которых позволяет измерить психофизиологические и личностные характеристики, способности, а также знания, умения и навыки испытуемого с целью установления их годности к выполнению конкретной работы и оптимального применения их талантов. С возрастанием роли компьютеров в анализе данных тесты, применяемые в процессе подбора персонала (personnel selection), постоянно усложняются. Выбор неподходящего кандидата на руководящую должность обычно дорого обходится фирме и может оказать долгосрочное отрицательное воздействие на ее конкурентные позиции.

Тесты такого рода впервые стали применяться в 1864 г. Дж. Фишером в Великобритании для проверки знаний учащихся. Теоретические же основы самого психологического тестирования были разработаны английским психологом Ф. Гальтоном в 1883 г.: применение серии одинаковых испытаний к большому числу индивидов, статистической обработке результатов, выделение эталонов оценки. Термин «тест» впервые ввел американский психолог Дж. Кеттелл в 1890 г. Предложенная им серия, состоящая из 50 тестов, фактически представляла собой программу определения примитивных психофизиологических характеристик, базирующихся на наиболее разработанных в то время психологических экспериментах (например, измерение силы правой и левой рук посредством динамометра, скорости реакции на звук и т. д.). Французский психолог А. Бине применил принципы тестологических исследований к высшим психическим функциям человека: в его серию тестов (1891 г.) вошли задания на испытание памяти, типа представления, внимания, эстетических и этических чувств и т. д. Немецкий психолог В. Штерн в 1911 г. разработал и ввел коэффициент интеллектуальности.

И только в начале XX в. начинают разграничиваться психологические и педагогические направления в разработке тестов. Первый стандартизированный педагогический тест был составлен американским психологом Э. Торндайком. Развитие тестирования было одной из причин, обусловивших проникновение в психологию и педагогику математических методов. Американский психолог К. Спирмен разработал основные методы корреляционного анализа для стандартизации тестов и объективного измерения тестологических исследований. Статистические методы Спирмена (в частности, применение факторного анализа) сыграли большую роль в дальнейшем развитии тестирования. Значительное распространение тесты получили в психодиагностике для отбора профессионального персонала.

Все системы тестов основываются на самых всевозможных теоретических суждениях о психодиагностике. Однако составление всех тестов строится по единой общепринятой схеме: в первую очередь определяются цели теста, далее составляется тест в черновом виде, затем происходят испытание на определенной выборке испытуемых и исправление выявленных недостатков теста, и последняя стадия — разработка системы измерений и правил трактовки полученных результатов.

Качественными характеристиками психологического теста являются надежность, валидность (соответствие полученных результатов цели тестирования), проведение различий между силами заданий и т. д.

Использование психологических тестов на практике связано преимущественно с диагностированием личностных характеристик человека, формулируемых посредством количественных показателей.

Применяются тесты также и в физиологии и медицине для исследования разнообразных физиологических процессов организма (секреторных, моторных и др.), а также для установления функционального состояния отдельных органов, тканей и организма в целом (например, возбудимости отдельных мышц, нервов, дыхательной функции легких и т. д.).

Существует несколько требований, которым должен удовлетворять каждый психологический тест: это объективность, валидность и надежность.

Объективность психологического теста представляет собой независимость полученных показателей, их оценки и интерпретации от поведения и субъективных суждений проводящего тестирование специалиста.

Достижение объективности психологического теста мыслимо только при выполнении следующих определенных условий:

1) единообразие процедуры проведения теста для получения сравнимых с нормой результатов;

2) единство в подходах оценке выполнения теста;

3) установление норм выполнения теста для соизмерения с ними показателей, полученных в результате обработки данных тестирования

Нормы психологического тестирования разрабатываются специально для различных профессий, возрастов, полов и т. д. Например, школьные нормы разрабатываются на основе тестирования школьных достижений, а также школьных способностей. Они вводятся для каждой школьной ступени и функционируют в каждой школе на всей территории страны.

Профессиональные нормы устанавливаются на основе профессиональных тестов для различных групп специалистов (например, механиков и слесарей разного профиля, машинисток и бухгалтеров и других профессиональных групп).

Локальные нормы разрабатываются и используются для небольших групп индивидов, обладающих общим признаком. Такими признаками могут выступать возраст, пол, географический район, социально-экономический статус и др.

Национальные нормы устанавливаются для представителей отдельно взятой народности, нации, страны в целом. Эти нормы определяются культурой, моральными принципами и традициями каждой нации.

Именно наличие четко установленных норм (т. е. нормативных данных) в стандартизованных методиках психодиагностики является их важной характеристикой. Нормы необходимы для использования неких тестовых результатов (первичных показателей) в качестве стандарта, с которым сравниваются полученные результаты тестирования.

Валидность представляет собой степень измерения того качества соискателя, для измерения которого он непосредственно предназначен. Например, методика «Кольца Ландольта» предназначена для измерения таких свойств внимания, как четкая концентрация, свободная переключаемость с одного объекта на другой. Если сравнивать существующие в психологии определения понятий концентрации внимания и его переключаемости и выводы, сформированные на основе результатов тестирования с помощью «Колец Ландольта», можно прийти к выводу, что они вполне отражают содержание психологических определений этих свойств внимания. Соответственно, эта методика вполне валидна, т. е. действительно измеряет то, для чего она предназначена.

Существуют различные типы и виды валидности.

Практическая валидность характеризует тест не только и не столько с позиций его психологического содержания, сколько с точки зрения возможности с его помощью достичь определенную поставленную практическую цель (прогнозирования либо диагностики). Выделяют такие подтипы практической валидности, как прогностическая и совпадающая. Тест с высокой прогностической валидностью позволяет сделать выводы по поводу того, насколько успешно соискатель будет выполнять определенную деятельность после приема его на должность. Тест с высокой совпадающей валидностью, т. е. степенью соответствия, позволяет определить, какова возможность того, что соискатель обладает требуемым свойством в настоящий момент времени.

Валидность по объему отображает степень, в которой объем теста охватывает тот класс ситуаций или учебного материала, относительно которого должны быть сделаны необходимые выводы, т. е. этот тип валидности показывает, в каких пределах психическое свойство отражено в методике.

Оценочная валидность психологического теста — еще один тип валидности, она отображает уровень соответствия (корреляции) между показателями, полученными испытываемыми по данному методу соискателями, и оценками измерительного свойства со стороны проводящих тестирование специалистов. Например, при проверке на валидность тестов, предназначенных для оценки умственных способностей школьников, в качестве экспертов, проводящих тестирование, обычно выступают учителя.

Под внешней валидностью понимается соответствие впечатления, которое создается у неспециалистов при знакомстве со стимульным материалом и сугубо внешней стороной тестирования, заявленному содержанию метода.

Только в том случае, если методика прошла все этапы валидации, т. е. проверки на различные типы валидности, и приняты все необходимые меры для придания ей как содержательной, так и практической валидности, может быть создана эффективная методика психологического тестирования.

О высокой надежности метода можно говорить только тогда, когда метод точно измеряет то свойство, для диагностики которого он и был предназначен. Можно отметить критерии точности методов психологического тестирования.

1. При повторном использовании данного метода к тем же самым испытуемым индивидам в одних и тех же условиях, но через определенный промежуток времени полученные результаты обоих тестирований существенно не различаются между собой.

2. Методы не оказывают существенного влияния на получаемые результаты психологического тестирования действия случайных посторонних факторов. В качестве таковых посторонних факторов обычно выделяют эмоциональное состояние и утомление соискателя (конечно, если они не входят в круг исследуемых характеристик), температуру, освещенность помещения, в котором проводится тестирование, и другие факторы (т. е. так называемые посторонние случайные факторы нестабильности измерительной процедуры).

Какие же психологические тесты чаще всего применяются на практике при приеме на работу? Во-первых, возможно использование как бланковых, так и компьютерных вариантов тестов.

Применяемые при отборе соискателей и приеме их на работу психологические тесты подбираются в зависимости от требований к данному конкретному потенциальному работнику как профессионалу, как будущему члену коллектива, как возможному руководителю организации и т. д. Для каждой вакантной должности составляется свой набор (так называемая батарея тестов), соответствующий основному кругу полномочий сотрудника. Компетентный менеджер по персоналу или управленец непременно обладают системой разработанных критериев отбора кандидатов на каждую вакансию.

Например, для линейного менеджера очень важны достаточно высокий уровень интеллекта, гибкость поведения, способность к стратегическому мышлению и анализу ситуации, умение профессионально общаться с клиентами и руководить подчиненными, способность самостоятельно принимать решения и брать на себя ответственность за них.

Для бухгалтера важно быть крайне ответственным, внимательным, уметь работать с большими объемами информации, обладать хорошей памятью на цифры, высокой помехоустойчивостью и работоспособностью. Также, учитывая тот момент, что в бухгалтерии работают в основном женщины, руководитель может обратить особое внимание на умение бесконфликтно сосуществовать в женском коллективе.

Дизайнер рекламного агентства должен иметь богатую фантазию, продуцировать нестандартные идеи и подходы к рекламной деятельности, уметь продуктивно и самостоятельно работать на выбранном поприще, выдерживать авралы и гибко подходить к требованиям клиентов фирмы.

Основные критерии отбора, компетенции для каждой позиции определяются непосредственно менеджером по персоналу и руководителями организации разных уровней.

Условно можно разделить все применяемые на практике психологические тесты на несколько категорий.

Интеллектуальные тесты предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата на вакантную должность. Используются, как правило, психологические тесты (как общего интеллекта, так и специальные психологические тесты, направленные на различные разновидности интеллектуальных способностей). Например, для таких специалистов, как преподаватель, переводчик, специалист по связям с общественностью, и даже для, казалось бы, обычного секретаря важно обладать развитым вербальным интеллектом (т. е. умением хорошо владеть государственным языком, логично и грамотно изъясняться, обладать большим словарным запасом, точно понимать высказывания партнера, адекватно на них реагировать и т. д.). Для коммерческого директора организации и маркетолога просто необходим высокий уровень аналитического мышления, т. е. умение анализировать, систематизировать и удерживать в памяти большие объемы информации. В свою очередь дизайнер и художник должны обладать пространственным мышлением и уметь решать нестандартные творческие задачи.

Следующая категория психологических тестов — это тесты на внимание и память. Они могут быть органически включены в тест интеллекта либо выделяться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания. С их помощью обычно оценивают способность к длительной и монотонной работе, умение без ущерба для производительности труда переключаться с одного вида деятельности на другой, а также внимательность и умение оперировать большим объемом информации.

Еще одна категория — это личностные тесты. Они призваны обнаруживать личностные особенности соискателя, его характерные черты. Совокупность предназначенных для выявления качеств зависит от теоретической концепции, положенной в основу психологического теста. Как правило, они очерчивают поведенческие специфики личности соискателя, его общественные навыки, способность к толерантности и многое другое. Эти тесты дают возможность выявлять либо уровень выраженности каждой характеристики, либо по совокупности полученных данных, относить человека к тому или иному типу личности. Разработаны и применяются на практике как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию и др.). Некоторые тесты предназначены конкретно для выявления патологий характера соискателя и его личностного развития.

Отдельно необходимо выделить тесты на выявления уровня мотивации (т. е. хочет ли человек реально работать или учиться, что может усилить его желание и вдохновить на реальные действия) и ценностные ориентации.

Ныне хорошо известно, что мотивация представляет собой сложную проблему. Должны быть приведены определенные факторы, известные как регуляторы мотивации, иначе они могут вызвать чувство неудовлетворенности. Другие факторы — главные мотиваторы, реально увеличивают выделение энергии, и именно они являются подлинным источником чувства личной удовлетворенности.

В некоторых случаях используются проективные тесты, когда соискателю, например, предлагают нарисовать что-либо или проинтерпретировать, т. е. истолковать, раскрыть смысл картинки или фотографии. При обработке таких тестов и при умелом с ними обращении можно получить достаточно надежную информацию о претенденте на вакантную должность. Но следует учесть, что выполнение этих тестов довольно трудоемко.

Следующая достаточно важная категория психологических тестов — это тесты межличностных отношений. Такого рода тесты характеризуют такие личностные качества соискателей, как стиль общения с сослуживцами, склочность и конфликтность либо способность идти на компромиссы, являться на помощь другим, и просто общие навыки общения в различных ситуациях. Как правило, тестам на конфликтность уделяется специальное особое внимание, так как конфликты в коллективе могут отнимать практически все рабочее время, что совсем не в интересах работодателя. Сюда же, как правило, относят и тесты на выявление стиля руководства или лидерства.

Тесты способностей — это еще одна категория психологических тестов, применяемых при наборе персонала.

Способностями именуют индивидуально-психологические, содействующие успеху в какой-либо профессиональной либо творческой деятельности особенности человека. Способности личности проявляются в деятельности, формируются в деятельности и существуют относительно определенной деятельности. Выделяют общие и частные способности. Такие способности, как правило, свойственны всем людям без исключения. Под общими способностями понимают основные формы психического отражения, т. е. способности ощущать, воспринимать, запоминать, переживать, мыслить. Также к общим способностям относят присущие в большей или меньшей степени всем людям способности к общечеловеческим видам деятельности: игре, учению, труду, общению.

Частные способности — это способности, присущие не всем абсолютно людям. Сюда можно отнести музыкальный слух, точный глазомер, настойчивость, смысловую память; а также профессиональные, специфические особенности конкретной личности.

В психодиагностическом тестировании способностей соискателей особо выделяют тесты специальных способностей, тесты общих способностей (общее тестирование интеллекта), комплексные тесты способностей (батареи).

Психологическое тестирование специальных способностей кандидата сориентировано на градацию способностей к определенным видам деятельности. Наиболее широко применяются такие тесты при профессиональной ориентации личности, а также при решении задач в области профессионального отбора.

Довольно сложно принять решение по отбору того или иного соискателя на основе обычного интервьюирования без проведения психологического тестирования. В этом и состоит основное преимущество психологического тестирования при диагностике кандидата на вакантную должность.

В подтверждение этого ряд исследований западных специалистов по управлению персоналом убедительно показал тот факт, что обычное интервью, к сожалению, не обладает в достаточной мере валидностью — слишком уж много случайных субъективных факторов воздействуют на принятие решения по результатам собеседования с соискателем на вакантную должность. Чаще всего интервью бывает абсолютно бесполезной процедурой: интервьюер штудирует литературу о том, как провести собеседование при отборе и найме персонала, а соискатель — о том, как благополучно его выдержать. А в результате даже хорошему специалисту могут отказать в приеме на работу по причине таких совершенно посторонних факторов, как слабое рукопожатие либо вспотевшие ладони, небольшое опоздание на собеседование либо несвоевременный (по мнению интервьюера) вопрос об оплате и т. п.

Профессиональному психологу чаще всего при формировании трудовых коллективов приходится решать такие задачи, как проверка профессиональных тяготений и способностей сотрудников, диагностика профессиональной пригодности, профессиональная ориентация кандидатов, отбор и расстановка кадров, выявления уровня психического здоровья персонала, критических состояний и отклоняющегося поведения, проверка результативности проводимых коррекционных воздействий, оценка работоспособности, прогнозирование трудностей в обучении данного конкретного индивида, отбор групп сотрудников по психологической совместимости, рекомендации допустимого в конкретном коллективе стиля руководства, определение общего психологического климата в организации и самое главное — предупреждение конфликтов между сотрудниками.

За рубежом и, в частности, в Европе и США для обеспечения качественного использования психологических методов отбора и найма персонала существуют хорошо развитая профессиональная отрасль теоретических знаний и практических навыков в этой сфере жизнедеятельности общества, значительный багаж хорошо проработанных психологических тестов, целые специализированные организации, которые призваны разрабатывать тесты как для общего использования, так и по заказу крупных компаний. Такие организации обеспечивают все выдвигаемые к тестированию требования, следят за дозволенным применением разработанных методик. Кроме того, они предлагают услуги по подсчету результатов тестирования и подготовке отчетов с трактовкой.

Нельзя с абсолютной уверенностью утверждать, что применение психологических методов за рубежом совершенно лишено любых проблем, однако большой опыт использования психодиагностики при отборе и найме персонала позволил выработать определенные правила, позволяющие регулировать практику профессионального отбора.

Так, например, в соответствии с текущим законодательством США наниматель в обязательном порядке должен представить подтверждения того, что критерии отбора персонала, применяемые им, действительно необходимы для высокого качества выполнения работы по данной должности, а процедура и методы определения уровня качеств соискателей на вакантную должность соответствуют целям. Если это не будет обосновано, предприниматель может быть втянут в судебный процесс о дискриминации и понести весьма и весьма значительные материальные убытки.

Использование психологических методов отбора за рубежом разрешается только при наличии надлежащей квалификации, удостоверенной соответствующими сертификатами. В некоторых случаях даже общепсихологическое образование не дает специалисту права пользоваться той или иной методикой, т. е. требуется прохождение дополнительного обучения.

Таким образом, становится понятно, что большинству организаций, не имеющих в своем штате профессиональных психологов либо менеджеров со специальным психологическим образованием, при подборе персонала приходится прибегать к услугам научно-исследовательских институтов и консультативных фирм. В противном случае отбор специалистов с использованием не соответствующих требованиям технологий может дорого обойтись нанимателю. Цена таких ошибок для работодателя может быть очень велика.

В нашей же стране, к сожалению, усиление конкуренции на рынке, экономический кризис и все более повышающиеся требования компаний постепенно приводят к осознанию недостаточности простого анкетирования при отборе соискателей на вакантные должности. В сложившейся на сегодняшний день ситуации требуется кардинальное улучшение качества услуг по подбору и оценке персонала, проведению организационных исследований в области психологического диагностики и прогнозу эффективности деятельности как отдельных сотрудников, так и организаций в целом. В такой непростой обстановке возникает реальный практический запрос на теоретические психологические знания и практические навыки в области психодиагностики соискателей. К сожалению, на пути результативного применения методик психологического тестирования возникает ряд существенных препятствий. В первую очередь это то, что все существующие на сегодняшний день в распоряжении отечественных психологов немногие методики были взяты за рубежом, а их адаптация к реалиям нашей страны в большинстве случаев свелась к элементарному и, к сожалению, не всегда качественному переводу. Еще одним достаточно серьезным препятствием на пути использования современной психологической диагностики в практике профессионального отбора является довольно низкий уровень психометрической культуры как самих работодателей, так и специалистов-психологов. Незначительная действенность психологической диагностики постепенно привела к падению престижа научного знания и профессии психолога, и в результате эта сфера жизнедеятельности заполняется различными псевдонаучными специалистами, которые аттестуют себя психологами, имея весьма и весьма отдаленное представление вообще о психологии.

В то же время в тестировании нет ничего ужасного — это вполне обыкновенная, общепринятая практика отбора и найма персонала. Хотелось бы подчеркнуть, что профессиональное применение психодиагностических инструментов еще никому не повредило (конечно, при неукоснительном соблюдении этических принципов). А это означает, что результаты личностных тестов всегда должны иметь строго конфиденциальный характер, к ним могут иметь доступ только те лица, которых это непосредственно касается.

Но все же необходимо помнить, что психологические тесты обладают довольно ограниченными возможностями, а сами результаты психологического тестирования имеет смысл использовать как достаточно важную, но все же дополнительную информацию при принятии решения о найме того или иного соискателя на должность. Достижения сотрудников зависят от различных факторов, таких как способность выполнять определенного рода работу и мотивация к труду, организация труда в данной фирме и взаимоотношения власти и подчинения. Например, работники, обладающие не слишком высоким уровнем интеллекта и личностных способностей, добиваются больших достижений в условиях, когда руководитель организации в стиле управления использует авторитарный стиль и оказывает на своих подчиненных жесткое давление. Высокий уровень интеллекта и творческие способности становятся, если руководитель организации использует демократичный стиль управления персоналом.

5.5. Законность применения тестирования

Может возникнуть такой вопрос: а правомерно ли вообще проведение

психологического тестирования при отборе и найме персонала? Необходимо сказать, что

сама процедура тестирования правомерна. Российским законодательством не запрещается использовать психологические тесты при приеме на работу, хотя на сегодняшний день российским трудовым правом напрямую не предусмотрено проведение тестирования. Следовательно, не оговорена и ответственность, не определен порядок хранения сведений, полученных при проведении тестов и работы с ними. Таким образом, если исходить из понятия, что «все то, что напрямую не запрещено законом, разрешено» вполне возможно при отборе и найме на работу применение психологического тестирования. Но, применяя психологические тесты для отсева кандидатов, необходимо помнить об особенностях информации, которая при этом поступает к работодателю, и о том, что в локальных актах организации должен быть предусмотрен порядок хранения, обработки и защиты такой информации, аналогичный работе с персональными данными сотрудников.

Также необходимо помнить, что результаты прохождения тестов не включены в перечень сведений, которые сотрудник обязан представить при приеме на работу, а объем информации, получаемой при тестировании, намного шире предусмотренного действующим законодательством. Следовательно, обязать соискателя представить сведения, раскрывающие его семейную или личную тайну, работодатель не вправе, а отказ соискателя отвечать на вопросы личного характера будет вполне правомерным. Но, к сожалению, у любого работодателя всегда есть шанс сослаться на недостаточные или неподходящие стаж и опыт работы соискателя.

На практике также очень часто возникает опасение: а что, если человек заранее знаком с данным тестом? Может ли он, руководствуясь каким-либо определенным методом, вычислить желательные ответы при выполнении личностного теста?

Необходимо заметить, что интеллектуальные тесты очень часто сродни экзамену и многие теряются в этой ситуации, здесь необходима собранность, даже если кандидат заранее знает правильные ответы. Но, как правило, все тесты на проверку интеллекта имеют временные ограничения, т. е. необходимо показать высокую продуктивность за короткое время. Кроме особенностей мышления, проверяются также работоспособность и скорость мыслительной работы. Достаточно эффективно и убедительно симулировать высокий интеллект практически невозможно, так же как и запомнить все правильные ответы во всех тестах. В личностных тестах правильные ответы вычислять бесполезно, да и невозможно, поскольку их результаты никогда не бывают хорошими или плохими сами по себе. Ведь каждый человек обладает своей индивидуальностью. Откуда соискатель может знать, какой тип личности наиболее симпатичен данному руководителю? Кроме того, неблагоприятное впечатление оставляют люди, которые дают только «социально положительные» ответы.

Таким образом, использование в диагностике соискателей психологических тестов как инструмента отбора персонала становится все более популярным явлением, причем в последние годы начинается качественное изменение подходов к анализу результатов, который всецело отдается профессионалам.

В дополнение к изложенному материалу хотелось бы привести несколько вариантов типовых анкет и образец резюме.

Рекомендации по составным частям резюме

ПЕТРОВ ВЛАДИМИР ПЕТРОВИЧ

216001, Курск, ул. Оболоненского, 82, кв. 16. Тел.: (7512) 96—12—53 (дом.)

Анкета поступающего на работу №

Имя_______________________________________________________

Отчество___________________________________________________

Фамилия __________________________________________________

ФОТО

АНКЕТА

АНКЕТА

5.6. Дискриминация при приеме на работу

Характер всех стадий отбора и найма может значительно варьироваться в зависимости от мнения людей, которые руководят этим процессом, что иногда приводит к дискриминации. Явная дискриминация по половому признаку или расовая дискриминация сейчас запрещены законом. Однако лица, принадлежащие к неблагоприятным социальным группам, все еще не осмеливаются претендовать на некоторые виды работы.

На Западе существует такой термин, как «стеклянный потолок». Под этим термином подразумевается невидимый, но непреодолимый барьер, который не дает большинству женщин достичь наивысших постов в руководстве, несмотря на все попытки покончить с дискриминацией на производстве за последние годы. Стеклянный потолок существует, потому что высшее руководство мужского пола полагает, что таланты и способности, необходимые для высоких постов, присущи только мужчинам. Другими словами, руководители-мужчины набирают новых руководителей по своему образу и подобию. Например, под дискриминацией конкретно в Великобритания понимается неравное обращение с работниками.

Основными формами дискриминации являются:

1) дискриминация по половому признаку, когда работодатель по-разному относится к мужчинам и женщинам, работающим на предприятии;

2) расовая дискриминация, при которой по-разному относятся к людям в зависимости от цвета их кожи, национальности, расы или этнического происхождения.

Дискриминация не может быть морально и нравственно оправдана, так как она ущемляет права людей, а также приводит к тому, что таланты многих людей остаются невостребованными, что в конечном счете вредит производительности.

Уже с середины 1960-х гг. британское законодательство старается предотвратить наиболее открытые формы дискриминации на рабочем месте. Закон о равной оплате труда 1970 г. утверждает права мужчин и женщин на равные ставки оплаты труда за выполнение одной и той же работы или работы, определяемой как эквивалентная. Однако в то время бытовало мнение, что работодатели смогут найти лазейки и устроить сегрегацию мужчин и женщин при приеме на работу. Тот факт, что средняя заработная плата женщин составляла 75 % от средней заработной платы мужчин, подтверждает это мнение. В 1983 г. была принята поправка к этому закону, в которой говорится, что работники имеют право на равную оплату равноценного труда (эта поправка перекликается с директивой Европейской комиссии о равной оплате труда). Таким образом, женщина, выполняющая работу, равноценную другой, которую выполняет мужчина, имеет право на такую же ставку при оплате труда. Лица, права которых были нарушены, могут подавать свои заявления в суд по рассмотрению производственных конфликтов, с последующим использованием методов оценки работы для верного удовлетворения иска.

Закон Великобритании о дискриминации по половому признаку 1975 г. сделал дискриминацию по половому признаку либо по семейному положению незаконной при отборе и найме на работу, производственном и профессиональном обучении и определении дополнительных льгот работникам.

Закон также предусматривает создание Комиссии равных возможностей с целью:

1) искоренения дискриминации по половому признаку на рабочих местах, в учебных заведениях и при получении других потребительских услуг;

2) пропаганды равных возможностей;

3) контроля за эффективностью выполнения законов о равной оплате труда и о дискриминации по половому признаку. Незаконной является не только прямая дискриминация, но и непрямая дискриминация. Например, составление рекламного объявления, которое умышленно не включает женщин, является незаконным. Первоначально мелкие предприятия и работники частного сектора не подпадали под это законодательство, однако Закон о дискриминации по половому признаку 1986 г. (принятый в соответствии с европейским законодательством) устранил эти привилегии.

Закон о межрасовых отношениях 1976 г. очень похож на Закон о дискриминации по половому признаку 1975 г. тем, что считает незаконной прямую и непрямую дискриминацию по расовым признакам, по цвету кожи, национальности и этнической принадлежности. Так же, как и в случае дискриминации по половому признаку, лица, испытывающие дискриминацию, могут подать иск в суд по рассмотрению производственных конфликтов. Этот закон тоже предусматривает создание Комиссии по расовому равенству в целях:

1) искоренения расовой дискриминации на рабочих местах, в учебных заведениях и при оказании потребительских услуг;

2) пропаганды равных возможностей;

3) контроля за эффективным исполнением закона 1976 г.

Наряду с расовой дискриминацией и дискриминацией по половому признаку существует дискриминация в отношении инвалидов. Дискриминация — это отказ инвалиду под предлогом его физического состояния в получении работы, которую он может выполнять. Работодателей поощряют к приему на работу инвалидов по системе квот: предприятия, на которых работают более 20 человек, должны иметь в штате 3 % официально зарегистрированных инвалидов. Общественное мнение сомневается в эффективности системы квот, но существуют некоторые санкции, которые могут быть применены к работодателям, нарушающим требования закона.

В то время как законодательство защищает человека от наиболее явных форм расовой дискриминации и дискриминации по половому признаку, оно все же не может добиться равенства возможностей. Только небольшое количество высоких постов занимают женщины. Для того чтобы пропагандировать принятие всех категорий граждан на работу и должное продвижение их по службе, в Великобритании, например, многие организации получают право носить название «работодатель, предоставляющий равные возможности». Значение этой фразы трудно определить. Ясно одно: чтобы действительно соответствовать такому названию, организация нуждается в коренной перестройке политики найма, отбора, обучения персонала, введении процедуры контроля и оценки результата. Для проведения такой программы понадобится собрать сведения о пропорции вновь зачисленных сотрудников, учеников, тех сотрудников, которые получили повышение, несмотря на принадлежность к проблемной группе (например, принадлежность к этническим меньшинствам). Кроме того, дисциплинарные взыскания и процедуры обжалования потребуют новых поправок к законодательству, чтобы предотвратить все виды дискриминации и создать каналы обращения для тех, кто считает, что его дискриминируют.

ТК РФ в ст. 3 устанавливает: «Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

Положения данной статьи полностью соответствуют положениям ст. 19 Конституции РФ, где сказано, что государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, местожительства, отношения к религии, а также других обстоятельств.

Таким образом, запрещение дискриминации в сфере труда, а также гарантия равенства прав и возможностей являются основными принципами российского трудового права. Эти принципы призваны обеспечивать каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя свои способности к труду.

Нашей страной была ратифицирована Конвенции МОТ 1958 г. № 111 «О дискриминации в области труда и занятости», все важные положения которой нашли отражение в российском национальном законодательстве.

Сущность законодательного запрещения дискриминации в сфере труда состоит в том, чтобы предоставить всем гражданам равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Соответственно, при отборе соискателей и заключении трудового договора, при выплате заработной платы должны учитываться исключительно деловые качества работника.

В ч. 3 ст. 3 ТК РФ законодатель говорит о тех действиях работодателя, которые не являются дискриминацией. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Например, в предусмотренных законом случаях работодатель обязан отказаться от заключения трудового договора с лицами, не достигшими определенного возраста. Граждане моложе 18 лет не могут быть использованы на работах с вредными, а также опасными условиями труда, на подземных работах и работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (в игорном бизнесе, работе в ночных кабаре и клубах и др.). Кроме того, все лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем до достижения возраста 18 лет ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Законом запрещается применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Кроме того, в соответствии со вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающим в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, право гражданина на заключение трудового договора может быть ограничено. Если какого-либо рода работа запрещена по медицинским показаниям, заключение трудового договора также невозможно.

Как предусмотрено ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (в ред. от 29 декабря 2004 г.), организациям, численность работников в которых составляет более 30 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 % и не более 4 %). Механизм установления квоты в организациях определяется органами государственной власти субъектов РФ. В случае невыполнения или невозможности выполнения установленной квоты для приема на работу инвалидов работодатели ежемесячно вносят в бюджеты субъектов РФ обязательную плату за каждого нетрудоспособного инвалида в пределах установленной квоты. Размер и порядок внесения работодателями указанной платы определяются органами государственной власти субъектов РФ. Кроме того, отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 20 до 30 минимальных размеров оплаты труда согласно ст. 5.42 КоАП РФ.

Следовательно, исходя из всего вышесказанного вполне правомерным будет отказ работодателя в приеме на работу инвалида в связи с тем, что численность инвалидов в данной организации превышает установленную квоту.

В Российской Федерации факт дискриминации может быть обжалован в органы федеральной инспекции труда, т. е. лица, считающие, что они подверглись дискриминации, вправе обратиться в указанные органы с заявлением о восстановлении нарушенных прав.

Глава 6. Испытательный срок при приеме на работу

Согласно положениям ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Таким образом, испытание при приеме на работу относится к дополнительным (факультативным) условиям трудового договора. Оно может иметь место лишь по соглашению сторон. Если стороны в индивидуальном трудовом договоре с конкретным работником оговорили испытание, то оно автоматически становится обязательным для исполнения условием.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. Испытание может быть установлено независимо от квалификации и опыта вновь принимаемого работника. Ц,елью установления такого дополнительного условия трудового договора является определение пригодности работника к данной работе.

В период испытания на работника в полном объеме распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. Например, работник, принятый на работу с испытательным сроком, может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в общем порядке в соответствии со ст. 80 ТК РФ.

Законодатель в ч. 4 ст. 70 ТК РФ перечисляет круг лиц, которым не может быть установлено испытание при приеме на работу. К таким категориям работников относятся несовершеннолетние до 18 лет; молодые рабочие, поступающие на работу после окончания профессионально-технических учебных заведений; молодые специалисты по окончании высших и средних специальных учебных заведений; при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу в другую организацию; беременные женщины; лица, избранные (выбранные) на выборную должность на оплачиваемую работу.

Кроме того, испытание при приеме на работу не устанавливается временным и сезонным работникам; лицам, направленным на работу по окончании аспирантуры с отрывом от производства; лицам, поступающим на работу по конкурсу на выборные должности; руководителям, избранным на соответствующую должность, так как сам факт прохождения конкурса, избрания на должность или приглашение на работу является доказательством соответствия лица поручаемой работе.

Для каждого вновь принимаемого работника конкретный срок испытания при приеме на работу устанавливают сами стороны трудового договора. Но исходя их положений трудового законодательства этот срок не может превышать 3 месяцев для обычных работников, а для руководителей организаций и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Так, например, для государственных служащих установлен испытательный срок от Змесяцев до 1 года (ст. 27 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»),

Таким образом, предельные сроки испытания при приеме на работу, предусмотренные законодательством, не могут быть увеличены или продлены даже по соглашению сторон.

В испытательный срок не могут входить период временной нетрудоспособности работника, а также любые другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на своем рабочем месте по уважительным причинам. Также не включается в испытательный срок период, в течение которого работник в соответствии с положениями трудового законодательства находился в отпуске без сохранения заработной платы. В данных ситуациях происходит перерыв в течение испытательного срока, который затем продолжится после окончания уважительных причин. Общая продолжительность испытания ни в коем случае не может превышать установленных действующим трудовым законодательством сроков.

Еще раз хотелось бы подчеркнуть важность того положения трудового законодательства, что в период испытания на работника распространяются все нормы трудового права, содержащиеся, помимо ТК РФ, законов и иных нормативных правовых актах, также и в локальных нормативных актах, коллективных договорах, соглашениях.

Таким образом, на период прохождения испытания ни в коем случае нельзя устанавливать работнику пониженную заработную плату и уж тем более оговаривать, что работник будет получать заработную плату только после окончания срока испытания, а размер ее напрямую будет зависеть от результатов такого испытания. Это грубейшее нарушение действующего трудового законодательства, а также конституционных прав и свобод граждан, но, к сожалению, очень часто встречающееся в нашей обыденной жизни.

Если при заключении соглашения об испытательном сроке были допущены нарушения действующего трудового законодательства (например, в части назначения срока испытания лицам, которым в соответствии с положениями ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу быть установлено не может, либо в части оплаты труда в период испытания), то такие положения данного соглашения не влекут за собой наступления юридических последствий, т. е. недействительны.

Хотелось бы также отметить, что срок испытания, установленный при приеме на работу, не может быть в дальнейшем продлен даже при наличии согласия на это работника.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Е[ри неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Но уволить по причине неудовлетворительного результата испытания работника работодатель имеет право только до истечения установленного срока испытания. Кроме того, работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении не позднее чем за 3 дня с указание причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Работник имеет право обжаловать решение работодателя в судебном порядке.

Глава 7. Аттестация

7.1. Общие положения об аттестации

С вступлением в законную силу ТК РФ в кодифицированном трудовом законодательстве впервые появился термин «аттестация», несмотря на то, что в иных законах, подзаконных актах, а также в практической деятельности предприятий, учреждений и организаций данный способ оценки персонала существует уже давно. Однако новый ТК РФ хотя и упоминает аттестацию в п. «б» ч. 3 ст. 81 как одно из условий процедуры увольнения сотрудника, не соответствующего занимаемой должности или выполняемой работе, но не содержит никаких указаний о порядке, способах, целях и принципах ее проведения. Такое положение снижает эффективность всего трудового законодательства в целом, ведет к возникновению трудовых споров. Необходимость закрепления на общем законодательном уровне порядке проведения аттестации сотрудников организаций мог бы способствовать качественно новому уровню защиты трудовых прав работников в процессе проверки их деловых и иных качеств. В настоящее время правовая база по аттестации работников организации носит строго ведомственный или отраслевой характер. Несовершенство государственного нормотворчества необходимо заполнять принятием в организации локального нормативного акта «Положения об аттестации сотрудников организации», в котором необходимо закреплять нормы о понятии, видах и формах проведения аттестации, о категориях работников, подлежащих и не подлежащих аттестации, о периодичности проведения аттестации, о перечне обязательных аттестационных материалов, о процедуре проведения, критериях оценки и о правовых последствиях аттестации и иные необходимые положения.

Термин «аттестация» происходит от латинского слова attestatio — свидетельство. Под аттестацией понимается проверка уровня профессиональной подготовленности сотрудников. Аттестация достаточно распространена на отечественных предприятиях. Она позволяет объективно оценить деятельность работника. Зачастую термины «аттестация» и «оценка знаний» употребляются как синонимы, причем если первое используется при описании проверки качеств руководителей и специалистов, то второе имеет более универсальное значение. Аттестацию можно назвать процедурой формализированной систематической оценки.

Цели проведения аттестации могут быть различными: увольнение работника по и. «б» и. 3 ст. 81 ТК РФ или перевод на менее квалифицированную работу, подтверждение соответствия работника занимаемой должности, определение кадрового резерва на повышение в должности и др. Аттестация призвана провести анализ трудовой деятельности работника за определенный период, дифференцировать заработную плату с учетом полезной отдачи, установить деловые, профессиональные качества работника, его личный трудовой вклад, соответствие предъявляемым требованиям, определение степени необходимости повышения квалификации, определение непригодности для выполнения работы и т.п. Так, например, если организация применяет тарифную систему оплаты труда на основе Единой тарифной сетки, то присвоить или изменить тарифный или квалификационный разряд без проведения аттестации невозможно. Согласно постановлению Минтруда России от 6 июня 1996 г. № 32 «Об утверждении разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих» [3] соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации служащих требованиям тарифно-квалификационных характеристик определяется аттестационной комиссией согласно действующим положениям о порядке проведения аттестации. Это относится как к повышению, так и к понижению разряда. Квалификационная категория должна быть присвоена приказом руководителя предприятия в течение 1 месяца с момента аттестации. При этом квалификационная категория присваивается со дня принятия решения аттестационной комиссией. Квалификационный разряд, присвоенный по результатам последней аттестации, сохраняется при увольнении из одной организации и поступлении на работу в другую.

Соответственно, по целевой направленности аттестацию можно разделить на проверку: на право занятия должности; на соответствие занимаемой должности и определение необходимости переподготовки; на право повышения квалификационной категории (разряда); проводимую с целью ротации кадров. В зависимости от целей может оказаться полезным апробирование различных систем аттестации. В принципе, конечной целью любой аттестации будут данные, необходимые для ротации кадров и разработки кадровой политики в организации. При проведении аттестации также происходит достижение понимания сотрудниками как корпоративных, так и их личных целей, и разработка плана улучшения их эффективности. Во время аттестации могут быть выявлены причины низких результатов работы персонала организации.

Аттестации присущ ряд принципов:

1) законность, то есть непротиворечие порядка назначения и процедуры проведения аттестации федеральным, региональным и локальным нормативным актам;

2) гласность, ознакомление работников о цели, порядке и методике проведения аттестации;

3) демократизм предполагает широкое участие трудового коллектива в проведении аттестации. Отзыв на аттестуемого, кроме непосредственного начальника, может представить трудовой коллектив структурного подразделения. В составе комиссии может быть представитель профсоюзного комитета организации;

4) формализация. Согласно данному принципу аттестация проводится в порядке, предусмотренном федеральным или региональным нормативным актом, а при отсутствии такого специализированного документа — в порядке, предусмотренном локальным актом — Положением об аттестации, действующим на предприятии;

5) результативность — по результатам аттестации должны оперативно (не позднее двух месяцев) приниматься меры;

6) объективность аттестации. Проявляется в комиссионном проведении аттестации. В комиссии могут быть представители работников. Решения аттестационной комиссией принимаются большинством голосов. Аттестуемый работник имеет возможность обжалования решения комиссии.

Во время аттестации происходит тройная оценка работы сотрудника:

1) работник, знающий о предстоящем проведении аттестации, старается повысить свои производственные показатели, устранить недостатки работы, сам оценивает свою компетентность и шансы успешно пройти аттестацию;

2) непосредственный руководитель представляет отзыв (характеристику) на работника;

3) оценка специалистов — аттестационной комиссии. Кроме того, после завершения аттестации желательно провести дополнительное собеседование с сотрудником, объяснив ему результаты аттестации и обнаруженные проблемы.

7.2. Условия проведения аттестации и категории аттестуемых работников

Существуют определенные условия проведения аттестации. Закон не требует обязательной аттестации работников коммерческих организаций. Их аттестация проводится в соответствии с Положением об аттестации персонала предприятия. Возможность проведения аттестации сотрудника желательно отразить в трудовом договоре.

Обязательной аттестации подлежат только прокурорские работники [4] , сотрудники таможенных органов [5] , работники органов внутренних дел [6] и некоторые иные работники правоохранительной системы [7] , педагогические и руководящие работники государственных и муниципальных образовательных учреждений [8] , работники библиотек, государственные и муниципальные служащие [9] , руководители федеральных государственных унитарных предприятий, спасатели и т.п.

Аттестуемый работник — это всегда работник данного предприятия. Как правило, аттестации подлежат руководители, бухгалтеры и иные специалисты, государственные служащие и работники правоохранительной системы, а также работники производств, эксплуатирующих опасные производственные объекты. Однако прямого запрета и препятствий к аттестации простых рабочих в законодательстве не содержится. Законодательство может определять категории работников, подлежащих аттестации. Организация в Положении об аттестации может указать свой перечень категорий аттестуемых работников. Для присвоения или повышения квалификационного разряда необходимо объективное заключение о профессиональных качествах работника. Обязательно подлежат очередной аттестации работники, проработавшие на момент предыдущей аттестации в данной должности менее года, находившиеся на момент предыдущей аттестации в отпуске или на больничном или не подвергавшиеся аттестации по другим причинам, если эти причины отпали; перезаключившие срочные трудовые договоры на бессрочные; «условно» аттестованные на предыдущей аттестации (то есть признанные соответствующими занимаемой должности при условии прохождения переподготовки, повышения квалификации или устранения иных недостатков в профессиональной деятельности). Целесообразно также проведение аттестации по причинам реструктуризации структурных подразделений или при дальнейшем использовании ее результатов в процессе сокращения численности или штата работников.

В отношении отдельных работников законодательство содержит особые положения по проведению аттестации. Так, согласно ч. 3 Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации [10] , аттестации не подлежат гражданские служащие:

1) проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года;

2) достигшие возраста 60 лет;

3) беременные женщины;

4) находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Аттестация указанных гражданских служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска;

5) замещающие должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», с которыми заключен срочный служебный контракт.

Аналогичные исключения представляется необходимым закреплять и в Положениях об аттестации, принимаемых в конкретных организациях. По нашему мнению, также излишней будет аттестация работников в течение года с момента присвоения им квалификационного разряда, назначения на должность и по конкурсу, после сдачи квалификационного экзамена, окончания курсов повышения квалификации или переподготовки; работников, обучающиеся без отрыва от производства на двух последних курсах в высших учебных заведениях по тому профилю деятельности, по которому проводится аттестация. Аттестация руководителей, назначаемых вышестоящими органами, проводится в этих органах. Нецелесообразной будет, на наш взгляд, аттестация временных и сезонных работников. Проверка знаний молодых специалистов, обучающихся на условиях целевой контрактной подготовки, проводится в учебных заведениях, поэтому аттестация их в период обучения или период срока обязательной работы в соответствии с договором будет излишней. По результатам аттестации не могут быть уволены одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также другие лица, воспитывающие детей указанного возраста без матери (ст. 261 ТК РФ).

Для замещения некоторых должностей необходимо предварительное обязательное прохождение аттестации. Такое требование предусмотрено для педагогических и руководящих работников образовательных учреждений [11] , прокурорских работников, имеющих классные чины либо занимающих должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов [12] , и др.

На практике возникают вопросы о порядке и необходимости проведения аттестации работников, работающих по совместительству. На наш взгляд, если хотя бы по одной из совмещаемых должностей в соответствии с Положением об аттестации, принятым в организации, или федеральными нормативными актами должна проводиться аттестация, то совместитель подлежит аттестации. Поскольку различают совместительство двух должностей в одной организации (внутреннее совместительство) и в разных организациях (внешнее), то и порядок проведения аттестации таких сотрудников должен быть различным. Внутренний совместитель аттестуется по всем совмещаемым специальностям (если они входят в предусмотренный Положением об аттестации перечень) с предоставлением в аттестационную комиссию отзывов по основной и совмещаемой работе. Внешние совместители аттестуются наряду с остальными работниками и только по должности, занимаемой в данной организации. Если на момент аттестации работник был временно переведен на другую работу в связи с простоем или производственной необходимостью, то аттестация должна производиться по своей основной должности.

Законом не регламентирована периодичность проверки персонала, однако на практике плановая (очередная) аттестация проводится примерно 1 раз в 2—3 года, сквозная — ежегодно, выборочная — по решению руководителя. По решению руководителя организации может быть также проведена внеочередная аттестация. К ней часто прибегают при изменении условий оплаты труда, необходимости сокращения штата или должностей, возникновении сомнения в профпригодности сотрудников. Сроки проведения аттестации (каждый год, раз в два года и так далее), а также график проведения аттестации утверждаются руководителем организации и доводятся до сотрудников в срок, установленный в Положении об аттестации.

7.3. Порядок подготовки и проведения аттестации

Процесс аттестации состоит из пяти этапов:

1) разработка программы аттестации;

2) издание приказа об аттестации и информирование сотрудников о ее сроках и формах;

3) создание аттестационной комиссии;

4) непосредственное проведение аттестации, работа комиссии над оценкой деловых и личностных качеств сотрудников;

5) подведение итогов, документальное оформление результатов аттестации.

О проведении аттестации работники должны быть уведомлены не менее чем за две недели до назначенной даты. В случае проведения аттестации без предупреждения неудовлетворенный ее результатами работник может оспорить действительность и правомочность такой аттестации на основании ст. 9 ТК РФ в суде. И суд практически гарантированно встанет на его сторону: ведь проведение такой аттестации ухудшает положение работников вашей фирмы по сравнению с трудовым законодательством. Если иное не предусмотрено в трудовом договоре — работник вправе отказаться от прохождения аттестации.

При подготовке к проведению аттестации руководителю необходимо определиться с некоторыми вопросами: что необходимо достичь, проводя аттестацию компании в целом, а также аттестацию управляющих, менеджеров и сотрудников; что конкретно необходимо оценивать; какие критерии будут использоваться для оценки; источники и способы получения информации, необходимой для оценки; насколько обширной будет программа; кто войдет в круг ответственных за аттестацию и будет иметь свободный доступ к результатам аттестации.

Для проведения аттестации приказом руководителя организации образуется комиссия, в которую должны войти представители работодателя, работников (профсоюзного комитета) и независимые специалисты. Комиссия состоит из председателя, секретаря комиссии и рядовых членов. Иногда в составе аттестационной комиссии выделяют еще заместителя председателя, призванного дублировать председателя при его отсутствии по каким-либо причинам. Аттестация может так же проводиться с привлечением специализированной организации.

Приказ может иметь следующую формулировку: «Для проведения аттестации, определения квалификационного уровня и соответствия занимаемой должности сотрудников организации назначить аттестационную комиссию в количестве 5 человек. В комиссию включить ...». Члены подобной комиссии должны разбираться в специфике оцениваемой профессиональной деятельности. На небольших предприятиях (численностью 20—30 человек) комиссия может состоять из руководителя предприятия и пары помощников для избежания субъективного подхода. Крупные и средние фирмы могут прибегнуть к помощи профессиональных агентов. Возможна организация нескольких комиссий по отдельным специальностям работников предприятия.

Все члены комиссии обладают равными правами. При образовании комиссии необходимо стараться избегать «конфликта интересов», чтобы впоследствии неудовлетворенный результатом аттестации работник не имел оснований для его обжалования и опротестования. В экспертную группу необходимо включать людей с разными взглядами для увеличения диапазона оценок, чтобы избежать ошибок единомыслия. В Положении об аттестации целесообразно предусмотреть возможность заявления работником отвода члену комиссии. Если претензии аттестуемого работника к члену комиссии обоснованны, то комиссия может удовлетворить ходатайство работника. Такая норма повысит объективность аттестации.

Аттестация может проводиться в различных формах: квалификационного экзамена (в основном у работников правоохранительной системы); простого собеседования; зачетов различного плана; тестирования по заранее разработанным вопросам (письменного или компьютерного); творческих отчетов, защиты научно-методической или опытно-экспериментальной разработки (в основном у научных работников) и др. В качестве методов проверки персонала организации в мировой практике используются тесты, интервью по компетенциям (структурированная беседа, призванная определить поведение человека в его стандартных рабочих ситуациях), ассесмент-центр (оценка компетентности посредством наблюдения реального поведения участников в деловых играх), глубинное психологическое интервью (позволяет определить личностные черты, психологические особенности, мотивации сотрудников), аттестация «360 градусов» (можно оценить подчиненных, коллег и руководителей).

Конкретная форма аттестации, если иное не установлено законом, определяется на самом предприятии. Как правило, на предприятии принимается локальный нормативный акт — Положение об аттестации. С данным документом сотрудники организации должны быть ознакомлены под роспись. Если численность организации слишком велика, в трудовом договоре можно предусмотреть специальную графу, в которой принимаемый на работу сотрудник должен расписаться об ознакомлении. При проведении аттестации работодатель должен руководствоваться Положением об аттестации. Аттестация некоторых категорий работников проводится в соответствии со специальными федеральными нормативно-правовыми актами: Положение о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия [13] , Положение о порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти [14] , Основные положения о порядке проведения аттестаций служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании [15] .

Универсальными и наиболее распространенными способами проведения аттестации являются опрос, тестирование, экзамен или зачет по определенному перечню вопросов. Составляется перечень вопросов, позволяющий определить квалификацию и профессиональную пригодность работника. Ответы на вопросы могут производиться по ориентировочной схеме (число и формулировки вопросов могут быть изменены аттестуемым, он может в ответе выйти за пределы вопроса) или по установленной системе и форме (вопросник содержит группы стандартных вопросов, работник дает ответы строго на поставленные вопросы, без каких-либо добавлений или выхода за их пределы). Перечень вопросов подписывается председателем комиссии.

Непосредственный руководитель аттестуемых сотрудников не позднее чем за неделю представляет в комиссию мотивированный отзыв о трудовой деятельности сотрудника, выполнении обязанностей и поручений, наличии или отсутствии взысканий. При составлении отзыва следует руководствоваться, как правило, годичным периодом его работы, предшествующим аттестации. Представленная характеристика должна отражать не только уровень профессионализма, но и личные качества. Если работник участвовал в каких-нибудь совместных проектах с другими сотрудниками, то желательно, чтобы они тоже представили в комиссию свои письменные отзывы. Негативные комментарии следует объяснять понятно и подробно с указанием конкретных ошибок и недочетов в работе сотрудника. В противном случае при составлении абстрактного отзыва (имярек имеет слабую теоретическую подготовку и не умеет работать с оборудованием) работник может его оспорить. Отзыв (характеристика) не должен быть внутренне противоречивым (описываются серьезные недостатки, но делается вывод, что работник соответствует занимаемой должности). Несмотря на личные (дружеские или неприязненные) отношения с работником, непосредственный руководитель должен подойти объективно к составлению отзыва. Следует признать порочной существующую местами практику составления работником «рыбы» отзыва и подписи ее непосредственным руководителем. Основные три требования к отзывам: реалистичность, конкретность и корректность.

При аттестации сначала с сотрудником ведется собеседование, потом он отвечает на вопросы в письменной форме или решает письменные или компьютерные тесты. Следует отметить, что поставленные работнику вопросы не должны выходить за пределы трудовых обязанностей и компетенции работника, определенные в ТК РФ, трудовом договоре и должностной инструкции. Если речь будет идти о повышении работника в должности, то могут быть заданы вопросы, не входящие в круг сегодняшних должностных обязанностей работника, но не выходящие за рамки его профессии.

Профессиональная деятельность работника оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям должностной инструкции по замещаемой должности, определения уровня компетентности и уровня достижения целей, его личного (или в составе коллектива) участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности, результативности и качестве. Учитываются также профессиональные знания и опыт сотрудника, наличие специальных званий и ученых степеней, поощрений, отсутствие нарушений запретов, получения дисциплинарных или общественных взысканий. Большое значение для поддержания комфортного психологического климата в коллективе имеет оценка особенностей личности аттестуемого и его поведения. Аттестация персонала обязательно должна содержать оценку психологической совместимости сотрудников.

Для каждой профессионально-квалификационной группы могут быть разработаны свои собственные критерии оценки. Не следует оценивать качества, не нужные для работы (в частности, чувство юмора и др.). Не имеют большого значения низкие показатели оценки качеств, в данный момент для работы не существенных (например, для бухгалтера — общительность и другое), необходимо точно интерпретировать результаты аттестации, использовать их только в интересах работы.

Для правомерности заключения аттестационной комиссии на аттестации и голосовании должны присутствовать не менее 2/3 ее состава. Решение аттестационная комиссия принимает в отсутствии аттестуемого голосованием, простым большинством голосов. Е[ри этом председатель комиссии не имеет никаких преимуществ перед ее членами. Равенство поданных голосов трактуется в пользу работника. Аттестационная комиссия может сделать одно из следующих заключений: работник заслуживает зачисления в кадровый резерв на повышение; работник соответствует занимаемой должности; работник соответствует должности при условии прохождения переподготовки или повышения квалификации (в таком случае проводится повторная аттестация через год); работник не соответствует занимаемой должности.

7.4. Подведение итогов аттестации. Перемещение и увольнение по результатам аттестации

При обобщении итогов аттестации персонала организации может быть проведен сравнительный анализ эффективности работы персонала организации, составлены таблицы эффективности работников. Кадровой службой по результатам аттестации выделяются группы риска, группа «стандарта» и группы роста. К первым относятся сотрудники, которым необходимо повысить квалификацию или полностью не соответствующие своей должности («кандидаты на увольнение»). Вторая группа включает работников, полностью соответствующих своей должности, но не имеющих перспектив подняться выше нее (следует отметить, что для любой организации более важны будут сотрудники, постоянно работающие над повышением своих профессиональных навыков и квалификации, стремящиеся знать и уметь больше, чем требует занимаемая ????). В группу роста объединяют работников, имеющих знания, опыт и квалификацию, превышающие занимаемую должность, повышающие свой профессиональный уровень. Они заслуживают стимулирования (в том числе и материального), включения в кадровый резерв и имеют перспективы карьерного роста. Аттестационная комиссия также готовит рекомендации по использованию данных аттестации.

По результатам аттестации, как правило, составляется аттестационный лист. В нем указываются: краткие сведения о работнике (год рождения, образование, общий стаж работы по специальности, стаж работы в занимаемой должности, награды и поощрения, дисциплинарные взыскания за аттестуемый период, когда, по какой должности и в связи с чем аттестовывался последний раз); оценка работы аттестуемого и характеристика его деловых и личных качеств, а также сведения об устранении недостатков, отмеченных при предыдущем аттестовании); вывод по аттестовании работника. Аттестационный лист подписывается всеми присутствующими членами комиссии. Работник подлежит ознакомлению с ним под роспись. В дальнейшем аттестационные листы успешно прошедших аттестацию сотрудников хранятся в их личных делах.

При оформлении результатов аттестации особое внимание следует обратить на протокол, поскольку именно некачественно составленный протокол часто используется при судебном оспаривании результатов аттестации. В протоколе должны быть зафиксированы задаваемые аттестуемому вопросы и полученные на них ответы, прочитанные документы (отзывы, характеристики), а также другие существенные для решения комиссии моменты (например, чье-то особое мнение о работнике), все выступления членов комиссии и аттестуемого, ход обсуждения, а также результаты голосования. Результаты аттестации должны сообщаться работнику не позднее чем на следующий день после аттестации.

Аттестационная комиссия может представить на рассмотрение руководителя организации мотивированные рекомендации о повышении работника в должности или включении в кадровый резерв на выдвижение на вышестоящую должность, присвоении очередного квалификационного разряда, об изменении надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы).

Негативный результат аттестации не влечет обязательного увольнения. Работодатель может оставить работника на прежнем месте. С учетом результатов аттестации работодатель может принять решение о переводе сотрудника (с его согласия) на другую должность или при отсутствии вакантной должности или согласия работника — его увольнении по и. «б» ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Обратите внимание, что для вашей подстраховки от судебного спора отказ работника от перевода на другую должность должен быть составлен в письменном виде в произвольной форме. При отказе работника от повышения квалификации или переподготовки работодатель вправе его уволить, поскольку именно данные действия по заключению аттестационной комиссии устанавливались в качестве условия соответствия занимаемой должности. Принятие решения недопустимо откладывать на неопределенный срок. Большинство действующих отечественных нормативных правовых актов придерживается срока в 2 месяца с момента аттестации. Как верно отметил В.Соляник, «установление сроков принятия решения работодателем имеет цель не оставлять за ним возможности принятия таких решений на неопределенное время и тем самым не порождать у работников неуверенности в своем правовом положении» [16] .

При увольнении или переводе, производимых по результатам аттестации, издается соответствующий приказ, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. Формулировки приказов могут быть следующими: «Согласно заключению аттестационной комиссии, протокол № 2 от 02.07.2005 г., уволить менеджера отдела кадров Семенова И.Ю. как не соответствующего занимаемой должности по и. «б» ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса», «По итогам аттестации перевести главного бухгалтера Иванова И. И. на должность заместителя главного бухгалтера», «По итогам аттестации направить юрисконсульта юридического отдела Советова В. В. на курсы повышения квалификации в ГОУ ВПО «Саратовская государственная академия права» сроком на 6 месяцев», «По итогам аттестации перевести заместителя главного механика Сергеева С. П. на вакантную должность главного механика».

При увольнении трудовой договор прекращается по основанию, предусмотренному и. «б» ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Увольнение по несоответствию занимаемой должности требует также предварительного согласия выборного профсоюзного органа. При переводе работника соответствующие изменения вносятся в трудовой договор. Эти изменения касаются рабочего места, заработной платы, выполняемой трудовой функции, но могут затрагивать также вопрос времени труда и отдыха. Записи об увольнении или переводе на другую должность заносятся в трудовую книжку в установленном порядке.

7.5. Оспаривание результатов аттестации

Работник имеет право оспаривать результат аттестации в комиссии по трудовым спорам (КТС) или в судебном порядке. Комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, возникающих в организациях, за исключением споров, по которым ТК РФ и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения (ч. 1 ст. 385 ТК РФ). Если в организации нет комиссии по трудовым спорам, то спор разрешается непосредственно судом. КТС не рассматривает вопрос увольнения работника. Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем (ч. 3 ст. 385 ТК РФ). КТС обязана рассмотреть трудовой спор в 10-дневный срок. Разбирать дело в отсутствие работника допускается лишь с его письменного согласия. Если работник не явился на заседание, рассмотрение спора откладывается. При вторичной неявке работника без уважительных причин комиссия может вынести решение вообще не рассматривать заявление работника. Однако это не лишает работника права обратиться в КТС с новым заявлением.

В комиссию по трудовым спорам работник может обратиться в 3-месячный срок с момента проведения аттестации. Решение комиссии по трудовым спорам в 3-дневный срок должно быть исполнено работодателем.

В случае неисполнения решения комиссии в установленный срок работнику выдается удостоверение, являющееся исполнительным документом. Решение КТС работник может в течение 10 дней оспорить в суде.

Суд рассматривает заявления работника, если тот не согласен с решением комиссии по трудовым спорам или обратился в суд, минуя комиссию. При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ). При оспаривании порядка проведения аттестации, поставленных вопросов или сделанных выводов работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае возникновения спора об увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе, выяснившемся в результате аттестации — в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. В случае оспаривания итогов аттестации, выводов аттестационной комиссии дело может рассмотреть мировой судья (и. 6 ч. 1 ст. 23 Гражданского процессуального кодекса РФ от 14 ноября 2002 г. № 138-ФЗ (далее — ГПК РФ) (с изм. и доп. от 21 июля 2005 г.)). Если оспаривается не только результат аттестации, но и увольнение по результатам аттестации — подобный спор подведомственен районному суду.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке (ст. 396 ТК РФ).

При обнаружении в вопросном листе конкретных вопросов, ответы на которые работник, занимающий определенную должность, не обязан знать, может быть назначена повторная аттестация. Ответы на вопросы, по которым у специалистов имеются расхождения во мнениях, работник может обосновать с использованием научных публикаций или привлечения в процесс квалифицированных специалистов в качестве сведущих свидетелей. В основе решения аттестационной комиссии могут лежать доказательства, представленные непосредственным руководителем аттестованного (докладные записки непосредственного руководителя и другое), работник же может представить другие доказательства, свидетельствующие, например, о том, что приказ начальника не был исполнен в связи с его незаконностью, опасностью для производства или по другим уважительным причинам; выработка работником продукции соответствует или превышает нормы выработки; технология, по которой работник обнаружил слабые знания, является новаторской и только еще внедряется на производстве. Решение аттестационной комиссии в суде является просто одним из видов доказательств. Оно нуждается в тщательной проверке, и суд вправе при необходимости дать оценку заключению аттестационной комиссии с учетом других доказательств, имеющихся в деле. Работник может представлять и иные доказательства, подтверждающие его профессиональную пригодность.

Аттестованный работник вправе требовать в судебном порядке проведения повторной аттестации независимой экспертной комиссией. Часто в подобных ситуациях работника восстанавливают на работе. Работник может потребовать оплату вынужденного прогула за все время судебной тяжбы, а также компенсацию морального вреда, особенно если кто-нибудь из членов комиссии или руководитель (организации или непосредственный) допустил по поводу результатов аттестации работника прилюдные некорректные высказывания.

О правомерности увольнения работника по результатам аттестации свидетельствуют следующие обстоятельства, подтвержденные документально:

1) проведенная аттестация сотрудника. Для доказательства соблюдения порядка проведения аттестации представляется Положение об аттестации сотрудников предприятия, приказ о проведении аттестации, подтверждение уведомления работника за 2 недели до аттестации, аттестационный лист, протокол;

2) негативные итоги аттестации сотрудника и рекомендация на увольнение сотрудника, которая дана аттестационной комиссией. Данные факты свидетельствуют о недостаточной квалификации работника и, как следствие, о несоответствии занимаемой должности или выполняемой работе. Доказательством служит аттестационный лист с оценками, подписанный председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, протокол проведения аттестации;

3) иные обстоятельства, свидетельствующие о недостаточной квалификации сотрудника. В качестве доказательств можно предоставить письменные жалобы клиентов на качество работы сотрудника, справки о невыполнении норм труда, рапорта или докладные записки непосредственного начальника о нарушениях, акты о браке;

4) отсутствие возможности трудоустроить работника в рамках организации. Доказательства: письменное предложение работнику о переводе его на другую должность, письменный отказ работника, документ или показания руководителя организации об отсутствии вакантных должностей в организации;

5) отсутствие у работника листка временной нетрудоспособности, данных о направлении его в отпуск, личное присутствие на аттестации;

6) участие в составе аттестационной комиссии полномочного представителя выборного профсоюзного органа, если работник — член профсоюза, или последующее письменное согласие профсоюза на увольнение работника. Это доказывается наличием подписей в аттестационных документах и показаниями представителя. Согласие профсоюза на увольнение может быть подтверждено также выпиской из протокола заседания профкома и письменным согласием профсоюзной организации на приказе об увольнении работника.

Следует учитывать, что, как правило, в судах существует негласная презумпция виновности работодателя. Конечно, не все вышеперечисленные документы могут потребоваться вам в судебном заседании. Но, собрав описанный пакет документов, вы практически полностью застрахуете себя от неблагоприятного судебного решения.

Глава 8. Типичные ошибки при приеме на работу

Как избежать ошибки при приеме на работу? Как определить, подходит вам именно этот работник или же необходимо рассмотреть еще несколько кандидатур? Как правильно отказать пришедшему к вам на собеседование кандидату? Эти вопросы всегда стоят перед кадровой службой при приеме на работу.

Итак, к вам пришел кандидат.

Как определить, этот ли человек должен занимать освободившуюся вакансию?

В первую очередь необходимо познакомиться с его документами, подтверждающими уровень профессионализма. Кандидат должен предоставить дипломы, свидетельства, сертификаты, которые помогут вам определить уровень его знаний в нужной вам области. Если есть сомнения, попросите кандидата пройти профессиональный тест. Данный тест обычно составляется кадровиками на основании должностной инструкции по той или иной должности.

Считаем необходимым остановиться на отказе в приеме на работу, так как незаконный отказ влечет за собой много проблем, как судебных, так и моральных.

Прием на работу обуславливает заключение трудового договора.

Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. На этот счет имеется также уголовное преследование за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет в соответствии со ст. 145 УК РФ, то есть данный отказ рассматривается как преступление и влечет наказание в виде штрафа в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.

Действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, и поэтому вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается в судебном разбирательстве в каждом конкретном случае.

Надо отметить, что если работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (и. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»),

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющееся в соответствии с и. 1 ст. 21 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» обязательным условием для принятия на государственную службу), либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25 июня 1993 г. № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации» (с изм. и доп. от 2 ноября 2004 г.), а также противоречит части 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Обратите внимание на случаи правомерного отказа в приеме на работу.

1. Недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 63 ТК РФ).

2. Непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые в соответствии с законодательством должны быть представлены при заключении трудового договора (ст. 65 ТК РФ).

3. Законодательный запрет на прием на работу определенных категорий граждан (например, недопустимо принимать женщин на работу, связанную с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (ст. 253 ТК РФ).

4. Невыполнение лицом, поступающим на работу, обязательных требований закона (например, отказ лица, не достигшего возраста 18 лет, от обязательного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора (ст. 266 ТК РФ).

Итак, вы определились с выбором. Но все же есть сомнения. Возьмите работника с испытательным сроком, тем более это допускается ТК РФ.

Согласно ст. 70 ТК РФ трудовым договором может быть обусловлено испытание работника с целью проверки его соответствия поручаемой работе.

Необходимо также внести продолжительность испытательного срока в приказ о приеме работника на работу. Испытание устанавливается работнику только один раз при приеме на работу. Оно не может быть увеличено по инициативе работодателя, например приказом директора, с последующим внесением изменений в заключенный трудовой договор.

Надо помнить, что при переводе работника из другой организации в вашу организацию (и. 5 ст. 77 ТК РФ) испытательный срок вы ему назначить не имеете права. Установление испытательного срока в данном случае частенько встречается на практике.

Срок испытания указывается в трудовом договоре. Он не должен превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

В период испытания на работника распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

1) лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

2) беременных женщин;

3) лиц, не достигших восемнадцати лет;

4) лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

5) лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

6) лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

7) в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором. Это необходимо запомнить, чтобы не допустить ошибку и не назначить испытательный срок, например беременной женщине.

К типичным ошибкам при установлении испытательного срока относятся:

1) установление испытательного срока молодым специалистам, поступающим на работу после окончания профессионального учебного заведения;

2) при прохождении испытательного срока не ведется оценка деятельности работника, в результате чего впоследствии сложно доказать факт того, что работник не выдержал испытание;

3) основанием для прекращения трудового договора по ст. 71 ТК РФ явились претензии работодателя, не относящиеся к трудовой деятельности, профессиональным и деловым качествам работника.

Увольнение работника, не выдержавшего испытания, возможно:

1) только после его письменного предупреждения работодателем (или его представителем);

2) лишь в той мере, в какой:

а) упомянутое предупреждение будет сделано не позднее чем за 3 календарных дня до дня окончания срока испытания;

б) работодатель укажет конкретную причину того, почему испытание не выдержано;

3) лишь до истечения последнего дня испытательного срока. Если же работник еще раз будет допущен к работе, то считается, что он выдержал испытание;

4) без согласования вопроса об увольнении с профсоюзной организацией и без выплаты выходного пособия.

ТК РФ предоставляет работнику, к которому было применено испытание, ряд гарантий:

1) он вправе обжаловать решение работодателя в судебном порядке. Здесь надо уточнить, если решение работодателя было обжаловано в суде до издания приказа об увольнении, и суд вынес утвердительное решение в пользу истца, то такой приказ не может быть применен, а если работник уже был уволен (также в случае удовлетворения иска) — он подлежит восстановлению;

2) он вправе прекратить работу. В данном случае работник может написать заявление о расторжении трудового договора по собственной инициативе (ст. 80 ТК РФ). Необходимо отметить то, что работник должен предупредить об этом не за 2 недели, а за 3 дня (в письменной форме).

Оценку результатов испытания дает работодатель. Руководитель организации вправе единолично решить этот вопрос. Однако он вправе создать и специальную комиссию из соответствующих специалистов, способных объективно оценить результаты испытания. Если комиссия приходит к выводу о том, что работник не выдержал испытания, то она информирует об этом руководителя предприятия.

Окончательное решение принимает руководитель организации.

Приведем примеры приказов.

Общество с ограниченной ответственностью

«Конфин»

25 июля 2005 года г. Саратов

Приказ № 3 П

О создании комиссии В целях подведения результатов испытания деловых качеств менеджера Александра Абрамовича Альтова,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Создать комиссию в составе:

заместителя генерального директора по производству Маркова И. Ю. (председатель комиссии);

специалиста по кадрам Клементьева М. В. (член комиссии);

старшего менеджера Тихонова Н. А. (член комиссии).

2. Комиссии завершить работу не позднее 27 июля 2005 г.

3. Об итогах проверки результатов испытания деловых качеств А. А. Альтова представить мне письменный акт не позднее 1Е00 ч 28 июля 2005 г.

4. Контроль за исполнением данного приказа оставляю за собой.

Генеральный директор

ООО «Конфин» А. В. Квардин

Общество с ограниченной ответственностью «Конфин»

29 июля 2005 года г. Саратов

Приказ № 4 Л/С

О расторжении трудового договора

На основании трудового договора, заключенного с Альтовым А. А. с условием об испытательном сроке, акта № 2 от 27 июля 2005 г. комиссии по подведению результатов испытания, ст. 70, 71 ТК РФ,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Расторгнуть трудовой договор с менеджером Альтовым Александром Абрамовичем с 29 июля 2005 года как не выдержавшим срок испытания.

2. Бухгалтерии произвести все расчеты с Альтовым А. А. в порядке и сроки, установленные законодательством.

3. Специалисту по кадрам Клементьеву М. В. обеспечить оформление и выдачу Альтову Александру Абрамовичу трудовой книжки в установленном порядке.

4. Контроль за исполнением данного приказа оставляю за собой.

Генеральный директор ООО «Конфин» А. В. Квардин

Запись в трудовой книжке о приеме на работу с испытательным сроком не производится. Однако если работник уволен как не выдержавший срок испытания, то запись об этом в трудовой книжке производится. Если работник выдержал испытание, то можно и не издавать специального приказа об окончательном его приеме на работу.

Ответим на вопросы, которые часто встречаются у работодателей.

Можно ли установить срок испытания для отца-вдовца, который один воспитывает ребенка? На основании ст. 70, 71, 264 ТК РФ такие лица принимаются на работу без испытания.

Вправе ли работодатель установить испытание лицу, окончившему высшее учебное заведение по другой специальности, а не по той, по которой работа будет выполняться? Да, вправе. Нельзя лишь применять испытания в отношении такого лица, если он поступает на работу по специальности, полученной в вузе.

Можно ли в коллективном договоре предусмотреть иные случаи, не указанные в ст. 70 ТК РФ, когда работодатель вправе применить испытание при приеме на работу? Нет, нельзя. С другой стороны, в коллективном договоре могут быть предусмотрены случаи (даже из числа перечисленных в ст. 70 ТК РФ), когда применение испытательного срока недопустимо.

Можно ли установить испытательный срок в отношении бухгалтера малого предприятия (если обязанности главного бухгалтера согласно приказу возложены на самого руководителя, хотя фактически их выполняет упомянутый бухгалтер)? Нет, нельзя. В данном случае формально такой бухгалтер не является главным бухгалтером, и это означает, что применить к нему испытательный срок невозможно.

Прием на работу согласно ст. 68 ТК РФ оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Лишь при наличии заключенного трудового договора возможно издание приказа (распоряжения) работодателя, поскольку содержание этого правоприменительного акта определяется на основании трудового договора и должно соответствовать его положениям. Так, только на основании соответствующих положений трудового договора в приказе (распоряжении) о приеме на работу должны быть указаны сведения о: фамилии, имени, отчестве работника; наименовании структурного подразделения, в которое принят работник; наименовании профессии (должности), разряде, классе (категории) квалификации; дате начала работы; размере оклада (тарифной ставки) и других условиях оплаты труда; наличии и продолжительности испытательного срока (если трудовой договор содержит данное условие), а также другие необходимые сведения.

Унифицированные формы приказа (распоряжения) о приеме на работу (формы № Т-1, № Т-la) утверждены постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 года № 1.

Формы приказа (распоряжения) о приеме на работу применяются для оформления и учета принимаемых на работу работников по трудовому договору и заполняются: форма № Т-1 — на одного работника, форма № Т-1а — на группу работников. Данные приказы составляются лицом, ответственным за прием, на всех лиц, принимаемых на работу в организацию на основании заключенного трудового договора. Хотя конкретно не указано, кто уполномочен издавать данные приказы, конечно же, известно, что это работа кадровика.

При оформлении приказа (распоряжения) о приеме работника (ов) на работу указываются наименование структурного подразделения, должность (специальность, профессия), срок испытания, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.). При заключении с работником (ами) трудового договора на неопределенный срок в реквизитах «Дата» (форма № Т-1) или «Период работы» (форма № Т-la) строка (графа) «по» не заполняется.

Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ (распоряжение) объявляется работнику (ам) под расписку. На основании приказа (распоряжения) работником кадровой службы вносится запись в трудовую книжку о приеме работника на работу и заполняются соответствующие сведения в личной карточке (форма № Т-2 или № Т-2ГС (МС)), а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника (форма № Т-54 или № Т-54а).

Для получения копии приказа (распоряжения) о приеме на работу работник должен подать работодателю письменное заявление, содержащее соответствующее требование. Работодатель не позднее 3 дней со дня подачи такого заявления обязан безвозмездно выдать работнику надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Теперь необходимо обратить ваше внимание на документы, которые должен предъявить работник.

Итак, новый сотрудник должен принести:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2) трудовую книжку (в случае если новый сотрудник только начинает свою трудовую деятельность, трудовую книжку оформляет первый работодатель);

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (в случае если новый сотрудник только начинает свою трудовую деятельность, страховое пенсионное свидетельство оформляет первый работодатель);

4) документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу;

5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (ст. 65 ТК РФ).

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. То есть в исключительных случаях при оформлении на работу могут понадобиться и иные документы, но только если указание на то содержится в нормативном акте. Например, согласно ст. 266 ТК РФ при оформлении на работу несовершеннолетнего кадровик обязан потребовать у данного работника справку о медицинском осмотре.

Для заключения служебного контракта о назначении на должность гражданской службы гражданин должен предъявить среди прочих документов сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера (п. 9 ст. 26 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»),

Есть ли необходимость в заявлении работника о приеме на работу? Как известно, основанием для издания приказа о приеме на работу является заключение трудового договора, который закрепляет соглашение между работником и работодателем. На наш взгляд, необходимости в заявлении не существует, но и наличие заявления о приеме на работу не будет противоречить трудовому законодательству. На заявлении в отличие от трудового договора очень удобно проставлять визу непосредственного руководителя — «Не возражаю. С 27.07.2005», подпись и дата. Первый руководитель предприятия также ставит на заявлении свою резолюцию: «Отдел кадров. В приказ с 27.07.2005», подпись и дата резолюции.

После оформления приема на работу заявление работника вместе с одним экземпляром трудового договора, который хранится у работодателя, и заверенной работником отдела кадров копией приказа (распоряжения) о приеме на работу подшивается в личное дело работника.

Глава 9. Типичные ошибки при заключении, изменении и расторжении трудового договора

Согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ началом трудовых отношений между работником и работодателем следует считать момент заключения между ними трудового договора.

С принятием нового ТК РФ заключение трудового договора стало обязательным условием при приеме на работу. В связи с этим многие работодатели обязаны оформлять своих сотрудников заново, «по-новому», ведь раньше начало трудовых отношений с работником основывалось лишь на одном приказе о приеме на работу. Некоторые работодатели до сих пор пребывают в незнании того, что с работником необходимо заключать трудовой договор, надеясь, что трудовая инспекция не окажет ему честь своей проверкой. А ведь это является грубым нарушением трудового законодательства и влечет за собой административную ответственность в виде наложения штрафных санкций (ст. 5.27 КоАП РФ).

Как же правильно заключить трудовой договор, не допустив ошибок, которые впоследствии могут быть причиной судебных разбирательств.

Как указывалось выше, трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Начнем с преамбулы трудового договора. В ней указывается наименование организации, с которой работник заключает трудовой договор. Наименование работодателя указывается строго в соответствии с учредительными документами, сокращения здесь не допустимы. Затем полностью указываются фамилия, имя, отчество руководителя и документ, на основании которого он действует от имени организации. Затем указывают фамилию, имя, отчество работника, поступающего на работу. Должность, на которую поступает работник, указывают строго по Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденному постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37. Необходимо взять на заметку, что должность обязательно пишется с указанием разряда, квалификации, категории, а структурное подразделение указывается в соответствии со штатным расписанием организации. Малейшие отклонения от нормативных документов в трудовом договоре, штатном расписании организации, трудовой книжке и должностной инструкции работника могут привести к самым серьезным последствиям.

Из определения трудового договора следует, что некоторые его условия являются договорными, то есть стороны трудового договора могут произвольно включить их в текст по договоренности между собой. Другие условия трудового договора должны соблюдаться сторонами в обязательном порядке и не могут быть изменены или исключены из трудовых отношений.

Обязательные условия трудового договора действуют только в отношении определенных категорий работников. Так, например ст. 96 ТК РФ предусмотрено, что женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Данное условие является обязательным только для тех лиц, которые прямо указаны в законе. Данное условие не обязательно включать в трудовой договор, в договоре можно записать, что стороны обязуются выполнять все обязательные требования действующего трудового законодательства.

Вторым видом обязательных условий трудового договора являются существенные условия трудового договора, которые непосредственно затрагивают отношения конкретных работников и работодателей. Такие условия должны включаться в текст трудового договора.

Существенными условиями трудового договора являются:

1) место работы (с указанием структурного подразделения);

2) дата начала работы;

3) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;

4) права и обязанности работника;

5) права и обязанности работодателя;

6) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

7) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

8) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

9) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

В трудовом договоре должно быть более детально описано место работы, которое включает в себя адрес организации (филиала, представительства), наименование отдела, по договоренности сторон в трудовой договор может быть включен номер станка, на котором предстоит работать работнику, это особенно важно, для того чтобы стороны не могли изменить эти условия в одностороннем порядке.

Датой начала работы будет считаться дата фактического начала работы лицом, с которым заключается трудовой договор, а не сама дата заключения трудового договора, как ошибочно понимают некоторые кадровики.

Статья 67 ТК РФ допускает фактическое заключение трудового договора (выход работника на работу с ведома или по поручению работодателя) без его письменного оформления на момент начала работы. Но при этом устанавливает жесткие сроки оформления трудового договора в письменной форме: не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе. В этом случае датой трудового договора является фактическая дата его оформления, а в тексте договора указывается более ранняя по отношению к дате оформления дата приема на работу.

Согласно ст. 61 ТК РФ если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

В трудовом договоре не обязательно записывать все права и обязанности работника и работодателя, установленные в ТК РФ и иных нормативных правовых актах. Эти права и обязанности сохраняются независимо от того, прописаны они в тексте договора или нет. Однако обязательно надо сделать пометку, что работодатель гарантирует работнику соблюдение его прав, а работник обязуется выполнять возложенные на него обязанности. При этом при приеме на работу работник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, в которые обычно включаются обязанности работников организации.

Специальные права и обязанности работника, представляемые ему в связи с выполнением какой-либо работы, следует указывать непосредственно в трудовом договоре, так как ТК РФ содержит общие права и обязанности работников, распространяющие свое действие на все их категории. Специальные права и обязанности работников урегулированы специальными нормативными актами.

Основные права и обязанности работника и работодателя урегулированы соответственно ст. 21 и ст. 22 ТК РФ.

Надо заметить, что данные в ст. 22 ТК РФ обязанности работодателя носят обязательный характер, они не могут быть изменены по соглашению сторон в сторону их сокращения.

В трудовом договоре необходимо прописать те условия труда, о которых стороны пришли к соглашению в связи с будущим характером работы, которую принимаемому на работу лицу предстоит выполнять. Обязательно надо оговорить условия труда, если они являются тяжелыми или вредными, а также предусмотреть компенсации и льготы работнику за выполнение такой работы.

Режим труда и отдыха (гл. 16 ТК РФ) должны быть конкретизированы только в случае, если в отношении данного работника режим его труда и отдыха отличается от общих правил, установленных правилами организации. Данные условия трудового договора могут определяться правилами трудового распорядка.

В условиях оплаты труда могут включаться размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, периодичность выплат и т.д. Рекомендуется обязательно указывать в трудовом договоре условия выплат надбавок и премий, так как в противном случае придется заключать впоследствии дополнительное соглашение о данных выплатах.

Поскольку условия оплаты труда работника — это всегда величины конкретные и порой сугубо индивидуальные, то их необходимо прописывать в трудовом договоре как можно подробнее.

Обеспечение медицинского и социального страхования работника также является существенным условием трудового договора. В отдельных случаях условия социального страхования будут определяться в зависимости от характера выполняемой работы. Виды и условия медицинского и социального страхования устанавливаются соответственно Законом РФ от 28 июня 1991 г. № 1499-1 «О медицинском страховании граждан в Российской Федерации» (в ред. от 23 декабря 2003 г.) и Федеральным законом от 16 июля 1999 г. № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» (в ред. от 5 марта 2004 г.).

Отметим, что для отдельных категорий работников перечень существенных условий трудового договора может быть расширен специальными нормами. Например, при заключении трудового договора с надомником к числу существенных условий такого договора относятся условия о порядке и сроках обеспечения надомника сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомнику, о порядке и сроках вывоза готовой продукции (ст. 310 ТК РФ; Положение об условиях труда надомников, утв. постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99). Предусмотрены особенности определения существенных условий трудовых договоров для случаев, когда работодателем является физическое лицо. При заключении трудового договора с индивидуальным предпринимателем в такой договор включаются все условия, существенные для работника и для работодателя (п. 2 ст. 303 ТК РФ). Для данного типа трудового договора существенными следует считать не только те условия, которые прямо перечислены в п. 2 ст. 57 ТК РФ, но и те, которые в указанных случаях сочтут для себя существенными работодатель и работник.

В п. 3 ст. 57 ТК РФ приводится примерный перечень дополнительных (факультативных) условий, которые могут отражаться в содержании трудового договора. По соглашению между работодателем и работником этот перечень может быть расширен или, наоборот, ни одно из условий, перечисленных в данной норме, не будет включено в трудовой договор.

Трудовой договор не может содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством.

Считаем необходимым пояснить возрастные условия заключения трудового договора.

В соответствии со ст. 63 ТК РФ заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.

Однако в случаях, предусмотренных ч. 2—4 ст. 63 ТК РФ, из этого правила предусмотрены исключения, допускающие снижение возраста, с которого лицо вправе выступать в качестве стороны трудового договора.

А также наоборот, в ряде случаев специальными нормами ТК РФ и других федеральных законов минимальный возраст, по достижении которого допускается заключение трудового договора, может быть повышен. Например, согласно ст. 265 ТК РФ только после достижения лицом возраста 18 лет оно может быть принято на работы с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземные работы, а также на работы, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами).

Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 163 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет» (с изм. и доп. от 20 июня 2001 г.). В Перечень включены работы, связанные с подъемом и перемещением тяжестей вручную в случае превышения установленных норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную, а также выполняемые по указанным в Перечне профессиям отдельные виды работ, относящихся к следующим категориям:

1) горные работы, строительство метрополитенов, тоннелей и подземных сооружений специального назначения;

2) геолого-разведочные и топографо-геодезические работы;

3) черная металлургия;

4) цветная металлургия;

5) производство и передача электроэнергии и теплоэнергии (энергетическое хозяйство);

6) добыча и переработка торфа;

7) бурение скважин, добыча нефти и газа;

8) переработка нефти, нефтепродуктов, газа, сланцев, угля и обслуживание магистральных трубопроводов;

9) нефтехимические производства;

10) химические производства;

11) микробиологические производства;

12) производство медикаментов, витаминов, медицинских, бактерийных и биологических препаратов и материалов;

13) машиностроение и металлообработка;

14) судостроение и судоремонт;

15) производство и ремонт летательных аппаратов, двигателей и их оборудования;

16) электротехническое производство;

17) радиотехническое и электронное производство;

18) производство радиоаппаратуры и аппаратуры проводной стали;

19) промышленность строительных материалов;

20) производство керамических изделий;

21) производство фарфоровых и фаянсовых изделий;

22) производство стекла и стеклоизделий;

23) строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы;

24) лесозаготовительные работы, лесосплав и подсочка леса;

25) деревообрабатывающие производства;

26) целлюлозно-бумажное, гидролизное, сульфатно-спиртовое и лесохимическое производства;

27) заготовка и переработка тростника;

28) текстильная промышленность;

29) ремизо-бердочное производство;

30) легкая промышленность;

31) пищевая промышленность;

32) полиграфическое производство;

33) транспорт;

34) связь;

35) сельское хозяйство;

36) производство художественных и ювелирных изделий, музыкальных инструментов;

37) киностудии и предприятия, организации телевидения и радиовещания; организации культуры и искусства; рекламно-оформительские и макетные работы;

38) производство грампластинок;

39) жилищно-коммунальное хозяйство и бытовое обслуживание населения;

40) учреждения здравоохранения, медико-социальной экспертизы, ветеринарные учреждения, медицинские научно-исследовательские и учебные учреждения, предприятия по производству бактерийных и вирусных препаратов и фармацевтические фабрики;

41) производство учебно-наглядных пособий;

42) другие работы, выполняемые в различных отраслях экономики.

Запрещается прием на работу лиц моложе 18 лет на работы, выполнение которых возможно при условии заключения договора о полной материальной ответственности (ч. 1 ст. 244 ТК РФ); на условиях совместительства (ч. 6 ст. 282 ТК РФ); на работы, выполняемые вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).

Согласно ч. 2 ст. 63 ТК РФ в случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.

Первым таким случаем является наличие у несовершеннолетнего основного общего образования, получение которого и государственная (итоговая) аттестация в Российской Федерации являются обязательными. Требование обязательности основного общего образования применительно к конкретному обучающемуся сохраняет силу до достижения им возраста 15 лет, если соответствующее образование не было получено обучающимся ранее (ч. 4 ст. 19 Закона РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании» (с изм. и доп. от 21 июля 2005 г.). Наличие указанного образования, подтвержденное в установленном законом порядке, дает лицу право по достижении возраста 15 лет вступать в трудовые отношения на общих основаниях.

Вторым случаем, когда допускается заключение трудового договора с лицом, достигшим возраста 15 лет, является оставление им общеобразовательного учреждения «в соответствии с федеральным законом». Согласно ч. 6 ст. 19 Закона РФ«Об образовании» по согласию родителей (законных представителей) и местного органа управления образованием обучающийся, достигший возраста 15 лет, может оставить общеобразовательное учреждение до получения им основного общего образования.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причитающего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения (ч. 3 ст. 63 ТК РФ). Решить вопрос о том, относится ли предлагаемая учащемуся работа к легкому труду, возможно только на основании информации, полученной в результате предварительного обязательного медицинского осмотра (ст. 266 ТК РФ).

Согласно ч. 4 ст. 63 ТК РФ в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Это правило предусматривает исключительный случай, когда трудовой договор может быть заключен с ребенком, не достигшим возраста 14 лет. Перечень организаций, где может работать ребенок, не достигший 14 летнего возраста, является исчерпывающим, с иными, помимо перечисленных, работодателями такой ребенок не может вступать в трудовые отношения ни при каких обстоятельствах.

Кроме того, установление трудовых отношений в случаях, указанных в ч. 4 ст. 63 ТК РФ, возможно только при одновременном соблюдении следующих условий: а) на это должно быть получено письменное согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства; б) трудовая функция по соответствующему договору ограничена только участием ребенка в создании и (или) исполнении произведений; в) выполнение работы по трудовому договору не может причитать ущерб здоровью и нравственному развитию ребенка.

Необходимо также иметь в виду, что Кодекс и другие федеральные законы, содержащие нормы трудового права, устанавливают не только минимальный возраст, с которого допускается заключение трудового договора. В ряде случаев законодательством ограничивается также предельный возраст, достижение которого не позволяет занимать те или иные должности (например, ст. 332 ТК РФ; ч. 2 ст. 21 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»),

Положения трудового договора не являются постоянными и могут подвергнуться корректировки в связи с существенными изменениями условий труда, каковым являются: повышение зарплаты, предложение другой должности, технические изменения. И это значит, что положения принятого трудового договора требуют поправок. В этом случае составляется дополнительное соглашение к трудовому договору. Надо помнить единственное, что при изменении положений трудового договора необходимо согласие и работодателя и работника.

Изменением трудового договора является перевод на другую постоянную работу и перемещение.

Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 72 ТК РФ).

Признаками перевода на другую работу являются:

1) изменение трудовой функции работника, то есть меняется либо специальность, либо квалификация, либо должность работника, либо все эти характеристики сразу;

2) изменения существенных условий труда.

Различают постоянные и временные переводы на другую работу.

В свою очередь постоянные переводы на другую работу имеют следующие разновидности:

1) перевод в пределах одной и той же организации;

2) перевод на работу в другую местность;

3) перевод на работу в другую организацию либо к другому работодателю.

Временные переводы также имеют разновидности:

1) временный перевод по производственной необходимости, простоя. При применении ст. 74 ТК РФ, допускающей временный перевод работника по инициативе работодателя на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации в случае производственной необходимости, следует иметь в виду, что в соответствии с п. 1 ст. 1 Конвенции МОТ № 29 1930 года о принудительном или обязательном труде (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 июня 1956 г.) Российская Федерация обязалась упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах, то есть всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п. 1 ст. 2 Конвенции). При этом в силу подпункта «д» п. 2 ст. 2 Конвенции, а также ч. 4 ст. 4 ТК РФ не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, как то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также в иных случаях, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения. Учитывая названные положения, работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Вместе с тем исходя из указанных положений Конвенции МОТ о принудительном или обязательном труде предусмотренный ч. 1 ст. 74 ТК РФ временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами (поди, «д» и. 4 Конвенции, ч. 4 ст. 4 ТК РФ), или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным последствиям.

В соответствии с ч. 1 ст. 74 Кодекса временный перевод работника на другую работу в связи с производственной необходимостью возможен лишь в пределах той же организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях; с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе; работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья и должна соответствовать его квалификации.

Продолжительность одного такого перевода не может превышать 1 месяца. При этом исходя из ч. 1, 2 ст. 74 ТК РФ перевод для замещения отсутствующего работника также может носить неоднократный характер, однако его общая продолжительность не должна превышать 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

Если в связи с переводом вследствие производственной необходимости (в том числе для замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется его рабочее место) работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу ч. 3 ст. 74 ТК РФ может быть осуществлен только при наличии письменного согласия работника;

2) временный перевод на более легкую работу. При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ).

Очень часто работодатель отождествляет перевод на другую работу с перемещением. Перемещение осуществляется в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же организации в той же местности, поручение работы на другом механизме, агрегате, станке, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий труда. Данное перемещение не требует согласия работника. Главное условие при перемещении — неизменность специальности, квалификации или должности, обусловленных трудовым договором.

Работодателю надо помнить, что перевод в дочернее предприятие требует согласия работника, так как дочернее общество — это самостоятельное юридическое лицо (ст. 105 ГК РФ).

В условиях динамичности рыночных процессов работодатели вынуждены менять организацию производства и труда, а это чревато такими последствиями, как изменение существенных условий труда. О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник

может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с ч. 7 ст. 77 ТК РФ.

В случае если обстоятельства могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом.

При этом следует учитывать, что в силу и. 4 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие производственной необходимости, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 74 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным.

Приведем возможные варианты приказов о переводах.

1. Приказ о переводе на другую работу в пределах одной организации.

Общество с ограниченной ответственностью

«Конфин»

1 марта 2005 года г. Саратов

Приказ № 5 Л/С

О переводе

В связи с реорганизацией отдела Информационно-технического

обеспечения, на основании письменного согласия Окулова Петра Михайловича, ст. 72 ТКРФ,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. С 1 марта 2005 года Окулова Петра Михайловича, инженера-программиста, перевести на должность главного инженера с его согласия.

2. Установить главному инженеру Окулову Петру Михайловичу должностной оклад в размере 15 000 (пятнадцать тысяч) рублей в месяц, а также надбавку за квалификацию в размере 3000 (три тысячи) рублей ежемесячно.

3. Заместителю Генерального директора обеспечить проведение с Окуловым П. М. инструктажа по технике безопасности и правилам охраны труда.

4. С настоящим приказом ознакомить Окулова П. М. под расписку.

5. Специалисту по кадрам Клементьеву М. В. внести соответствующие изменения в табель рабочего времени, штатное расписание, а также заключить дополнительное соглашение об изменениях с Окуловым П.М.

5. Контроль за исполнением данного приказа возложить на специалиста по кадрам Клементьева М. В.

Генеральный директор А. В. Квардин

С приказом ознакомлен:

___________ Окулов П. М.

«__» _______2005 г.

2. Приказ о перемещении:

Общество с ограниченной ответственностью «Конфин»

29 июля 2005 года г. Саратов

Приказ № 5 Л/С

О перемещении В связи с увольнением инженера-программиста ИТО Иванова Олега Петровича, на основании ст. 72 ТК РФ,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Волкова Николая Петровича, инженера-программиста отдела снабжения перевести на должность инженера-программиста ИТО с его согласия с сохранением прежнего заработка с 30 июля 2005 г.

2. С настоящим приказом ознакомить Волкова Н. П. под расписку в 3-дневный срок.

Генеральный директор А. В. Квардин

С приказом ознакомлен:

____________ Волков Н. П.

«___» _______ 2005 г.

3. Приказ о переводе в связи с производственной необходимостью.

Общество с ограниченной ответственностью «Конфин» 29 июля 2005 года г. Саратов

Приказ № 6 Л/С

О переводе В связи с предотвращением производственной аварии, акта проверки производственного оборудования, служебной записки главного инженера, согласно ст. 74 ТК РФ,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Петрова Олега Ивановича, инженера-технолога перевести до 10 августа 2005 г. на технолога.

2. Оплату труда Петрова О. И. производить по фактически выполняемой работе, но не ниже ее среднего заработка.

3. С настоящим приказом ознакомить Петрова О. И. под расписку.

Генеральный директор А. В. Квардин

С приказом ознакомлен:

_________ Петров О. И.

«__» _______ 2005 г.

Ответим на ряд часто возникающих вопросов по переводам.

Нужно ли доплачивать за временное замещение должности руководителя предприятия главному инженеру?

Ответ — нет.

Можно ли назначить работника временно исполняющим обязанности по вакантной должности?

Можно, но при соблюдении следующих условий:

1) работник может быть временно переведен на вакантную должность (при отсутствии производственной необходимости) лишь с его согласия;

2) если для назначения на должность в государственном или муниципальном предприятии необходимо решение вышестоящего органа исполнительной власти, то работник переводится на место ВРИО по должности на время, до принятия этого решения руководителем предприятия. В случае его неутверждения на этой должности работнику предоставляется прежняя или равноценная работы. В негосударственных организациях вопросы назначения на должность решаются руководителем предприятия (единолично или коллегиально, ст. 91, 103 ГК РФ), если иное не установлено законом.

Сколько раз в течение года работодатель может прибегать к переводу из-за наступившего простоя?

Неоднократно, с согласия работника. Однако если последний не согласен, такой перевод недопустим.

Распространяются ли правила ст. 74 ТК РФ на случаи, когда работодателем является индивидуальный предприниматель?

К сожалению, в ст. 74 ТК РФ налицо пробел: она распространяется только на случаи, когда имеет место временный перевод по производственной необходимости у работодателя-организации. Впредь до устранения этого пробела необходимо руководствоваться буквальным содержанием ст. 74 ТК РФ.

Самым важным при прекращении трудовых отношений является законное расторжение трудового договора без каких-либо нарушений.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1. Соглашение сторон. При достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника (ст. 78 ТК РФ).

2. Истечение срока трудового договора (ч. 2 ст. 58 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

3. Расторжение трудового договора по инициативе работника. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 2 недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут, и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается (ст. 80 ТК РФ).

4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом;

2) сокращения численности или штата работников организации;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ст. 81 ТК РФ).

5. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).

6. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией. При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с и. 6 ст. 77 ТК РФ.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются (ст. 75 ТК РФ);

7. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора. При этих условиях необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по и. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение существенных условий трудового договора не может быть признано законным (ст. 73 ТК РФ).

8. Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 ТК РФ).

9. Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72 ТК РФ).

10. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон. Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ (ст. 83 ТК РФ).

11. Нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:

1) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

2) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

3) отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

4) в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

Прекращение трудового договора в случаях, указанных в ч. 1 ст. 84 ТК РФ, производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

В случае прекращения трудового договора в соответствии с и. 11 ст. 77 ТК РФ работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника (ст. 84 ТК РФ).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

Ответим на несколько самых распространенных вопросов.

Исчерпывающим ли образом перечислены основания прекращения трудового договора в cm. 77 ТК РФ?

Нет, так как в ТК РФ и иных законах предусмотрены и некоторые другие основания прекращения трудового договора (помимо отмеченных выше), в частности:

1) трудовой договор может быть прекращен при неудовлетворительном результате испытания при приеме на работу (ст. 71 ТК РФ);

2) в случае смерти работника;

3) в случае объявления работника безвестно отсутствующим или умершим (ст. 42, 45 ГК РФ).

Может ли лицо, совершившее преступление, но признанное душевнобольным и направленное на принудительное лечение, быть уволенным по п. 10 ст. 77 ТК РФ? Нет, такой работник может быть уволен в соответствии с п. 5 ст. 83 ТК РФ.

Можно ли уволить беременную женщину по п. 2 ст. 77 ТК, если истек срок трудового договора с ней? Нет, нельзя. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан (по ее заявлению) продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (ст. 255, 261 ТК РФ).

Предусмотрены ли законодательством дополнительные (помимо упомянутых в ТК РФ) основания прекращения трудового договора?

Да, предусмотрены:

1. Помимо оснований прекращения трудового договора по инициативе администрации, предусмотренных законодательством РФ о труде, основаниями для увольнения педагогического работника образовательного учреждения по инициативе администрации этого образовательного учреждения до истечения срока действия трудового договора (контракта) являются:

1) повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

3) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Увольнение по настоящим основаниям может осуществляться администрацией без согласия профсоюза (ст. 56 Закона РФ «Об образовании»)

2. Иностранные работники могут быть уволены, если работодатель не получил разрешения на привлечение иностранной рабочей силы (ст. 13, 18 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (с изм. и доп. от 2 ноября 2004 г.)).

3. Прекращение допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне является дополнительным основанием для расторжения с ним трудового договора, если такие условия предусмотрены в трудовом договоре (ст. 23 Закона РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне» (в ред. от 22 августа 2004 г.)).

4. На основании ст. 37 Федерального закона «О государственной гражданкой службе» служебный контракт может быть расторгнут представителем нанимателя, а гражданский служащий освобожден от замещаемой должности гражданской службы и уволен с гражданской службы в случае:

1) несоответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы:

а) по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

2) неоднократного неисполнения гражданским служащим без уважительных причин должностных обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

3) однократного грубого нарушения гражданским служащим должностных обязанностей:

а) прогула (отсутствия на служебном месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение служебного дня);

б) появления на службе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, и служебной информации, ставших известными гражданскому служащему в связи с исполнением им должностных обязанностей;

г) совершения по месту службы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения такого имущества, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) нарушения гражданским служащим требований охраны профессиональной служебной деятельности (охраны труда), если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на службе, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

4) совершения виновных действий гражданским служащим, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему представителя нанимателя;

5) принятия гражданским служащим, замещающим должность гражданской службы категории «руководители», необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иное нанесение ущерба имуществу государственного органа;

6) однократного грубого нарушения гражданским служащим, замещающим должность гражданской службы категории «руководители», своих должностных обязанностей, повлекшего за собой причинение вреда государственному органу и (или) нарушение законодательства РФ;

7) предоставления гражданским служащим представителю нанимателя подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении служебного контракта;

8) прекращения допуска гражданского служащего к сведениям, составляющим государственную тайну, если исполнение должностных обязанностей требует допуска к таким сведениям.

Существуют ли особенности прекращения трудового договора в коммерческих организациях?

Да, существуют. В частности, нужно (для правильного применения правил ст. 77 ТК РФ) иметь в виду, что в соответствии:

5. Со ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» общее собрание акционеров вправе в любое время расторгнуть договор с единоличным исполнительным органом АО (генеральным директором, директором АО), членами коллегиального исполнительного органа (правления, дирекции АО), если уставом АО решение этого вопроса не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета).

6. Согласно ст. 32 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» допускается досрочное расторжение трудового договора с единоличным исполнительным органом (либо членом коллегиального исполнительного органа ООО) по решению общего собрания ООО или наблюдательного совета ООО (в зависимости от того, как этот вопрос регулируется уставом ООО).

Глава 10. Трудовой договор

Новый ТК РФ, пришедший на смену старому Кодексу законов о труде, во многом изменил регулирование трудовых отношений по сравнению с ранее действовавшим трудовым законодательством. Соответственно это вызвало немало трудностей в правоприменительной практике, в том числе применение норм ТК РФ, регулирующих заключение трудового договора, т. е. отношения по трудоустройству у данного работодателя. К числу таковых относятся отношения между работником и работодателем с момента вступления их в переговоры по поводу заключения договора и до самого его заключения.

Нужно отметить, что установленное в ч. 1 ст. 11 ТК РФ правило, определяет сферу действия норм трудового права. Согласно этому правилу сам Трудовой кодекс, а также законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, уже заключивших трудовой договор с работодателем. О возможности применения трудового законодательства к отношениям лиц, еще только находящихся в процессе заключения трудового договора, в ст. 11 ничего не упоминается.

До вступления 1 февраля 2002 г. в силу нового ТК РФ ни в Кодексе законов о труде, ни в каком либо ином нормативном правовом акте не было специальных норм, дающих понятие трудового отношения, оснований их возникновения и характеристики сторон. Именно эти положения являются связующим звеном между основными началами трудового законодательства и трудовым договором. Регулирование трудовых отношений является одной из основных задач трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ).

В соответствии со ст. 14 ТК РФ под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, т. е. работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем работнику надлежащих условий труда, а также своевременной и в полном объеме выплате ему заработной платы. Основанием возникновения трудовых отношений согласно ст. 16 ТК РФ является трудовой договор, определение которого (помимо ст. 15 ТК РФ) дано в ст. 56 ТК РФ. Следовательно, без трудового договора трудовые отношения возникнуть не могут.

Таким образом, все ключевые моменты взаимоотношений работника и работодателя, их права и обязанности, возникающие в процессе трудовых отношений, закрепляются в трудовом договоре. Подписав трудовой договор, вы можете быть уверены в том, что закон защитит вас от произвола начальства, но при этом обязанности, указанные в договоре, придется соблюдать неукоснительно.

Заявление о приеме на работу и трудовой договор не одно и то же. Последний представляет собой документ с перечнем конкретных прав и обязанностей работника и работодателя. Поэтому, написав заявление, поинтересуйтесь, когда вы сможете подписать договор. Возникает вопрос, стоит ли, нанимаясь на работу, настаивать на составлении письменного договора. Безусловно, это необходимо. Ведь только такой способ оформления трудовых отношений дает максимальные гарантии обеим сторонам — и работнику, и работодателю. Каждая из сторон получит свой экземпляр документа (являющийся оригиналом), подписанный и заверенный печатью организации. И работник может быть уверен, что работодатель будет выполнять свои обязательства, закрепленные в договоре.

При этом работодатель имеет право:

1) требовать от работника выполнения всех обязанностей, указанных в трудовом договоре (как то подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, положениям должностной инструкции);

2) получить возмещение ущерба, причиненного неправомерными действиями работника;

3) наложить на работника, нарушившего свои обязанности или правила внутреннего распорядка, дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения по соответствующим основаниям;

4) уволить работника, не прошедшего испытательный срок и т. д.

Хотелось бы уяснить, что же это за документ — трудовой договор. Статья 56 ТК РФ определяет трудовой договор следующим образом. Это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставлять работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством (включая коллективные договоры, соглашения, локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права), своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, в ст. 56 ТК РФ закреплены основные обязанности сторон трудового договора, а также основания возникновения между ними трудового отношения и существования его во времени. Причем обязанностям одной стороны трудового договора (а значит, и трудового отношения в целом) соответствуют права другой стороны. Пока действует указанное соглашение, существует и трудовое отношение. Прекращение трудового договора влечет за собой прекращение трудового отношения и увольнение работника.

Термин «трудовой договор» применяется для обозначения правового института, т. е. совокупности правил, регулирующих возникновение, изменение и прекращение указанных отношений или, иначе говоря, прием, перевод на другую работу и увольнение работника.

В Кодексе законов о труде РСФСР использовалось двойное наименование «трудовой договор (контракт)». Вызвано это было тем, что в конце прошлого века наряду с термином «трудовой договор» стал применяться термин «трудовой контракт». Законодательство того периода гласило, что в контрактах, заключаемых лишь с отдельными категориями работников, конкретизируются их права, обязанности и ответственность; с такими работниками должны заключаться контракты на определенный срок. Но практика показала, что срочные трудовые контракты стали заключаться с любыми работниками (в том числе и с теми, кто ранее работал по обычному трудовому договору). Появились высказывания, что обычный трудовой договор является только лишь основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем, а трудовой контракт устанавливает, кроме того, и индивидуальные условия труда для работника, часто значительно ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством. В связи с этим появились утверждения, что контракт — это такой особый вид трудового договора.

В 1992 г. законодатель целях пресечения подобной незаконной практики поставил между двумя этими терминами знак равенства. Это было сделано исходя из филологического толкования: латинское слово «контракт» означает «договор». Новый ТК РФ, сохранив значение трудового договора как регулятора индивидуальных трудовых отношений, также отказался от его двойного наименования.

Правовые нормы, определяющие трудовой договор, порядок его заключения, являются центральным институтом всего ТК РФ. Значимость содержания этих норм переоценить невозможно.

Ведь нельзя говорить об изменении и прекращении трудового договора, если он еще не заключен. Невозможно говорить о рабочем времени и времени отдыха, а также об оплате за работу по трудовому договору и так далее при отсутствии такого договора. Следовательно, все остальные нормы ТК РФ приобретают практическое значение лишь после заключения трудового договора.

Статья 56 ТК РФ говорит о том, что работодатель должен обеспечивать условия труда, предусмотренные в централизованном и коллективно-договорном порядке. Новый ТК РФ подчеркивает значение трудового договора как регулятора индивидуальных трудовых отношений и дает широкий перечень условий труда, которые могут устанавливаться в этом договоре.

В связи с этим возрастает и значение обязанности работодателя обеспечивать работнику условия труда, предусмотренные непосредственно сторонами трудового договора.

В ст. 60 ТК, а ранее в ст. 21 и 25 КЗоТа закреплено одно из важнейших правил трудового законодательства — запрещение требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Таковой является любая работа, не предусмотренная указанным договором. Отказ от выполнения этой работы не является нарушением трудовой дисциплины, следовательно, не может повлечь за собой наложение на работника дисциплинарного взыскания.

Впервые трудовое законодательство жестко определяет обязанность работодателя выплачивать работнику заработную плату своевременно и в полном объеме, а также предоставлять работу четко по оговоренной в договоре трудовой функции. В реалиях современной жизни это очень важные гарантии прав работника.

При этом под трудовой функцией понимается работа определенного вида (работа по соответствующей должности, специальности или профессии с указанием квалификации). И эту работу работник обязуется выполнять только лично. Закрепление в законодательстве данного правила произошло впервые, хотя давно сложилось в практике. Это означает, что заключивший трудовой договор работник должен сам выполнять вытекающие из этого договора обязанности. Работодатель имеет право не передавать выполнение обязанностей работника иному лицу в случае его отсутствия на работе, например, по причине болезни.

В связи с прекращением трудового договора прекращается и личное выполнение обязанностей. Эти обязанности не могут быть переданы по наследству.

В нашей стране трудовой распорядок в организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Второй основной обязанностью работника является соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, действующих в организации. Правилами внутреннего трудового распорядка называется локальный нормативный акт организации, который предусматривает основные вопросы регулирования трудовых отношений в данной организации на основе действующего законодательства. Они регламентируют порядок приема и увольнения работников, права и обязанности сторон трудового договора, режим работы и время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения, взыскания и др. Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью обеспечить рациональное использование каждым работником рабочего времени, повышение производительности труда.

Данный локальный нормативный акт распространяется абсолютно на всех работников и, как правило, содержат следующие разделы:

1) общие положения о действии правил внутреннего трудового распорядка;

2) порядок приема и увольнения работников;

3) режим труда и отдыха, т. е. рабочее время и время на отдых;

4) основные обязанности работников;

5) основные обязанности работодателя;

6) основания, порядок и способы поощрения за успехи в работе;

7) ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Таким образом, работник, вступивший в трудовые отношения, обязан прежде всего добросовестно исполнять свои трудовые обязанности; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации, трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда; кроме того, выполнять требования по охране труда и обеспечению его безопасности, бережно относиться к имуществу, как самого работодателя, так и других работников организации.

Для некоторых категорий работников, занятых в отдельных отраслях экономики, действуют уставы и положения о дисциплине, которые утверждаются Правительством РФ в соответствии с федеральным законодательством, и работодатели не имеют права самостоятельно вносить в них изменения. Эти нормативные акты, как правило, содержат более строгие, чем для остальных работников, меры взыскания и применяются исключительно только по отношению к тем категориям работников, которые в них указаны, остальные работники обязаны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка в полном объеме.

До 1 февраля 2002 г. (т. е. до вступления в силу ТК РФ) правила внутреннего трудового распорядка разрабатывались организациями и утверждались общим собранием (конференцией) работников по представлению администрации. Этот порядок в настоящее время отменен. Сегодня ст. 190 ТК РФ предусматривает, что правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются самим работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. После чего работодатель должен позаботиться о том, чтобы правила были доступны для ознакомления каждому работнику организации. Для этого они обычно вывешиваются на видном месте в отделах, цехах, лабораториях и других подразделениях. При приеме на работу работодатель также обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка.

Исходя из определения трудового договора его сторонами являются работник и работодатель.

В качестве работника может выступать только физическое лицо. По гражданскому законодательству (гл. 3 ГК РФ) физическими лицами являются граждане, обладающие гражданской правоспособностью и гражданской дееспособностью. Согласно ст. 17 ГК РФ понимается способность гражданина иметь гражданские права (на имя, на жительство, на занятие любой, не запрещенной законом деятельностью и т. д.). Она возникает с момента рождения и прекращается со смертью гражданина. Под гражданской дееспособностью понимается способность своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их (ст. 21 ГК РФ). Возникает она в полном объеме с момента совершеннолетия, т. е. с 18 лет. В установленном законодательством порядке граждане, не достигшие совершеннолетия, могут быть признаны полностью дееспособными. Другими словами, кроме общего основания возникновения дееспособности в полном объеме по достижении 18-летнего возраста, закон содержит два основания возникновения дееспособности в полном объеме до достижения 18 лет.

Первым таким основанием является вступление в брак до достижения 18 лет. В этом случае гражданин, не достигший 18-летнего возраста, автоматически приобретает дееспособность в полном объеме с момента регистрации брака, что гарантирует обоим супругам равные правовые возможности.

Вторым основанием получения дееспособности в полном объеме до достижения 18 лет является эмансипация.

Претендующий на эмансипацию должен удовлетворять двум требованиям закона: во-первых, достичь 16 лет и, во-вторых, либо работать по трудовому договору, в том числе по контракту, либо с согласия законных представителей заниматься предпринимательской деятельностью. Наличие обоих перечисленных условий не является основанием для автоматического решения вопроса о дееспособности, как это происходит при вступлении несовершеннолетнего в брак, когда с момента регистрации брака он становится полностью дееспособным автоматически.

Законом предусмотрены два варианта процедуры эмансипации в зависимости от наличия согласия на эмансипацию законных представителей несовершеннолетнего. При наличии согласия обоих родителей, усыновителей или попечителя эмансипация производится по решению органа опеки и попечительства. При отсутствии такого согласия — по решению суда. Из текста закона следует, что получение согласия лишь одного родителя или усыновителя при несогласии второго делает возможной эмансипацию только в судебном порядке.

Неясно, кто может обращаться с ходатайством (заявлением) об эмансипации. Вероятно, это может быть сам несовершеннолетний или его законные представители, если эмансипация производится по решению органа опеки и попечительства. Если же вопрос об эмансипации решается в судебном порядке, то заявителем может выступить только сам несовершеннолетний.

В трудовом законодательстве такие понятия, как «трудовая правоспособность и трудовая дееспособность» отсутствуют. В ст. 11 ТК РФ особо оговаривается вопрос о возрасте, по достижении которого допускается заключение трудового договора с гражданином в качестве работника, а значит и о наличии у физического лица трудовой праводееспособности (правосубъектности). Поскольку гражданин не может передать свою способность к труду и осуществлять ее через представителя, что прямо вытекает из обязанности работника лично выполнять свою трудовую функцию.

В качестве же работодателя может выступать и физическое, и юридическое лицо. Сегодня (в условиях становления рыночной экономики) любой гражданин имеет право заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя, что закреплено в ч. 1 ст. 23 ГК РФ.

Таким образом, физическое лицо вправе заключать в качестве работодателя индивидуальные трудовые договоры как для удовлетворения своих личных потребностей, так и для извлечения прибыли. К сожалению, ТК РФ не оговаривает возраст физического лица, по достижении которого он вправе выступать в качестве работодателя. В юридической литературе высказывается мнение, что для удовлетворения своих личных потребностей физическое лицо вправе в качестве работодателя заключать трудовой договор по достижении 18-летнего возраста, а если оно имеет заработок или иные источники дохода, которыми имеет право самостоятельно распоряжаться, то по достижении 14-летнего возраста. Что же касается трудовых договоров второго вида, то право на их заключение должно быть предоставлено лишь индивидуальным предпринимателям, достигшим 18 лет (независимо от объявления их полностью дееспособными до достижения указанного возраста), так как гл. 42 ТК РФ предусматривает повышенную охрану труда работников в возрасте до 18 лет.

Необходимо отметить, что работодатель — физическое лицо сам осуществляет свои права и обязанности в трудовых отношениях (ст. 21 ТК РФ) и несет за их осуществление самостоятельную ответственность.

В подавляющем большинстве случаев в качестве работодателя выступает организация — юридическое лицо. Согласно гражданскому законодательству под юридическим лицом понимается организация, имеющая в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечающая по своим обязательствам этим имуществом, которая может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде (ст. 48 ГК РФ).

Правоспособность юридического лица возникает в день его регистрации и прекращается в момент завершения его ликвидации (ч. 3 ст. 49, ст. 51, ст. 63 ГК РФ).

Государственная регистрация юридических лиц осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» (в ред. от 2 июля 2005 г.) который введен в действие с 1 июля 2002 г.

Юридическое лицо действует на основании устава, либо учредительного договора и устава, либо только учредительного договора. В случаях, предусмотренных законом, юридическое лицо может действовать на основании общего положения об организациях данного вида (ч. 1 ст. 52 ГК РФ). Юридические лица должны иметь самостоятельный баланс или смету.

Что же касается юридического лица, то оно для реализации своих прав и обязанностей (ст. 22 ТК РФ) вправе создать специальные органы или назначить из числа своих руководящих работников уполномоченных для этого лиц.

По общему правилу функции организации осуществляются ее руководителем — физическим лицом, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации руководит ею, в том числе единолично. Руководитель организации вправе передать исполнение своих отдельных прав и обязанностей другим работникам (путем издания соответствующего приказа). Однако это не освобождает его от ответственности за соблюдение трудового законодательства в данной организации.

В ст. 20 ТК РФ сказано, что в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя (помимо юридических и физических лиц) может выступать и иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Так, в качестве работодателя в соответствии со ст. 3 Федерального закона от 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ «Об общественных объединениях» (в ред. от 2 ноября 2004 г.) могут выступать профсоюзы, действующие без государственной регистрации, и, следовательно, без приобретения прав юридического лица.

Глава крестьянского (фермерского) хозяйства (согласно ч. 2 ст. 23 ГК РФ), осуществляющего деятельность без образования юридического лица, признается предпринимателем с момента государственной регистрации крестьянского (фермерского) хозяйства. Хотя в отличие от индивидуального предпринимателя глава крестьянского (фермерского) хозяйства не отвечает лично по обязательствам, вытекающим в том числе из трудового договора. Отвечать будет само хозяйство.

Анализируя ТК РФ можно прийти к выводу, что в качестве работодателя могут выступать не только организации — юридические лица, но и их обособленные структурные подразделения. А значит, это могут быть представительства и филиалы, которые фактически выступают в качестве стороны трудовых отношений при одновременном наличии следующих условий:

1) названные структурные подразделения указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица;

2) юридическое лицо предоставило право руководителям этих подразделений принимать и увольнять работников;

3) указанные подразделения наделены юридическим лицом необходимыми средствами для выплаты работникам заработной платы и создания им соответствующих условий труда.

В связи с этим следует подчеркнуть, что согласно ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Вместе с тем в случае нехватки у филиала, представительства средств на выплату работникам заработной платы и создания им соответствующих условий труда юридическое лицо должно нести дополнительную ответственность, что вытекает из ч. 1 ст. 56 ГК РФ.

На практике очень часто возникает проблема отграничения именно трудового договора от договора гражданско-правового характера, предметом которого является выполнение работ (оказание услуг). Чем же они отличаются от трудовых договоров?

К договорам гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ либо оказание услуг и вознаграждения по которым являются объектом обложения единым социальным налогом (за исключением части налога, подлежащей зачислению в Фонд социального страхования РФ), относятся договоры на выполнение работ (оказание услуг), заключаемые в соответствии с ГК РФ.

В соответствии со ст. 420 ГК РФ договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей.

Такими договорами гражданско-правового характера, связанными с выполнением работ, оказанием услуг, в частности, являются договоры: подряда, аренды, возмездного оказания услуг, перевозки, договоры на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ, транспортной экспедиции, хранения, поручения, комиссии, доверительного управления имуществом, агентский договор.

Пунктом 2 ст. 421 ГК РФ предусмотрено, что стороны могут заключить договор как предусмотренный, так и не предусмотренный законом или иными правовыми актами.

Согласно п. 3 вышеназванной статьи стороны могут заключить договор, в котором содержатся элементы различных договоров, предусмотренных законом или иными правовыми актами (смешанный договор). К отношениям сторон по смешанному договору применяются в соответствующих частях правила о договорах, элементы которых содержатся в смешанном договоре, если иное не вытекает из соглашения сторон или существа смешанного договора.

Существует ряд признаков, позволяющих провести четкую грань между именно трудовым договором и гражданско-правовым, связанным с выполнением определенной работы, оказанием услуги.

Во-первых, по гражданско-правовому договору исполняется индивидуально-конкретное задание (поручение, заказ и др.). Предметом такого договора служит конечный результат труда (построенное или отремонтированное здание, доставленный груз, подготовленный бухгалтерский отчет и др.). По трудовому договору работник выполняет работу определенного рода.

Так, например, по договору подряда в соответствии со ст. 702 ГК РФ подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика обусловленную договором конкретную работу (построить дом или сшить костюм) и сдать ее результат в установленный срок, а другая сторона — принять выполненную работу и оплатить ее.

Во-вторых, работающие по гражданско-правовым договорам самостоятельно определяют приемы и способы выполнения заказа. Для них важен конечный результат труда — выполнение условий договора в надлежащем качестве и в согласованный срок. Характерным же признаком трудового договора служит установление для работающих четких правил внутреннего трудового распорядка (т. е. обязанности соблюдать режим рабочего времени, выполнять установленную меру труда и т. д.) и обеспечение работодателем предусмотренных законодательством условий труда.

В-третьих, по договорам гражданско-правового характера одна сторона, т. е. исполнитель, выполняет определенные виды работ или услуг, обусловленные договором, вне зависимости от квалификации или специальности, а также должности для другой стороны, заказчика. И в сущности для заказчика не имеет принципиального значения, будет ли исполнитель выполнять всю работу лично или найдет субподрядчиков. В то время как по трудовому договору работник обязан выполнять свою трудовую функцию только лично.

В-четвертых, важнейший отличительный признак — это различный характер вознаграждения за труд, т. е. оплата, которая по трудовому договору должна производиться периодически, два раза в месяц.

Именно соблюдение работником и работодателем своих обязанностей позволяет в спорных случаях отграничить трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, от смежных с ними отношений в сфере труда, основанных на гражданско-правовых соглашениях.

В том случае, если в судебном порядке будет установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к ним, т. е. к таким отношениям, должны применяться положения трудового законодательства.

На секретарей, которым часто приходится совмещать в одном лице целый отдел кадров, нередко возлагаются обязанности как составления трудовых соглашений, так и разъяснения отдельных пунктов документа нанимаемым работникам. Следует помнить, что нет единого стандартного формуляра трудового договора. Каждая организация, предприятие и учреждение имеют право составить свой вариант типового трудового соглашения, следуя при этом нормам составления соответствующего делового документа.

Итак, как же правильно оформляется трудовой договор.

В преамбуле договора указываются:

1) название вида документа (Трудовой договор);

2) номер;

3) дата и место оформления;

4) название организации работодателя с указанием адреса и фамилии руководителя;

5) фамилия, имя, отчество работника, с которым заключается договор, его местожительство.

Далее указываются предмет договора и условия, на которых работника принимают на работу. Следует отметить, что условия могут быть существенными (обязательными для всех трудовых договоров данной инстанции) и дополнительными (касающимися определенной должности или вида выполняемой работы, накладывающие на принимаемого работника дополнительные права или ограничения). Закрепление дополнительных условий в документе дает максимальные гарантии обеим сторонам.

Приложение к материалу

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР г. Москва «_»__г.

Общество с ограниченной ответственность ЮЦ «ЭКОНОМ-ПРИВАТ», именуемое в дальнейшем «Организация» в лице

________________________________________,

действующий на основании Устава, с одной стороны, и

_____________________________________________, именуем___ в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. Предмет трудового договора

1.1. Работник принимается в Организацию для выполнения работы по должности секретаря в отдел _____________________с окладом ____________

(____________________________________________) руб. в месяц.

1.2. Работнику устанавливается испытательный срок —_месяца (но не более 3 месяцев). При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня.

1.3. Работник обязан приступить к работе с «_»________г.

1.4. Настоящий трудовой договор вступает в силу с момента подписания его обеими сторонами.

1.5. Работа в Организации является для Работника основным местом работы.

2. Обязанности сторон

2.1. Работник подчиняется непосредственно__________________.

2.2. Работник Общества:

1) получает для руководителя информацию от работников подразделений, вызывает их по его поручению;

2) организует телефонные переговоры руководителя;

3) принимает и передает телефонограммы, записывает в отсутствие руководителя принятые сообщения и доводит их до его сведения;

4) осуществляет работу по подготовке заседаний или совещаний проводимых руководителем (сбор необходимых материалов, оповещение участников о времени, месте, повестке дня заседания или совещания и их регистрация), ведет и оформляет протоколы;

5) следит за обеспечением руководителя и персонала канцелярскими принадлежностями, средствами организационной техники, создает условия, способствующие эффективной работе Общества;

6) передает и принимает информацию по приемно-переговорным устройствам;

7) ведет делопроизводство, принимает поступающую корреспонденцию, осуществляет ее систематизацию в соответствии с принятым в Обществе порядком и передает после ее рассмотрения руководителем в подразделения или конкретным исполнителям для использования в процессе их работы;

8) следит за сроками выполнения поручений руководителя, взятых на контроль;

9) рассылает заявки партнерам, принимает ответы на заявки;

10) принимает документы на подпись руководителю;

11) организует прием посетителей, содействует оперативности рассмотрения просьб и предложений работников;

12) формирует дела в соответствии с утвержденной номенклатурой, обеспечивает их сохранность и в установленные сроки сдает в архив;

13) замещает менеджера-диспетчера в его отсутствие;

14) выполняет разовые поручения руководства;

15) имеет другие обязанности, предусмотренные внутренним трудовым распорядком, должностными инструкциями и нормативными актами РФ.

2.2.1. Для надлежащего выполнения должностных обязанностей Работник должен знать:

1) руководящие и нормативные документы, касающиеся транспортно-экспедиционной деятельности;

2) руководящий состав Общества и его подразделений;

3) правила труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты;

4) другую информацию, необходимую для надлежащего исполнения обязанностей.

2.2.2. Работник обязан:

1) беречь имущество Общества, не разглашать информацию и сведения, являющиеся коммерческой тайной Общества;

2) не давать интервью, не проводить встречи и переговоры, касающиеся деятельности Общества, без разрешения его руководства;

3) соблюдать установленные в Организации правила внутреннего трудового распорядка, производственную и финансовую дисциплину, добросовестно относиться к исполнению своих должностных обязанностей, указанных в п. 2.2. настоящего трудового договора;

4) соблюдать требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии;

5) способствовать созданию благоприятного делового и морального климата в Организации.

2.3. Работник имеет право на:

1) предоставление работы, обусловленной п. 1.1. настоящего договора;

2) своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

2.4. Работник также имеет другие права, предусмотренные Трудовым кодексом РФ.

2.5. Организация обязуется:

1) предоставить Работнику работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора. Организация вправе требовать от Работника выполнения обязанностей (работ), не обусловленных настоящим трудовым договором, только в случаях, предусмотренных законодательством о труде РФ;

2) обеспечить безопасные условия работы в соответствии с требованиями Правил техники безопасности и законодательства о труде РФ;

3) осуществлять обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

4) ознакомить работников с требованиями охраны труда и правилами внутреннего трудового распорядка.

2.6. Организация вправе:

1) поощрять работника за добросовестный эффективный труд путем выплаты премий, вознаграждений в порядке и на условиях, установленных в Организации, оказывать материальную помощь с учетом оценки личного трудового участия Работника в Организации в порядке установленном Положением об оплате труда в Организации и иными локальными актами Организации;

2) оплачивать в случае производственной необходимости в целях повышения квалификации Работника его обучение;

3) требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Организации;

4) привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном правила внутреннего трудового распорядка и нормами действующего законодательства РФ.

3. Режим рабочего времени

3.1. Работнику устанавливается 5-дневная рабочая неделя продолжительностью 40 (сорок) ч. Выходными днями являются суббота и воскресенье.

Работа в Организации не производится в праздничные дни, предусмотренные законодательством.

3.2. Труд Работника по должности, указанной п. 1.1. договора, осуществляется в нормальных условиях.

3.3. Работнику ежегодно предоставляется отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Отпуск за первый год работы предоставляется по истечении 6 месяцев непрерывной работы в Организации.

В случаях, предусмотренных трудовым законодательством, по просьбе Работника отпуск может быть предоставлен до истечения 6 месяцев непрерывной работы в Организации.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в Организации.

3.4. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работнику по его заявлению может быть предоставлен кратковременный отпуск без сохранения заработной платы.

3.5. При выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, при выполнении работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и иное работнику производятся соответствующие доплаты.

3.6. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в двойном размере.

3.7. При выполнении дополнительной работы по другой профессии (должности) или при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размере

3.8. Сверхурочная работа оплачивается за первые 2 ч работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

3.9. Время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада)работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).

Время простоя по вине работника не оплачивается.

Условия и размеры выплаты Организацией работнику поощрений устанавливаются в

4. Ответственность сторон

4.1. В случаях неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником своих обязанностей, указанных в настоящем договоре, нарушения трудового законодательства, правил внутреннего трудового распорядка Организации, а также причинения Организации материального ущерба он несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству РФ.

4.2. Организация несет материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству в случаях:

1) незаконного лишения Работника возможности трудиться;

2) причинения Работнику ущерба в результате увечья или иного повреждения здоровья, связанного с исполнением им своих трудовых обязанностей;

3) причинения ущерба имуществу Работника;

4) задержки заработной платы.

В случаях, предусмотренных в законе, Организация обязана компенсировать Работнику моральный вред, причиненный неправомерными действиями Организации.

4.3. Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им Организации, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.

5. Прекращение трудового договора

5.1. Основаниями для прекращения настоящего трудового договора являются:

1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

2) расторжение трудового договора по инициативе Работника (ст. 80 ТК РФ);

3) расторжение трудового договора по инициативе Организации (ст. 81 ТК РФ);

4) перевод Работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

5) отказ Работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества Организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);

6) отказ Работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК РФ);

7) отказ Работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 ТК РФ);

8) отказ Работника от перевода в связи с перемещением Организации в другую местность (ч. 1 ст. 72 ТК РФ);

9) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);

10) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

11) иные основания, предусмотренные законодательством РФ.

5.2. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

6. Гарантии и компенсации

6.1. На период действия настоящего трудового договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством РФ.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (и. 1 ст. 81 ТК РФ), сокращением численности или штата работников организации (и. 2 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

6.3. При расторжении договора по причинам несоответствия Работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ); призыва Работника на военную службу или направления его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ); восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ); отказа Работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77 ТК РФ) Работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка.

Коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

7. Виды и условия социального страхования

7.1. Организация гарантирует обеспечение страхования Работника в системе обязательного социального страхования, страховым обеспечением по которому является:

1) оплата медицинскому учреждению расходов, связанных с предоставлением застрахованному лицу необходимой медицинской помощи;

2) пенсия по старости;

3) пенсия по инвалидности;

4) пенсия по случаю потери кормильца;

5) пособие по временной нетрудоспособности;

6) пособие в связи с трудовым увечьем и профессиональным заболеванием;

7) пособие по беременности и родам;

8) ежемесячное пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора

лет;

9) пособие по безработице;

10) единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности;

11) единовременное пособие при рождении ребенка;

12) пособие на санаторно-курортное лечение;

13) социальное пособие на погребение;

14) оплата путевок на санаторно-курортное лечение и оздоровление работников и членов их семей.

8. Особые условия

8.1. Условия настоящего трудового договора носят конфиденциальный характер и разглашению не подлежат.

8.2. Условия настоящего трудового договора имеют обязательную юридическую силу для сторон. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются двусторонним письменным соглашением.

8.3. Споры между сторонами, возникающие при исполнении трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством РФ.

8.4. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством РФ, регулирующим трудовые отношения.

8.5. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится в Организации, а другой у Работника.

9. Адреса и реквизиты сторон

Организация:

_____________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

Работник: ____________________________________________, паспорт: серия

__________, № ___________, выдан _____________________________

______________________________ «___»__________________ г.,

зарегистрирован по адресу:

___________________________________________

___________________________________________________________.

10. Подписи сторон:

ОРГАНИЗАЦИЯ: _____________________

РАБОТНИК: _____________________

Трудовой договор с сотрудником хранится в его личном деле. После увольнения личное дело передается на хранение в архив организации. Если такового не существует, то личное дело сотрудника и личная карточка работника (форма № Т-2 (утв. постановлением Госкомстата РФ № 1)) обязательно хранятся в отделе кадров 75 лет (в соответствии с «Перечнем типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения» (утв. Росархивом 6 октября 2000 г.). При этом надо иметь в виду, что даже в случае ликвидации предприятия эти документы в обязательном порядке передаются в Государственный архив. Это делается для того, чтобы в случае утери трудовой книжки работник смог по справке из архива восстановить свой трудовой стаж.

Глава 11. Форма и условия заключения трудового договора

11.1. Вступление трудового договора в силу

Как уже было сказано, все права и обязанности сторон вступают в силу и продолжают существовать во времени с момента заключения договора, что оформляется приказом руководства про зачисление работника на работу. По общему правилу, установленному ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Таким образом, трудовой договор считается заключенным и в том случае, если только что принятый работник допущен к работе и фактически приступил к ней по поручению работодателя или его представителя. При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Теперь работодателю необходимо оформить трудовой договор юридически, на что законодателем отводится всего 3 дня. Но даже если истек гораздо больший срок, договор оформляется с указанием даты начала работы. При невыполнении работодателем этой обязанности работник вправе обратиться в суд с иском о признании трудового договора заключенным на определенных условиях. Факт заключения трудового договора и его содержание (условия трудового договора) могут доказываться работником с использованием любых доказательств, допускаемых гражданским процессуальным законодательством, включая показания свидетелей.

Оба указанных выше действия рассматриваются как доказательства достижения соглашения между работником и работодателем по всем существенным условиям договора. Хотя в ст. 57 ТК РФ дата начала работы отнесена к числу существенных условий договора, из ст. 61 ТК РФ можно сделать следующий вывод. По общему правилу ч. 2 ст. 61 ТК РФ работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Однако ч. 3 этой же статьи допускает, что в трудовом договоре день начала работы может и не быть оговорен, и в этом случае работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступает к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор, как указано в ч. 4 ст. 61 ТК РФ, аннулируется. Понятие аннулирования трудового договора в этой норме не раскрывается, не определятся законодателем и момент, с которого договор считается аннулированным. Очевидно, аннулирование трудового договора имеет в данном случае обратную силу, т. е. он рассматривается как никогда не вступавший в силу.

Таким образом, трудовой договор, как правило, вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. Исключения из этого правила могут устанавливаться федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или самим трудовым договором. Например, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или организациями, не являющимися работодателями по этим договорам, или составления трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Так, трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия должен быть представлен на согласование Федеральному агентству по управлению федеральным имуществом. Стороны трудового договора могут оговорить в этом договоре дату его вступления в силу.

11.2. Отказ в приеме на работу

Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. На практике очень часто возникают споры, связанные с отказом в приеме на работу, при рассмотрении которых судам необходимо учитывать, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т. е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, местожительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по местожительству или месту пребывания), женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2 и 3 ст. 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 Кодекса), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. 2, 3, 64 Кодекса, ст. 1 Конвенции МОТ № 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.). Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Только в том случае, если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличия определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (состояния здоровья, наличия определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли).

Отсюда следует, что обязательным требованием к содержанию отказа в заключении трудового договора является наличие в нем обоснования отказа, т. е. отказ должен быть мотивированным. Следует заметить, что уровень такого обоснования зависит от характера предпосылок к заключению трудового договора. В целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (по подбору, расстановке, увольнению персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Трудовой кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Оферта (предложение о заключении договора) может исходить как от работника, так и от работодателя. От работодателя может исходить как непосредственно предложение конкретному работнику заключить трудовой договор, так и адресованное неопределенному кругу лиц предложение делать оферты (например, объявление об имеющихся в организации вакансиях).

Если предложение работодателя о заключении договора было направлено работнику в виде подписанных работодателем двух экземпляров договора и такое предложение было принято работником в соответствии с его условиями путем подписания договора и своевременного направления или вручения одного экземпляра работодателю, договор считается заключенным с момента получения работодателем подписанного работником экземпляра договора, поэтому в такой ситуации отказ от заключения договора вообще не может иметь места. Если же потенциальный работник обратился к работодателю за заключением договора в ответ на сохраняющее силу в момент такого обращения предложение работодателя делать оферты, отказывающийся от заключения договора работодатель вправе обосновывать свой отказ только несоответствием конкретного обратившегося работника предлагаемой работе (в большинстве случаев привести такое обоснование для работодателя весьма затруднительно), но не общим отсутствием или отпадением потребности в таких работниках. Ссылка со стороны работодателя в обоснование отказа от заключения трудового договора на отсутствие потребности в работниках допустима лишь в случае, если предложению работника заключить трудовой договор вообще не предшествовало какое бы то ни было предложение со стороны работодателя либо такое предложение уже утратило силу к моменту обращения работника с предложением заключить трудовой договор.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Работник, считающий отказ в заключении трудового договора необоснованным, вправе обратиться в суд с иском о признании отказа незаконным и понуждении работодателя к заключению трудового договора.

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющееся обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственным соглашением), либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по местожительству, месту пребывания или по местонахождению работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и местожительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Основаниями для отказа в приеме на работу при наличии вакантных должностей и в условиях, не связанных с экстраординарными обстоятельствами (сокращением численности или штатов, проведением реорганизации, ликвидации организации и т. п.) могут являться:

1) недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора (ст.63 ТК РФ);

2) прямой запрет приема на работу отдельных категорий лиц или установление специальных требований к работникам, предусмотренные для конкретных случаев ТК РФ, федеральными законами и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

3) несоответствие деловых качеств лица, претендующего на получение работы, требованиям конкретного работодателя;

4) непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые обязательно должны быть предъявлены при заключении трудового договора в соответствии со ст. 65 ТК РФ;

5) невыполнение лицом, поступающим на работу, императивных требований закона (например, отказ лица, не достигшего возраста 18 лет, от обязательного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора, что предусмотрено ст.69 ТК РФ).

В случае, если лицу, претендующему на получение работы, мотивированно отказано в заключении трудового договора по любому из указанных оснований, такой отказ не может быть признан необоснованным.

11.3. Форма трудового договора

Статья 67 ТК РФ предусматривает для трудового договора любого вида обязательную письменную форму. Как следует из ч. 1 ст. 67 ТК РФ, трудовой договор составляется в виде одного документа в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Правило о том, что в установленных в ч. 3 ст. 67 случаях может быть предусмотрено составление трудового договора не в двух, а большем количестве экземпляров, следует рассматривать как специальную норму, ограничивающую действие общего правила, установленного по этому поводу в ч. 1 ст. 67.

Несоблюдение письменной формы трудового договора не позволяет считать такой договор заключенным, за исключением случая, предусмотренного ч. 2 ст. 67 ТК РФ. Согласно ей, как уже отмечалось ранее, трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Удобство письменной формы трудового договора состоит в том, что важнейшие условия соглашения между работодателем и работником устанавливаются в едином, обязательном для сторон документе. В случае возникновения индивидуального трудового спора надлежаще оформленный трудовой договор может иметь доказательственное значение.

Следует обратить внимание, что фактическое допущение работника к работе позволяет считать трудовой договор заключенным лишь в случае, если такому допущению предшествовало достижение между работником и работодателем соглашения по существенным условиям трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Представляется, что в этом случае для признания трудового договора заключенным необходимо и достаточно достижения соглашения не по всем указанным в ст. 57 ТК РФ существенным условиям, а лишь по тем из них, которые составляют основное содержание трудового договора, т. е. по условиям о трудовой функции работника и об оплате его труда.

В письменной форме должны заключаться трудовые договоры со всеми лицами, вступающими с трудовые отношения с соответствующим работодателем — с постоянными и временными работниками по основному месту работы и при совместительстве, с надомниками и др. Письменная форма трудового договора является обязательной также в отношениях с любыми работодателями — юридическими и физическими лицами, а также иными субъектами, наделенными правом заключать трудовые договоры в случаях, установленных федеральными законами.

Трудовой договор считается оформленным надлежащим образом в день его подписания сторонами при условии, что этот документ содержит все существенные условия и другие необходимые сведения, предусмотренные ст. 57 ТК РФ. Как правило, с этого момента он является юридическим основанием для издания приказа или распоряжения о приеме на работу в соответствии с трудовым законодательством. Если в качестве работодателя выступает физическое лицо, то для установления трудовых отношений необходимы подписи обеих сторон трудового договора на этом документе и его регистрация в соответствующем органе местного самоуправления. Обязанность совершить необходимые действия, связанные с регистрацией трудового договора, в таком случае возлагается на работодателя (ст. 303 ТК РФ).

Единая универсальная форма трудового договора, которая могла бы применяться при заключении трудовых договоров любыми работодателями с любыми работниками, нормативными правовыми актами не предусмотрена.

11.4. Документальное оформление работника на работе

Прием работника на работу оформляется приказом (или распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора и объявляемым работнику под расписку в 3-дневный срок со дня подписания трудового договора. Содержание такого приказа или распоряжения должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Хочется отметить, что, как и ранее, прием на работу оформляется путем издания или принятия работодателем локального индивидуального правоприменительного акта в форме приказа или распоряжения. Между заключением трудового договора и оформлением приема на работу законодателем проводится четкое различие. Оформление приема на работу — вторичная техническая процедура кадрового делопроизводства. Первичным является заключение трудового договора, только на основании которого можно приступать к оформлению трудовых отношений.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника не только с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, но и иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника. Ознакомление будущего работника с коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными актами целесообразно начать еще на стадии обсуждения сторонами условий трудового договора, до его заключения. Это позволит будущему работнику получить представление об условиях труда на новом месте работы, принять на основе этого взвешенное решение о поступлении или об отказе от поступления на работу. Следует отметить, что если работодатель — физическое лицо, то прием на работу оформляется приказом (распоряжением). Если же работодатель является юридическим лицом, то согласно ст. 20 «Стороны трудовых отношений» ТК РФ права и обязанности работодателя осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. Например, на государственном и муниципальном предприятиях, в хозяйственном обществе приказ (распоряжение) о приеме на работу, как правило, подписывает генеральный директор (директор).

В случае сомнения относительно характера заключенного между гражданином и организацией договора наличие приказа о приеме работника на работу и ознакомление его с правилами внутреннего трудового распорядка являются доказательствами заключения именно трудового (а не гражданско-правового) договора.

Приложение к материалу

Унифицированная форма № Т-1

Утверждена постановлением Госкомстата РФ

от 5 января 2004 г. № 1

Унифицированная форма № Т-1а

Утверждена постановлением Госкомстата РФ

от 5 января 2004 г. № 1

Это примерные формы, применяемые для оформления и учета принимаемых на работу работников по трудовому договору и заполняются: форма № Т-1 — на одного работника, форма № Т-1а — на группу работников. Составляются лицом, ответственным за прием, на всех лиц, принимаемых на работу в организацию на основании заключенного трудового договора.

При оформлении приказа (распоряжения) о приеме работника (работников) на работу указываются наименование структурного подразделения, должность (специальность, профессия), срок испытания, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.). При заключении с работником (работниками) трудового договора на неопределенный срок в реквизитах «Дата» (форма № Т-1) или «Период работы» (форма № Т-la) строка (графа) «по» не заполняется.

Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ (распоряжение) объявляется работнику (работникам) под расписку. На основании приказа (распоряжения) работником кадровой службы вносится запись в трудовую книжку о приеме работника на работу и заполняются соответствующие сведения в личной карточке (форма № Т-2 или № Т-2ГС (МС)), а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника (форма № Т-54 или № Т-54а).

11.5. Документы, представляемые при оформлении трудового договора

ТК РФ законодательно определен перечень документов, которые лицо, поступающее на работу, обязано предъявить работодателю. Согласно ст. 65 «Документы, предъявляемые при заключении трудового договора» лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

4) документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

В ст. 65 особо оговаривается, что запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы, помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. (Например, согласно Федеральному закону «О государственной гражданской службе» гражданин, поступающий на государственную службу, предъявляет также личное заявление, справку из органов государственной налоговой службы о представлении сведений об имущественном положении, медицинское заключение о состоянии здоровья.)

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Согласно правилам ст. 65 перечисленные в ней документы предъявляются, но на хранение у работодателя они не остаются, за исключением трудовой книжки. В соответствии со ст. 66 «Трудовая книжка» порядок хранения трудовой книжки устанавливается Правительством РФ.

Согласно ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора впервые трудовая книжка оформляется работодателем. Однако согласно ст. 309 ТК РФ документом, подтверждающим время работы у работодателя — физического лица, является письменный трудовой договор. Работодатель — физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

Практически это означает, что лицо, впервые поступившее на работу к работодателю — физическому лицу, останется без трудовой книжки — основного документа гражданина Российской Федерации о его трудовой деятельности и трудовом стаже (ст. 66 ТК РФ).

Согласно этой статье в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся. Исключением являются случаи, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Что же касается трудового договора, то в нем фиксируются условия трудовой деятельности работника на момент его заключения. Перевод на другую работу у того же работодателя, перевод на работу в другую организацию, увольнение с работы, основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе в трудовом договоре содержаться не могут (ст. 57 «Содержание трудового договора» ТК РФ).

Говоря другими словами, работник не в состоянии подтвердить свою трудовую деятельность и трудовой стаж иначе как при помощи различного рода справок, выдаваемых работодателем.

Хотелось бы также упомянуть, что юридическое значение имеет только трудовая книжка установленного образца. Новая форма трудовой книжки установлена Правительством РФ. Трудовые книжки, формы которых определялись правовыми актами Союза ССР, продолжают оставаться действительными.

Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц), являющийся юридическим лицом, независимо от вида и формы собственности, обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше 5 дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.

Указанная обязанность должна выполняться работодателем также по отношению к трудовым книжкам работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев, сезонных работников, надомников, работников, выполняющих трудовую функцию на условиях неполного рабочего времени, а также подлежащих обязательному социальному страхованию нештатных работников.

При этом работодатель ведет трудовые книжки только на тех работников, для которых работа в данной организации является основной. Трудовые книжки лиц, работающих по совместительству (ст. 282—288 ТК РФ), должны вестись по месту основной работы (ч. 5 ст. 66 ТК РФ).

Необходимо обратить внимание, что информация, содержащаяся в документах, предъявляемых для заключения трудового договора, относится к персональным данным работника. На нее распространяется правовой режим, установленный ст. 85—90 гл. 14 ТК РФ.

Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству, перечислены в ст. 283 ТК РФ.

Работодатель может потребовать от любого лица, выразившего намерение вступить с ним трудовые отношения, предъявления пяти видов документов, перечисленных в ч. 1 ст. 65 ТКРФ.

Паспорт гражданина Российской Федерации является основным документом, удостоверяющим личность гражданина Российской Федерации на всей территории России. Понятие «иные документы», удостоверяющие личность гражданина, ТК РФ не раскрывает. В настоящее время универсального перечня таких документов, применимого к различным видам общественных отношений, не существует. На основе анализа законодательства можно рекомендовать работодателям на практике исходить из того, что обычно под иными, помимо паспорта, документами, удостоверяющими личность, понимаются свидетельство о рождении — для лиц, не достигших 16-летнего возраста; заграничный паспорт — для постоянно проживающих за границей граждан, которые временно находятся на территории Российской Федерации; удостоверение личности — для военнослужащих (офицеров, прапорщиков, мичманов); военный билет — для солдат, матросов, сержантов и старшин, проходящих военную службу по призыву или по контракту; справка об освобождении из мест лишения свободы — для лиц, освободившихся из мест лишения свободы; иные документы, удостоверяющие личность гражданина, выдаваемые органами внутренних дел.

Трудовая книжка не предъявляется работодателю, когда лицо уже имеет основную работу и поступает на работу по совместительству, а также в случае, когда трудовой договор заключается впервые. В последнем случае работодатель согласно ч. 4 ст. 65 ТК РФ после оформления приема на работу выдает работнику заполненную трудовую книжку.

Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования является документом, содержащим страховой номер индивидуального лицевого счета и анкетные данные застрахованного лица (фамилию, имя и отчество; фамилию, которая была у застрахованного лица при рождении; дату рождения; место рождения; пол). Свидетельство выдается каждому застрахованному лицу Пенсионным фондом РФ и его территориальными органами. Лицо, впервые поступившее на работу по трудовому договору, получает данное страховое свидетельство по месту работы. Согласно ч. 4 ст. 65 Кодекса обязанность оформить страховое свидетельство государственного пенсионного страхования при заключении трудового договора впервые возлагается на работодателя. Данная обязанность возлагается не только на работодателя-организацию, но и на работодателей — физических лиц.

Несовершеннолетние в возрасте до 14 лет не могут быть субъектами государственного пенсионного страхования, за исключением тех из них, которые получают пенсию по случаю потери кормильца. Страховые свидетельства государственного пенсионного страхования хранятся у застрахованных лиц.

Документы воинского учета при поступлении на работу должны предъявлять лица, подлежащие воинскому учету. Согласно п. 3 Положения о воинском учете, утвержденного постановлением Правительства РФ от 25 декабря 1998 г. № 1541 (в ред. от 6 февраля 2004 г.), к таким лицам относятся граждане:

1) мужского пола, годные по состоянию здоровья к военной службе;

2) женского пола, годные по состоянию здоровья к военной службе и имеющие специальность по перечню специальностей, при наличии которых граждане женского пола подлежат постановке на воинский учет (этот перечень является приложением к Положению о воинском учете).

Не подлежат воинскому учету граждане, освобожденные от исполнения воинской обязанности; проходящие военную службу или альтернативную гражданскую службу; отбывающие наказание в виде лишения свободы; женского пола, не имеющие военно-учетной специальности. Пункт 27 Положения о воинском учете устанавливает, что в качестве документов воинского учета гражданам, пребывающим в запасе, выдается военный билет (временное удостоверение, выданное взамен военного билета), а гражданам, подлежащим призыву на военную службу, — удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу.

Виды документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний определяются в соответствии с законодательством. Образовательное учреждение в соответствии с лицензией выдает лицам, прошедшим итоговую аттестацию, документы о соответствующем образовании и (или) квалификации. Форма документов определяется самим образовательным учреждением. Указанные документы заверяются печатью образовательного учреждения. Образовательные учреждения, имеющие государственную аккредитацию и реализующие общеобразовательные (за исключением дошкольных) и профессиональные образовательные программы, выдают лицам, прошедшим итоговую аттестацию, документы государственного образца об уровне образования и (или) квалификации. Гражданам, завершившим послевузовское профессиональное образование, защитившим квалификационную работу (диссертацию, по совокупности научных работ), присваивается ученая степень и выдается соответствующий документ.

Работодатель обязан выдать работнику расписку, подтверждающую прием тех документов, предъявленных при заключении трудового договора, которые будут храниться у работодателя.

Необходимо иметь в виду, что в случае представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора такой трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя (и. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Нормативными правовыми актами федерального уровня (за исключением ведомственных) с учетом специфики работы может быть предусмотрено обязательное предъявление при заключении трудового договора и иных документов.

Например, предусмотрены обязательные предварительные (при поступлении на работу) медицинские осмотры лиц, поступающих на тяжелые работы и работы с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземные работы), а также на работы, связанные с движением транспорта, на работу в организации пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводные сооружения, лечебно-профилактические и детские учреждения, а также в некоторые другие организации. Согласно ст. 266 ТК РФ, только после предварительного медицинского осмотра могут быть приняты на работу лица, не достигшие возраста 18 лет. В данном случае работодатель при приеме на работу не только вправе, но и обязан потребовать от них предъявления медицинских документов, подтверждающих прохождение соответствующих осмотров и характеризующих состояние их здоровья.

При заключении трудового договора с лицами, прибывшими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, дополнительным документом, который такие лица обязаны предъявлять работодателям, является медицинское заключение об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в указанных местностях и районах (ст. 324 ТК РФ).

При приеме лица на условиях совместительства на работу с вредными и (или) опасными условиями труда работодатель имеет право потребовать предъявления в качестве дополнительного документа справки о характере и условиях труда по основному месту работы.

Документы, предъявляемые при заключении трудового договора, могут определяться ТК РФ (например, ст. 65, 213, 266, 283, 324), а также федеральными нормативными правовыми актами, которые перечислены в ч. 3 ст. 65 Кодекса в исчерпывающем перечне. Не могут быть предусмотрены такие документы в правовом акте федерального органа исполнительной власти (ведомственном акте), правовом акте субъекта РФ или органа местного самоуправления.

Тем более недопустимо предусмотреть дополнительные виды документов, предъявляемых при заключении трудового договора, в локальном нормативном акте.

Запрет, предусмотренный в ч. 3 ст. 65 Кодекса, установлен в императивной норме. Поэтому отказ в заключении трудового договора по мотиву непредставления документов, не предусмотренных законодательством, будет являться необоснованным. Такой отказ может быть обжалован в установленном законодательством порядке.

В организации всегда должно иметься необходимое количество бланков трудовых книжек и вкладышей к ним, являющихся документами строгой отчетности. Указанные бланки хранятся в бухгалтерии организации и выдаются по заявке в подотчет лицу, ответственному за ведение трудовых книжек.

По окончании каждого месяца бухгалтерия обязана требовать от лица, ответственного за ведение трудовых книжек, отчета о наличии бланков трудовых книжек и вкладышей к ним и о суммах, полученных за заполненные трудовые книжки и вкладыши к ним, с приложением приходного кассового ордера. На испорченные при заполнении бланки трудовых книжек и вкладышей к ним составляется акт.

После указания даты заполнения трудовой книжки работник своей подписью заверяет правильность внесенных сведений. Титульный лист трудовой книжки подписывает лицо, ответственное за выдачу трудовых книжек; после этого ставится печать организации, в которой впервые заполнялась трудовая книжка, или печать службы кадров этой организации.

Глава 12. Существенные условия трудового договора

12.1 Основные условия трудового договора

Под существенными условиями трудового договора понимаются условия, которые обязательно должны быть предусмотрены в трудовом договоре. Без достижения соглашения по ним договор считается незаключенным.

Согласно с. 57 ТК РФ существенными условиями являются:

1) место работы (с указанием структурного подразделения);

2) дата начала работы;

3) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

4) права и обязанности работника;

5) права и обязанности работодателя;

6) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

7) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

8) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

9) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Место работы определяется по местонахождению предприятия, учреждения, организации, в которой будет работать лицо, заключившее трудовой договор. Если фактический адрес юридического лица отличается от почтового адреса, должны быть указаны оба. При указании места работы в трудовом договоре необходимо также указать конкретное структурное подразделение, а в некоторых случаях и конкретное рабочее место (если работа связана с разъездами). Именно адрес структурного подразделения (филиала, конкретного рабочего места и т. д.) будет считаться местом работы гражданина.

Дата начала работы может совпадать с датой заключения трудового договора или отличаться от нее. Момент начала выполнения трудовых функций может также быть указан в приказе о назначении на определенную должность или акте о допуске к работе.

Должность — положение и трудовая функция в учреждении, организации (заведующий, начальник отдела и т. д.), то есть должность, представляющая собой границы компетенции работника, круг его прав, обязанностей и ответственности. Профессия представляет собой род трудовой деятельности (юрист, врач и т. д.). Это самое широкое понятие, включающее в себя различные специальности. Специальность представляет собой определенный вид деятельности в рамках той или иной профессии. Так, в рамках профессии юрист можно выделить специальности — следователь, адвокат, нотариус и т. д. Квалификация — уровень полученного образования и профессиональных навыков (бакалавр, магистр и т. д.). Все эти данные должны быть указаны в соответствии со штатным расписанием предприятия. Штатное расписание представляет собой локальный нормативный документ организации, в котором закреплен ее должностной и численный состав. Штатное расписание содержит перечень должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах.

В Российской Федерации действуют Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов [17] , Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих [18] и Единый тарифно-квалификационный справочник. В данных нормативных актах содержится описание трудовых функций работников и требования к их знаниям умениям и квалификации. Кроме того, для определения трудовой функции следует руководствоваться Тарифно-квалификационными характеристиками по общеотраслевым профессиям рабочих [19] Трудовые функции работников могут быть закреплены в локальных нормативных актах — должностных инструкциях.

Основные права и обязанности работников и работодателей закреплены в ст. 21—22, 57, 68 ТК РФ. Права и обязанности работника и работодателя обычно устанавливаются в разработанном в организации примерном бланке трудового договора контракта. В конкретном трудовом договоре права и обязанности работников целесообразно конкретизировать применительно к выполняемой трудовой функции. При этом следует учитывать, что трудовой договор не может содержать пониженный по сравнению с трудовым законодательством объем прав работников. Относительно объема обязанностей работника, прав и обязанностей работодателя, а также предоставления работнику большего уровня прав, чем предусмотрено трудовым законодательством, ограничений не имеется.

Закрепление в трудовом договоре характеристик условий труда приобретает особое значение при выполнении данной штатной единицей (работником) тяжелых, вредных или опасных работ, а также при наличии на производстве вредных и опасных производственных факторов. В договоре также указываются гарантии, льготы и компенсации для таких работников. При этом объем гарантий не может быть меньшим, чем установлено законодателем. Работодатель может только конкретизировать гарантии, льготы и компенсации применительно к выполняемой работником трудовой функции или расширить их.

Режим труда и отдыха работника (если он отличается от предусмотренного в данной организации в качестве общего правила) должен быть обязательно указан в трудовом договоре. Особое значение приобретает указание в договоре режима труда и отдых для работников, занятых на вредных, опасных или тяжелых работах (например, в горячих цехах). Кроме названных, трудовое законодательство устанавливает также особые правила в отношении труда и отдыха и других категорий работников (сокращенный рабочий день для несовершеннолетних работников — ст. 271 ТК РФ, перерыв на кормление ребенка для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет — ст. 258 ТК РФ и др.).

По вопросу установления условий оплаты труда (размера тарифной ставки или должностного оклада работника, доплат, надбавок и поощрительных выплат) трудовой договор может содержать отсылку к иным нормативным актом, устанавливающим тарифную ставку (должностной оклад). Размеры доплат (например, за совмещение профессий, должностей, заболевших работников, расширенный объем работ и т. д.), поощрительных выплат (к ним относятся всевозможные премии — по итогам работы, за перевыполнение плана, тринадцатая зарплата) могут содержаться в коллективном трудовом договоре, заключаемом на предприятии или в положении о премировании, действующем в данном юридическом лице. Надбавки могут быть установлены как федеральным законодательством (за ученую степень и др.), так и локальными актами предприятия (так называемые профнадбавки, выплачиваемые за коэффициент трудового участия работника и др.).

Виды и условия социального страхования подлежат обязательному закреплению в трудовом договоре, только если работодатель осуществляет дополнительное страхование работников (например, в каких-нибудь негосударственных страховых фондах или компаниях). Обязательные отчисления в государственные фонды социального, медицинского, пенсионного страхования в трудовом договоре не указываются.

Таким образом, существенные условия трудового договора подразделяются на подлежащие закреплению в обязательном порядке в отношении любых работников и закрепляемые только в отдельных случаях (для некоторых категорий работников, некоторых профессий или действующие только на данном предприятии).

12.2. Должностная инструкция как часть трудового договора

Должностная инструкция является локальным нормативным правовым источником трудового права, действующим в пределах одного предприятия. Обязательное составление должностных инструкций установлено только для государственных учреждений. Однако следует отметить высокую эффективность данного метода локального правового регулирования и для негосударственных предприятий, учреждений и организаций.

Законодательство не содержит каких-либо жестких требований к должностным инструкциям работников частных юридических лиц. В отношении же отдельных категорий государственных и муниципальных служащих, а также работников некоторых отраслей, могут действовать конкретные варианты инструкций, утвержденные соответствующим министерством или ведомством, [20] или примерные (типовые) формы должностных инструкций [21] .

Должностная инструкция определяет задачи, права, обязанности и ответственность работника и в силу этого является приложением к трудовому договору или его частью.

Должностная инструкция разрабатывается исходя из задач и целей юридического лица, сферы его деятельности, а также трудовой функции конкретной штатной единицы. Она составляется по каждой штатной единице и объявляется работнику под роспись, поэтому неотъемлемой частью должностной инструкции должен быть лист ознакомления. Однако имеет смысл для правильной организации работы по подготовке должностных инструкций по конкретным штатным единицам сначала принять специальный документ — Положение о должностной инструкции [22] . В нем можно подробно оговорить порядок разработки, утверждения, принятия, хранения и действия конкретных должностных инструкций.

Должностная инструкция должна содержать набор необходимых реквизитов. В Российской Федерации действует Государственный стандарт РФ ГОСТ Р 6.30-2003 Унифицированные системы документации «Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» [23] . Любая принимаемая документация не должна противоречить указанному ГОСТу. Таким образом, в состав реквизитов должностной инструкции (как и любого другого документа организации) должны входить:

1) наименование организации;

2) наименование документа;

3) дата и номер документа;

4) заголовок к тексту (наименование должности);

5) гриф утверждения;

6) подпись разработчика документа;

7) виза согласования;

8) отметка об ознакомлении работника с документом.

Должностная инструкция, как правило, состоит из четырех разделов, таких как: общие положения, права, обязанности, ответственность работника. Иногда добавляется пятый раздел — требования к работнику, замещающему определенную должность.

В разделе «Общие положения» содержится общее описание штатной единицы, ее место в штатном расписании юридического лица, порядок замещения и освобождения от должности, непосредственная подчиненность, наличие и состав подчиненных данного работника. В общих положениях обычно указывается нормативная база, которой должен руководствоваться работник, замещающий соответствующую штатную единицу (законодательные акты Российской Федерации, устав организации, инструкции, рекомендации и т. д.). Данный раздел должен содержать точное наименование должности работника. Это необходимо для определения условий оплаты труда и премирования работника, правильного решения вопросов социального обеспечения. В общих положениях также должны содержаться указания о порядке замещения работника в случае его временного отсутствия, возможности совмещения должностей и функций.

Требования к работнику и выполняемая им трудовая функция могут указываться в разделе общих положений или быть вынесены в самостоятельный раздел. В данной части должностной инструкции указываются требования к образованию и стажу работника, а также то, что он должен знать и уметь. Наименование должности работника должно строго соответствовать выполняемой им трудовой функции. В противном случае возможны значительные сложности при возникновении каких-либо инцидентов, требующих судебного разбирательства. Например, работник, замещающий штатную единицу сторожа на предприятии, не обязан следить за показаниями датчиков и при технической аварии не может нести никакой ответственности. Аналогично при замещении работником штатной единицы, с которой не заключается договор о полной материальной ответственности, но выполнении функций материально ответственного лица. В случае возникновения ущерба предприятию юридически грамотный работник или его представитель могут добиться возложения на работника ограниченной материальной ответственности, которая, как правило, равна месячному заработку работника.

В разделе «Права» дается перечень прав, предоставляемых работнику для успешного выполнения возложенных на него обязанностей. При составлении этого раздела необходимо учитывать специфику выполняемой работником трудовой функции. Четкое закрепление в должностной инструкции прав работника во многом способствует разрешению спорных вопросов между работниками или работниками и работодателем.

Обязанности работника определяются исходя из целей действия юридического лица и конкретных задач, поставленных перед работником.

В разделе «Ответственность работника» целесообразно конкретизировать общие положения Трудового кодекса об ответственности работников применительно к выполняемой им трудовой функции. Данная часть может также содержать бланкетную норму, отсылающую к положениям законодательства о различных видах ответственности. Однако, на наш взгляд, ответственность работника в должностной инструкции занимает немаловажное место. Правильная разработка данного раздела во многих случаях может снизить риск ответственности предприятия. Так, возложение ответственности за соблюдение законодательства по выполняемой трудовой функции на работника при умышленном или случайном нарушении им законодательства может снять ответственность с юридического лица. В частности, в постановлении от 21 июля 2003 г. № КА-А41/4848-03 ФАС Московского округа отмечено, что заключенный с кассиром договор-обязательство, где были прописаны все необходимые требования по применению контрольно-кассовых машин, свидетельствует о том, что фирма выполнила все зависящие от нее действия и ее вины в нарушении законодательства о контрольно-кассовой технике нет.

В должностной инструкции может также содержаться перечень сведений, которые составляют для конкретного работника коммерческую или служебную тайну.

Разработку должностной инструкции целесообразно поручить юридической службе совместно с отделом кадров организации или по крайней мере провести ее правовую экспертизу у профессиональных юристов. Должностная инструкция утверждается руководителем организации или его заместителем по персоналу по представлению руководителя структурного подразделения. В некоторых юридических лицах отдельно принимаются должностные инструкции для руководителей и специалистов и функциональные обязанности — для рабочих. Функциональные обязанности могут быть утверждены руководителем структурного подразделения.

Согласованную должностную инструкцию нумеруют, шнуруют, заверяют печатью и хранят в отделе кадров.

Соблюдение требований должностной инструкции является строго обязательным для работника с момента его ознакомления с инструкцией (что удостоверяется подписью работника) и до момента перемещения его на другую должность или увольнения.

12.3. Описание условий оплаты и премирования

Немаловажное место в трудовом договоре занимает описание условий оплаты труда и премирования. Кроме трудового договора, данные условия могут быть закреплены в различных локальных актах (например, в Положении об оплате труда).

В Положение целесообразно включать следующие разделы.

1. «Оплата труда за отработанное время».

2. «Оплата труда за неотработанное время».

3. «Единовременные поощрительные выплаты».

4. «Выплаты компенсационного характера (на питание, жилье, топливо)».

5. «Выплаты социального характера».

6. «Иные выплаты, надбавки, доплаты» [24] .

В термин «оплата труда» входят заработная плата, компенсации, доплаты, надбавки, премии, а также другие стимулирующие и компенсационные выплаты. Основной ошибкой большинства трудовых договоров, заключаемых во внебюджетных организациях, является закрепление в трудовом договоре только одного из элементов системы оплаты труда — заработной платы. Причем часто заработную плату даже не указывают конкретно, а пишут «согласно штатному расписанию» или «согласно приказу». На наш взгляд, при таком способе закрепления условий оплаты труда следует считать, что согласие по данному существенному условию не достигнуто и, следовательно, договор не заключен.

Согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Заработная плата выплачивается в денежной форме в валюте Российской Федерации. В трудовом договоре по письменному заявлению работника может быть закреплена другая форма оплаты (например, натурпродуктом). Однако следует учитывать два ограничения. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может быть больше 20 %. Кроме того, запрещается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот. В последнее время все большее распространение принимает практика выплаты работникам заработной платы в безналичной форме. Во многих организациях работникам выданы пластиковые кредитные карточки, с которых полностью или частично можно снять заработную плату в любом банкомате.

Минимальная заработная плата работника, отработавшего полностью норму рабочего времени и выполнившего норму труда не может быть меньше установленного минимального размера оплаты труда. Если для работника коллективным трудовым соглашением, трудовым договором или иным локальным актом установлена сокращенная или неполная продолжительность рабочего времени, то, отработав установленное время, работник также может претендовать на заработную плату в размерах не ниже минимального размера оплаты труда. На настоящий момент минимальный размер оплаты труда составляет 720 руб., с 1 сентября 2005 г. — 800 руб.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

1) работникам организаций, финансируемых из бюджетов, — соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

2) работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

3) работникам других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

При определении системы оплаты и стимулирования труда работодатель обязательно должен учитывать мнение выборного профсоюзного органа данной организации.

В трудовом договоре могут быть закреплены повременная, сдельная, премиальная, смешанная или другие системы оплаты труда. На практике возможно применение любых (оптимальных для данного предприятия) комбинаций систем оплаты труда. При повременной системе оплата труда зависит от объема затраченного рабочего времени. Сдельная система оплаты зависит от результатов труда работника. Премиальная система дополняет обе вышеназванные и позволяет материально поощрять лучшие достижения результатов труда.

Повременная система может быть закреплена в виде почасовой, поденной, помесячной и т. д. В рамках повременной системы на предприятиях, учреждениях и организациях государственной и муниципальной формы собственности используется такой ее подвид, как тарифная система. Предприятия частной формы собственности могут устанавливать любую систему оплаты труда. Однако руководитель предприятия должен учитывать, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Судебными решениями неоднократно было подтверждено, что работник, которому установлен оклад в меньшем размере, чем предусмотрено системой оплаты труда и схемой должностных окладов конкретного предприятия, учреждения, организации, вправе требовать выплаты разницы между окладом, установленным в схеме, и неправильно назначенным ему окладом. Кроме того, установление окладов конкретным работникам не может быть произвольным, а должно соответствовать существующей на предприятии системе оплаты труда. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации в свою очередь не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами (абз. 4—5 ст. 135 ТКРФ).

При тарифной системе производится оплата труда по тарифной ставке. Тарифная ставка (оклад) представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (абз. 4 ст. 129 ТК РФ). Каждому тарифному разряду устанавливается определенная тарифная ставка (оклад), умножаемая на тарифный коэффициент. Первому разряду установлен тарифный коэффициент 1,0; последнему (18 разряду) — 10,7. Тарифные ставки Единой тарифной сетки для работников организаций бюджетной сферы утверждены постановлением Правительства РФ от 2 октября 2003 г. № 609 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы». Постановлением Правительства РФ от 31 декабря 2004 г. № 90 «О повышении тарифных ставок (окладов) работников федеральных государственных учреждений» тарифные ставки увеличены в 1,2 раза. Если организация применяет тарифную систему оплаты труда, недостаточно в трудовом договоре сделать отсылку к соответствующему отраслевому тарифному соглашению. Следует в самом коллективном договоре, в приложениях к нему или в Положении об оплате труда, действующем на данном предприятии, привести тарифную сетку для работников предприятия.

В соответствии с абз. 6 ст. 136 ТК РФ, заработная плата должна выплачиваться работнику не реже, чем раз в полмесяца (аванс и зарплата). Конкретные сроки (дни) выплаты заработной платы должны быть закреплены в тексте коллективного трудового договора, заключаемого на предприятии.

Однако в настоящее время данное правило применяется в основном на предприятиях бюджетной сферы. Юридические лица частной формы собственности часто устанавливают понедельную или помесячную периодизацию оплаты труда. Следует заметить, что какая бы ни была периодизация, заработная плата должна выплачиваться вовремя, в противном случае могут применяться предусмотренные законом санкции.

1. Дисциплинарная ответственность (на негосударственных предприятиях это правило скорее фикция).

2. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК РФ).

3. Работник может требовать начисления пени на невыплаченную вовремя заработную плату в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования Центрального банка РФ за каждый день просрочки (ст. 236 ТК РФ).

4. Компенсация морального вреда.

5. Ст. 145.1 УК РФ предусматривает уголовную ответственность за невыплату работодателем заработной платы свыше 2 месяцев из корыстной или иной личной заинтересованности.

Кроме непосредственного оклада, любой работодатель вправе установить в трудовом договоре с работниками компенсационные и стимулирующие выплаты. Данные выплаты могут быть также предусмотрены в действующих на предприятии локальных актах — Положении о премировании, Положении об оплате труда, Положении о зарплате и т. д.

К выплатам компенсационного характера относятся:

1) доплаты, повышения ставок заработной платы (окладов) за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

2) доплаты за работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени или в ночное время;

3) доплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

4) доплаты за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы;

5) другие доплаты.

К выплатам стимулирующего характера относятся:

1) надбавки за стаж непрерывной работы (за выслугу лет);

2) надбавки к окладам по должности «доцент», «профессор»;

3) надбавки за сложность или напряженность выполняемой работы;

4) доплаты за наличие ученой степени кандидата наук, доктора наук;

5) премии и вознаграждения;

6) другие доплаты.

Все выплаты и доплаты можно разделить на три категории: устанавливаемые законодательством; устанавливаемые законодателем, но с определением конкретного размера выплат на самом предприятии; устанавливаемые исключительно по усмотрению самого предприятия.

В трудовом договоре должен быть указан не только факт установления выплат, но и их размеры.

Установленные локальными актами (трудовыми договорами, положениями по различным вопросам и т. д.) размеры выплат не могут быть ниже установленных законом и иными нормативными актами.

Необходимо также отметить, что в трудовом договоре не следует указывать термины «депремирование» или «лишение премии». В договоре просто должны быть указаны условия премирования, при несоблюдении которых работник премию не получит.

Принятые в коллективном договоре условия оплаты труда являются для предприятия нормой, которая не может быть изменена администрацией в одностороннем порядке без согласования с профсоюзной организацией и без внесения соответствующих изменений и поправок в условия договора.

В трудовом договоре или коллективном трудовом договоре следует закрепить порядок индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. На первый взгляд данная гарантия защищает только работника. Однако если при росте цен работодатель не будет соответственно повышать заработную плату, как долго на таком предприятии сохранится полный штат работников? Прописывая в договоре конкретные условия и порядок индексации оплаты труда, работодатель обеспечивает сохранность на предприятии квалифицированных кадров. Кроме того, индексация заработной платы как одно из положений трудового договора даже организаций внебюджетной сферы закреплена в ТК РФ в обязательном порядке (ст. 134 ТК РФ).

Условия оплаты труда и премирования входят в состав существенных условий трудового договора, и поэтому для их изменения требуется предварительное (не менее чем за 2 месяца) уведомление работника об их введении. Такое извещение следует производить в письменной форме.

12.4. Включение в договор дополнительных оснований для увольнения

В отличие от западных правовых систем, где работодатель практически не связан основаниями увольнениями и формулировку увольнения определяет сам исходя из реальной причины, отечественный Трудовой кодекс закрепил определенные формулировки оснований увольнения. Перечень оснований увольнения закреплен в ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Поэтому реальная причина увольнения часто «подгоняется под статью». Для отдельных категорий работников допустимо включение в трудовой договор некоторых дополнительных оснований для увольнения, предусмотренных ТК РФ или федеральными законами. Так, ряд оснований увольнения, предусмотренных ст. 81 ТК РФ, может быть закреплен в трудовых контрактах только отдельных категорий работников (смена собственника имущества организации; принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации). Однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей может применяться только к руководителю организации (филиала, представительства), его заместителям; главному бухгалтеру. Прекращение допуска к государственной тайне может быть закреплено в качестве основания увольнения работника (в том числе и негосударственных предприятий), если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне.

Совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, может быть основанием увольнения работника, выполняющего воспитательные функции. За совершение виновных действий, если эти действия дают основания для утраты доверия со стороны работодателя, может быть уволено только лицо, непосредственно обслуживающее денежные или товарные ценности.

В отношении руководителей организаций, лиц, работающих в религиозных организациях или у работодателя — физического лица, допускается также включение в трудовой договор и условий, не предусмотренных трудовым законодательством.

Статьи 278, 279 ТК РФ закрепляют дополнительные условия расторжения трудового договора с руководителями.

В соответствии с Федеральным законом «О несостоятеьности (банкротстве)» руководитель организации-должника может быть отстранен от должности арбитражным судом по ходатайству внешнего управляющего (при введении внешнего управления на предприятии) или административного управляющего (в рамках процедуры финансового оздоровления предприятия). Конкурсный управляющий при открытии конкурсного производства вправе своим решением уволить любого работника (в том числе и руководителя) предприятия-банкрота. В зависимости от стадии банкротства увольнению должно предшествовать отстранение от работы (при наблюдении и финансовом оздоровлении), либо увольнение возможно без предварительного отстранения (при внешнем управлении и конкурсном производстве).

Уполномоченный орган юридического лица (совет директоров ОАО, общее собрание

ООО), собственник имущества организации либо уполномоченное собственником лицо (орган) могут принять решение о досрочном прекращении трудового договора с руководителем. Данная норма применяется строго до истечения срока трудового договора при отсутствии виновных действий со стороны руководителя организации. Аналогичная норма действует и в отношении членов коллегиального исполнительного органа (ч. 4 ст. 169 Федерального закона «Об акционерных обществах»). Решение о расторжении трудового договора с руководителем по указанному основанию может принять только ограниченный круг лиц и органов — те органы, которые принимают, избирают или назначают на работу руководителя.. При расторжении договора руководителю выплачивается компенсация за досрочное прекращение трудового договора в размере не ниже трех месячных заработков или в ином размере, предусмотренном в трудовом договоре.

Руководитель предприятия может быть уволен и по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором. Так, например, в трудовом договоре с руководителем Федерального государственного унитарного предприятия могут быть закреплены особые, свойственные только данному виду юридических лиц основания увольнения.

Следует также учитывать, что руководитель предприятия может быть уволен, например, вследствие дисквалификации в качестве административного наказания [25] (ст. 3.11 КоАП РФ).

При приеме на работу и заключении трудового договора с лицами, работающими по совместительству, сразу следует оговорить такое условие их увольнения, как прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ). В качестве альтернативы увольнению в трудовом договоре может быть предусмотрен (если у работодателя имеется такая возможность и желание, а работник не имеет ничего против) перевод на другую работу также по совместительству.

Существенные особенности имеет трудовой договор, заключаемый с педагогическими работниками. Согласно ст. 336 ТК РФ в трудовом договоре с указанной категорией лиц могут быть закреплены следующие дополнительные основания его прекращения:

1) повторное грубое нарушение устава образовательного учреждения в течение одного года (понятие грубого нарушения устава образовательного учреждения должно быть дано в самом уставе);

2) применение, даже однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника. Однако применение насилия должно быть надлежащим образом доказано. Процедура установления фактов применения насилия в отношении обучающегося, воспитанника может быть закреплена в уставе учреждения;

3) достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста 65 лет.

В трудовом договоре с работником, работающим у работодателя — физического лица, могут быть закреплены любые дополнительные основания прекращения трудового договора (ст. 307 ТК РФ). Однако дополнительные основания прекращения трудового договора с работником, работающим у физического лица, не могут противоречить трудовому законодательству. В частности, не допускается любого рода дискриминация.

При закреплении дополнительных оснований увольнения необходимо также предусмотреть срок предупреждения об увольнении (он может отличаться от сроков, предусмотренных ст. 80 и 180 ТК РФ), случаи, размер и порядок выплаты выходного пособия, а также компенсационных и иных выплат.

Аналогичная норма применяется и при заключении трудового договора с работником религиозной организации. По данным Ю. Н. Коршунова, Т. Ю. Коршуновой, М. И. Кучмы,

Б. А. Шеломова, в трудовой договор с работником религиозной организации наиболее часто включаются такие основания, как неуважительное отношение к святыням; нарушение внутренних установлений церкви (неблаговидное поведение в храме, сквернословие, разговоры во время богослужения, курение на территории храма); нарушение устава религиозной организации; небрежное отношение к имуществу религиозной организации; невыполнение конкретных положений внутренних установлений религиозной организации; грубость с прихожанами; разглашение сведений, составляющих конфиденциальную информацию и др. [26]

Своеобразие правового положения иностранного работника требует закрепления в трудовом контракте ряда дополнительных оснований его прекращения. Так как иностранным работником перед трудоустройством должно быть получено разрешение на работу, то по окончании срока действия или аннулировании разрешения, трудовой договор также должен быть прекращен, а работник уволен.

Глава 13. Срочный трудовой договор. Основания расторжения трудового договора

13.1 Специфика срочного трудового договора

Отечественное трудовое законодательство предусматривает возможность заключения двух видов трудовых договоров — на неопределенный срок и срочного трудового договора.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Срочный трудовой договор заключается в ситуациях, когда специфика работы или условия ее выполнения не дают возможности заключения договора на неопределенный срок. Указанный в срочном трудовом договоре срок его действия не может быть больше 5 лет, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Срочный трудовой договор, который заключен при отсутствии достаточных к тому оснований или в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок, органом, осуществляющим контроль за соблюдением трудового законодательства (инспекцией по труду), или судом должен быть признан бессрочным. Кроме того, при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Статья 59 ТК РФ содержит основания заключения срочного трудового договора. Так, срочный трудовой договор может быть заключен с работником, нанимаемым для замены временно отсутствующего, если за отсутствующим работником сохраняется место работы (в связи с отпуском по беременности и родам, ученическим отпуском, выполнением государственных или общественных обязанностей и т. д.). Причиной установления срока договора в данном случае выступает, с одной стороны, необходимость замещения вакантной должности, а с другой — необходимость восстановления на своем рабочем месте сотрудника, вернувшегося к работе после отсутствия. Заключение срочного трудового договора для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника; объясняется тем, что никакое обучение или стажировка не могут быть бессрочными и через какое-то время работник принимается на должность с полной оплатой и всеми правами сотрудника. Работник по совместительству также может быть заменен в конце концов на работника, для которого работа в данной организации является основной.

Сама работа может носить срочный, временный характер. К ним относятся временные или сезонные работы; срочные работы по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; работы, выходящие за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также проведение работ, связанных с заведомо временным (до 1 года) расширением производства или объема оказываемых услуг; работа в организациях, созданных на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы; выполнение заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой; временные работы, на которые направляют органы службы занятости населения, в том числе и проведение общественных работ.

Временный характер трудового договора может быть обусловлен спецификой профессии, должности или места работы, как то: работа в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; труд в организациях — субъектах малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников), а также у работодателей — физических лиц; направление на работу за границу; труд творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов; работа научных, педагогических и других работников, заключивших трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса; избрание на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступление на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях; труд руководителей, заместителей руководителей и главных бухгалтеров организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Дневная форма обучения, пенсионный возраст, состояние здоровья и так далее могут тоже в значительной мере требовать сокращения рабочего времени. Разумеется, работодателю выгоднее подыскивать на данную вакансию человека, который сможет работать полный день. Поэтому с указанными лицами также может быть заключен срочный трудовой договор.

Инициатором заключения срочного трудового договора может быть как работодатель, так и сам работник.

Истечение срока трудового договора не влечет автоматически его прекращения. Если ни одна из сторон не пожелает его прекращения, договор считается пролонгированным. Об истечении срока действия трудового договора работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее, чем за 3 дня до его увольнения. Поскольку в договоре может быть указан не срок его действия, а обстоятельства, с которыми связывается его прекращение, то ст. 79 ТК РФ специально рассматривает данные основания прекращения. Так, трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

По окончании срока действия договора надлежащим образом уведомленного работника можно уволить, даже если он находится в отпуске или на больничном. Следует также учитывать, что согласно ст. 261 ТК РФ в случае истечения его срока в период беременности женщины работодатель обязан по заявлению сотрудницы продлить действие договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

При прекращении срочного трудового договора в связи с истечением срока, выходное пособие работнику не выплачивается.

13.2. Прекращение трудового договора

Общие основания прекращения трудовых правоотношений предусмотрены ст. 77 ТК РФ. В зависимости от того, чья воля и каким образом послужила инициатором расторжения трудового договора, можно выделить следующие основания: расторжение договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) или в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю, или в связи с переходом на выборную работу (должность); расторжение договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) или в связи с его отказом от изменения места или условий работы (ст. 72, 73, 75 ТК РФ); прекращение договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ); прекращение договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ); или в связи с нарушением правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК РФ).

Расторжение договора по инициативе работника рассмотрено в гл. 25 нашего пособия. Порядок расторжения договора по инициативе работодателя будет рассмотрен нами отдельно.

Перевод работника на работу к другому работодателю (по его инициативе или с письменного согласия), а также переход на выборную работу (должность) (ч. 5 ст. 77 ТК РФ) являются безусловными основаниями прекращения трудового договора в прежней организации. При расторжении договора по этому основанию в трудовой книжке указываются ч. 5 ст. 77 ТК РФ как основание прекращения договора и конкретная организация, в которую работник переводится.

Части 6, 8 и 9 ст.77 ТК РФ по своей сути просто конкретизируют ч. 7 данной статьи, поскольку место работы (с указанием структурного подразделения), наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция в соответствии со ст. 57 ТК РФ являются и так существенными условиями договора. Относительно отказа продолжать работу в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией могут действовать как какие-либо личные мотивы работника, которые для него могут быть не менее важны, чем иные основания расторжения договора.

По соглашению сторон договор расторгается при наличии воли к этому и надлежащим образом оформленного волеизъявления и работника, и работодателя. Данное основание прекращения договора является самым безболезненным. Стороны заключают специальное соглашение о расторжении договора, в котором могут быть предусмотрены все условия, по которым достигнуто согласие (сроки расторжения, компенсация работнику и т. д.).

Часть 10 ст. 77 ТК РФ по вопросу конкретизации обстоятельств, которые могут служить основанием расторжения договора при отсутствии воли к этому у обеих сторон, отсылает к ст. 83 ТК РФ. К числу этих обстоятельств относятся:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Первое, четвертое и шестое обстоятельства делают нахождение работника на рабочем месте физически невозможным, второе и третье — препятствуют юридически, седьмое — делает опасными условия труда.

Согласно ч. 1 ст. 22 Федерального закона от 28 марта 1998 г. № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» (с изм. и доп. от 21 июля 2005 г.) призыву подлежат граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, состоящие или обязанные состоять на воинском учете и не пребывающие в запасе (далее — граждане, не пребывающие в запасе); граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, окончившие государственные, муниципальные или имеющие государственную аккредитацию по соответствующим направлениям подготовки (специальностям) негосударственные образовательные учреждения высшего профессионального образования и зачисленные в запас с присвоением воинского звания офицера (далее — граждане, зачисленные в запас с присвоением воинского звания офицера). В соответствии с ч. 5 ст. 1 указанного Закона граждане имеют право на замену военной службы альтернативной гражданской службой. Однако ст. 2 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» (с изм. и доп. от 22 августа 2004 г.) ограничивает право на замену военной службы альтернативной гражданской службой всего двумя основаниями: несение военной службы противоречит его убеждениям или вероисповеданию; он относится к коренному малочисленному народу, ведет традиционный образ жизни, осуществляет традиционное хозяйствование и занимается традиционными промыслами. Следует учитывать, что поступление на военную службу на контрактной основе не влечет увольнения по рассматриваемому основанию. Приказ о прекращении трудового договора издается после предъявления работником повестки военного комиссариата. Требование военкомата обязательно для сторон.

Второе обстоятельство, не зависящее от воли сторон, с которым ТК РФ связывает увольнение работника, связано с устранением судом или органами государственной инспекции по труду нарушения трудового законодательства и восстановлением на прежнем месте ранее неправомерно уволенного работника. Если в ходе урегулирования разногласий прежний работник и работодатель самостоятельно решили трудовой спор о восстановлении ранее уволенного работника, прекращать трудовой договор по п. 2 ст. 83 ТК РФ нельзя. Увольнение нового работника производится с момента вступления в законную силу решения суда или инспекции по труду. Прекращение трудового договора по этому основанию допускается только в случае невозможности перевести нового работника на другую работу.

Третье основание увольнения содержит, на наш взгляд, внутреннюю коллизию. Пункт 3 ст. 84 ТК РФ говорит о прекращении трудового договора в связи с неизбранием на должность. Однако сами трудовые отношения в соответствии с п. 1 ч. 2 ст. 16 ТК РФ в такой ситуации возникают в результате избрания (выборов) на должность. Таким образом, если гражданин избирается на эту должность, находясь на другой работе или не работая, он не может быть уволен по этому основанию, поскольку трудовые отношения еще и не возникли. Следовало бы внести в рассматриваемую норму изменения, связывающие расторжение трудового договора по п. 3 ст. 84 ТК РФ с непереизбранием на должность уже работавшего на этой должности претендента, а не с неизбранием нового.

Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, физически или юридически препятствует продолжению прежней работы. К таким наказаниям относятся лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; арест; ограничение свободы; лишение свободы (в том числе кратковременное). Если же работник пока еще находится под следствием или приговор в отношении него обжалован, или просто еще не вступил в законную силу, применять данное основание увольнения преждевременно. Недопустимо также применять данное основание увольнения, если вступивший в отношении работника в законную силу приговор, хотя и признает его виновным, но назначает условное наказание или наказание, не препятствующее продолжению работы.

В случае, если медицинская комиссия признает работника полностью нетрудоспособным, издание приказа о его увольнении не право, но обязанность руководства организации. Работник должен быть признан именно полностью нетрудоспособным, а не просто инвалидом. Инвалидность не препятствует продолжению работы на другом рабочем месте.

В случае смерти работника или работодателя — физического лица, а также признания работника или работодателя судом умершим или безвестно отсутствующим, трудовой договор подлежит безусловному прекращению. Согласно гражданскому законодательству гражданин (в том числе работодатель — физическое лицо) может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в его местожительстве нет сведений о его местонахождении (ст. 42 ГК РФ), и объявлен судом умершим, если в его местожительстве нет сведений о его местонахождении в течение 5 лет и если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, в течение 6 месяцев (ст. 45 ГК РФ), т. е., если человек умер, все равно необходимо соблюсти все формальности и издать приказ об увольнении. Если умершему работнику причиталась зарплата, которую он не успел получить, эту зарплату работодатель должен выплатить членам семьи умершего или лицу, находящемуся на иждивении умершего (ст. 141 ТК РФ).

Чрезвычайные обстоятельства, препятствующие продолжению трудового договора перечислены в п. 7 ст. 83 ТК РФ неисчерпывающим образом. Причем само по себе стихийное бедствие не будет основанием расторжения трудового договора. Необходимо, чтобы событие было признано стихийным бедствием постановлением Правительства РФ или решением органа государственной власти субъекта РФ. В приказе об увольнении необходимо сослаться на реквизиты соответствующего акта.

Статья 84 ТК РФ рассматривает ситуации прекращения трудового договора в связи с нарушением при его заключении обязательных правил. При этом не любое нарушение правил заключения договора ведет к его прекращению. Закон требует прекращения трудового договора, когда нарушение правил его заключения приводит к невозможности продолжения работы. Кроме того, в статье рассмотрен ряд конкретных случаев прекращения договора по данному основанию — заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением; отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом.

Наказание в виде запрещения занимать определенные должности (прежде всего руководящие) или заниматься определенной деятельностью (медицинской, преподавательской и т. д.) назначается судом за отдельные виды преступлений на срок от 1 года до 5 лет в качестве основного вида наказания и на срок от 6 месяцев до 3 лет в качестве дополнительного вида наказания (ст. 47 УК РФ). Трудовой договор с таким гражданином может быть заключен только по ошибке, в противном случае при представлении работником заведомо подложных сведений он подлежит увольнению в соответствии с п. 11 ст. 81 ТК РФ.

Принимая гражданина на работу, работодатель может не знать о том, что выполняемая лицом работа противопоказана ему в соответствии с медицинским заключением, ведь ТК РФ и иными федеральными законами предусмотрен обязательный медицинский осмотр при приеме на работу только лиц, не достигших 18 лет, либо поступающих на работу с вредными или опасными условиями труда, а также некоторых других категорий граждан. В настоящее время действует ряд нормативных актов, запрещающих лицу по состоянию здоровья выполнять определенные виды работ (Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности; Перечень медицинских показаний и Перечень должностей, на которые распространяются данные противопоказания, а также Требования к проведению медицинских осмотров и психофизиологических обследований работников объектов использования атомной энергии и др.). Основанием увольнения в рассматриваемом случае является медицинское заключение с указаниями о противопоказанности работы.

В отдельных случаях для занятия определенной должности необходимы документы об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний. Таким документом может быть диплом о получении определенного высшего специального образования, водительские права и др.

В качестве примеров других случаев заключения трудового договора в нарушение установленных правил можно привести заключение трудового договора с лицом, к которому применено административное наказание в виде дисквалификации (ст. 3.11 КоАП РФ), принятие на работу в качестве водителя лица, которое лишено водительских прав, недееспособного лица и т. д. Дополнительные основания увольнения некоторых категорий работников предусмотрены и в самом ТК РФ (в ст. 278 даны два основания в отношении руководителей, в ст. 288 — одно основание для совместителей, в ст. 336 — три для педагогических работников, в ст. 341 — семь оснований для работников зарубежных представительств РФ, а для четырех категорий работников Кодекс допускает установление основания их увольнения в их трудовом договоре).

Прекращение трудового договора допускается, если отсутствует возможность перевести работника с его письменного согласия на другую работу в данной организации.

Когда правила заключения трудового договора нарушены не по вине работника, последний имеет право на получение выходного пособия в размере среднего месячного заработка.

13.3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены ст. 81 ТК РФ. По данным основаниям трудовой договор расторгается вне зависимости от того, заключен ли срочный договор или трудовой договор на неопределенный срок. Рассмотрим их по отдельности. Первые четыре основания увольнения применяются при отсутствии вины работника.

Ликвидация организации является одним из видов прекращения ее деятельности. Согласно ст. 61 ГК РФ ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Основания и порядок ликвидации юридического лица предусмотрены в ст. 61—65 ГК РФ. По правилам ст. 63 ГК РФ ликвидация считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц. Если в соответствии с и. 3, 4 ч. 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по и. 1 ст. 81 Кодекса (в частности, когда прекращается деятельность работодателя — физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (и. 2 ст. 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности. Под прекращением деятельности работодателя — физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

Факт ликвидации юридического лица имеет существенное значение для трудовых правоотношений, поскольку влечет их прекращение. Работодатель обязан за 2 месяца письменно уведомить каждого работника об увольнении по данному основанию. Ликвидация организации влечет за собой высвобождение значительного количества рабочей силы и поэтому может осуществляться только после предварительного (за 3 месяца) уведомления профсоюза. При увольнении в связи с ликвидацией организации ТК РФ и иные нормативные акты предусматривают для работников некоторые гарантии. Так, например, ст. 178 ТК РФ закрепляет право увольняемого работника на более высокие (по сравнению с обычными) размеры выходного пособия.

При увольнении по данному основанию с работника не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом (ст. 137 ТК РФ).

О массовом высвобождении работников организация обязана уведомить службу занятости, представив туда за 3 месяца до высвобождения «Информацию о массовом высвобождении работников» и «Сведения о высвобождаемых работниках», формы которых утверждены постановлением Правительства РФ от 9 февраля 1999 г. № 99.

При увольнении в связи с ликвидацией организации не соблюдается требование о недопустимости увольнения работников во время нахождения их в отпусках или в период их временной нетрудоспособности.

Если ликвидируется структурное подразделение, представительство или филиал организации, расположенные в другом населенном пункте, увольнение работников происходит по рассматриваемому основанию.

Следующим основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя выступает сокращение численности или штата работников. Под сокращением численности понимается уменьшение общего количества штатных единиц организации. Причем сначала ликвидируются вакантные должности и только потом занятые. Сокращение штата — это ликвидация определенных должностей в организации. Для увольнения по и. 3 ст. 81 ТК РФ необходимо соблюдение нескольких условий. Работник должен быть письменно уведомлен за 2 месяца о предстоящем увольнении. Часть 2 ст. 180 ТК РФ устанавливает, что работодатель с письменного согласия работника имеет право уволить его без предупреждения с одновременной выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. При увольнении работников — членов профсоюза испрашивается мнение профкома об увольнении (ст. 373 ТК РФ). Если в организации имеется вакантная работа, должность, работодатель должен предложить работнику вместо увольнения перевод и только после отказа работника его уволить. Ряд категорий работников имеет преимущественное право на сохранение рабочего места при сокращении штата или численности. Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии 2 или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Дополнительные категории работников, имеющие право на оставление в штате при сокращении по и. 2 ст. 81 ТК РФ могут быть предусмотрены коллективным трудовым договором.

Вопрос увольнения в связи с обнаружившимся несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе в связи с состоянием здоровья или недостаточной квалификацией будет рассмотрен нами в гл. 25.

Пункт 4 ст. 81 ТК РФ предусматривает новое основание увольнения, действующее только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Новый собственник имущества организации может в течение 3 месяцев уволить всех упомянутых лиц либо кого-то из них. При увольнении по данному основанию выплачивается компенсация в размере не менее 3 средних месячных заработков (ст. 181 ТК РФ), а денежные суммы за неотработанные дни отпуска не удерживаются (ст. 137 ТК РФ). В соответствии с и. 3 ч. 32 постановления Пленума Верховного Суда № 2 под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам (в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества, т. е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества» (в ред. от 18 июля 2005 г.), ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац и. 2 ст. 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность, и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ, и наоборот).

Увольнение по и. 5 ст. 81 ТК РФ происходит при неоднократном неисполнении работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание. Действия работника должны выражаться в виновном неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Данное нарушение должно быть неоднократным, т. е. иметь место не менее двух раз. Нарушения могут выражаться в отсутствии работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте; отказе работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ); отказе или уклонении без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказе работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе. Неисполнение обязанностей или ненадлежащее их исполнение должны быть зафиксированы документально. Работник на момент неисполнения обязанностей должен иметь дисциплинарное взыскание. Таким образом, предыдущее нарушение должно иметь места в пределах одного года до момента увольнения и взыскание за него не должно быть снято (через год наложенное дисциплинарное взыскание уже не действует, ранее года работодатель может снять наложенное на работника дисциплинарное взыскание). При увольнении должны учитываться степень и форма вины, предшествующее поведение, добросовестная работа. Работодатель должен взять у работника письменное объяснение о причинах трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и 6 месяцев со дня его совершения. При увольнении работника — члена профсоюза учитывается мнение профкома организации.

Работник может быть уволен и за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ). К таким грубым нарушениям Кодекс относит прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ), появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ); разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ); совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ); нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Под прогулом закон понимает отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 ч подряд в течение рабочего дня. Работник должен отсутствовать именно на рабочем месте, т. е. на конкретном, закрепленном за ним месте выполнения трудовой функции (конкретный стол, станок и т. д.). Таким образом, работник может быть уволен, даже если в течение 4 ч находился на территории организации, но не за своим столом. По смыслу нормы, отсутствие на рабочем месте должно быть непрерывным. Появление в этот 4-часовой период на рабочем месте даже на короткое время прерывает отсутствие и, по нашему мнению, лишает работодателя права на увольнение за прогул. Работодатель должен документально подтвердить факт прогула (предъявлением табеля учета использования рабочего времени, свидетельских показаний, акта). Часть 39 постановления Пленума Верховного Суда № 2 относит к прогулу невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); нахождение работника без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ); оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ); самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения должно быть также подтверждено документально. При этом наилучшим доказательством будет результат медицинского освидетельствования. Если работник отказывается от освидетельствования, это необходимо оформить письменно в присутствии других работников. В этом случае доказательствами будут служить акт (рапорт), свидетельские показания и др. Работодатель обязан отстранить от работы работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (ст. 76 ТК РФ).

Под охраняемой законом тайной, за разглашение которой возможно увольнение, законодатель понимает государственную, коммерческую, служебную или иную тайну. Государственной тайной являются защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-разыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации. Служебной и коммерческой тайной признается информация, имеющая действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, ограниченная на законном основании для свободного доступа, обладатель которой принимает меры к охране ее конфиденциальности (ст. 139 ГК РФ). Для увольнения по данному основанию необходимо, чтобы работник был допущен к охраняемой законом тайне. В локальных нормативных документах организации перечень сведений, составляющих охраняемую законом тайну, должен быть обозначен четким исчерпывающим образом. Работодатель должен доказать факт разглашения тайны.

По подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ увольнение работника допустимо, только если факт хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества установлен приговором суда или постановлением судьи по делу об административном правонарушении.

При увольнении по подп. «д» и. 6 ст. 81 ТК РФ (нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий) работодатель обязан доказать факт нарушения работником требований по охране труда (например, Инструкции по технике безопасности), наступление предусмотренных законом последствий или реальную угрозу их наступления, причинную связь между действиями работника и последствиями. Порядок доказывания утвержден как процессуальными нормативными актами, так и Положением об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях.

Работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности, могут быть уволены при совершении ими виновных действий, дающих основание для потери доверия к ним (и. 7 ст. 81 ТК РФ). К числу лиц, увольнение которых возможно по данному основанию относятся все работники, которые несут полную материальную ответственность на основании договора. Факт совершения таких действий должен доказать работодатель. Причиной утраты доверия могут быть действия, не обязательно приносящие материальный ущерб организации. Работник может быть уволен и за обвес (обсчет) покупателей, использование имущества организации в личных целях и т. д. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Работник, выполняющий воспитательные функции, может быть уволен при совершении им аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ). Проступок может быть совершен не обязательно на рабочем месте или в рабочее время. Положительный потенциал данной нормы велик. Однако в настоящее время критерии аморальности поступка чрезвычайно расплывчаты.

Охраняя права собственников имущества организации, ТК РФ предусматривает возможность увольнения руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главных бухгалтеров в случае принятия ими необоснованного решения повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (и. 9 ст. 81 ТК РФ). Решение будет считаться необоснованным, если оно не отвечает критериям разумности и добросовестности. Ущерб, причиненный организации должен быть подтвержден документально. Кроме того, обязательно необходимо установить причинную связь между решением и причиненным ущербом.

Руководитель организации (филиала, представительства), его заместители могут быть уволены за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ). Однако ТК РФ не содержит конкретного перечня нарушений (в отличие от увольнения простого работника по и. 6 ст. 81 ТК РФ) или критериев грубого нарушения. Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации. При применении данного основания увольнения необходимо соблюдение установленного законом порядка наложения дисциплинарного взыскания.

При предоставлении работником работодателю заведомо подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора работник нарушает установленный законом порядок вступления в трудовые отношения, вводит в заблуждение работодателя и, следовательно, может быть уволен (п. 11 ст. 81 ТК РФ).

В некоторых случаях нормативными актами предусмотрено предъявление работодателю и некоторых других документов. Однако при обнаружении подлога в документе, предоставления которого закон не требует, работника уволить по этому основанию нельзя. То же самое относится и к сообщаемым сведениям.

Если выполняемая работа связана с допуском к государственной тайне, то прекращение допуска требует и прекращения трудовых отношений. Согласно ч. 1 ст. 23 Закона РФ «О государственной тайне», допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации в случаях расторжения с ним трудового договора (контракта) в связи с проведением организационных и (или) штатных мероприятий; однократного нарушения им взятых на себя предусмотренных трудовым договором (контрактом) обязательств, связанных с защитой государственной тайны; возникновения обстоятельств, являющихся основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне.

В трудовом договоре с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации могут предусматриваться дополнительные основания расторжения с ними трудовых договоров.

ТК РФ и другие федеральные законы предусматривают также иные основания прекращения трудовых правоотношений. Так, дополнительные основания расторжения трудового договора предусматривают ст. 278 ТК РФ, ч. 6 ст. 9 Закона РФ от 18 апреля 1991 г. № 1026-1 «О милиции» (с изм. и доп. от 9 мая 2005 г.), п. 4, 12—15 ч. 1 ст. 33 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

При увольнении отдельных категорий работников необходимо учитывать дополнительные гарантии, предоставленные им законом. Так, согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по п. 1, подп. «а» п. 3, п. 5—8, 10 и 11 ст. 81 ТК РФ). В соответствии со ст. 269 ТК РФ расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации), помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Глава 14. Регулирование труда особых категорий работников

14.1. Особенности регулирования труда женщин

В соответствии с ч. 2 ст. 7 Конституции РФ в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты. Часть 1 ст. 38 Конституции РФ содержит, по сути дела, дублирующее положение о защите материнства, детства и семьи.

ТК РФ развивает и конкретизирует положения Конституции РФ. Положения, регулирующие труд женщин, содержатся в гл. 41, а также в некоторых других нормах Кодекса применительно к отдельным вопросам.

Можно выделить две основные категории норм, закрепляющих особенности регулирования труда женщин, — относящиеся ко всем женщинам; к беременным женщинам или женщинам с семейными обязательствами. Рассмотрим каждую из этих групп подробнее.

Статья 253 ограничивает применение женского труда на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда, подземных работах или работах, связанных с переноской тяжестей выше определенных норм. В данных отраслях труда допустимо привлечение женщин только на нефизические работы и работы по санитарному и бытовому обслуживанию. Постановлением Правительства РФ № 105 установлены нормы предельных нагрузок для женщин. В трудовых договорах и коллективных трудовых соглашениях необходимо предусмотреть обязательства сторон по выполнению указанных ограничений. Конкретные работы, к которым запрещается привлечение женщин, определены в Перечне тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин.

Для женщин, работающих в условиях Крайнего Севера и приравненных к ним областях, установлена сокращенная (по сравнению с мужчинами) 36-часовая рабочая неделя (ст. 320 ТК РФ). Федеральными законами может быть установлено еще более сокращенное рабочее время. При этом работодатель обязан выплачивать им заработную плату в полном объеме без учета сокращенного времени работы.

Специфика норм, регулирующих особенности труда беременных женщин и женщин, имеющих детей, заключается в установлении для них повышенных льгот, гарантий, в облегчении условий труда.

В первую очередь для защиты трудовых прав беременных женщин и женщин, имеющих детей, установлен запрет на отказ в приеме их на работу по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). За нарушение этого запрета определена уголовная ответственность.

Для беременных женщин не проводится испытание при приеме на работу.

По просьбе данной категории работников работодатель обязан устанавливать для них сокращенный рабочий день или сокращенную рабочую неделю (ч. 1 ст. 93 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 262 ТК РФ женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы. Данный выходной день может быть предоставлен женщине, ухаживающей за ребенком-инвалидом, в любой рабочий день недели по ее выбору.

Беременные женщины не могут быть привлечены к работе в ночное время или к сверхурочным работам, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами. Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, матери, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Статья 113 ТК РФ содержит похожую норму. Допускается привлечение женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. Беременные женщины вообще не могут быть привлечены к работе в выходные и праздничные дни (ч. 1 ст. 259 ТК РФ). Беременные женщины также не могут быть направлены в служебные командировки.

Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, не могут быть привлечены к работам, осуществляемым вахтовым методом.

Законом установлена обязанность работодателя в соответствии с медицинским заключением и по заявлению беременной женщины снизить нормы выработки, нормы обслуживания либо перевести ее на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (ст. 254 ТК РФ).

По общим правилам ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется не ранее чем по истечении 6 месяцев работы на данном предприятии. Однако в отношении женщин содержится исключение: женщинам должен по их заявлению до истечения 6 месяцев предоставляться оплачиваемый отпуск перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него (данное положение закреплено также в ст. 260 ТК РФ). Не допускается отзыв беременных женщин из отпуска или замена им отпуска денежной компенсацией. Женщинам по их заявлению и в соответствии с медицинским заключением предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении 2 или более детей — 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном законом размере. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов (ст. 255 ТК РФ). Им может быть предоставлен также отпуск (до 3 лет) по уходу за ребенком. Указанные виды отпусков не относятся к категории оплачиваемых. Женщины имеют право только на пособие по государственному социальному страхованию. По заявлению женщины, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. На время отпусков по беременности и родам, а также по уходу за детьми за женщиной сохраняется рабочее место. Данные виды отпусков засчитываются в трудовой стаж.

Женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней, а при одновременном усыновлении 2 и более детей — 110 календарных дней со дня их рождения (ч. 4 ст. 257 ТК РФ).

Для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, установлены перерывы в рабочем дне. Кроме законного перерыва, они имеют право через каждые три полностью проработанных часа делать перерывы для кормления ребенка. Время перерыва не может быть меньше 30 мин. При наличии у женщины более 1 ребенка время перерывов увеличивается до 1 ч. По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Время дополнительных перерывов не может влиять на размер заработной платы.

В качестве дополнительных гарантий трудовых прав беременных женщин закреплен запрет на расторжение с ними трудового договора. Единственным правомерным основанием увольнения такой категории работников может служить только ликвидация организации.

Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, и женщины в одиночку воспитывающие детей в возрасте до 14 лет могут быть уволены только по строго ограниченному перечню оснований: состояние здоровья в соответствии с медицинским заключением; неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (как то прогул; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны; совершение по месту работы хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества; нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий); совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка,

несовместимого с продолжением данной работы; однократное грубое нарушение руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей; представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

Дополнительные льготы предоставляются женщинам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами или инвалидами с детства (ст. 262 ТК РФ), имеющим 2 или более детей в возрасте до 14 лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет (ст. 263 ТК РФ).

Женщины, занятые до момента наступления отпуска по беременности и родам на производствах, в профессиях и на должностях, дающих право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания, на все время отпуска по беременности и родам сохраняют указанное право. Если беременные женщины в соответствии с врачебным заключением переводятся на другую работу с целью устранения контакта с вредными производственными факторами до наступления отпуска по беременности и родам, лечебно-профилактическое питание выдается им на все время до и в период отпуска. При переводе на другую работу по указанным причинам женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, лечебно-профилактическое питание выдается им до достижения ребенком возраста полутора лет.

14.2. Особенности регулирования труда несовершеннолетних

ТК РФ содержит значительный объем положений, регулирующих труд несовершеннолетних работников.

По общему правилу заключение трудового договора допустимо только с лицом, достигшим 16 лет. Однако если несовершеннолетний получил основное общее образование либо оставил образовательное учреждение, минимальный возраст работника снижается до 15 лет. Лица от 14 до 15 лет имеют право осуществлять трудовую деятельность для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения только с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства (ст. 63 ТК РФ). Возрастные ограничения не распространяются на творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений.

Прежде всего Кодекс предусматривает обязательное медицинское освидетельствование работников, не достигших 18 лет (ст. 69 ТК РФ). Частью 1 ст. 213 ТК РФ закреплен обязательный ежегодный медицинский осмотр (обследование) для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. Обследование должно производиться за счет средств работодателя.

Для этой категории работников также не устанавливается испытание при приеме их на работу.

Нормальная продолжительность рабочего времени для таких работников сокращается на 16 ч в неделю — для работников в возрасте до 16 лет и на 4 ч в неделю — для работников в возрасте от 16 до 18 лет и составляет 24 ч и 36 ч в неделю соответственно (ст. 92 ТК). Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины указанных норм. Таким образом, работники в возрасте до 16 лет, продолжающие обучение, не должны работать более 12 ч в неделю, а в возрасте от 16 до 18 лет — 18 ч в неделю.

Для несовершеннолетних работников установлена сокращенная продолжительность ежедневного рабочего времени: для работников в возрасте от 15 до 16 лет — 5 ч, в возрасте от16 до 18 лет — 7 ч; для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 — 2,5 ч, в возрасте от 16 до 18 лет — 3,5 ч (ч. 1 ст. 94 ТК РФ). Следовательно, пропорционально рабочему времени устанавливаются и нормы выработки для несовершеннолетних работников. Для работников в возрасте до 18 лет, поступающих на работу после окончания общеобразовательных учреждений и общеобразовательных учреждений начального профессионального образования, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, могут утверждаться пониженные нормы выработки.

При повременной оплате труда заработная плата выплачивается за проработанное время, при сдельной — по сдельным расценкам. Работодатель за счет собственных средств может увеличить заработную плату.

Согласно ч. 4 ст. 99 ТК РФ привлечение несовершеннолетних к сверхурочным работам не допускается. Статья 268 ТК РФ, кроме привлечения к сверхурочным работам, устанавливает также запрет на направление несовершеннолетних в служебные командировки, привлечение к работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до 18 лет. В связи со спецификой профессий исключение установлено только для творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов. Работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет согласно ч. 6 ст. 282 ТК РФ не допускается. Также запрещено привлечение несовершеннолетних к работам вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).

ТК РФ в целях защиты физического и морального здоровья несовершеннолетних работников запрещает привлечение их к работам с вредными и (или) опасными условиями труда, к подземным работам, а также иным работам, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (как то игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами).

Запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до 18 лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. Правительство РФ закрепило Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет. Кроме данного нормативного акта, действуют также Санитарные правила и нормы (СанПиН) 2.4.6.664-97 «Гигиенические критерии допустимых условий и видов работ для профессионального обучения и труда подростков», утвержденные постановлением Госкомсанэпиднадзора РФ от 4 апреля 1997 г. № 5. Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены постановлением Минтруда РФ от 7 апреля 1999 г. № 7 «Об утверждении Норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную». Несовершеннолетним работникам может быть предоставлен отпуск до истечения обязательных 6 месяцев работы в данной организации. Им также в обязательном порядке должен быть предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 день в любое удобное для них время (ст. 267 ТК РФ). Замена отпуска денежной компенсацией или отзыв из отпуска запрещены.

На несовершеннолетних работников (вне зависимости от выполняемой трудовой функции) полная материальная ответственность может быть возложена только в ограниченном перечне случаев — за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или

административного проступка (ч. 3 ст. 242 ТК РФ).

Несколько изменяется по сравнению с общими правилами порядок расторжения трудового договора с несовершеннолетними. Трудовой договор с несовершеннолетним по инициативе работодателя может быть расторгнут по общим правилам, однако при этом необходимо получить письменное согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Расторжение договора при ликвидации организации производится в общем порядке без привлечения государственных органов.

Несовершеннолетние учащиеся могут расторгнуть договор, предупредив об этом администрацию предприятия письменно за 3 дня. Работа учащегося на предприятии должна быть также прекращена по письменному заявлению одного из родителей или заменяющего его лица либо на основании медицинского заключения о состоянии здоровья, препятствующего продолжению работы, а также по инициативе учебного заведения в случае ухудшения посещаемости занятий.

14.3. Особенности регулирования труда других категорий работников

Работников, регулирование труда которых также имеет значительную специфику, можно дифференцировать по различным основаниям — социальной категории, сфере деятельности, замещаемой должности, условиям выполнения трудовой функции, территориальной характеристике работы и т. д.

Труд инвалидов. Наиболее существенные особенности из всех социальных категорий имеет регулирование труда инвалидов. При приеме инвалидов на работу необходима рекомендация МСЭК, документы, подтверждающие инвалидность. Для инвалидов I и II групп установлена сокращенная продолжительность рабочего времени — не более 35 ч в неделю. В соответствии с медицинским заключением снижается и продолжительность рабочего дня, но она не может превышать 7 ч в день. К работе в ночное время, т. е. с 22 до 6 ч, а также к сверхурочным работам инвалиды допускаются только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им медицинским заключением по состоянию здоровья. При этом необходима подпись инвалида на документе, удостоверяющем разъяснение ему права отказаться от таких работ. Аналогичное правило установлено и для привлечения данной категории работников к работе в выходные или нерабочие праздничные дни. Для них увеличена продолжительность отпуска без сохранения заработной платы до 60 календарных дней.

Инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации (федеральными законами предусмотрено аналогичное право для некоторых других категорий инвалидов).

Работодатель обязан создавать для инвалидов индивидуальные условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации (ст. 224 ТК РФ). Для инвалидов устанавливается определенная квота рабочих мест. Согласно ст. 21 Закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4 %). Общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, освобождаются от обязательного квотирования рабочих мест для инвалидов.

Труд руководителей, их заместителей, членов коллегиального исполнительного органа, главных бухгалтеров. ТК РФ распространяет действие своих норм на руководителей любых организаций независимо от формы собственности, за исключением ситуаций, когда руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества; когда управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

Нормативными актами или учредительными документами конкретной организации может предусматриваться особый порядок заключения трудового контракта с данными работниками (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.).

С руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности заключается только срочный трудовой договор.

В связи с особой важностью для организации выполняемых данными работниками трудовых функций для них установлен повышенный испытательный срок при приеме на работу продолжительностью до 6 месяцев.

В отличие от работников, заработная плата которых определяется в трудовом договоре, оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, — органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления. Размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора (ст. 145 ТК РФ).

Кодексом ограничено право руководителей организаций на работу по совместительству: руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения либо уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации (ст. 276 ТК РФ).

Руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер несут полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации, а руководители организаций при наличии виновных действий, в случаях, предусмотренных федеральными законами, — и за упущенную выгоду.

В отношении данных категорий лиц предусмотрены дополнительные основания расторжения трудового договора-контракта (подробнее смотри § 11.3 Справочника).

При расторжении трудового договора с данными работниками в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить им компенсацию в размере не ниже 3 средних месячных заработков.

Установлен более продолжительный срок уведомления при расторжении договора по инициативе руководителей организаций. Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за 1 месяц.

Федеральными законами особенности регулирования труда руководителей организаций могут распространяться и на членов коллегиального исполнительного органа.

Совместители и лица, совмещающие профессии (должности). Совместительство законом подразделяется на внутреннее (в рамках организации, в которой осуществляется основная трудовая деятельность) и обычное (в другой организации).

Совместительство представляет собой выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ч. 1 ст. 282 ТК РФ). С совместителями заключаются в основном срочные трудовые договоры. Работа по совместительству (за пределами нормальной продолжительности рабочего времени) не может превышать 4 ч в день и 16 ч в неделю.

Оплата труда совместителю производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных в трудовом договоре и не ухудшающих положение работника.

Статья 282 ТК РФ содержит четыре признака совместительства:

1) регулярность;

2) оплачиваемость;

3) выполнение ее в свободное от основной работы время;

4) оформление трудовым договором.

Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, установленных федеральными законами (речь идет о руководителях организаций, государственных и муниципальных служащих, на которых распространяется запрет на предпринимательскую деятельность), и др.

При приеме на работу по совместительству не требуется ничьего разрешения (если иное не установлено федеральными законами), предъявляются только документы, удостоверяющие личность.

Совместитель имеет практически такой же объем прав и гарантий, как и основной работник, за исключением одного положения — «северные» льготы, гарантии и компенсации предоставляются по основному месту работы. Совместитель также имеет право на отпуск, однако отпуск ему предоставляется одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал 6 месяцев, то отпуск предоставляется авансом. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности (ст. 286 ТК РФ).

Для лиц, работающих по совместительству, предусмотрено дополнительное основание увольнения — прием на работу работника, для которого эта работа будет основной. Но в таком случае совместителю обычно предлагается другая работа по совместительству.

Временные и сезонные работники. С этими категориями работников заключаются срочные трудовые договора. Данная особенность объясняется спецификой выполнения ими трудовой функции. Под временной работой понимается работа непродолжительная (на срок в пределах 2 месяцев).

Договор на сезонную работу заключается, когда в силу природных, климатических условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона) не превышающего 6 месяцев (ч. 1 ст. 293 ТК РФ). Условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре.

Временным работникам не устанавливается испытательный срок при приеме на работу, а у сезонных работников этот срок не может превышать 2 недель.

Работники, заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере (ст. 290 ТК РФ).

Временные работники имеют право на оплачиваемый отпуск в размере не более 4 дней или на соответствующую компенсацию отпуска при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы. Аналогичное правило подсчета размера отпуска установлено и для сезонных работников.

Временные работники не получают компенсации при увольнении. При досрочном расторжении трудового договора сторона, по инициативе которой происходит расторжение, обязана в письменном виде уведомить другую сторону за 3 дня до расторжения договора.

При расторжении трудового договора о сезонных работах для работника предусмотрены правила, аналогичные временной работе. Работодатель же обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под расписку не менее чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ). При увольнении по указанным причинам, работнику выплачивается компенсация в размере 2-недельного заработка.

Особенности регулирования труда надомников. В последнее время широкое распространение получает так называемая надомная работа, под которой понимается выполнение работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором. Конечно, бухгалтеру при наличии дома персонального компьютера с установленными необходимыми программами нет необходимости постоянно присутствовать на рабочем месте. Однако надомная работа будет считаться таковой только при наличии заключенного трудового договора с надомником, в противном случае, такая работа регулируется нормами не трудового, а гражданского права.

Порядок осуществления работы, предоставления материалов или компенсации их стоимости, вывоза готовой продукции, оплаты труда и другие условия должны быть обязательно предусмотрены в трудовом договоре.

ТК РФ устанавливает единственное ограничение в отношении лиц, осуществляющих трудовую деятельность на дому: работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. 311 ТК РФ).

Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом. В

отдельных случаях, когда работники проживают на слишком отдаленном расстоянии от места работы или на месте работы отсутствует необходимая жилая инфраструктура, работодатель вынужден прибегнуть к вахтовому методу работы. Вахтовый метод — особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания. Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от местонахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями (ч. 1—2 ст. 297 ТК РФ).

Работники, осуществляющие свою деятельность вахтовым методом, проживают в отстроенных работодателем вахтовых поселках, обеспечивающих только необходимый минимум удобств.

Законом установлены ограничения в категориях работников для привлечения к работам вахтовым методом. Запрещено привлекать к таким работам работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, а также лиц, имеющих медицинские противопоказания к выполнению работ вахтовым методом.

Вахта состоит из смены и междусменного отдыха. Непрерывная продолжительность вахты не может превышать 1 месяца. В исключительных случаях при согласии профсоюзного органа вахта может быть увеличена до 3 месяцев.

При работе вахтовым методом производится суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или год. При этом учитываются и все рабочее время, и время в пути от местонахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, и время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. График работы утверждается работодателем с учетом мнения профсоюза и доводится до сведения работников не позднее чем за 2 месяца до отправки на место. Общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленного Кодексом.

Переработка рабочего времени накапливается в течение года, затем суммируется и компенсируется работникам предоставлением дополнительных дней отдыха.

Гарантии и компенсации лицам, работающим вахтовым методом, предусмотрены ст. 302 ТК РФ.

Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц. Труд данной категории лиц в основном подчиняется общим правилам ТК РФ. Однако имеется и некоторая специфика.

Работодатель — физическое лицо обязан:

1) оформлять трудовой договор с работником в письменной форме и регистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления;

2) уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

3) оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя — физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Трудовой договор является единственным подтверждением работы у работодателя — физического лица в связи с тем, что такой работодатель не вправе вносить записи в трудовые книжки или оформлять трудовые книжки лицам, впервые поступающим на работу.

Труд лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. В связи с особо тяжелыми климатическими условиями, в которых осуществляют свою трудовую деятельность данные работники, они поставлены в более льготные условия по сравнению с остальными лицами. Перечень районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей утвержден постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 402.

Работающим в таких местностях лицам не устанавливается испытательный срок при приеме на работу.

Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (ст. 315 ТК РФ). Районный коэффициент устанавливается Правительством РФ. В настоящее время действует Информационное письмо от 19 мая, 9 июня 2003 г. № 670-9, 1199-16, 25-23/5995. Согласно данному Письму в зависимости от конкретной местности установлены коэффициенты в размере от 1,15 до 2.

Процентная надбавка лицам, работающим в районах Крайнего Севера, выплачивается за стаж работы в указанных местностях.

Лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, сохраняется на период трудоустройства (но не свыше 6 месяцев) средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия (ч. 1 ст. 318 ТКРФ).

Если в семье работников данной местности имеется ребенок в возрасте до 16 лет, то одному из родителей по письменному заявлению предоставляется дополнительный неоплачиваемый выходной день.

Для женщин, работающих в районах Крайнего Севера, продолжительность рабочей недели снижена до 36 ч, но заработная плата выплачивается в полном объеме.

Кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, — 16 календарных дней. Полное или частичное соединение ежегодных оплачиваемых отпусков лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, допускается не более чем за 2 года. При этом общая продолжительность предоставляемого отпуска не должна превышать 6 месяцев, включая время отпуска без сохранения заработной платы, необходимое для проезда к месту использования отпуска и обратно. Неиспользованная часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 6 месяцев, присоединяется к очередному ежегодному оплачиваемому отпуску на следующий год.

Для сопровождения ребенка до 18 лет, поступающего в учреждение среднего или высшего профессионального образования, расположенное в другой местности, одному из работающих родителей должен быть предоставлен оплачиваемый отпуск или его часть, но не менее 14 дней.

Для «северян» установлены повышенные гарантии медицинского обслуживания (ст. 323 ТК РФ). Им компенсируются расходы на переезд в район Крайнего Севера на место работы (ст. 326 ТК РФ), расходы на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно (ст. 325 ТК РФ), а также устанавливаются другие гарантии и компенсации в области социального страхования, пенсионного обеспечения, жилищных правоотношений и др.

Другие категории работников. ТК РФ раскрывает также особенности регулирования труда работников религиозных организаций (гл. 54), работников транспорта (гл. 51), педагогических работников (гл. 52), работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей (гл. 53), лиц, работающих в организациях

Вооруженных Сил РФ и федеральных органах исполнительной власти, в которых законодательством РФ предусмотрена военная служба, а также работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу (ст. 349 ТК РФ), медицинских работников (ст. 350 ТК РФ), работников СМИ, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов (ст. 351 ТК РФ).

Глава 15. Изменение условий трудового договора

15.1. Перевод на другую работу

Работник, заключая трудовой договор, обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации, должности, и руководитель не вправе требовать от него выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Условия трудового договора не могут быть изменены в одностороннем порядке, но это не означает абсолютного запрета производить какие бы то ни было изменения в условиях трудового договора. Законодательство предусматривает возможность перевода, т. е. выполнения другой работы, не обусловленной трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 72 ТК РФ переводом признается изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора. Примерный перечень существенных условий содержится в ст. 57 ТК РФ:

1) место работы (с указанием структурного подразделения);

2) дата начала работы;

3) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

4) права и обязанности работника;

5) права и обязанности работодателя;

6) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

7) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

8) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

9) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Кроме условий, закрепленных в ст. 57 ТК РФ, все условия, которые важны для сторон и которые стороны внесли в трудовой договор при его заключении, являются существенными.

Виды переводов на другую работу:

1) по срокам:

а) постоянные;

б) временные;

2) по месту работы:

а) в той же организации;

б) в другую организацию;

в) в другую организацию в той же местности;

г) в другую местность, хотя бы и вместе с организацией;

3) по источнику инициативы:

а) работника;

б) работодателя;

4) по обязательности для сторон трудового договора:

а) обязательные;

б) необязательные

Перевод на другую постоянную работу (т. е. когда прежняя работа не сохраняется, а на новую работу сотрудник переводится на неопределенный срок) возможен только с его письменного согласия, даже в том случае, если существенные условия труда улучшаются. Например, при переводе экономиста на должность главного экономиста увеличилась заработная плата, но при этом изменилось наименование должности и увеличился объем работ.

Работодатель имеет право переводить работников без их согласия на работу, не обусловленную трудовым договором, только временно и только в случае производственной необходимости. За работником при этом сохраняется постоянная работа.

Производственная необходимость — это необходимость выполнять заранее непредвиденные работы, от своевременного выполнения которых зависит нормальная деятельность организации и ее структурных подразделений, т. е. какие-то исключительные обстоятельства. Законодательство не содержит исчерпывающего перечня таких случаев. Это решается применительно к конкретным обстоятельствам. Работодатели на практике нередко пытаются расширительно толковать понятие производственной необходимости. Руководителю организации необходимо учитывать, что такой перевод допускается, когда нет возможности иным путем предотвратить или ликвидировать непредвиденную ситуацию. Согласно ст. 74 ТК РФ производственная необходимость — это предотвращение катастроф, аварий, стихийных бедствий, предотвращение несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), а также замещение временно отсутствующего работника, за которым сохраняется рабочее место.

В последнем случае (замещение работника) наличие чрезвычайных обстоятельств также необходимо. На это обращено внимание в и. 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2. Следовательно, руководитель не имеет права без согласия работника издавать приказ о его временном переводе на другую должность для замещения сотрудника, ушедшего в очередной отпуск. Отказ работника от такого перевода правомерен.

Временный перевод на вакантную должность возможен лишь с согласия работника, кроме случаев, когда он вызван производственной необходимостью. Когда работник должен быть утвержден на вакантную должность вышестоящим органом, до такого утверждения его назначают исполняющим обязанности. Если вышестоящий орган его не утвердит, такому работнику предоставляется работа по его специальности и квалификации, с оплатой не ниже той, которую он выполнял до перевода на вакантную должность.

Согласно ст. 74 ТК РФ временный перевод по мотивам производственной необходимости допускается на срок до 1 месяца. Но закон не уточняет, сколько раз в году работник может быть переведен. Поэтому такой перевод возможен несколько раз, но каждый раз на срок не более 1 месяца. Для замещения отсутствующего работника перевод допускается на срок до 1 месяца в течение календарного года, т. е. с 1 января по 31 декабря. Поэтому и в этом случае возможен перевод 2 раза и более, но вся их продолжительность в сумме не должна превышать 1 месяца в течение календарного года.

Запрещается перевод на работу, противопоказанную по состоянию здоровья. На работу, требующую более низкой квалификации, работник может быть переведен только с его письменного согласия даже при наличии чрезвычайных обстоятельств.

Оплата труда работника, переведенного на другую работу в связи с производственной необходимостью, производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Эти гарантии действуют в течение всего срока перевода. Это правило действует и в том случае, когда сроки перевода превышают сроки перевода, установленные законодательством.

Если перевод оформлен соответствующим образом, он является для работника обязательным, а отказ от выполнения работы признается нарушением трудовой дисциплины. Но если в приказе не был оговорен срок этого перевода, а работник не вышел на новую работу, это нельзя считать прогулом, так как приказ без указания срока перевода означает не временный, а постоянный перевод, на который требуется согласие работника.

Перевод на другую работу по причинам, не связанным с производственной необходимостью, без согласия работника не допускается (например, перевод в другую организацию). В этом случае перевод должен быть оформлен приказом (распоряжением) вышестоящего органа по отношению к организациям одной системы.

Если работодатель намерен перевести работника на работу в другую местность, он обязан получить на это согласие самого работника. Другая местность — это местность, находящаяся за чертой соответствующего населенного пункта. При этом не имеет значения, имеется ли регулярное транспортное сообщение между этими пунктами. Происшедшие изменения условий труда квалифицируется как перевод на работу в другую местность, поэтому согласие работника в таких ситуациях является обязательным. Исключением из этого правила являются случаи, когда перемещение работника для исполнения его трудовых обязанностей вызвано спецификой работы или оговорено в трудовом договоре. Примером таких работников могут служить строители, монтажники, страховые агенты, инспектора.

Отказ работника от перевода в другую местность вместе с предприятием влечет прекращение трудового договора по и. 9 ст. 77 ТК РФ. При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). В том случае, когда предприятие в другую местность не переезжает, а работник отказался от перевода, оснований для его увольнения нет. Если же работник согласен с переводом на работу в другую местность, работодатель обязан в соответствии со ст. 169 ТК РФ возместить:

1) расходы по проезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

2) расходы по обустройству на новом местожительстве.

Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора, но не могут быть ниже размеров, установленных Правительством РФ для организаций, финансируемых из бюджета.

Многие юридические лица имеют в своем подчинении филиалы. Если филиалы расположены в одной местности и при поступлении на работу было определено место работы на конкретном объекте, то руководитель должен получить согласие работника на перевод. Если же место работы не конкретизировано, согласие работника необязательно. Расположение филиалов в разных населенных пунктах влечет за собой обязанность работодателя получить письменное согласие работника на изменение места работы (структурного подразделения).

Для того чтобы перевести сотрудника из одного филиала в другой, необходимо издать приказ (распоряжение) руководителем организации. Это требование должно выполняться и в том случае, когда руководителю филиала было предоставлено право приема и увольнения работников, так как он принимает и увольняет работников из организации, а в случае перевода из одного филиала в другой трудовые отношения с организацией (юридическим лицом) не прерываются, а происходит лишь перевод в рамках организации.

Работникам, приглашенным в письменной форме в порядке перевода от одного работодателя к другому, запрещается отказывать в заключении трудового договора в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ). Например, руководители двух организаций договорились о переводе работника из одной организации в другую, но, когда он вышел на работу в другую организацию, выяснилось, что сотрудник, на место которого его пригласили, передумал увольняться. В прежнюю организацию его тоже не взяли, так как на его место был принят другой работник. Руководствуясь ст. 64 ТК РФ, суд вынес решение о незаконности отказа в заключении трудового договора руководителем той организации, в которую был приглашен работник в порядке перевода.

Трудовое законодательство предусматривает перевод работника на другую работу в интересах охраны его здоровья. Так, в соответствии с ч. 2 ст. 72 ТК РФ работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ. При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение 1 месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ). Стойкая утрата трудоспособности (степень ограничения способности к трудовой деятельности — группы инвалидности) устанавливается медико-социальной экспертной комиссией (МСЭК). При отрицательном заключении МСЭК работник вновь направляется в медицинское учреждение на долечивание.

Статья 124 ТК РФ предусматривает, что беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста 1,5 лет.

Работодатель обязан предложить работнику перевод на другую постоянную работу при увольнении по сокращению численности или штата работников организации (и. 2 ст. 81 ТК РФ), а также при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением или недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (и. 3 ст. 81 ТКРФ).

Работник, который считает, что его незаконно перевели на другую работу или уволили в связи с отказом от перевода, вправе обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров (суд, комиссию по трудовым спорам).

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, переведенных на другую работу и уволенных за отказ приступить к ней, суд проверяет законность самого перевода и в случае признания его незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник должен быть восстановлен в прежней должности. Такому работнику выплачивается заработная плата за время вынужденного прогула с применением индексации, и он вправе рассчитывать на компенсацию морального вреда.

Руководитель, виновный в незаконном переводе, может быть привлечен к ответственности. Незаконным считается перевод, если отсутствуют обстоятельства, дающие администрации право переводить работника на другую работу; нарушен срок перевода, неоговорен или превышен; по окончании срока временного перевода работника не допускают к прежней работе.

15.2. Перемещение

Перевод на другую работу следует отличать от перемещения. При переводе речь идет о поручении работнику работы, не соответствующей его квалификации, трудовой функции. Согласно ч. 2 ст. 72 ТК РФ не являются переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме, агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора. Подобное перемещение работника не является переводом на другую работу и не нарушает условий трудового договора, если в нем нет указания на конкретное рабочее место, механизм, агрегат. Когда в трудовом договоре содержатся дополнительные условия, которые оговаривают (например, определенное структурное подразделение, поскольку оно расположено неподалеку от местожительства работника), работодатель обязан эти условия выполнять.

15.3. Изменение существенных условий труда

В деятельности организации нередко возникает объективная необходимость внесения изменений в организацию производства или труда. К таким изменениям относятся перепрофилирование производства, изменение режима работы, усовершенствование технологических процессов, структурная реорганизация производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации и т. д. Эти мероприятия вносят серьезные изменения в условия труда работников (например, системы оплаты труда, льгот, режима работы, совмещения профессий и т. д.), но их нельзя назвать переводом на другую работу.

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения (ст. 73 ТК РФ).

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья (ст. 73 ТК).

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с и. 7 ст. 77 ТК РФ.

Работодатель может прекратить трудовой договор по и. 7 ст. 77 ТК РФ только в том случае, если изменение существенных условий труда действительно имело место на предприятии. Если администрация изменила существенные условия труда произвольно, без всяких оснований, то такое изменение может быть признано судом неправомерным и суд обяжет работодателя восстановить прежние условия труда сотрудника.

Пример из практики.

Президиум Московского городского суда отменил решение по делу В., работавшего механиком на одном из заводов и уволенного в связи с отказом выполнять контроль за работой не только механического, но и энергетического оборудования. При сопоставлении старой и новой инструкций суд усмотрел, что механику цеха были вменены дополнительные обязанности, связанные с обслуживанием энергетического оборудования. На заводе был сохранен отдел главного энергетика, а одного факта сокращения числа лиц данного отдела недостаточно для вывода о необходимости изменять условия труда механика цеха с включением в его функции обязанностей энергетика.

Изменения существенных условий труда относятся к определенному работнику. Руководитель должен учитывать не только существенные условия труда, предусмотренные ст. 57 ТК РФ, но и закрепленные в трудовом договоре. Например, если в трудовом договоре бухгалтера зафиксировано, что он будет работать на бухгалтерской программе 1C, то переход организации на другую бухгалтерскую программу будет считаться изменением существенных условий труда, о чем он должен быть предупрежден не менее чем за 2 месяца. При несогласии переучиваться на другую программу бухгалтер может быть уволен по п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

Правомерность изменения существенных условий труда зависит от конкретных обстоятельств, сопутствующих этому изменению. Например, при заключении трудового договора работнику был установлен должностной оклад. Впоследствии работодатель вместо должностных окладов ввел оплату в процентах от выручки организации. Возникает вопрос: вправе ли он произвести такие изменения и на каких условиях? Если работодатель изменил организационные или технологические условия труда, он имеет право в одностороннем порядке изменить существенные условия трудового договора, в том числе систему оплаты труда. При этом он должен доказать, что указанные изменения (организационные или технологические) имели место и с неизбежностью влекли за собой необходимость изменения каких-либо условий труда (в данном случае системы оплаты труда) и соблюсти гарантии, предусмотренные ст. 73 ТК РФ. В том случае, когда изменения организационных или технологических условий не было, а работодатель ввел новую систему оплаты труда, руководствуясь другими соображениями (например, простоты расчета и т. п.), он может это сделать только с письменного согласия работника в соответствии с требованиями ст. 72 ТК РФ.

Если изменение существенных условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев (ст. 73 ТК РФ).

При отказе работника от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, т. е. по сокращению численности или штата работников. При этом работнику должны быть предоставлены соответствующие гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 178—180 ТК РФ (письменное уведомление за 2 месяца, обязанность предложить другую работу, выплата выходного пособия, а также учет преимущественного права на оставление на работе).

Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (ст. 73 ТК РФ).

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (ст. 73 ТК РФ).

15.4. Смена собственника имущества, изменение подведомственности организации, ее реорганизация

На практике возникает вопрос о том, как быть с работниками предприятия при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации. Зачастую в подобных ситуациях руководители стараются прекратить с работниками трудовые отношения на основании «ликвидации» юридического лица и произвести как бы новый набор сотрудников в уже новую организацию, что является нарушением трудового законодательства.

Статья 75 ТК РФ устанавливает общее правило для таких случаев: при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения у нее права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых отношений с другими работниками организации. Увольнение других работников возможно лишь при сокращении численности или штата работников. Сокращение численности или штата допускается только после государственной регистрации перехода прав собственности.

При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Если впоследствии структура новой организации изменится, судьба работников будет решаться в соответствии с трудовым законодательством.

Законом не предусмотрена какая-либо обязательная форма выражения согласия работника на продолжение работы. Из этого можно сделать вывод, что такое согласие может выражаться в любой форме, в том числе в виде фактического продолжения работы в организации. В этих случаях трудовые отношения автоматически продолжаются и не требуют дополнительного переоформления. В трудовой книжке делается запись об изменении организационно-правовой формы предприятия.

При отказе работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, при изменении подведомственности организации или ее реорганизации трудовой договор прекращается в соответствии с и. 6 ст. 77 ТК РФ.

15.5. Отстранение от работы

Отстранение о работы — это приостановление действия трудовых отношений. Отстранение — это еще не увольнение. Работник лишь временно не допускается к выполнению трудовых обязанностей. Основания и порядок отстранения регулируются ст. 76 ТКРФ.

Работодатель обязан отстранить от работы работника:

1) появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

2) не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

3) не прошедшего в установленном порядке обязательного предварительного или периодического медицинского осмотра.

Также работодатель обязан отстранить работника при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Документальное оформление отстранения работника от работы зависит от основания отстранения и правил, установленных в организации инструкцией по делопроизводству. В отдельных отраслях экономики (например, в организациях транспорта, общественного питания, производства пищевых продуктов и т. д.) предусмотрены упрощенные процедуры отстранения.

Решение работодателя об отстранении работника от работы оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации, в котором необходимо перечислить обстоятельства, послужившие основанием недопущения работника к работе, а также документы, которые подтверждают такие основания. В приказе желательно указать срок отстранения (например, при появлении на работе в нетрезвом виде). В некоторых ситуациях конкретную дату установить невозможно (например, в случае постановления суда о временном отстранении обвиняемого от должности).

Если приказом оформляется отстранение работника от должности, в нем следует указать, кто будет исполнять его обязанности.

В приказе может также содержаться распоряжение бухгалтерии о приостановке начисления заработной платы на период отстранения.

Глава 16. Работа в особых условиях труда

16.1. Законность работы сверхурочно

В соответствии со ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа — это работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа).

Как видно из формулировки статьи, сверхурочная работа — это прежде всего работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, которая производится только по инициативе работодателя.

Однако Конституция РФ гарантировала всем право на отдых и, как установлено в ст. 91 ТК РФ, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю. Данное положение продиктовано тем, что ограничение рабочего времени должно обеспечивать гражданину время на восстановление сил, личную жизнь, занятие общественной деятельностью. Работодатель вправе использовать труд наемного работника только в рамках этого времени.

Тем не менее ст. 99 ТК РФ содержит перечень исключительных случаев, при которых сверхурочные работы возможны. При этом государство гарантирует, что привлечение работников к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени должно осуществляться только в исключительных случаях, предусмотренных законом и с соблюдением определенного порядка.

Привлечение к сверхурочным работам может производиться только с письменного согласия работника в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи — для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;

3) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;

5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

В ТК РФ предусматриваются категории работников, которые вообще не могут привлекаться к сверхурочным работам. К ним относятся: беременные женщины, работники в возрасте до 18 лет, другие категории работников в соответствии с федеральным законом. Работодатель обязан в письменной форме ознакомить их с правом отказаться от сверхурочных работ.

Поскольку превышение нормы часов рабочего времени в рамках учетного периода законом допускается, тем не менее часы этого времени должны быть компенсированы последующей недоработкой с соблюдением нормы часов рабочего времени в рамках максимального учетного периода. В рабочем графике работодатель обязан предусмотреть дополнительные дни отдыха или по согласованию с профсоюзной организацией добавить их к дополнительному отпуску, и в этом случае другие работники, выполняющие работу отсутствующего, должны получать доплату.

Работодателю необходимо помнить, что любая сверхурочная работа оплачивается за первые 2 ч работы не менее чем в 1,5 размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором, но условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Выполнять свои обязанности работник обязан только в строго определенное время, а уж если работодатель привлек его к сверхурочной работе, то оплатить это время он должен в повышенном размере.

Федеральным законом также может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и др.).

Помимо сокращенного рабочего времени, по соглашению между работником и работодателем может устанавливаться неполное рабочее время. В таких ситуациях сверхурочной работой будет работа за пределами нормальной, сокращенной или неполной продолжительности рабочего времени.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 ч в течение 2 дней подряд и 120 ч в год. Работодатель должен вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

Во всех случаях работа будет считаться сверхурочной, только если она производится по инициативе руководителя организации либо работодателя — физического лица. Однако инициативу могут проявить также и органы управления организации или уполномоченные ими лица, при этом инициатива работодателя в выполнении работником сверхурочных работ должна быть оформлена в письменной форме (хотя допускается и устная форма).

Инициатива в данном случае является весьма важным аспектом, поскольку от этого зависит, действительно ли работа сверхурочная либо нет. Ведь в том случае, если работник по окончании рабочего дня с ведома руководителя задержался на некоторое время, чтобы завершить работу, то в такой ситуации работа, производимая работником сверх установленной продолжительности ежедневной работы, не будет сверхурочной. Кроме того, при привлечении работника к сверхурочным работам работодатель обязан получить его письменное согласие, и поэтому работа не будет сверхурочной, если она производится с ведома работодателя, но не по его инициативе.

При нарушении организацией порядка применения сверхурочных работ это не освобождает ее руководителей от обязанности оплатить проделанную работу, поскольку интересы работника страдать не должны. Например, работник был привлечен к сверхурочным работам 2, 3, 4 июля 2005 г.: 2 июля работник отработал сверхурочно 3 ч, 3 июля 2 ч, 4 июля 4 ч. Из этого примера видно, что работодатель нарушил требования ст. 99 ТК РФ, в соответствии с которой сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 ч в течение 2 дней подряд. В нашем случае сверхурочные работы превысили для этого работника 4 ч в течение 2 дней подряд — 2 и 3 июля работник отработал сверхурочно 5 ч, 3 и 4 июля — 6 ч. Тем не менее все отработанные сверхурочно часы (9 ч) будут оплачены в повышенном размере по нормам, установленным в ст. 152 ТК РФ.

16.2 Оформление и оплата работы в праздничные и выходные дни

В соответствии со ст. 113 ТК РФ работы в выходные и нерабочие праздничные дни запрещены, хотя законом установлены исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни должно производиться с их письменного согласия в определенных случаях.

Во-первых, для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;

Во-вторых, для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;

В-третьих, для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений.

Кроме того, допускается также привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников в организациях, финансируемых из бюджета, в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, а в иных организациях — в порядке, устанавливаемом коллективным договором.

Во всех других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни возможно только с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни таких категорий работников, как инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, допускается только в том случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни должно производиться по письменному распоряжению работодателя.

Согласно ст. 112 ТК РФ нерабочими праздничными днями в РФ являются:

1) 1,2, 3,4 и 5 января — Новогодние каникулы;

2) 7 января — Рождество Христово;

3) 23 февраля — День защитника Отечества;

4) 8 марта — Международный женский день;

5) 1 мая — Праздник Весны и Труда;

6) 9 мая — День Победы;

7) 12 июня — День России;

8) 4 ноября — День народного единства.

В том случае, если выходной день совпадает с нерабочим праздничным днем, выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Заработная плата работников в связи с нерабочими праздничными днями не уменьшается. Сдельщикам за нерабочие праздничные дни производится оплата, размер которой определяется локальным нормативным актом организации с учетом мнения выборного профсоюзного органа, а также коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (в непрерывно действующих организациях), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство РФ вправе переносить выходные дни на другие дни.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ) производится не менее чем в двойном размере:

1) сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам. Не менее чем в двойном размере должна оплачиваться продукция (выполненные операции) и в том случае, когда для ее оплаты применяются повышенные сдельные расценки (сдельно-прогрессивная система);

2) работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

3) работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

При повременной системе оплаты труда оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни зависит от того, какой вид тарифной ставки применяется для оплаты труда. В том случае, когда оплата производится на основе часовой или дневной тарифной ставки, расчет заработка будет не менее чем в двойном размере за фактически отработанное время в праздничные дни.

Работникам, получающим месячный оклад, необходимо установить часовую или дневную ставку, на основании которой будет рассчитываться оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Помимо этого, необходимо установить, была ли эта работа в пределах месячной нормы рабочего времени или уже сверх данной нормы. Это важно знать, поскольку именно от этого зависит размер оплаты работы.

В том случае, когда работа производилась в рамках нормы рабочего времени этого месяца, оплата работы будет не менее чем в размере одинарной часовой или дневной ставки. В том случае, когда работа в выходные и нерабочие праздничные дни была сверх месячной нормы рабочего времени, к окладу работника доплачивается не менее двойной дневной ставки или же фактически проработанные в праздничный день рабочие часы оплачиваются по двойной часовой ставке.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании или исполнении произведений, профессиональных спортсменов (в соответствии с перечнями профессий, установленными Правительством РФ), может определяться на основании трудового договора, коллективного договора или локального нормативного акта организации. Размер оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни может быть установлен в коллективном и трудовом договоре, при этом размер оплаты не может быть ниже предусмотренного законом. Работодатель может за счет своих средств увеличить такие выплаты, но уменьшать их он не вправе.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Однако предоставить другой день отдыха работодатель может в том случае, если у него есть для этого возможность. Если же работодатель такой возможности не имеет, он не обязан этого делать. Работник в данном случае имеет право требовать только повышенной оплаты труда.

В том случае, когда работодатель имеет возможность предоставить работнику взамен отработанного выходного дня другой дополнительный выходной день, работник должен написать соответствующее заявление (о предоставлении ему дня отгула) на имя работодателя. Кроме того, предоставление отгула может быть оформлено приказом работодателя, где ставится надпись «согласен» или «не возражаю».

Оплата труда в праздничные и выходные дни оформляется приказом работодателя, который может выглядеть следующим образом:

г. Саратов 25 мая 2005 г. Приказ № 25

1. Борисову Андрею Ивановичу, главному механику, за работу в праздничный день 9 мая 2005 г. произвести доплату в порядке и размерах, установленных законодательством.

2. Главному бухгалтеру при исчислении заработной платы А. И. Борисову в мае текущего года руководствоваться настоящим приказом.

3. Ознакомить А. И. Борисова с настоящим приказом.

Основание: приказ № 15 от 5 мая 2005 г. о работе Борисова А. И. 9 мая 2005 г., ст. 153 ТК.

Директор ЗАО «Транспортное управление» Куртасов А. А.

Работа в выходные и праздничные дни является исключительной, вызванной какой-либо необходимостью, и в этой связи оговаривать право работодателя привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в трудовом или коллективном договоре недопустимо. Работодатель или его представители, допустившие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

16.3. Ненормированный рабочий день

В соответствии со ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день — это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Каждая организация независимо от формы собственности должна иметь правила внутреннего трудового распорядка, в которых устанавливается продолжительность рабочего дня (начало рабочего дня, конец, перерыв). В правилах также может быть закреплен особый режим рабочего времени.

Решение об установлении ненормированного рабочего дня принимается работодателем с учетом мнения соответствующего выборного профсоюзного органа или иного уполномоченного работниками представительного органа, а при их отсутствии — по согласованию с работником, закрепляемому в трудовом договоре или приложении к нему. Количество и продолжительность рабочих смен по графикам сменности при ненормированном рабочем дне устанавливаются исходя из нормальной продолжительности рабочей недели, а дни еженедельного отдыха предоставляются на общих основаниях.

Для некоторых категорий работников работа с ненормированным рабочим днем является условием их труда. Ненормированный рабочий день предполагает работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, и в этом он схож со сверхурочной работой, тем не менее в трудовом законодательстве это два разных понятия.

Сверхурочная работа представляет собой работу за пределами установленной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя и с согласия работника, но в строго определенных законом случаях.

Ненормированный рабочий день представляет собой специальный режим рабочего времени, который устанавливается работодателем на постоянной основе. Подобный режим рабочего времени необходим в тех случаях, когда рабочее время не поддается точному учету. Это касается таких категорий работников, как руководители или те лица, которые распределяют свое рабочее время по своему усмотрению (юристы, журналисты, стюардессы). Кроме того, данный режим рабочего времени распространяется на сотрудников, у которых рабочее время делится на части неопределенной продолжительности (водителей).

Ненормированный рабочий день имеет следующие признаки:

1) имеется особый режим работы;

2) касается только отдельных категорий работников;

3) компенсируется предоставлением дополнительного отпуска;

4) оформляется распоряжением работодателя.

Особый режим работы предполагает отличие от нормального, установленного в организации порядка распределения рабочих функций в течение рабочего дня в условиях ненормированного графика. Вообще работа в ненормированном режиме не должна иметь постоянный характер, поскольку в соответствии со 101 ТК РФ сотрудники могут привлекаться к такой работе при необходимости, а не постоянно.

В организации обязательно должен быть перечень должностей, при которых устанавливается ненормированный рабочий день. Данный перечень вносится в коллективный договор или в правила внутреннего трудового распорядка. Кроме того, этот перечень может быть установлен также в отраслевых, региональных и других соглашениях.

К категории работников с ненормированным рабочим днем могут относиться бухгалтеры, преподаватели учебных заведений, юристы, руководители среднего и высшего звена, водители легковых автомобилей (кроме такси), водители автомобилей экспедиций и изыскательских партий, занятым на геолого-разведочных, топографо-геодезических и изыскательских работах в полевых условиях и многие другие.

Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и который не может быть менее 3 календарных дней. В том случае, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа (оплачивается за первые 2 ч не менее чем в 1,5 размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты, не ниже установленных законом, могут определяться коллективным или трудовым договором).

Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, — органами власти субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления.

Работа в ненормированном режиме устанавливается только по письменному приказу работодателя, который издается при необходимости увеличения рабочего дня (составляется в свободной форме). Согласия работника при этом получать не нужно, поскольку условия ненормированного рабочего дня были оговорены в трудовом договоре. Данное положение не касается только тех сотрудников, которые сами организуют свой рабочий день и самостоятельно решают вопрос о работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, но только в том случае, если такое право закреплено за ними в должностных инструкциях или локальных нормативных актах. В этом случае приказ не издается, так как инициатива работать во внеурочное время исходит лично от сотрудника.

Кроме того, к работе с ненормированным рабочим днем работники могут привлекаться только для выполнения своих трудовых функций, которые они должны осуществлять по трудовому договору, и обязывать работника выполнять другие виды работ, в том числе и за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, недопустимо. Вообще требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, запрещено (ст. 60 ТК РФ).

На практике часто возникают такие ситуации, когда работник с ненормированным рабочим днем в течение всего года к выполнению работ сверх обычной продолжительности рабочего дня не привлекался. В такой ситуации возникает вопрос, положен ли такому работнику отпуск за работу с ненормированным рабочим днем? В соответствии со ст. 119 ТК РФ работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. При этом в ТК РФ не указывается, что для предоставления отпуска работник должен обязательно привлекаться к таким работам. Видимо, достаточно того, что должность работника уже включена в соответствующий список. Работодатель может и не предоставлять таким работникам дополнительный отпуск, а просто оплачивать как сверхурочные часы отработанное сверх нормы время. Если количество часов, отработанных сверх нормы, равно нулю, то и сумма выплат должна быть нулевой. Такая ситуация осложняется тем, что замена отпуска оплатой сверхурочных часов возможна только с письменного согласия работника. Если работник на это не согласен, работодатель будет вынужден предоставить ему дополнительный отпуск, неважно, работал сотрудник свыше нормальной продолжительности рабочего времени в году или нет.

Е[ри ненормированном рабочем дне необходимо вести точный учет отработанного времени. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником, который ведется по унифицированным формам — Т-12 «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы» и Т-13 «Табель учета использования рабочего времени». В том случае, если работодатель по каким-либо причинам уклоняется от такого учета, это будет нарушением трудового законодательства, что влечет наложение на работодателя штрафа в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.

16.4. Выезд сотрудников в командировку

В соответствии со ст. 166 ТК РФ служебная командировка — это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.

Признаки командировок. Во-первых, служебная командировка всегда представляет собой поездку работника, которая может быть в другую местность (в другой населенный пункт), на работу вне места постоянной работы, хотя и в пределах данной местности (данного населенного пункта). Во-вторых, указанная поездка совершается по распоряжению работодателя. При этом работодателем могут быть не только организации, но и физические лица — индивидуальные предприниматели. В-третьих, поездка работника всегда совершается на определенный срок, а не постоянно (срок командировки указывается в приказе, в командировочном удостоверении). В-четвертых, командировка предполагает выполнение служебного поручения (обычно служебное поручение связано с трудовой функцией, которую работник выполняет по трудовому договору).

Кроме того, если работодатель-организация направляет своего работника для выполнения служебного поручения в свой филиал, представительство, иное территориально-обособленное подразделение, это является служебной командировкой. В том случае, если постоянная работа имеет разъездной характер (курьер, проводник вагона), данная поездка командировкой не является.

При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

При направлении в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику:

1) расходы по проезду;

2) расходы по найму жилого помещения;

3) дополнительные расходы, связанные с проживанием вне постоянного местожительства (суточные);

4) иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными

командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

Командированному работнику возмещаются расходы по проезду к месту командировки и обратно в размере стоимости проезда воздушным, водным, железнодорожным и автомобильным транспортом общего пользования (кроме такси), включая страховые платежи по государственному обязательному страхованию пассажиров на транспорте, оплату услуг по предварительной продаже билетов, расходы за пользование постельными принадлежностями, а также оплату стоимости проезда к станции, пристани, аэропорту, если они находятся за чертой населенного пункта. Расходы по проезду возмещаются исходя из его стоимости, подтвержденной проездным документам, но не выше установленных пределов.

В соответствии с постановлением Правительства РФ от 2 октября 2002 г. № 729 «О размерах возмещения расходов, связанных со служебными командировками на территории Российской Федерации, работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета» оплата командировочных расходов осуществляется в следующих размерах:

1) расходов по найму жилого помещения (кроме случая, когда направленному в служебную командировку работнику предоставляется бесплатное помещение) — в размере фактических расходов, подтвержденных соответствующими документами, но не более 550 рублей в сутки; при отсутствии документов, подтверждающих эти расходы, — 12 рублей в сутки;

2) расходов на выплату суточных — в размере 100 рублей за каждый день нахождения в служебной командировке;

3) расходов по проезду к месту служебной командировки и обратно к месту постоянной работы (включая страховой взнос на обязательное личное страхование пассажиров на транспорте, оплату услуг по оформлению проездных документов, расходы за пользование в поездах постельными принадлежностями) — в размере фактических расходов, подтвержденных проездными документами, но не выше стоимости проезда: железнодорожным транспортом — в купейном вагоне скорого фирменного поезда; водным транспортом — в каюте V группы морского судна регулярных транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, в каюте II категории речного судна всех линий сообщения, в каюте I категории судна паромной переправы; воздушным транспортом — в салоне экономического класса; автомобильным транспортом — в автотранспортном средстве общего пользования (кроме такси); при отсутствии проездных документов, подтверждающих произведенные расходы, — в размере минимальной стоимости проезда: железнодорожным транспортом — в плацкартном вагоне пассажирского поезда; водным транспортом — в каюте X группы морского судна регулярных транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, в каюте III категории речного судна всех линий сообщения; автомобильным транспортом — в автобусе общего типа.

Возмещение командировочных расходов в указанных размерах производится организациями в пределах ассигнований, выделенных им из федерального бюджета на служебные командировки или за счет экономии средств, выделенных из федерального бюджета на их содержание.

Расходы, превышающие установленные размеры и другие, связанные со служебными командировками (при условии, что они произведены работником с разрешения или ведома работодателя), возмещаются организациями за счет экономии средств, выделенных из федерального бюджета на их содержание, а также за счет средств, полученных организациями от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности.

Что касается оплаты расходов при зарубежных командировках, то в соответствии с Приказом Минфина РФ «Об установлении размеров выплаты суточных при краткосрочных командировках и предельных норм возмещения расходов по найму жилого помещения при краткосрочных командировках на территории зарубежных стран» были утверждены новые размеры суточных и предельные нормы возмещения расходов по найму жилого помещения. Работникам, направляемым в краткосрочные командировки за границу, суточные выплачиваются за каждый день пребывания в командировке и со дня пересечения государственной границы при выезде из Российской Федерации суточные выплачиваются по норме, установленной для выплаты в стране, в которую он направляется, а со дня пересечения государственной границы при въезде в Российскую Федерацию — по норме, установленной при командировках в пределах Российской Федерации. Если работник в период командировки находился в нескольких зарубежных странах, то со дня выбытия из одной страны в другую (определяется по отметке в паспорте) суточные выплачиваются по норме, установленной для выплаты в стране, в которую он направляется.

Оплата работы в выходные и праздничные дни во время в командировки производится в соответствии со ст. 167 ТК РФ, которая устанавливает, что при направлении работника в служебную командировку ему гарантируется сохранение среднего заработка. При этом средний заработок за время нахождения работника в командировке сохраняется за все рабочие дни недели по графику, установленному по месту постоянной работы. Командированный работник сам планирует выполнение работ с учетом режима работы, рабочего времени и времени отдыха организации, в которую он командирован. Работа в выходные дни в месте командировки оплате не подлежит, поскольку работники, находящиеся в командировке, должны использовать еженедельные дни отдыха в месте командировки, а не по возвращении из нее. Если же сотрудник работал в эти дни в связи с необходимостью, установленной в законе, то компенсация осуществляется в соответствии со ст. 153 ТКРФ.

Срок командировки не должен превышать 40 дней, хотя ТК РФ и не содержит таких ограничений. Тем не менее подобные сроки могут устанавливаться в других нормативных правовых актах. Например, Приказ МВД РФ от 15 февраля 2002 г. № 135 «О совершенствовании организации служебных командировок в системе Министерства внутренних дел Российской Федерации» (с изм. от 1 июля 2004 г.) предусматривает, что максимальный срок пребывания в служебной командировке не должен превышать 40 суток, не включая время нахождения в пути. Служебная командировка может быть продлена на 5 суток по мотивированному рапорту выезжавшего сотрудника (военнослужащего) соответствующими руководителями органов, подразделений МВД России, давших разрешение на командирование.

Кроме того, Приказ ФПС РФ от 12 октября 2001 г. № 613 «Об утверждении Инструкции о порядке направления военнослужащих Пограничной службы Российской Федерации в служебные командировки» устанавливает, что командировка, в том числе для инспектирования войск, проведения ревизий и проверок хозяйственной и финансовой деятельности воинских частей, назначается на срок не свыше 40 дней, не считая времени нахождения в пути в пункт (пункты) командировки и обратно. Командировка на срок свыше 40 дней, но не более чем на 1 год, включая время нахождения в пути в место (места) командировки и обратно, может назначаться только в особых случаях.

Подобные сроки командировок предусмотрены и для других категорий работников.

Государство установило ряд гарантий при направлении в командировки.

В этой связи запрещается направление в служебные командировки беременных женщин. Направление в служебные командировки женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку. Данные гарантии касаются также работников имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, а также работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

Кроме того, указанные гарантии распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Также запрещается направление в служебные командировки работников в возрасте до 18 лет (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и или исполнении произведений, профессиональных спортсменов).

При оформлении командировок необходимы определенные документы.

Во-первых, служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении (форма № Т-10а). Данные документы необходимы при оформлении и учете служебного задания для направления в командировку, а также оформлении отчета о выполнении задания. Служебное задание подписывается руководителем структурного подразделения и утверждается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, а затем передается в кадровую службу для издания приказа (распоряжения) о направлении в командировку (форма № Т-9 или № Т-9а).

Служебное задание необходимо, если работник не может документально подтвердить эффективность своей работы в командировке.

В форме 10-а имеется графа «Краткий отчет о выполнении задания», где описывается проведенная работа, но документально подтвердить ее невозможно (например, проведение переговоров, поиск партнеров, деловые встречи). Правильно оформленное служебное задание при аудиторской проверке поможет продемонстрировать обоснованность понесенных расходов.

По прибытии из командировки работник должен представить краткий отчет о выполненной работе за весь период командировки. Отчет должен быть согласован с руководителем структурного подразделения, а затем он предоставляется в бухгалтерию вместе с командировочным удостоверением (форма № Т-10) и авансовым отчетом (форма № АО-1).

Во-вторых, это приказ (распоряжение) руководителя организации по форме № Т-9, утвержденный постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1. Данный документ необходим для оформления и учета направления работника в командировку.

Приказы оформляются работниками кадровой службы на основании служебного задания, а затем подписываются руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.

При оформлении приказа в нем необходимо указать наименование организации; фамилию, имя, отчество работника; его должность, профессию, специальность; структурное подразделение, где он выполняет свои трудовые функции; место назначения командировки (страну, город, организацию); срок и цель командировки; источник финансирования.

Приказ подписывается руководителем организации, а работнику в свою очередь необходимо ознакомиться с текстом приказа и подписать его.

В том случае, если в командировку направляются несколько работников, приказ издается приказ по форме № Т-9а.

В-третьих, командировочное удостоверение (форма № Т-10). Данный документ подтверждает время пребывания в служебной командировке или время прибытия в пункты назначения и время убытия из него (них) в том случае, если командировка была одновременно в несколько мест назначений.

Поскольку в командировочном удостоверении фиксируется время прибытия работника к месту назначения и время отъезда, то по этим отметкам и определяется фактическое время пребывания в командировке. На основании времени, указанного в командировочном удостоверении, устанавливаются размеры денежной компенсации — командировочных.

В том случае, если работник был командирован в разные пункты назначения, в каждом из них должны быть проставлены дата и время прибытия и отъезда. Дата и время прибытия и отъезда заверяются подписью ответственного лица и печатью той организации, в которую был командирован работник.

Командировочное удостоверение выписывается в одном экземпляре работником кадровой службы на основании приказа (распоряжения) о направлении в командировку.

Командировочное удостоверение выдается работнику на руки, а в организации ведется специальный журнал, в котором регистрируются все случаи командировок и указывается время отъезда и прибытия.

В-четвертых, авансовый отчет. При возвращении из командировки работник должен составить авансовый отчет не позднее 3 дней после возвращения (форма № АО-1) и представить его в бухгалтерию. В том случае, если работник вернулся из заграничной командировки, авансовый отчет составляется не позднее 10 дней после возвращения.

Бухгалтер проверяет целевое расходование средств и наличие всех оправдательных документов, подтверждающих его расходы.

При оформлении зарубежной командировки необходимы:

1) служебная записка по установленному образцу;

2) задание на зарубежную командировку;

3) копия приглашения от приглашающей организации;

4) предварительная смета расходов;

5) отчет о зарубежной командировке (заполняется и сдается в течение 3 дней после прибытия из командировки).

Для командирования аспирантов в зарубежную командировку необходимо также предоставить:

1) справку из аспирантуры;

2) официально заверенный перевод на русский язык приглашения от приглашающей организации в бюро переводов.

Глава 17. Оплата персонала

17.1. Формы, системы оплаты труда

Насколько многообразен характер труда работников, настолько же разнообразны критерии для определения размера вознаграждения его результатов. Системой оплаты труда является способ соизмерения вознаграждения за труд с его результатами либо затратами. И хотя системы оплаты труда могут быть различными, особо выделяют два способа учета затрат труда, т. е. так называемые системы оплаты труда. Первая — это учет отработанного времени, т. е. повременная. Вторая — учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций, т. е. сдельная. Необходимо заметить, что повременная и сдельная системы на практике, как правило, применяются в сочетании с иными, дополнительными, системами оплаты труда, например премиальными.

Коммерческие организации сами выбирают систему оплаты труда тех или иных категорий работников, что, правда, зависит от целого ряда факторов (например, общехозяйственному персоналу труд может оплачиваться повременно, а рабочим основного производства — сдельно), и, в частности, могут устанавливать следующие системы оплаты труда своих работников:

1) повременная (тарифная) (оплачивается то время, которое работник фактически отработал):

2) простая;

3) повременно-премиальная;

4) сдельная (как уже было сказано, оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил):

5) простая;

6) сдельно-премиальная;

7) сдельно-прогрессивная;

8) косвенно-сдельная;

9) аккордная;

10) бестарифная (т. е. труд оплачивается исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность организации);

11) система плавающих окладов (своеобразная система вознаграждения, когда труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы);

12) система выплат на комиссионной основе, когда размер вознаграждения за труд устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией.

Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.

Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя организации и согласовывается с соответствующим профсоюзом.

При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается фактически отработанное ими время на основе тарифной ставки. При этом труд работников может оплачиваться в зависимости от единицы учета проработанного времени:

1) по часовым тарифным ставкам;

2) по дневным тарифным ставкам;

3) исходя из установленного оклада.

Конечный заработок работника, труд которого оплачивается на основе часовой или дневной тарифной ставки, соответственно зависит от числа рабочих часов или дней, отработанных в учетном периоде. Если для оплаты труда применяется месячная тарифная ставка, заработок работника не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном месяце, конечно, если он проработал все рабочие дни по графику в данном месяце. Если же работник отработал по каким либо причинам не весь месяц, то заработная плата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны, что будет определено следующим образом: оклад работника должен быть разделен на количество рабочих дней в месяце и умножен на количество фактически отработанных дней.

Чтобы установить то количество времени, которое фактически проработали сотрудники организации, необходимо вести табель учета использования рабочего времени. В табеле учета рабочего времени должны быть отмечены фактически отработанные часы и дни, указаны причины неявок на работу и т. д. Табель заполняется по форме № Т-12 (если учет рабочего времени ведется вручную) или по форме № Т-13 (если учет рабочего времени ведется на компьютере).

При простой повременной оплате труда расчет заработной платы очень прост и выглядит следующим образом: количество часов, фактически отработанных работником, умножается на установленную часовую ставку.

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в положении об оплате труда и указываются в штатном расписании.

Штатное расписание составляется по форме № Т-3 (утв. постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. № 26) и утверждается приказом руководителя организации.

Если есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания, применяется сдельная система оплаты труда. Если при повременной системе труд оплачивается на основе тарифной ставки (часовой, дневной, месячной), то при сдельной оплата производится на основе сдельных расценок.

Сдельная расценка — величина производная, она определяется расчетным путем. Для этого необходимо тарифную ставку по разряду выполненной работы разделить на норму выработки либо данную ставку умножить на норму времени. Конечный заработок определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных операций). В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате применяется прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная системы оплаты труда.

При простой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник. Заработную плату в этом случае можно рассчитать так: сдельная расценка на единицу изготовленной продукции (выполненной работы, оказанной услуги) умножается на количество изготовленной продукции (работы, услуги). Сдельная расценка получается при делении часовой либо дневной ставки на часовую либо дневную норму выработки.

Следует исходить из того, что норма выработки — это то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени (например, 3 изделия за 2 ч).

Нормы выработки определяются администрацией организации. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в положении об оплате труда и штатном расписании.

Если при прямой сдельной оплате заработок определяется по одинаковой расценке за всю произведенную продукцию, то при сдельно-прогрессивной оплате заработок за произведенную продукцию в пределах установленной нормы начисляется на основе нормальной сдельной расценки, а за продукцию сверх нормы за тот или иной период времени (например, месяц) — по прогрессивно нарастающим расценкам. Таким образом, чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают. Например, если И. И. Иванову установлена косвенная сдельная оплата труда и он получает 3 % от заработка работников основного производства, а в данном конкретном месяце заработок работников основного производства составил 80 000 рублей, то соответственно заработная плата Иванова в этом месяце составит 2400 руб.

Аккордная оплата труда предусматривает установление размера вознаграждения за полный комплекс выполненных работ без учета производственных операций, выполненных работником. Данная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников. При этой системе бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады.

Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.

Бестарифная система оплаты труда может использоваться в организациях, где есть возможность учесть трудовой вклад каждого конкретного работника в конечный результат деятельности организации в целом. В соответствии с этой системой каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия, который должен соответствовать индивидуальному вкладу работника в конечный результат деятельности организации.

Заработная плата конкретного работника будет рассчитываться в данном случае таким образом: весь фонд заработной платы делится на общую сумму коэффициентов трудового участия всех работников и умножается на коэффициент трудового участия конкретного работника.

Общий фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы трудового коллектива в целом.

При применении системы плавающих окладов заработок работников напрямую зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Таким образом, при системе плавающих окладов руководитель организации ежемесячно может издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент, что непосредственно зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Такая система оплаты труда устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном либо индивидуальном трудовом договоре. Размер заработной платы работника при этой системе рассчитывается так: четко установленный оклад работника умножается на коэффициент повышения либо понижения заработной платы, который, как уже упоминалось, руководитель определяет самостоятельно и утверждает приказом по организации. Рассчитывается коэффициент путем деления суммы средств, направляемых на выплату заработной платы на фонд оплаты труда, установленный в штатном расписании.

При оплате труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности конкретного работника. Такая оплата труда обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). Сумма заработной платы работника считается так: выручка, полученная по результатам деятельности данного работника, умножается на установленный для выплаты работнику процент от выручки. Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с положением об оплате труда и утверждает своим приказом.

Как уже упоминалось выше, повременная и сдельная системы оплаты труда применяются, как правило, в сочетании с премиальной системой. Закрепляются премиальные системы путем локального регулирования в соответствующих положениях организации. В них закрепляются конкретные показатели и условия премирования, при выполнении которых организация обязана ее произвести, а у работника возникает право потребовать надлежащую премиальную выплату. Таким образом, рабочие премируются за надлежащее выполнение производственных заданий, сбережение сырья, материалов, энергии, а также за высокое качество производимой продукции, рост производительности труда, освоение новой техники и технологии. Что касается премирования руководящих работников, специалистов, служащих, то их право на премирование связывают с высокими конечными результатами, ростом производительности труда, эффективным использованием производственного потенциала и т. д.

В соответствии со ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы в организациях должна производиться в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). Но условиями коллективного или трудового договора может быть предусмотрена и иная (неденежная) форма выплаты заработной платы, не противоречащая действующему законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации.

Под натуральной оплатой труда понимается выдача в качестве заработной платы продукции, которую производит организация, или других материально-производственных запасов, находящихся на ее балансе. Кроме того, натуральная оплата труда, возможно, будет представлять собой услуги, которые организация может оказать своему сотруднику в счет заработной платы. Трудовое законодательство напрямую запрещает выплату заработной платы в натуральной форме в виде спиртных, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот. Выплачиваемая в натуральной форме заработная плата должна быть предназначена для личного потребления работника и его семьи, а ее выдача должна производиться по разумной цене.

Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 % общей суммы заработной платы. Особое внимание следует обратить на то, что иные (неденежные) формы оплаты труда могут применяться только с согласия самого работника, подтвержденного его письменным заявлением.

Вполне возможна ситуация, когда трудовой коллектив или отдельные работники отказываются от получения причитающейся им заработной платы в натуральной форме. Это, в частности, возможно в том случае, если работники не удовлетворены ассортиментом предлагаемых для оплаты труда товаров. В этом случае работодатель обязан предпринять все возможные меры по выплате заработной платы непосредственно денежными средствами или изменить ассортимент предлагаемых товаров, на получение которых в счет заработной платы работники могут согласиться.

Возможность натуральной формы оплаты труда должна быть предусмотрена в трудовом договоре с работником, в правилах внутреннего трудового распорядка или в коллективном договоре. Кроме того, работодатель должен разработать положение об оплате труда, положение о премировании, документ, регулирующий вопросы оформления и бухгалтерского учета выдачи заработной платы в натуральной форме, порядка формирования цен на товары (работы, услуги), выдаваемые работникам в виде стандарта организации, который утверждается приказом руководителя.

До сих пор, несмотря на то что новый ТК РФ действует уже более 3 лет, во многих организациях заработную плату работникам выплачивают только 1 раз в месяц. Работодатель аргументирует это тем, что при более частой выплате увеличиваются затраты времени на расчеты и необходимо принять на работу в бухгалтерию дополнительных работников. Некоторые работодатели даже заключают с работниками соглашения, в которых предусмотрена выплата заработной платы 1 раз в месяц.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. Это правило носит императивный характер, т. е. норма обязательна для исполнения. Анализируя трудовое законодательство, можно прийти к выводу, что в трудовом договоре может быть оговорено условие по сроку выплаты заработной платы лишь с меньшими интервалами (3 раза в месяц, каждую неделю). Только федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.

В коллективном договоре, либо в положении об оплате труда, либо в трудовом договоре с работником должна быть установлена конкретная дата выплаты заработной платы.

Нарушая нормы трудового законодательства, работодатель может понести, как правило, материальную (закрепленную в трудовом праве), административную, налоговую, а в некоторых случаях даже уголовную ответственность. Непосредственно в ст. 142 и 236 ТК РФ предусмотрена ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику.

Если же работодатель все-таки нарушил установленные сроки выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, то он обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации), установленных законодателем в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть определен коллективным или трудовым договором.

Также необходимо сказать, что в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

В соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет за собой наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда. Причем штраф будет наложен на конкретных должностных лиц, а не на организацию в целом. В соответствии со ст. 23.12 КоАП РФ решение о применении административной ответственности в виде штрафа принимается должностными лицами федеральной инспекции труда. Размер штрафа в каждом конкретном случае определяется характером нарушения.

Если должностное лицо прежде было подвергнуто административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, оно будет дисквалифицировано на срок от 1 года до 3 лет, т. е. будет лишено возможности занимать руководящие должности на этот срок.

17.2. Документальное оформление изменений условий оплаты труда

На практике очень часто возникает вопрос, каким образом можно отразить изменение штатного расписания в части оплаты труда в трудовых договорах с работниками. Здесь необходимо еще раз упомянуть о том, что размер оплаты труда является существенным условием трудового договора. Это означает, что его трансформирование в любую сторону (т. е. повышение либо понижение заработной платы работника) должно быть произведено с соблюдением установленного законодателем порядка.

Таким образом, в соответствии со ст. 73 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме уведомить работника о предстоящих изменениях не позднее чем за 2 месяца до изменения, если иное не предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом. Кроме того, такое изменение при продолжении исполнения той же трудовой функции допускается по инициативе работодателя лишь в том случае, если произошли изменения в организационных технологических условиях труда, т. е. изменились техника, организация рабочих мест, труда, технология производства. В противном случае работодатель не имеет права менять существенные условия труда работника (одним из которых и является оплата труда). Если работник после надлежащего уведомления не выскажет возражений по поводу изменения условий оплаты труда, то соответствующие изменения необходимо оформить дополнительным соглашением к индивидуальному трудовому договору.

В том случае, если работник не согласен на изменение оплаты его труда (это может случиться, естественно, в том случае, если изменение происходит в сторону уменьшения), то работодатель в соответствии с ч. 3 ст. 73 ТК РФ обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья (а также не запрещенную для женщин, несовершеннолетних) с тем же уровнем оплаты. Если такая вакансия в организации отсутствует, то вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии такой работы либо в случае отказа от нее работника он увольняется по и. 7 ст. 77 ТК РФ.

Если при судебном разрешении спора будет установлено, что никаких изменений в организации труда и технологий не произошло, суд неминуемо обяжет работодателя восстановить прежние существенные условия трудового договора работника.

Необходимо отметить, что профсоюзные инспектора труда, уполномоченные либо доверенные лица по охране труда профсоюзов имеют право принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с изменениями условий труда, невыполнением обязательств по коллективным договорам, соглашениям. Изменение условий оплаты труда возможно при соблюдении определенного законодательством срока предупреждения. Общеустановленный срок уведомления составляет не менее 2 месяцев. Но для работников, работающих у работодателей — физических лиц, такой срок предупреждения об изменении существенных условий труда уменьшен и должен составлять не менее 14 календарных дней. Трудовое законодательство не предусматривает каких-либо оснований, предопределяющих изменение существенных условий труда для работников, занятых у работодателя — физического лица, т. е. данный вопрос вправе решать непосредственно работодатель — физическое лицо. Причем он, исходя из положений ст. 306 ТК РФ, не обязан регистрировать изменения условий оплаты труда в органах местного самоуправления. Регистрации подлежат трудовые договоры только при их заключении.

Все остальные вопросы по поводу изменения оплаты труда применительно к работодателю — физическому лицу должны решаться на основе общих норм трудового законодательства РФ.

17.3. Законность изменений норм выработки

Одним из важнейших элементов организации труда и участия государства в разработке системного подхода к нормированию труда, а также гарантией установления социально оправданных и научно обоснованных норм труда, на основе которых реализуется очень важный принцип равной оплаты за труд равной ценности без какой-либо дискриминации, является нормирование труда. Нормы труда относятся непосредственно к числу условий нормирования труда, а, следовательно, очень важно участие в их установлении представительного органа работников. В качестве такого органа может выступать избранный профессиональный орган.

Высокий уровень производительности труда и его нормирование во многом предрешают прибыльность и в конечном счете конкурентоспособность организации. На сегодняшний день проблема нормирования труда резко обострилась в силу того, что производство порой носит стихийный характер.

Под нормами выработки понимается количество продукции надлежащего качества, которое работник либо группа работников определенной квалификации должны произвести в единицу времени в определенных технических условиях.

В свою очередь нормы времени — это то количество рабочего времени, исчисляемое в часах, минутах, которое должен затратить работник либо группа работников определенной квалификации на производство единицы продукции, операций, комплекса операций в определенных организационно-технических условиях.

Под нормой обслуживания подразумевается количество объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т. д.), которое работник (группа работников) должен обслужить в единицу времени (за час, рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц) в данных организационно-технических условиях.

Нормы численности — это количество работников соответствующего профессионально-квалификационного состава, необходимое для выполнения определенного объема работ (производственной, управленческой функции).

Вполне понятно, что одними из основополагающих факторов, способствующих выполнению работником установленных норм труда, являются правильная организация труда и создание соответствующих организационных, экономических условий, надлежащее техническое оборудование всех рабочих мест. Именно работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством России создать необходимые условия для выполнения работником норм выработки.

Частью 2 ст. 160 ТК РФ предусмотрена возможность замены старых норм труда новыми по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда. Нормы труда могут пересматриваться также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования. В настоящее время нормирование труда не носит общегосударственного характера, становится бесспорным положение, что пересмотр старых норм о труде и замена их новыми является не юридической обязанностью работодателя, а скорее его правом. В то же время несомненным является то, что сама рыночная экономика, побуждающая любого хозяйствующего субъекта снова и снова доказывать свою конкурентоспособность, является одним из мощнейших стимулов такого пересмотра.

Российское трудовое законодательство содержит нормы, призванные стимулировать как отдельных работников, так и их коллективы повышать производительность своего труда, применяя по собственной инициативе новые приемы труда, передовой опыт, совершенствуя своими силами рабочие места. Потому само собой разумеется, что более высокая производительность труда — это и более высокая его оплата. Таким работникам Трудовым кодексом РФ в ч. 3 ст. 160 гарантируется, что оплата труда должна рассчитываться по прежним нормам, поскольку достижение ими высокого уровня выработки продукции не дает основания администрации для пересмотра их норм труда.

Статья 21 ТК РФ закрепляет обязанность работников выполнять установленные нормы труда. Естественно, что каждой обязанности работника соответствует право работодателя требовать от работника выполнения норм времени, выработки, обслуживания, численности. В случае невыполнения работником без уважительных причин установленных норм труда к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания или иного воздействия. Если работник не выполняет нормы труда по уважительным причинам, закон предусматривает определенные гарантии, закрепленные в ст. 155—157 ТК РФ. Невыполнение работником норм труда по состоянию здоровья или из-за отсутствия у него надлежащей квалификации дает основание для перевода его на другую работу, соответствующую состоянию здоровья и квалификации.

Нормы законодательства, предусматривающие принятие локальных актов о введении, замене и пересмотре норм труда с учетом мнения представительного органа работников, означают, что трудовой коллектив должен участвует в их обсуждении через выборных представителей. Тем не менее это участие не освобождает работодателя от обязанности, предусмотренной в ч. 2 ст. 162 ТК РФ, известить работников не позднее чем за 2 месяца о введении новых норм труда, списки которых должны быть помещены на общедоступных местах для ознакомления с ними всех желающих. Вместе с тем каждый работник, которого непосредственно затрагивают новые нормы труда, должен быть официально извещен работодателем. Этот порядок должен быть соблюден как в случае введения новых норм труда, так и в случае их замены либо пересмотра.

Соблюдение всех требований, предусмотренных ст. 162 ТК РФ, имеет огромное практическое значение, которое заключается в том, что при невыполнении этих требований принятые решения о введении, замене и пересмотре норм труда не будут иметь никакой юридической силы. А соответственно, работник имеет право требовать от работодателя оплаты своего труда на основе прежних норм и расценок, если новые нормы были введены без учета мнения представительного органа работников либо работник не был извещен об их введении не позже чем за 2 месяца.

17.4. Документальное оформление и нормативы оплаты больничных

Пособие по временной нетрудоспособности выдается при заболевании либо травме, связанной с утратой трудоспособности, при санаторно-курортном лечении, в случае необходимости ухода за больным членом семьи, при карантине, при временном переводе на другую работу в связи с заболеванием туберкулезом или профессиональным заболеванием, при протезировании с помещением в стационар протезно-ортопедического предприятия.

Основанием для назначения пособия по временной нетрудоспособности является выданный в установленном порядке больничный листок, который называют еще листом нетрудоспособности. Это единственный документ, служащий основанием для выплаты пособия.

Выдает листок нетрудоспособности при заболеваниях и травмах лечащий врач единолично и единовременно на срок до 10 календарных дней и продлевает его единолично на срок до 30 календарных дней. Врачи, занимающиеся частной медицинской практикой вне лечебно-профилактического учреждения, имеют право выдавать документы, удостоверяющие временную нетрудоспособность, на срок не более 30 дней.

В особых условиях (например, в отдаленных районах сельской местности, Крайнего Севера и т. д.) по решению местных органов управления здравоохранением выдача листков нетрудоспособности может быть разрешена лечащему врачу до полного восстановления трудоспособности или направления на медико-социальную экспертизу.

Средний медицинский работник, имеющий право выдавать листки нетрудоспособности, единолично и единовременно выдает его на срок до 5 дней и продлевает до 10 дней, в исключительных случаях после консультаций с врачом ближайшего лечебно-профилактического учреждения — сроком до 30 дней.

Листок нетрудоспособности выдается при заболеваниях либо травмах в день установления нетрудоспособности, включая праздничные и выходные дни. Его выдача за прошедшие дни, когда больной не был освидетельствован врачом, не допускается. Это возможно только в исключительных случаях по решению клинико-экспертной комиссии.

Студентам и учащимся средних учебных заведений выдается справка об освобождении от учебы по причине временной нетрудоспособности установленного образца.

В случае утери больничного листка пособие может быть выдано по дубликату.

Пособие по временной нетрудоспособности выдается с первого дня утраты трудоспособности и до ее восстановления или до установления медико-социальной экспертной комиссией (МСЭК) инвалидности, даже если в это время рабочий или служащий уже был уволен.

При наступлении временной нетрудоспособности работника в период спора о законности увольнения пособие выдается в случае восстановления его на работе. При этом пособие по временной нетрудоспособности выдается со дня вынесения судом решения о восстановлении работника на работе.

Лицам, направленным на работу в установленном порядке после окончания высшего или среднего специального учебного заведения, аспирантуры, клинической ординатуры либо профессионально-технического учебного заведения, в случае наступления временной нетрудоспособности до начала работы пособие выдается начиная со дня, назначенного для явки на работу.

При наступлении временной нетрудоспособности вследствие заболевания или травмы во время пребывания в ежегодном основном либо дополнительном отпуске пособие выдается за все дни освобождения от работы, удостоверенные больничным листком.

Пособие не выдается, если временная нетрудоспособность наступила в период отпуска без сохранения заработной платы либо отпуска по уходу за ребенком. В случае, если временная нетрудоспособность продолжается и после окончания отпуска без сохранения заработной платы либо частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком, пособие выдается со дня, когда работник должен был приступить исполнению своей трудовой функции.

Если очередного и дополнительных отпусков рабочего или служащего недостаточно для лечения и проезда в санаторий при санаторно-курортном либо амбулаторно-курортном лечении и обратно и если путевка или курсовка выданы за счет средств социального страхования, также выплачивается пособие по временной нетрудоспособности.

При отпуске для ухода за заболевшим членом семьи пособие выдается, если отсутствие ухода грозит опасностью для жизни или здоровья заболевшего и если при наличии показаний невозможно поместить его в больницу, а среди членов семьи нет другого лица, которое имеет возможность ухаживать за больным. Необходимо помнить, что домашняя работница не считается членом семьи. Матери при заболевании ребенка в возрасте до 2 лет пособие выдается независимо от того, имеется ли другой член семьи, способный ухаживать за больным ребенком.

Пособие по уходу за больным членом семьи выплачивается не более чем за 3 календарных дня. Продление срока выдачи пособия сверх установленной нормы производится лишь в зависимости от тяжести заболевания члена семьи и бытовой обстановки, но не более чем до 7 календарных дней в общей сложности.

Пособие по уходу за больным ребенком, не достигшим возраста 14 лет, выдается за период, в течение которого ребенок нуждается в уходе, но не более чем за 14 календарных дней.

Матери, отцу или другому родственнику заболевшего ребенка, освобожденному от работы для нахождения вместе с больным ребенком в стационаре, пособие выдается за все время освобождения от работы.

Пособие при установлении карантина выдается, если рабочий или служащий был отстранен от работы органами санитарно-эпидемиологической службы вследствие заразного заболевания лиц, окружавших его.

Если рабочий или служащий вследствие заболевания туберкулезом или профессионального заболевания временно нетрудоспособен, но может без нарушения нормального хода лечения выполнять другую работу, то он временно переводится на эту работу. Перевод осуществляется руководителем организации по согласованию с профсоюзным органом.

В том случае, если работа, на которую работник временно переведен, оплачивается ниже, то выдается пособие по больничному листку за все время перевода, но не более чем за 2 месяца. Пособие исчисляется по общим правилам, но выдается в таком размере, чтобы вместе с заработком по выполняемой работе оно не превышало полного заработка до перевода. Пособие во всех случаях не должно превышать того пособия, которое полагалось бы рабочему или служащему, если бы он не был переведен на другую работу. Кроме того, переведенному на другую работу вследствие профессионального заболевания работнику пособие выдается только в том случае, если в соответствии с действующим законодательством он не имеет права на выплату ему разницы между прежним заработком и заработком по новой работе.

За пропущенные вследствие непредоставления другой работы в срок дни пособие выдается на общих основаниях.

При помещении в стационар протезно-ортопедического предприятия пособие выдается за все время нахождения в стационаре и за время проезда в стационар и обратно.

Занятым на сезонных и временных работах рабочим и служащим пособие по временной нетрудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания выдается на общих основаниях, а пособие по временной нетрудоспособности вследствие других причин — не более чем за 75 календарных дней. Пособие в указанном периоде выдается только за рабочие дни.

Пособие по временной нетрудоспособности не выдается за время проведения периодического медицинского осмотра рабочих и служащих в установленных законом случаях, а также при призыве на военную службу, в том числе и с помещением в стационар лечебного учреждения. Кроме того, пособие по временной нетрудоспособности не выдается рабочим и служащим, умышленно причинившим вред своему здоровью с целью уклонения от работы или других обязанностей либо симулирующим болезнь. Ранее выданные им суммы пособия по временной нетрудоспособности подлежат взысканию в судебном порядке. Также не выдается пособие при временной нетрудоспособности от заболеваний или травм, наступивших вследствие опьянения или действий, связанных с опьянением, а также вследствие злоупотребления алкоголем. Рабочим и служащим, временная нетрудоспособность которых наступила вследствие травм, полученных при совершении ими преступлений, за время принудительного лечения по определению суда, за время нахождения под арестом и за время судебно-медицинской экспертизы, пособие по нетрудоспособности также не выплачивается.

Глава 18. Охрана труда

18.1. Понятие и организация охраны труда

Социально-экономические реформы, проводимые в России, привели к радикальным переменам в жизни общества. Осуществлена либерализация экономики, внешнеэкономической деятельности, проведен первый этап приватизации, ликвидирована система централизованного планирования и управления. Кардинальные преобразования произошли в социальной структуре общества. У большинства населения формируются принципиально новые ценностные ориентиры, изменился весь комплекс социальных условий жизни россиян. Начали развиваться негосударственные учреждения образования, здравоохранения, других социально-культурных отраслей. У населения появилась возможность реального выбора форм обучения, медицинского обслуживания, отдыха.

Из-за объективных трудностей значительная часть предприятий оказалась в тяжелом финансовом положении. Это привело к росту задолженности по заработной плате, неполной занятости, разрушению социальной инфраструктуры, ранее содержавшейся за счет предприятий. Заметно ухудшилось положение дел с защитой социальных и трудовых прав и гарантий граждан.

Современная экономическая ситуация диктует необходимость повышения эффективности социальной политики, концентрации усилий на решении наиболее острых социальных проблем, выработки новых механизмов реализации социальной политики, обеспечивающих более рациональное использование финансовых и материальных ресурсов. В этой связи в сфере труда и трудовых отношений главными задачами являются создание экономических и социальных условий для значительного повышения результативности труда, трудовой активности, развития предприимчивости и деловой инициативы, а также внедрение надежных механизмов соблюдения предприятиями всех форм собственности правовых гарантий, предоставляемых работникам наемного труда, в том числе по своевременной и полной оплате труда, социальному страхованию, охране, условиям и режиму труда.

Сложившаяся ситуация во многом связана с тем, что до настоящего времени не создана система управления охраной труда, соответствующая новым экономическим и трудовым отношениям, отсутствуют экономические механизмы, побуждающие работодателей соблюдать требования по охране труда, не действует система обучения работников безопасным приемам работы, не обеспечено финансирование принятых федеральных, отраслевых и региональных программ улучшения условий и охраны труда, отсутствует правовая ответственность органов исполнительной власти субъектов РФ за состояние охраны труда и производственного травматизма в регионе.

Современное состояние отечественного производства, развитие экономики, социальная политика государства и ряд иных подобных обстоятельств особенно актуализировали конституционное положение о праве граждан на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (ст. 37 Конституции РФ). Кроме того, Основным Законом государства предусмотрено, что в России охраняется труд и здоровье людей (ст. 7), что каждый имеет право на охрану здоровья и медицинскую помощь (ст. 41). Декларируемые принципы предполагают наличие и функционирование в организациях определенной системы охраны труда, которая в свою очередь должна сыграть роль механизма государственной защиты прав и законных интересов граждан в части, касающейся здоровья последних.

Действующее трудовое законодательство определяет охрану труда как систему сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающую в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия (и. 1 ст. 209 ТК РФ).

Закрепленное ТК РФ понятие охраны труда позволяет судить о ней как о многоуровневой системе мероприятий по созданию здоровых и безопасных условий трудовой деятельности, осуществляемых государственными органами, органами местного самоуправления, профсоюзами, работодателями, их объединениями и самими работниками. Проблемы охраны труда предполагают рассмотрение их в различных аспектах: медицинском, техническом, социальном, экономическом, правовом. Правовая охрана труда как правовой институт трудового права представляет собой систему правовых норм, непосредственно направленных на создание условий труда, которые обеспечивают сохранение в процессе труда жизни и здоровья работников. Эти нормы являются обязательными для выполнения всеми субъектами трудовых отношений.

Правовую составляющую организации и реализации мероприятий по охране труда формируют нормы ТК РФ, Федерального закона от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в РФ» (в ред. от 9 мая 2005 г.) и ряд иных, принятых на их основе законов и подзаконных нормативных правовых актов РФ, а также законов и иных нормативных правовых актов субъектов РФ, которые устанавливают правовые основы регулирования отношений в области охраны труда между работодателями и работниками и направлены на создание условий труда, соответствующих требованиям сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности. Кроме того, в указанную систему входят: межотраслевые и отраслевые правила и типовые инструкции по охране труда; строительные и санитарные нормы и правила; инструкции и правила безопасности; правила безопасной эксплуатации; своды правил по проектированию и строительству; гигиенические нормативы и государственные стандарты безопасности труда. Включенные в перечисленные документы требования должны соблюдаться федеральными органами исполнительной власти, организациями всех форм собственности при проектировании, строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов, конструировании машин, механизмов и оборудования, разработке технологических процессов, организации производства и труда.

Статья 22 ТК РФ устанавливает, что работодатель обязан обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей. Реализация последним таковых и подразумевает под собой комплекс мероприятий по организации охраны труда. Во многом его формированию содействует своевременное государственное влияние, контроль и надзор в области охраны труда. В этой связи в числе основных направлений государственной политики в области охраны труда законодатель определяет:

1) обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников;

2) принятие и реализация федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ, законов и иных нормативных правовых актов субъектов РФ об охране труда, а также федеральных целевых, отраслевых целевых и территориальных целевых программ улучшения условий и охраны труда;

3) государственное управление охраной труда;

4) государственный надзор и контроль за соблюдением требований охраны труда; содействие общественному контролю за соблюдением прав и законных интересов работников в области охраны труда;

5) расследование несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

6) защита законных интересов работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также членов их семей на основе обязательного социального страхования работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

7) установление компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными или опасными условиями труда, неустранимыми при современном техническом уровне производства и организации труда;

8) координация деятельности в области охраны труда, деятельности в области охраны окружающей природной среды и других видов экономической и социальной деятельности;

9) распространение передового отечественного и зарубежного опыта работы по улучшению условий и охраны труда:

10) участие государства в финансировании мероприятий по охране труда;

11) подготовка и повышение квалификации специалистов по охране труда;

12) организация государственной статистической отчетности об условиях труда, о производственном травматизме, профессиональной заболеваемости и об их материальных последствиях;

13) обеспечение функционирования единой информационной системы охраны труда;

14) международное сотрудничество в области охраны труда;

15) проведение эффективной налоговой политики, стимулирующей создание безопасных условий труда, разработку и внедрение безопасных техники и технологий, производство средств индивидуальной и коллективной зашиты работников;

16) установление порядка обеспечения работников средствами индивидуальной и коллективной защиты, а также санитарно-бытовыми помещениями и устройствами, лечебно-профилактическими средствами за счет средств работодателей.

Реализация основных направлений государственной политики в области охраны труда обеспечивается согласованными действиями органов государственной власти РФ, органов государственной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления, работодателей, объединений работодателей, а также профессиональных союзов, их объединений и иных уполномоченных работниками представительных органов по вопросам охраны труда.

Все перечисленные направления государственной политики условно в отечественной правовой литературе распределяют на три взаимосвязанных группы.

1. Принципы организации труда, куда включают:

1) обеспечение приоритета жизни и здоровья работников по отношению к результатам производственной деятельности;

2) координация деятельности в области охраны труда, охраны окружающей природной среды и других видов экономической и социальной деятельности;

3) установление единых нормативных требований по охране труда для всех производств страны, принятие и реализация законодательства по охране труда, а также федеральных целевых, субъектов Федерации, отраслевых целевых и территориальных программ улучшения условий и охраны труда;

4) государственное управление деятельностью по охране труда, включая государственный надзор и контроль за соблюдением требований охраны труда;

5) содействие общественному контролю за соблюдением прав и законных интересов работников в области охраны труда;

6) взаимодействие и сотрудничество органов государственного управления, надзора и контроля с работодателями, профсоюзными органами, заинтересованными в разработке и реализации государственной политики в области охраны труда;

7) расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

8) организация государственной статистической отчетности об условиях труда, а также о производственном травматизме, профессиональной заболеваемости и об их материальных последствиях;

9) установление порядка обеспечения работников средствами индивидуальной и коллективной защиты, санитарно-бытовыми помещениями и устройствами, лечебно-профилактическими средствами за счет работодателей.

2. Принципы экономической государственной политики по охране труда:

1) проведение эффективной налоговой политики, стимулирующей создание здоровых и безопасных условий труда, разработка и внедрение безопасной техники и технологий, производство средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

2) применение экономических санкций в целях соблюдения предприятиями и работниками норм по охране труда;

3) установление компенсаций за тяжелые работы и работы с вредными и опасными условиями труда, неустранимыми при современном техническом уровне производства и организации труда;

4) государственное социальное страхование работников, пострадавших от трудового увечья, а также членов их семей;

5) участие государства в финансировании мероприятий по охране труда.

3. Организационные принципы по охране труда.

1) подготовка специалистов в области охраны труда, в том числе в вузах и средних учреждениях профтехобразования;

2) информирование работников о состоянии условий и охраны труда на производстве, обеспечение единой информационной системы охраны труда;

3) международное сотрудничество в области охраны труда;

4) распространение передового отечественного и зарубежного опыта работы по улучшению условий и охраны труда [27] .

Государственная политика в области охраны труда — лишь одна из составляющих организации охраны труда, и в данном случае — первичная ее образующая. Наряду с государственным управлением охраны труда, которое охватывает ее общие, координационные моменты, в рассматриваемой системе мероприятий имеют место и частные случаи:

1) служба охраны труда в организации;

2) комитеты (комиссии) по охране труда.

Служба охраны труда в организации создается в целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением при условии, что штатная численность организации составляет не менее 100 человек. В качестве альтернативы службы законодательно предусмотрена возможность введения должности специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области. Отметим, что соответствующая служба или должность по смыслу ст. 217 ТК РФ могут иметь место далеко не в каждой организации, отвечающей условию низшего предела численности работников. В обязательном порядке их формирование должно иметь место исключительно в организациях, осуществляющих производственную деятельность [28] . В остальных случаях решение о создании такого рода организационно-структурных подразделений отдано на откуп работодателю или собственнику имущества организации. Управление охраной труда в организации осуществляет ее руководитель. Для организации работы по охране труда руководитель организации создает службу охраны труда. Служба охраны труда организации подчиняется непосредственно руководителю организации или по его поручению одному из его заместителей.

Непосредственное руководство службой охраны труда осуществляет начальник отдела охраны труда, который:

1) планирует и организует работу отдела, разрабатывает должностные инструкции работников, несет персональную ответственность за эффективное и качественное выполнение возложенных на отдел задач и функций, отвечает за представление отчетности, координирует работу уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда профессиональных союзов или трудового коллектива;

2) обеспечивает своевременное рассмотрение представляемых документов, писем, предложений, заявлений по вопросам, входящим в компетенцию отдела;

3) представляет работодателю предложения по вопросам подбора и расстановки кадров, поощрения отличившихся работников или применения дисциплинарных взысканий к работникам за ненадлежащее исполнение своих обязанностей;

4) обеспечивает систематическое повышение квалификации работников отдела.

Службу рекомендуется организовывать в форме самостоятельного структурного подразделения организации, состоящего из штата специалистов по охране труда во главе с руководителем (начальником) Службы. Структуру Службы и численность работников Службы определяет руководитель организации в зависимости от численности работающих, характера условий труда, степени опасности производств и других факторов с учетом Межотраслевых нормативов численности работников службы охраны труда в организациях, утвержденных постановлением Минтруда РФ от 22 января 2001 г. № 10. Служба осуществляет свою деятельность во взаимодействии с другими подразделениями организации, комитетом (комиссией) по охране труда, уполномоченными (доверенными) лицами по охране труда профессиональных союзов или иных уполномоченных работниками представительных органов, службой охраны труда вышестоящей организации (при ее наличии), а также с федеральными органами исполнительной власти и органом исполнительной власти соответствующего субъекта РФ в области охраны труда, органами государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда и органами общественного контроля.

Работники Службы в своей деятельности руководствуются законами и иными нормативными правовыми актами об охране труда РФ и соответствующего субъекта РФ, соглашениями (генеральным, региональным, отраслевым), коллективным договором, соглашением по охране труда, другими локальными нормативными правовыми актами организации.

В организациях со среднесписочной численностью до 700 работников (при отсутствии рабочих, занятых на тяжелых и связанных с вредными и опасными условиями труда работах) функции службы охраны труда могут выполнять отдельные специалисты по охране труда. В организациях с большей численностью работников функции службы охраны труда выполняют бюро охраны труда со штатной численностью работников 3—5 единиц (включая должность начальника службы) или отдел охраны труда с штатной численностью работников от 6 единиц и более.

В организации с численностью 100 и менее работников решение о создании Службы или введении должности специалиста по охране труда принимается руководителем организации с учетом специфики деятельности данной организации. Руководитель организации может возложить обязанности по охране труда на другого специалиста или иное лицо (с его согласия), которое после соответствующего обучения и проверки знаний наряду с основной работой будет выполнять должностные обязанности специалиста по охране труда.

При отсутствии в организации Службы (специалиста по охране труда) руководитель организации вправе заключить договор со специалистами или с организациями, оказывающими услуги в области охраны труда. На должность специалиста по охране труда назначаются, как правило, лица, имеющие квалификацию инженера по охране труда, либо специалисты, имеющие высшее профессиональное (техническое) образование без предъявления требований к стажу работы или среднее профессиональное (техническое) образование и стаж работы в должности техника I категории не менее 3 лет либо других должностях, замещаемых специалистами со средним профессиональным (техническим) образованием, не менее 5 лет. Все категории указанных лиц должны пройти специальное обучение по охране труда.

Руководитель организации должен обеспечить необходимые условия для выполнения работниками Службы своих полномочий. Организация труда работников Службы предусматривает регламентацию их должностных обязанностей, закрепление за каждым из них определенных функций по охране труда в подразделениях организации в соответствии с их должностными инструкциями.

Рабочие места работников Службы рекомендуется организовывать в отдельном помещении, обеспечивать своевременной оргтехникой, техническими средствами связи и оборудовать для приема посетителей.

Для осуществления ряда функций Службы (проведение обучения, инструктажа, семинаров, лекций, выставок) необходимо предусматривать организацию кабинета по охране труда, оснащенного необходимой нормативной правовой и справочной литературой по охране труда.

Основными задачами Службы являются:

1) организация работы по обеспечению выполнения работниками требований охраны труда;

2) контроль за соблюдением работниками законов и иных нормативных правовых актов об охране труда, коллективного договора, соглашения по охране труда, других локальных нормативных правовых актов организации;

3) организация профилактической работы по предупреждению производственного травматизма, профессиональных заболеваний и заболеваний, обусловленных производственными факторами, а также работы по улучшению условий труда;

4) информирование и консультирование работников организации, в том числе ее руководителя, по вопросам охраны труда;

5) изучение и распространение передового опыта по охране труда, пропаганда вопросов охраны труда;

Для выполнения поставленных задач на Службу возлагаются следующие функции:

1) учет и анализ состояния и причин производственного травматизма, профессиональных заболеваний и заболеваний, обусловленных производственными факторами;

2) оказание помощи подразделениям в организации и проведении измерений параметров опасных и вредных производственных факторов, в оценке травмобезопасности оборудования, приспособлений;

3) организация, методическое руководство аттестацией рабочих мест по условиям труда, сертификацией работ по охране труда и контроль за их проведением;

4) проведение совместно с представителями соответствующих подразделений и с участием уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда профессиональных союзов или иных уполномоченных работниками представительных органов проверок, обследований технического состояния зданий, сооружений, оборудования, машин и механизмов, приспособлений, средств коллективной и индивидуальной защиты работников, состояния санитарно-технических устройств, работы вентиляционных систем на соответствие требованиям охраны труда;

5) участие в работе комиссий по приемке в эксплуатацию законченных строительством или реконструированных объектов производственного назначения, а также в работе комиссий по приемке из ремонта установок, агрегатов, станков и другого оборудования в части соблюдения требований охраны труда;

6) согласование разрабатываемой в организации проектной, конструкторской, технологической и другой документации в части требований охраны труда;

7) разработка совместно с другими подразделениями планов, программ по улучшению условий и охраны труда, предупреждению производственного травматизма, профессиональных заболеваний, заболеваний, обусловленных производственными факторами; оказание организационно-методической помощи по выполнению запланированных мероприятий;

8) участие в составлении разделов коллективного договора, касающихся условий и охраны труда, соглашения по охране труда организации;

9) оказание помощи руководителям подразделений в составлении списков профессий и должностей, в соответствии с которыми работники должны проходить обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры, а также списков профессий и должностей, в соответствии с которыми на основании действующего законодательства работникам предоставляются компенсации за тяжелую работу и работу с вредными или опасными условиями труда;

10) организация расследования несчастных случаев на производстве в соответствии с Положением о расследовании и учете несчастных случаев на производстве; участие в работе комиссии по расследованию несчастного случая; оформление и хранение документов, касающихся требований охраны труда, в соответствии с установленными сроками;

11) участие в подготовке документов для назначения выплат по страхованию в связи с несчастными случаями на производстве или профессиональными заболеваниями;

12) организация своевременного обучения по охране труда работников организации, в том числе ее руководителя, и участие в работе комиссий по проверке знаний требований охраны труда;

13) осуществление контроля за:

а) соблюдением работниками требований законов и иных нормативных правовых актов об охране труда РФ и соответствующего субъекта РФ, коллективного договора, соглашения по охране труда, других локальных нормативных правовых актов организации;

б) обеспечением и правильным применением средств индивидуальной и коллективной защиты;

в) выполнением мероприятий, предусмотренных программами, планами по улучшению условий и охраны труда, разделом коллективного договора, касающимся вопросов охраны труда, соглашением по охране труда, а также за принятием мер по устранению причин, вызвавших несчастный случай на производстве (информация из акта по форме Н-1), выполнением предписаний органов государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда, других мероприятий по созданию безопасных условий труда;

г) наличием в подразделениях инструкций по охране труда для работников согласно перечню профессий и видов работ, на которые должны быть разработаны инструкции по охране труда, своевременным их пересмотром;

д) проведением аттестации рабочих мест по условиям труда и подготовкой к сертификации работ по охране труда;

е) своевременным проведением соответствующими службами необходимых испытаний и технических освидетельствований оборудования, машин и механизмов;

ж) эффективностью работы аспирационных и вентиляционных систем;

з) состоянием предохранительных приспособлений и защитных устройств;

и) своевременным проведением обучения по охране труда, проверки знаний требований охраны труда и всех видов инструктажа по охране труда;

к) организацией хранения, выдачи, стирки, химической чистки, сушки, обеспыливания, обезжиривания и ремонта специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной и коллективной защиты;

л) санитарно-гигиеническим состоянием производственных и вспомогательных помещений;

м) организацией рабочих мест в соответствии с требованиями охраны труда;

и) правильным расходованием в подразделениях средств, выделенных на выполнение мероприятий по улучшению условий и охраны труда;

0) своевременным и правильным предоставлением работникам компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными или опасными условиями труда, бесплатной выдачей лечебно-профилактического питания, молока и других равноценных пищевых продуктов;

и) использованием труда женщин и лиц моложе 18 лет в соответствии с законодательством.

Статья 218 ТК РФ предусматривает создание (помимо службы) по инициативе работодателя и (или) работников либо их представителей паритетного органа из их представителей в целях сотрудничества в сфере охраны труда — комитета или комиссии по охране труда организации.

Действующее законодательство предусматривает, что в целях создания комитета по охране труда штатная численность работников организации не может быть менее 10 человек.

Комитет (комиссия) по охране труда организует совместные действия работодателя и работников по обеспечению требований охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, а также организует проведение проверок условий и охраны труда на рабочих местах и информирование работников о результатах указанных проверок, сбор предложений к разделу коллективного договора (соглашения) об охране труда.

18.2. Обеспечение прав работников на охрану труда

ТК РФ РФ общее конституционное право граждан на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, было структурировано по ряду направлений. В соответствии со ст. 219 ТК РФ наделяет работника широкими правами в целях сохранения его жизни и здоровья в процессе трудовой деятельности. Каждый работник имеет право на:

1) рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;

2) обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом;

3) получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов;

4) отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности;

5) обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя;

6) обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя;

7) профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда;

8) запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте федеральными органами исполнительной власти в области государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда, работниками, осуществляющими государственную экспертизу условий труда, а также органами профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда;

9) обращение в органы государственной власти РФ, органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления, к работодателю, в объединения работодателей, а также в профессиональные союзы, их объединения и иные уполномоченные работниками представительные органы по вопросам охраны труда;

10) личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального заболевания;

11) внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка во время прохождения указанного медицинского осмотра (обследования);

12) компенсации, установленные законом, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, если он занят на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Государство гарантирует работникам защиту их права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Условия труда, предусмотренные трудовым договором, должны соответствовать требованиям охраны труда. При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности. Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности.

На время приостановления работ федеральными органами исполнительной власти в области государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, вследствие нарушения требований охраны труда не по вине работника за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок.

В случае если предоставление другой работы по объективным причинам работнику невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем на основании и в порядке, установленном действующим законодательством. В случае необеспечения работника в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной и коллективной защиты работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей, и обязан оплатить возникший по этой причине простой.

В целях предупреждения и устранения нарушений законодательства об охране труда государство обеспечивает организацию и осуществление государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда и устанавливает ответственность работодателя и должностных лиц за нарушение указанных требований.

Реализация провозглашенных законодательных прав и гарантий граждан соответственно возлагается на отдельного работодателя, который в каждом конкретном случае должен обеспечить условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены. Вместе с этим действия последнего должны носить превентивный характер и быть направлены на своевременное выявление и предупреждения случаев и ситуаций, развитие которых в своем итоге может носить пагубные последствия.

Охрана труда в соответствии с трудовым законодательством представляет собой систему сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности и включает правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. С учетом изложенного названный комплекс можно сформировать в несколько самостоятельных и взаимосвязанных групп.

1. Создание надлежащих условий труда.

2. Обучение и ознакомление.

3. Обеспечение средствами индивидуальной медицинской защиты.

4. Организация и проведение медицинских осмотров.

Создание надлежащих условий труда предполагает следующее.

1. Безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов.

2. Соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем

месте.

3. Применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников. Под коллективной защитой обычно понимается установление для работников организации безопасных и не вредных для здоровья условий (вентиляция в помещениях, уровень шума и т.п.).

4. Приобретение и выдача за собственный счет спецодежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты и т.п. На работах с вредными условиями труда работникам выдаются бесплатно по установленным нормам молоко или другие равноценные пищевые продукты.

5. Обеспечение работникам режима труда и отдыха в соответствии с трудовым законодательством РФ.

6. Проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда в организации; санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда.

Здесь же отметим, что в соответствии со ст. 221 ТК РФ на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, выдаются сертифицированные средства индивидуальной защиты в соответствии с нормами, утвержденными в порядке, установленном Правительством РФ.

Специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты в обязательном порядке должны быть обеспечены работники:

1) горной и металлургической промышленности и металлургических производств других отраслей промышленности;

2) действующих и строящихся шахт, разрезов и предприятий угольной и сланцевой промышленности;

3) торфозаготовительных и торфоперерабатывающих организаций;

4) организаций легкой промышленности;

5) специфических профессий строительства метрополитенов, туннелей и других подземных сооружений специального назначения;

6) деревообрабатывающего производства;

7) химических производств.

Вместе с тем обеспечение специальной одеждой и обувью осуществляется по климатическим поясам, единым для всех отраслей экономики, кроме климатических районов, предусмотренных особо в Типовых отраслевых нормах бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам морского транспорта; работникам гражданской авиации; работникам, осуществляющим наблюдения и работы по гидрометеорологическому режиму окружающей среды; постоянному и переменному составу учебных и спортивных организаций Российской оборонной спортивно-технической организации (РОСТО).

Приобретение, хранение, стирка, чистка, ремонт, дезинфекция и обезвреживание средств индивидуальной защиты работников осуществляются за счет средств работодателя. Работодатель обязан обеспечивать хранение, стирку, сушку, дезинфекцию, дегазацию, дезактивацию и ремонт выданных работникам по установленным нормам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты.

Выдаваемые работникам средства индивидуальной защиты должны соответствовать их полу, росту и размерам, характеру и условиям выполняемой работы и обеспечивать безопасность труда. В соответствии со ст. 215 ТК РФ средства индивидуальной защиты работников, в том числе иностранного производства, должны соответствовать требованиям охраны труда, установленным в РФ, и иметь сертификаты соответствия. Приобретение и выдача работникам средств индивидуальной защиты, не имеющих сертификата соответствия, не допускается.

Работодатель обязан заменить или отремонтировать специальную одежду и специальную обувь, пришедшие в негодность до окончания сроков носки по причинам, не зависящим от работника. В случае пропажи или порчи средств индивидуальной защиты в установленных местах их хранения по не зависящим от работников причинам работодатель обязан выдать им другие исправные средства индивидуальной защиты.

Предусмотренные в Типовых отраслевых нормах дежурные средства индивидуальной защиты коллективного пользования должны выдаваться работникам только на время выполнения тех работ, для которых они предусмотрены, или могут быть закреплены за определенными рабочими местами (например, тулупы — на наружных постах, перчатки диэлектрические — при электроустановках и так далее) и передаваться от одной смены другой. В этих случаях средства индивидуальной защиты выдаются под ответственность мастера или других лиц, уполномоченных работодателем.

Предусмотренные в Типовых отраслевых нормах теплая специальная одежда и теплая специальная обувь (костюмы на утепляющей прокладке, куртки и брюки на утепляющей прокладке, костюмы меховые, тулупы, валенки, шапки-ушанки, рукавицы меховые и другое) должны выдаваться работникам с наступлением холодного времени года, а с наступлением теплого могут быть сданы работодателю для организованного хранения до следующего сезона. Время пользования теплой специальной одеждой и теплой специальной обувью устанавливается работодателем совместно с соответствующим профсоюзным органом или иным уполномоченным работниками представительным органом с учетом местных климатических условий.

Ученикам любых форм обучения, учащимся общеобразовательных и образовательных учреждений начального профессионального образования, студентам образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования на время прохождения производственной практики (производственного обучения), мастерам производственного обучения, а также работникам, временно выполняющим работу по профессиям и должностям, предусмотренным Типовыми отраслевыми нормами, на время выполнения этой работы средства индивидуальной защиты выдаются в общеустановленном порядке. Рабочим, совмещающим профессии или постоянно выполняющим совмещаемые работы, в том числе и в комплексных бригадах, помимо выдаваемых им средств индивидуальной защиты по основной профессии, должны дополнительно выдаваться в зависимости от выполняемых работ и другие виды средств индивидуальной защиты, предусмотренные Типовыми отраслевыми нормами для совмещаемой профессии.

В соответствии со ст. 222 ТК РФ на работах с вредными условиями труда работникам выдаются бесплатно по установленным нормам молоко или другие равноценные пищевые продукты. Перечень производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания в связи с особо вредными условиями труда, рационы лечебно-профилактического питания, нормы бесплатной выдачи витаминных препаратов и правила бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания утверждены постановлением Минтруда РФ от 31 марта 2003 г. № 14. При применении упомянутого Перечня следует иметь в виду следующее:

1) правом на получение лечебно-профилактического питания пользуются лица, профессии и должности которых предусмотрены в соответствующих производствах независимо от отраслевой принадлежности организации и ее организационно-правовой формы;

2) лечебно-профилактическое питание выдается работникам не только в дни фактического выполнения ими работ, предусмотренных в Перечне, но и в дни временной нетрудоспособности, если заболевание по своему характеру относится к профессиональным, а заболевший не госпитализирован;

3) лечебно-профилактическое питание выдается и работникам других производств, работающим полный рабочий день в действующих производствах, упомянутых в Перечне;

4) лечебно-профилактическое питание нужно выдавать и инвалидам по профзаболеванию, пользовавшимся лечебно-профилактическим питанием непосредственно перед наступлением инвалидности (если болезнь связана с этой работой) до прекращения инвалидности, но не более 6 месяцев со дня ее установления;

5) лечебно-профилактическое питание выдается работникам, переведенным на другие производства из-за того, что у них появились начальные признаки профзаболевания (на срок до 6 месяцев);

6) лечебно-профилактическое питание выдается на все время отпуска по беременности и родам, если женщина до начала отпуска была занята на таких работах [29] .

Норма бесплатной выдачи молока составляет 0,5 л за смену независимо от ее продолжительности. Бесплатная выдача молока или других равноценных пищевых продуктов производится работникам в дни фактической занятости на работах, связанных с наличием на рабочем месте производственных факторов, предусмотренных Перечнем вредных производственных факторов, при воздействии которых в профилактических целях рекомендуется употребление молока или других равноценных пищевых продуктов, утверждаемым Министерством здравоохранения РФ.

Выдача и употребление молока должны осуществляться в буфетах, столовых или в специально оборудованных в соответствии с санитарно-гигиеническими требованиями помещениях, утвержденными в установленном порядке. Не допускается замена молока денежной компенсацией, замена его другими продуктами, кроме равноценных, предусмотренных нормами бесплатной выдачи равноценных пищевых продуктов, которые могут выдаваться работникам вместо молока, перечень которых согласован с Министерством здравоохранения РФ, а также выдача молока за одну или несколько смен вперед, равно как и за прошедшие смены, и отпуск его на дом.

Работникам, получающим бесплатно лечебно-профилактическое питание в связи с особо вредными условиями труда, молоко не выдается. При обеспечении безопасных условий труда работодатель принимает решение о прекращении бесплатной выдачи молока с учетом мнения профсоюзного органа или иного уполномоченного работниками органа.

Все остальные вопросы, связанные с бесплатной выдачей молока работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, решаются работодателем самостоятельно.

Замена молока равноценными пищевыми продуктами, указанными в Перечне допускается, когда по тем или иным причинам невозможна выдача работникам молока, с согласия работников, с учетом мнения выборного профсоюзного органа или иного уполномоченного работниками данной организации органа.

Замена молока на лечебно-профилактические напитки, витаминные препараты и бифидосодержащие кисломолочные продукты допускается только при положительном заключении Минздрава России на их применение.

Работникам, контактирующим с неорганическими соединениями свинца, дополнительно к молоку выдается 2 г пектина в виде обогащенных им консервированных растительных пищевых продуктов, напитков, желе, джемов, мармеладов, фруктовых и плодоовощных соков и консервов (фактическое содержание пектина указывается изготовителем). Допускается замена этих продуктов натуральными фруктовыми соками с мякотью в количестве 250—300 г. При постоянном контакте с неорганическими соединениями свинца рекомендуется вместо молока употребление кисломолочных продуктов.

Выдача обогащенных пектином пищевых консервированных растительных продуктов, напитков, желе, джемов, мармеладов, фруктовых и плодоовощных соков и консервов, а также натуральных фруктовых соков с мякотью должна быть организована перед началом работы, а кисломолочных продуктов — в течение рабочего дня.

Работникам, занятым производством или переработкой антибиотиков, вместо свежего молока следует выдавать кисломолочные продукты, обогащенные пробиотиками (бифидобактерии, молочнокислые бактерии) или приготовленный на основе цельного молока колибактерин.

Работникам, занятым на работах с применением радиоактивных веществ в открытом виде, используемых по первому и второму классам работ, выдаются молоко или другие равноценные пищевые продукты.

Замена молока сметаной или сливочным маслом не допускается.

В соответствии со ст. 223 ТК РФ обеспечение санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников организаций в соответствии с требованиями охраны труда возлагается на работодателя. В этих целях в организации по установленным нормам оборудуются санитарно-бытовые помещения, помещения для приема пищи, помещения для оказания медицинской помощи, комнаты для отдыха в рабочее время и психологической разгрузки; создаются санитарные посты с аптечками, укомплектованными набором лекарственных средств и препаратов для оказания первой медицинской помощи; устанавливаются аппараты (устройства) для обеспечения работников горячих цехов и участков газированной соленой водой и другое.

Устройство санитарно-бытовых помещений, помещений для приема пищи, для оказания медицинской помощи работникам, комнаты отдыха в рабочее время (на интенсивных конвейерных работах) и комнаты психологической разгрузки должно изначально предусматриваться уже в проектах производственных зданий, помещений. Работодатель обязан за свой счет укомплектовать их соответствующим оборудованием и организовать их правильное обслуживание. На производствах с преимущественно женским трудом работодатель обязан организовать женские санитарные комнаты и комнаты для кормления грудных детей.

Работники горячих цехов и производственных участков от высокой температуры потеют, а с потом из организма выходят вода и соль. Чтобы организм работника не обезвоживался и не обессоливался, его надо своевременно пополнять соленой водой. Поэтому во время работы в горячих цехах, на производственных участках работник должен иметь возможность чаще пить соленую газированную воду.

Органы санитарно-эпидемиологического надзора изучают температурные условия горячих цехов, производственных участков и решают с администрацией вопрос, где надо организовать снабжение работников газированной соленой водой. Такое снабжение производится за счет работодателя.

К горячим производственным участкам и цехам относятся прокатные, металлоплавильные, доменные в металлопромышленности, горны фарфоро-фаянсовых и кирпичных заводов, газонаполненные цехи ламповых заводов и т. д. В них бесплатное снабжение работников газированной соленой водой производится из расчета 4—5 л на человека в рабочую смену.

Там, где оборудованы специальные душевые и помещения для умывания с горячей и холодной водой, они снабжаются мылом. Умывальники должны быть снабжены воздушными осушителями рук или регулярно сменяемыми полотенцами. Домой работнику, связанному на работе с загрязнением, выдается 400 г мыла в месяц бесплатно. Пасты, мази, смывающие и обезвреживающие вещества выдаются бесплатно также по специальным перечням таких работ с указанием в них норм выдачи. Эти вещества выдаются на основании локальных перечней и норм, прилагаемых к коллективным договорам.

Обучение и профессиональная подготовка в области охраны труда подразумевают под собой:

1) обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда и оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда ит. п.;

2) информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, а также о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;

3) ознакомление работников с требованиями охраны труда;

4) разработка и утверждение инструкций по охране труда для работников с учетом мнения выборного профсоюзного или иного уполномоченного работниками органа;

5) наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой деятельности организации. Рассмотрим эту обязанность подробнее.

Обучению по охране труда и проверке знаний требований охраны труда подлежат все работники организации, в том числе ее руководитель.

Ответственность за организацию и своевременность обучения по охране труда и проверку знаний требований охраны труда работников организаций несет работодатель в порядке, установленном законодательством РФ.

Для всех принимаемых на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, работодатель (или уполномоченное им лицо) обязан проводить инструктаж по охране труда. Все принимаемые на работу лица, а также командированные в организацию работники и работники сторонних организаций, выполняющие работы на выделенном участке, обучающиеся образовательных учреждений соответствующих уровней, проходящие в организации производственную практику, и другие лица, участвующие в производственной деятельности организации, проходят в установленном порядке вводный инструктаж, который проводит специалист по охране труда или работник, на которого приказом работодателя (или уполномоченного им лица) возложены эти обязанности.

Вводный инструктаж по охране труда проводится по программе, разработанной на основании законодательных и иных нормативных правовых актов РФ с учетом специфики деятельности организации и утвержденной в установленном порядке работодателем (или уполномоченным им лицом). Кроме вводного инструктажа по охране труда, проводится первичный инструктаж на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой инструктажи.

Первичный инструктаж на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой инструктажи проводит непосредственный руководитель (производитель) работ (мастер, прораб, преподаватель и так далее), прошедший в установленном порядке обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда.

Проведение инструктажей по охране труда включает в себя ознакомление работников с имеющимися опасными или вредными производственными факторами, изучение требований охраны труда, содержащихся в локальных нормативных актах организации, инструкциях по охране труда, технической, эксплуатационной документации, а также применение безопасных методов и приемов выполнения работ. Инструктаж по охране труда завершается устной проверкой приобретенных работником знаний и навыков безопасных приемов работы лицом, проводившим инструктаж.

Проведение всех видов инструктажей регистрируется в соответствующих журналах проведения инструктажей (в установленных случаях — в наряде-допуске на производство работ) с указанием подписи инструктируемого и подписи инструктирующего, а также даты проведения инструктажа.

Первичный инструктаж на рабочем месте проводится до начала самостоятельной работы:

1) со всеми вновь принятыми в организацию работниками, включая работников, выполняющих работу на условиях трудового договора, заключенного на срок до 2 месяцев или на период выполнения сезонных работ, в свободное от основной работы время (совместители), а также на дому (надомники) с использованием материалов инструментов и механизмов, выделяемых работодателем или приобретаемых ими за свой счет;

2) с работниками организации, переведенными в установленном порядке из другого структурного подразделения, либо работниками, которым поручается выполнение новой для них работы;

3) с командированными работниками сторонних организаций, обучающимися образовательных учреждений соответствующих уровней, проходящими производственную практику (практические занятия), и другими лицами, участвующими в производственной деятельности организации.

Первичный инструктаж на рабочем месте проводится руководителями структурных подразделений организации по программам, разработанным и утвержденным в установленном порядке в соответствии с требованиями законодательных и иных нормативных правовых актов по охране труда, локальных нормативных актов организации, инструкций по охране труда, технической и эксплуатационной документации.

Работники, не связанные с эксплуатацией, обслуживанием, испытанием, наладкой и ремонтом оборудования, использованием электрифицированного или иного инструмента, хранением и применением сырья и материалов, могут освобождаться от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте. Перечень профессий и должностей работников, освобожденных от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте, утверждается работодателем.

Повторный инструктаж проходят не реже одного раза в 6 месяцев по программам, разработанным для проведения первичного инструктажа на рабочем месте.

Внеплановый инструктаж проводится:

1) при введении в действие новых или изменении законодательных и иных нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда, а также инструкций по охране труда;

2) при изменении технологических процессов, замене или модернизации оборудования, приспособлений, инструмента и других факторов, влияющих на безопасность труда;

3) при нарушении работниками требований охраны труда, если эти нарушения создали реальную угрозу наступления тяжких последствий (несчастный случай на производстве, авария и т. и.);

4) по требованию должностных лиц органов государственного надзора и контроля;

5) при перерывах в работе (для работ с вредными и (или) опасными условиями — более 30 календарных дней, а для остальных работ — более 2 месяцев);

6) по решению работодателя (или уполномоченного им лица).

Целевой инструктаж проводится при выполнении разовых работ, при ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий и работ, на которые оформляются наряд-допуск, разрешение или другие специальные документы, а также при проведении в организации массовых мероприятий.

Конкретный порядок, условия, сроки и периодичность проведения всех видов инструктажей по охране труда работников отдельных отраслей и организаций регулируются соответствующими отраслевыми и межотраслевыми нормативными правовыми актами по безопасности и охране труда.

Работодатель (или уполномоченное им лицо) обязан организовать в течение месяца после приема на работу обучение безопасным методам и приемам выполнения работ всех поступающих на работу лиц, а также лиц, переводимых на другую работу. Обучение по охране труда проводится при подготовке работников рабочих профессий, переподготовке и обучении их другим рабочим профессиям.

Работодатель (или уполномоченное им лицо) обеспечивает обучение лиц, принимаемых на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой на рабочем месте и сдачей экзаменов, а в процессе трудовой деятельности — проведение периодического обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда. Работники рабочих профессий, впервые поступившие на указанные работы либо имеющие перерыв в работе по профессии (виду работ) более года, проходят обучение и проверку знаний требований охраны труда в течение первого месяца после назначения на эти работы.

Порядок, форма, периодичность и продолжительность обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников рабочих профессий устанавливаются работодателем (или уполномоченным им лицом) в соответствии с нормативными правовыми актами, регулирующими безопасность конкретных видов работ.

Работодатель (или уполномоченное им лицо) организует проведение периодического, не реже одного раза в год, обучения работников рабочих профессий оказанию первой помощи пострадавшим. Вновь принимаемые на работу проходят обучение по оказанию первой помощи пострадавшим в сроки, установленные работодателем (или уполномоченным им лицом), но не позднее 1 месяца после приема на работу.

Проверку теоретических знаний требований охраны труда и практических навыков безопасной работы работников рабочих профессий проводят непосредственные руководители работ в объеме знаний требований правил и инструкций по охране труда, а при необходимости — в объеме знаний дополнительных специальных требований безопасности и охраны труда.

Руководители и специалисты организаций проходят очередную проверку знаний требований охраны труда не реже одного раза в 3 года.

Внеочередная проверка знаний требований охраны труда работников организаций независимо от срока проведения предыдущей проверки проводится:

1) при введении новых или внесении изменений и дополнений в действующие законодательные и иные нормативные правовые акты, содержащие требования охраны труда. При этом осуществляется проверка знаний только этих законодательных и нормативных правовых актов;

2) при вводе в эксплуатацию нового оборудования и изменениях технологических процессов, требующих дополнительных знаний по охране труда работников. В этом случае осуществляется проверка знаний требований охраны труда, связанных с соответствующими изменениями;

3) при назначении или переводе работников на другую работу, если новые обязанности требуют дополнительных знаний по охране труда (до начала исполнения ими своих должностных обязанностей);

4) по требованию должностных лиц федеральной инспекции труда, других органов государственного надзора и контроля, а также федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ в области охраны труда, органов местного самоуправления, а также работодателя (или уполномоченного им лица) при установлении нарушений требований охраны труда и недостаточных знаний требований безопасности и охраны труда;

5) после происшедших аварий и несчастных случаев, а также при выявлении неоднократных нарушений работниками организации требований нормативных правовых актов по охране труда;

6) при перерыве в работе в данной должности более 1 года.

Объем и порядок процедуры внеочередной проверки знаний требований охраны труда определяется стороной, инициирующей ее проведение.

Работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года — ежегодные) медицинские осмотры (обследования) для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. В соответствии с медицинскими рекомендациями указанные работники проходят внеочередные медицинские осмотры (обследования).

Работодатель обязан проводить медицинские осмотры отдельных категорий работников:

1) в целях проверки их пригодности для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний (это положение касается тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также работ, связанных с движением транспорта);

2) в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний (это положение распространяется на работников организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений и т. п.).

Проведение подобных медосмотров — это обязанность не только работодателей, но и работников, которые в соответствии с законодательством должны проходить предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования).

Медосмотры подразделяются на предварительные (при поступлении работника на работу) и периодические. Для лиц в возрасте до 21 года период между медосмотрами составляет год. Цель медосмотра при поступлении работника на работу — проверить, позволяет ли ему состояние здоровья выполнять работу, которая ему будет поручена. Периодические же осмотры проводятся для того, чтобы выявить начальные признаки профессиональных заболеваний, выяснить, может ли работник дальше выполнять свою работу исходя из состояния здоровья, для выявления общих заболеваний и т. и. При этом при наличии желания работодателя он может проводить ежегодные обследования не только для тех категорий работников, для которых подобные медосмотры обязательны, но и для всех работающих у него сотрудников. Необходимо учитывать, что для остальных категорий работников прохождение таких медосмотров не будет обязательным.

Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) и порядок их проведения определяются нормативными правовыми актами, утверждаемыми в порядке, установленном Правительством РФ. Временный перечень вредных, опасных веществ и производственных факторов, при работе с которыми обязательны предварительные и периодические медицинские осмотры работников, утвержден Приказом Министерства здравоохранения и медицинской промышленности РФ от 14 марта 1996 г. № 90.

В отдельных организациях могут вводиться дополнительные условия и показания к проведению медицинских осмотров (обследований) по решению органов местного самоуправления.

Существует еще одна категория работников, для которых проводятся обязательные медицинские обследования (психиатрические освидетельствования) не реже одного раза в 5 лет. Это работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источниками повышенной опасности (влияние вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности. Сегодня в этой области действует постановление Правительства РФ от 23 сентября 2002 г. № 695 «О прохождении обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасности» (с изм. и доп. от 1 февраля 2005 г.). В этом постановлении приведен перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления указанных видов деятельности и правила прохождения освидетельствования.

Работникам, прошедшим предварительный или периодический медицинский осмотр и признанным годными к работе с вредными, опасными веществами и производственными факторами, выдается соответствующее заключение, подписанное лечащим врачом и скрепленное печатью лечебно-профилактической организации. В случае индивидуального допуска в указанное заключение вносятся данные об обязательном пользовании протезом, слуховым аппаратом, очками и др.

Работникам (освидетельствуемым), которым противопоказана работа с вредными, опасными веществами и производственными факторами, выдается заключение клинико-экспертной комиссии на руки, и копия пересылается в 3-дневный срок работодателю, выдавшему направление.

Что же касается работников организаций пищевой промышленности, общественного питания и подобного, то для них тоже установлены требования об обязательном прохождении медицинских осмотров. Каждый работник обязан иметь при себе личную медицинскую книжку, где отмечаются результаты всех медицинских осмотров и обследований, сведения о перенесенных инфекционных заболеваниях, о прохождении гигиенического обучения, аттестации. Личные медицинские книжки работников должны храниться у администрации предприятия. Работникам мелкорозничной сети личная медицинская книжка выдается на руки. Санитарный врач имеет право отстранить от работы лиц, не прошедших своевременно медицинский осмотр, и привлечь руководителя предприятия к административной ответственности [30] .

Согласно ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медосмотр до того времени, пока названный медосмотр работником не будет пройден. При этом если работник не прошел такой медосмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Работникам, обязанным проходить периодические медицинские осмотры, на время проведения таких обследований сохраняется средний заработок по месту работы. Средняя заработная плата в этом случае исчисляется в соответствии с требованиями, установленными ст. 139 ТК РФ.

В случаях, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан: соблюдать установленные для отдельных категорий работников ограничения на привлечение их к выполнению тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, к выполнению работ в ночное время, а также к сверхурочным работам; осуществлять перевод работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении им более легкой работы, на другую работу в соответствии с медицинским заключением с соответствующей оплатой; устанавливать перерывы для отдыха, включаемые в рабочее время; создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации; проводить другие мероприятия.

18.3. Гарантии и компенсации при несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях

В соответствии со ст. 22 ТК РФ каждый работодатель обязан обеспечивать безопасные условия труда для работников. Тем не менее даже в организациях, где предусмотрены современные средства техники безопасности, нередко происходят несчастные случаи. Если из-за несчастного случая на производстве пострадали работники, работодатель обязан расследовать и учесть его, выплатить работникам пособие по временной нетрудоспособности, а в некоторых случаях — возместить их расходы на лечение, социальную и профессиональную реабилитацию и выплатить возмещение морального вреда.

Статья 184 ТК РФ обязывает работодателей при повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику (его семье) возместить его утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника.

Отечественное законодательство рассматривает несчастный случай на производстве как событие, в результате которого застрахованный получил увечье или иное повреждение здоровья при исполнении им обязанностей по трудовому договору (контракту) и в иных установленных законодательством случаях как на территории страхователя, так и за ее пределами либо во время следования к месту работы или возвращения с места работы на транспорте, предоставленном страхователем, и которое повлекло необходимость перевода застрахованного на другую работу, временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности либо его смерть. Профессиональное заболевание в свою очередь — хроническое или острое заболевание застрахованного, являющееся результатом воздействия на него вредного (вредных) производственного (производственных) фактора (факторов) и повлекшее временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности.

Система обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний в России действует с января 2000 г. Она введена Федеральным законом от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (в ред. от 2 декабря 2004 г.). Эта система гарантирует возмещение вреда застрахованным лицам, если они повредили здоровье и утратили трудоспособность вследствие несчастного случая на производстве или профзаболевания.

Право застрахованных на обеспечение по страхованию возникает со дня наступления страхового случая.

Право на получение страховых выплат в случае смерти застрахованного в результате наступления страхового случая имеют :

1) нетрудоспособные лица, состоявшие на иждивении умершего или имевшие ко дню его смерти право на получение от него содержания;

2) ребенок умершего, родившийся после его смерти;

3) один из родителей, супруг (супруга) либо другой член семьи независимо от его трудоспособности, который не работает и занят уходом за состоявшими на иждивении умершего его детьми, внуками, братьями и сестрами, не достигшими возраста 14 лет либо хотя и достигшими указанного возраста, но по заключению учреждения государственной службы медико-социальной экспертизы или лечебно-профилактических учреждений государственной системы здравоохранения признанными нуждающимися по состоянию здоровья в постороннем уходе;

4) лица, состоявшие на иждивении умершего, ставшие нетрудоспособными в течение пяти лет со дня его смерти.

В случае смерти застрахованного один из родителей, супруг (супруга) либо другой член семьи, неработающий и занятый уходом за детьми, внуками, братьями и сестрами умершего и ставший нетрудоспособным в период осуществления ухода, сохраняет право на получение страховых выплат после окончания ухода за этими лицами. Иждивенство несовершеннолетних детей предполагается и не требует доказательств.

Страховые выплаты в случае смерти застрахованного выплачиваются:

1) несовершеннолетним — до достижения ими возраста 18 лет;

2) учащимся старше 18 лет — до окончания учебы в учебных учреждениях по очной форме обучения, но не более чем до 23 лет;

3) женщинам, достигшим возраста 55 лет, и мужчинам, достигшим возраста 60 лет, — пожизненно;

4) инвалидам — на срок инвалидности;

5) одному из родителей, супругу (супруге) либо другому члену семьи, неработающему и занятому уходом за находившимися на иждивении умершего его детьми, внуками, братьями и сестрами, — до достижения ими возраста 14 лет либо изменения состояния здоровья.

Право на получение страховых выплат в случае смерти застрахованного в результате наступления страхового случая может быть предоставлено по решению суда нетрудоспособным лицам, которые при жизни застрахованного имели заработок, в том случае, когда часть заработка застрахованного являлась их постоянным и основным источником средств к существованию.

Обеспечение по страхованию осуществляется.

1) в виде пособия по временной нетрудоспособности, назначаемого в связи со страховым случаем и выплачиваемого за счет средств на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

2) в виде страховых выплат:

а) единовременной страховой выплаты застрахованному либо лицам, имеющим право на получение такой выплаты в случае его смерти.

б) ежемесячных страховых выплат застрахованному либо лицам, имеющим право на получение таких выплат в случае его смерти;

3) в виде оплаты дополнительных расходов, связанных с медицинской, социальной и профессиональной реабилитацией застрахованного при наличии прямых последствий страхового случая, на:

а) лечение застрахованного, осуществляемое на территории РФ, непосредственно после произошедшего тяжелого несчастного случая на производстве до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности;

б) приобретение лекарств, изделий медицинского назначения и индивидуального ухода;

в) посторонний (специальный медицинский и бытовой) уход за застрахованным, в том числе осуществляемый членами его семьи;

г) проезд застрахованного, а в необходимых случаях и на проезд сопровождающего его лица для получения отдельных видов медицинской и социальной реабилитации (лечения непосредственно после произошедшего тяжелого несчастного случая на производстве, медицинской реабилитации в организациях, оказывающих санаторно-курортные услуги, получения специального транспортного средства, заказа, примерки, получения, ремонта, замены протезов, протезно-ортопедических изделий, ортезов, технических средств реабилитации) и при направлении его страховщиком в учреждение медико-социальной экспертизы и в учреждение, осуществляющее экспертизу связи заболевания с профессией;

д) медицинскую реабилитацию в организациях, оказывающих санаторно-курортные услуги, в том числе по путевке, включая оплату лечения, проживания и питания застрахованного, а в необходимых случаях оплату проезда, проживания и питания сопровождающего его лица, оплату отпуска застрахованного (сверх ежегодного оплачиваемого отпуска, установленного законодательством РФ) на весь период его лечения и проезда к месту лечения и обратно;

е) изготовление и ремонт протезов, протезно-ортопедических изделий и ортезов;

ж) обеспечение техническими средствами реабилитации и их ремонт;

з) обеспечение транспортными средствами при наличии соответствующих медицинских показаний и отсутствии противопоказаний к вождению, их текущий и капитальный ремонт и оплату расходов на горюче-смазочные материалы;

и) профессиональное обучение (переобучение).

Пособие по временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием выплачивается за весь период временной нетрудоспособности застрахованного до его выздоровления или установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности в размере 100 % его среднего заработка, исчисленного в соответствии с законодательством РФ о пособиях по временной нетрудоспособности.

Федеральным законом от 29 декабря 2004 г. № 202-Ф «О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2005 год» установлено, что максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности за полный календарный месяц не может превышать 12 480 руб.

Единовременные страховые выплаты и ежемесячные страховые выплаты назначаются и выплачиваются:

1) застрахованному — если по заключению учреждения медико-социальной экспертизы результатом наступления страхового случая стала утрата им профессиональной трудоспособности;

2) лицам, имеющим право на их получение, — если результатом наступления страхового случая стала смерть застрахованного.

Единовременные страховые выплаты выплачиваются застрахованным не позднее одного календарного месяца со дня назначения указанных выплат, а в случае смерти застрахованного — лицам, имеющим право на их получение, в 2-дневный срок со дня представления страхователем страховщику всех документов, необходимых для назначения таких выплат.

Размер единовременной страховой выплаты определяется в соответствии со степенью утраты застрахованным профессиональной трудоспособности. Федеральным законом № 202-ФЗ установлено, что в 2005 г. размер единовременной страховой выплаты по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, предусмотренный ст. 11 Федерального закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», определяется в соответствии со степенью утраты профессиональной трудоспособности застрахованного исходя из суммы 43 200 руб.

Размер ежемесячной страховой выплаты определяется как доля среднего месячного заработка застрахованного, исчисленная в соответствии со степенью утраты им профессиональной трудоспособности. Федеральным законом № 202-ФЗ установлено, что в 2005 г. размер ежемесячной страховой выплаты, исчисленный в соответствии со ст. 12 данного Федерального закона, не может превышать 33 000 руб.

При расчете размера утраченного застрахованным в результате наступления страхового случая заработка учитываются все виды оплаты его труда как по месту его основной работы, так и по совместительству, на которые начисляются страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Суммы вознаграждений по гражданско-правовым договорам и суммы авторских гонораров учитываются, если с них предусматривалась уплата страховых взносов страховщику. За период временной нетрудоспособности или отпуска по беременности и родам учитываются выплаченные по указанным основаниям пособия.

Все виды заработка учитываются в суммах, начисленных до удержания налогов, уплаты сборов и других обязательных платежей.

В местностях, где установлены районные коэффициенты, процентные надбавки к заработной плате, размер ежемесячной страховой выплаты определяется с учетом этих коэффициентов и надбавок. В дальнейшем, при изменении районного коэффициента, процентной надбавки изменение ранее назначенных страховых выплат законодательством не предусмотрено.

При исчислении страховой выплаты исходя из тарифной ставки (должностного оклада) в соответствии с требованиями п. 7 ст. 12 Федерального закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» районный коэффициент, процентная надбавка применяются к данной тарифной ставке (должностному окладу) в случае, если они еще не учтены в указанной тарифной ставке (должностном окладе) по сведениям органов по труду и занятости субъекта РФ. Размер ежемесячных страховых выплат сохраняется независимо от места проживания пострадавшего.

При исчислении среднемесячного заработка застрахованного, направленного страхователем для работы за пределы территории РФ, учитывается заработная плата по основному месту работы и заработная плата, начисленная в иностранной валюте (если на нее начислялись страховые, взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний), которая пересчитывается в рубли по курсу Центрального банка РФ, установленному на день назначения ежемесячной страховой выплаты.

Среднемесячный заработок застрахованного исчисляется путем деления общей суммы его заработка (с учетом премий, начисленных в расчетном периоде) за 12 месяцев повлекшей повреждение здоровья работы, предшествовавших месяцу, в котором с ним произошел несчастный случай на производстве, установлен диагноз профессионального заболевания или (по выбору застрахованного) установлена утрата (снижение) его профессиональной трудоспособности, на 12.

В соответствии с п. 3 ст. 12 Федерального закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (с изм. и доп. от 2 декабря 2004 г.) средний месячный заработок застрахованного подсчитывается путем деления общей суммы его заработка за 12 месяцев работы, предшествовавших наступлению страхового случая или утрате либо снижению его трудоспособности (по выбору застрахованного), на 12.

Для расчета среднего месячного заработка должен быть взят календарный 12-месячный период, предшествовавший наступлению страхового случая, утрате либо снижению трудоспособности застрахованного.

При этом если в течение этого срока имел место перерыв трудовой деятельности, средний месячный заработок определяется путем деления заработка за фактически проработанное время на число месяцев, за которое взят заработок.

Если повлекшая повреждение здоровья работа продолжалась менее 12 месяцев, среднемесячный заработок застрахованного исчисляется путем деления общей суммы его заработка за фактически проработанное им число месяцев, предшествовавших месяцу, в котором с ним произошел несчастный случай на производстве, установлен диагноз профессионального заболевания или (по выбору застрахованного) установлена утрата (снижение) его профессиональной трудоспособности, на число этих месяцев. В случае если период повлекшей повреждение здоровья работы составил менее одного полного календарного месяца, ежемесячная страховая выплата исчисляется исходя из условного, месячного заработка, определяемого следующим образом: сумма заработка за проработанное время делится на число проработанных дней, и полученная сумма умножается на число рабочих дней в месяце, исчисленное в среднем за год. При подсчете среднемесячного заработка не полностью проработанные застрахованным месяцы заменяются предшествующими полностью проработанными месяцами либо исключаются в случае невозможности их замены.

По желанию застрахованного при наступлении страхового случая по причине получения им профессионального заболевания средний месячный заработок может быть подсчитан за последние 12 месяцев работы, предшествовавших прекращению работы, повлекшей такое заболевание.

Ежемесячные страховые выплаты застрахованному, не достигшему на момент назначения обеспечения по страхованию возраста 18 лет, исчисляются из его среднего заработка, но не менее установленной в соответствии с законом величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по РФ.

Если страховой случай наступил после окончания срока действия трудового договора (контракта), по желанию застрахованного учитывается его заработок до окончания срока действия указанного договора (контракта) либо обычный размер вознаграждения работника его квалификации в данной местности, но не менее установленной в соответствии с законом величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по РФ.

Если в заработке застрахованного до наступления страхового случая произошли устойчивые изменения, улучшающие его имущественное положение (повышена заработная плата по занимаемой должности, он переведен на более высокооплачиваемую работу, поступил на работу после окончания учебного учреждения по очной форме обучения и в других случаях, когда доказана устойчивость изменения или возможности изменения оплаты труда застрахованного), при подсчете его среднего месячного заработка учитывается только заработок, который он получил или должен был получить после соответствующего изменения.

При невозможности получения документа о размере заработка застрахованного сумма ежемесячной страховой выплаты исчисляется исходя из тарифной ставки (должностного оклада), установленной (установленного) в отрасли (подотрасли) для данной профессии, и сходных условий труда ко времени обращения за страховыми выплатами.

После представления документа о размере заработка сумма ежемесячной страховой выплаты пересчитывается с месяца, следующего за месяцем, в котором были предоставлены соответствующие документы.

Данные о размерах тарифных ставок (должностных окладов) работников предоставляются органами по труду субъектов РФ.

Лицам, имеющим право на получение страховых выплат в случае смерти застрахованного, размер ежемесячной страховой выплаты исчисляется исходя из его среднего месячного заработка за вычетом долей, приходящихся на него самого и трудоспособных лиц, состоявших на его иждивении, но не имеющих право на получение страховых выплат. Для определения размера ежемесячных страховых выплат каждому лицу, имеющему право на их получение, общий размер указанных выплат делится на число лиц, имеющих право на получение страховых выплат в случае смерти застрахованного.

Таким образом, в указанном случае ежемесячная страховая выплата будет исчисляться исходя из среднего месячного заработка умершего застрахованного, получаемых им при жизни пенсии, пожизненного содержания и других подобных выплат за вычетом долей, приходящихся на него самого и трудоспособных лиц, состоявших на его иждивении, но не имеющих право на получение страховых выплат.

Исчисленная и назначенная ежемесячная страховая выплата в дальнейшем перерасчету не подлежит, за исключением случаев изменения степени утраты профессиональной трудоспособности, изменения круга лиц, имеющих право на получение страховых выплат в случае смерти застрахованного, а также случаев индексации ежемесячной страховой выплаты.

В связи с повышением стоимости жизни суммы заработка, из которого исчисляется ежемесячная страховая выплата, увеличиваются в порядке, установленном законодательством РФ.

Размер ежемесячной страховой выплаты индексируется с учетом уровня инфляции в пределах средств, предусмотренных на эти цели в бюджете Фонда социального страхования РФ на соответствующий финансовый год.

Коэффициент индексации и ее периодичность определяются Правительством РФ. Начиная с 1 января 2005 г., коэффициент индексации размера ежемесячных страховых выплат по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, назначенных до 1 января 2005 г., составляет 1,094.

Максимальный размер ежемесячной страховой выплаты устанавливается федеральным законом о бюджете Фонда социального страхования РФ на очередной финансовый год.

При назначении страховых выплат застрахованному по нескольким страховым случаям ограничение максимальным размером применяется к общей сумме страховой выплаты.

При назначении страховых выплат лицам, имеющим право на их получение в связи со смертью застрахованного, ограничение максимальным размером применяется к общей сумме страховых выплат, назначенных в связи со смертью застрахованного.

Если при расследовании страхового случая комиссией по расследованию страхового случая установлено, что грубая неосторожность застрахованного содействовала возникновению или увеличению вреда, причиненного его здоровью, размер ежемесячных страховых выплат уменьшается соответственно степени вины застрахованного, но не более чем на 25 %. Степень вины застрахованного устанавливается комиссией по расследованию страхового случая в процентах и указывается в акте о несчастном случае на производстве или в акте о профессиональном заболевании.

При определении степени вины застрахованного рассматривается заключение профсоюзного комитета или иного уполномоченного застрахованным представительного органа.

Размер ежемесячных страховых выплат, предусмотренных законом, не может быть уменьшен в случае смерти застрахованного. При наступлении страховых случаев, подтвержденных в установленном порядке, отказ в возмещении вреда не допускается. Вред, возникший вследствие умысла застрахованного, подтвержденного заключением

правоохранительных органов, возмещению не подлежит.

Оплата дополнительных расходов на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию пострадавших (за исключением оплаты отпуска на период санаторно-курортного лечения и проезда к месту лечения и обратно) производится Фондом социального страхования РФ (далее именуется — страховщик) за счет средств, предусмотренных на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Оплата отпуска на период санаторно-курортного лечения и проезда к месту лечения и обратно осуществляется страхователем за счет начисленных страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний по правилам, установленным для оплаты ежегодного отпуска.

Оплата дополнительных расходов на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию пострадавшего производится по решению страховщика, принятому в соответствии с заключением учреждения государственной службы медико-социальной экспертизы (далее именуется — учреждение медико-социальной экспертизы) о видах помощи, обеспечения или ухода, в которых нуждается пострадавший, и сроках их предоставления.

Если пострадавший одновременно имеет право на бесплатное и льготное получение одних и тех же видов помощи, обеспечения или ухода в соответствии с федеральными законами и нормативными правовыми актами РФ, ему предоставляется право выбора соответствующего вида помощи, обеспечения или ухода по одному основанию.

Оплата дополнительных расходов на дополнительную медицинскую помощь осуществляется страховщиком по счетам на основании договора с расположенным на территории РФ медицинским учреждением, имеющим лицензию на осуществление медицинской деятельности.

Оплата дополнительных расходов на дополнительное питание осуществляется в соответствии с заключением учреждения медико-социальной экспертизы путем выплаты страховщиком пострадавшему ежемесячно денежной суммы, определяемой страховщиком на основании суточного рациона дополнительного питания, рекомендованного пострадавшему клинико-экспертной комиссией медицинского учреждения согласно критериям и показаниям, утвержденным Министерством здравоохранения и социального развития РФ исходя из сложившихся в данной местности цен на продукты, входящие в рацион.

Оплата дополнительных расходов на дополнительное питание приостанавливается на период санаторно-курортного лечения пострадавшего.

Оплата дополнительных расходов на лекарственные средства и изделия медицинского назначения производится страховщиком в соответствии с заключением учреждения медико-социальной экспертизы путем выплаты соответствующих денежных сумм пострадавшему по мере приобретения им лекарственных средств и изделий медицинского назначения на основании рецептов и назначений клинико-экспертной комиссии медицинского учреждения, а также товарных и кассовых чеков аптечных учреждений.

Оплата дополнительных расходов на посторонний (специальный медицинский и бытовой) уход за пострадавшим производится страховщиком пострадавшему (его доверенному лицу) ежемесячно в сроки, установленные для ежемесячных страховых выплат.

Пострадавшему, имеющему право по заключению учреждения медико-социальной экспертизы одновременно на посторонний специальный медицинский и посторонний бытовой уход, производится оплата дополнительных расходов на оба вида ухода.

Оплата дополнительных расходов на посторонний (специальный медицинский и бытовой) уход в период нахождения пострадавшего в стационарных учреждениях здравоохранения и социального обслуживания населения не производится.

Оплата дополнительных расходов на санаторно-курортное лечение пострадавшего по заключению государственного или муниципального медицинского учреждения осуществляется страховщиком в форме предоставления пострадавшему и сопровождающему его лицу (на основании заключения учреждения медико-социальной экспертизы) путевки на санаторно-курортное лечение в здравницах, расположенных на территории РФ, по перечню, утвержденному Министерством здравоохранения и социального развития РФ, либо в здравницах, расположенных на территории государств — участников СНГ, аналогичных которым нет в РФ, и оплаты стоимости проезда к месту лечения и обратно.

Оплате подлежат расходы в пределах стоимости путевки с размещением в 1- и 2-местном номере со всеми удобствами (за исключением номеров повышенной комфортности).

Оплата дополнительных расходов при получении протезно-ортопедической помощи осуществляется страховщиком на основании договоров с расположенными на территории РФ юридическими лицами независимо от их организационно-правовой формы, а также гражданами, занимающимися предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, имеющими лицензию на осуществление деятельности по оказанию протезно-ортопедической помощи.

Оплата дополнительных расходов по обеспечению пострадавшего приспособлениями, необходимыми ему для трудовой деятельности и в быту, а также на их ремонт осуществляется страховщиком на основании договоров с расположенными на территории РФ юридическими лицами независимо от их организационно-правовой формы, а также гражданами, занимающимися предпринимательской деятельностью без образования юридического лица.

Оплата пострадавшему, получившему (приобретшему) специальное транспортное средство, дополнительных расходов на его текущий ремонт и приобретение горючесмазочных материалов осуществляется страховщиком в порядке, установленном для выплаты отдельным категориям инвалидов из числа ветеранов компенсации эксплуатационных расходов.

Оплата пострадавшему дополнительных расходов на капитальный ремонт специального транспортного средства производится страховщиком в течение срока эксплуатации специального транспортного средства при наличии заключения специализированной организации, производящей ремонт, о его необходимости и документов, подтверждающих произведенные расходы.

Работнику в случаях, указанных в ст. 184 ТК РФ, возмещается также утраченный им заработок (доход).

В состав утраченного заработка (дохода) потерпевшего включаются все виды оплаты его труда по трудовым и гражданско-правовым договорам как по месту основной работы, так и по совместительству, облагаемые подоходным налогом. Не учитываются выплаты единовременного характера, в частности, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие при увольнении. За период временной нетрудоспособности или отпуска по беременности и родам учитывается выплаченное пособие. Доходы от предпринимательской деятельности, а также авторский гонорар включаются в состав утраченного заработка, при этом доходы от предпринимательской деятельности включаются на основании данных налоговой инспекции.

Все виды заработка (дохода) учитываются в суммах, начисленных до удержания налогов.

Среднемесячный заработок (доход) потерпевшего подсчитывается путем деления общей суммы его заработка (дохода) за 12 месяцев работы, предшествовавших повреждению здоровья, на 12. В случае, когда потерпевший ко времени причинения вреда работал менее 12 месяцев, среднемесячный заработок (доход) подсчитывается путем деления общей суммы заработка (дохода) за фактически проработанное число месяцев, предшествовавших повреждению здоровья, на число этих месяцев.

Не полностью проработанные потерпевшим месяцы по его желанию заменяются предшествующими полностью проработанными месяцами либо исключаются из подсчета при невозможности их замены.

В случае, когда потерпевший на момент причинения вреда не работал, учитывается по его желанию заработок до увольнения либо обычный размер вознаграждения работника его квалификации в данной местности, но не менее установленной в соответствии с законом величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по РФ.

Лицам, имеющим право на возмещение вреда в связи со смертью кормильца, вред возмещается в размере той доли заработка (дохода) умершего, которую они получали или имели право получать на свое содержание при его жизни. При определении возмещения вреда этим лицам в состав доходов умершего наряду с заработком (доходом) включаются получаемые им при жизни пенсия, пожизненное содержание и другие подобные выплаты.

При определении размера возмещения вреда пенсии, назначенные лицам в связи со смертью кормильца, а равно другие виды пенсий, назначенные как до, так и после смерти кормильца, а также заработок (доход) и стипендия, получаемые этими лицами, в счет возмещения им вреда не засчитываются.

Установленный каждому из имеющих право на возмещение вреда в связи со смертью кормильца размер возмещения не подлежит дальнейшему перерасчету, кроме случаев:

1) рождения ребенка после смерти кормильца;

2) назначения или прекращения выплаты возмещения лицам, занятым уходом за детьми, внуками, братьями и сестрами умершего кормильца.

Семье умершего работника могут быть возмещены и расходы в связи со смертью работника. Согласно Федеральному закону от 12 января 1990 г. № 8 «О погребении и похоронном деле» предусмотрены:

1) гарантированный перечень услуг по погребению. Супругу, близким родственникам, иным родственникам, законному представителю или иному лицу, взявшему на себя обязанность осуществить погребение умершего, гарантируется оказание на безвозмездной основе следующих услуг:

а) оформление документов, необходимых для погребения;

б) предоставление и доставка гроба и других предметов, необходимых для погребения;

в) перевозка тела (останков) умершего на кладбище;

г) погребение (кремация с выдачей урны с прахом).

При оказании гражданам упомянутых выше услуг выплата социального пособия не производится;

2) возможность выплаты социального пособия на погребение. В случае если погребение осуществляется за счет граждан, им выплачивается пособие в размере, равном стоимости гарантированного перечня услуг, но не выше 10 минимальных размеров оплаты труда. При этом если установлен районный коэффициент к зарплате, то его следует применять.

По Федеральному закону «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» возмещение застрахованному морального вреда не относится к страховым выплатам. Возмещение застрахованному морального вреда, причиненного в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием, осуществляется причинителем вреда. Компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме.

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

18.4. Правила расследования и учета несчастных случаев на производстве

Расследованию и учету подлежат несчастные случаи на производстве, происшедшие с работниками и другими лицами, в том числе подлежащими обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний при исполнении ими трудовых обязанностей и работы по заданию организации или работодателя — физического лица.

К указанным лицам относятся:

1) работники, выполняющие работу по трудовому договору;

2) студенты образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования, учащиеся образовательных учреждений среднего, начального профессионального образования и образовательных учреждений основного общего образования, проходящие производственную практику в организациях;

3) лица, осужденные к лишению свободы и привлекаемые к труду администрацией организации;

4) другие лица, участвующие в производственной деятельности организации или индивидуального предпринимателя.

Расследуются и подлежат учету как несчастные случаи на производстве: травма, в том числе нанесенная другим лицом; острое отравление; тепловой удар; ожог; обморожение; утопление; поражение электрическим током, молнией, излучением; укусы насекомых и пресмыкающихся, телесные повреждения, нанесенные животными; повреждения, полученные в результате взрывов, аварий, разрушения зданий, сооружений и конструкций, стихийных бедствий и других чрезвычайных ситуаций, повлекшие за собой необходимость перевода работника на другую работу, временную или стойкую утрату им трудоспособности либо смерть работника, если они произошли:

1) в течение рабочего времени на территории организации или вне ее (в том числе во время установленных перерывов), а также в течение времени, необходимого для приведения в порядок орудий производства и одежды перед началом и после окончания работы, или при выполнении работ в сверхурочное время, выходные и нерабочие праздничные дни;

2) при следовании к месту работы или с работы на транспорте, предоставленном работодателем (его представителем), либо на личном транспорте в случае использования указанного транспорта в производственных целях по распоряжению работодателя (его представителя) либо по соглашению сторон трудового договора;

3) при следовании к месту служебной командировки и обратно;

4) при следовании на транспортном средстве в качестве сменщика во время междусменного отдыха (водитель-сменщик на транспортном средстве, проводник или механик рефрижераторной секции в поезде и другие);

5) при работе вахтовым методом во время междусменного отдыха, а также при нахождении на судне в свободное от вахты и судовых работ время;

6) при привлечении работника в установленном порядке к участию в ликвидации последствий катастрофы, аварии и других чрезвычайных происшествий природного и техногенного характера;

7) при осуществлении действий, не входящих в трудовые обязанности работника, но совершаемых в интересах работодателя (его представителя) или направленных на предотвращение аварии или несчастного случая.

Несчастный случай на производстве является страховым случаем, если он произошел с работником, подлежащим обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Несчастные случаи на производстве по степени тяжести повреждения здоровья подразделяются на 2 категории: тяжелые и легкие.

Квалифицирующими признаками тяжести повреждения здоровья при несчастном случае на производстве являются:

1) характер полученных повреждений здоровья и осложнения, связанные с этими повреждениями, а также развитие и усугубление имеющихся хронических заболеваний в связи с получением повреждения;

2) последствия полученных повреждений здоровья (стойкая утрата трудоспособности).

Наличие одного из квалифицирующих признаков является достаточным для установления категории тяжести несчастного случая на производстве.

Признаками тяжелого несчастного случая на производстве являются также повреждения здоровья, угрожающие жизни пострадавшего. Предотвращение смертельного исхода в результате оказания медицинской помощи не влияет на оценку тяжести полученной травмы.

К тяжелым несчастным случаям на производстве относятся:

1) повреждения здоровья, острый период которых сопровождается:

а) шоком;

б) комой;

в) кровопотерей (объемом более 20 %);

г) эмболией;

д) острой недостаточностью функций жизненно важных органов и систем (ЦНС, сердечной, сосудистой, дыхательной, почечной, печеночной и (или) их сочетанием);

2) повреждения здоровья, квалифицированные при первичном осмотре пострадавшего врачами стационара, травматологического пункта или другими организациями здравоохранения как:

а) проникающие ранения черепа;

б) перелом черепа и лицевых костей;

в) ушиб головного мозга;

г) внутричерепная травма;

д) ранения, проникающие в просвет глотки, трахеи, пищевода, а также повреждения щитовидной и вилочковой железы;

е) проникающие ранения позвоночника;

3) вывихи и переломы тел или двусторонние переломы дуг I и II шейных позвонков, в том числе и без нарушения функции спинного мозга;

и) вывихи (в том числе подвывихи) шейных позвонков;

к) закрытые повреждения шейного отдела спинного мозга;

л) перелом или вывих одного или нескольких грудных или поясничных позвонков, в том числе и без нарушения функции спинного мозга;

м) ранения грудной клетки, проникающие в плевральную полость, полость перикарда или клетчатку средостения, в том числе без повреждения внутренних органов;

и) ранения живота, проникающие в полость брюшины;

0) ранения, проникающие в полость мочевого пузыря или кишечник;

и) открытые ранения органов забрюшинного пространства (почек, надпочечников, поджелудочной железы);

р) разрыв внутреннего органа грудной или брюшной полости или полости таза, забрюшинного пространства, разрыв диафрагмы, разрыв предстательной железы, разрыв мочеточника, разрыв перепончатой части мочеиспускательного канала;

с) двусторонние переломы заднего полукольца таза с разрывом подвздошнокрестцового сочленения и нарушением непрерывности тазового кольца или двойные переломы тазового кольца в передней и задней частях с нарушением его непрерывности;

т) открытые переломы длинных трубчатых костей — плечевой, бедренной и большеберцовой, открытые повреждения тазобедренного и коленного суставов;

у) повреждения магистрального кровеносного сосуда: аорты, сонной (общей, внутренней, наружной), подключичной, плечевой, бедренной, подколенной артерий или сопровождающих их вен, нервов;

ф) термические (химические) ожоги:

— III—IV степени с площадью поражения, превышающей 15 % поверхности тела;

— III степени с площадью поражения более 20 % поверхности тела;

— II степени с площадью поражения более 30 % поверхности тела;

— дыхательных путей, лица и волосистой части головы;

— радиационные поражения средней (от 12 Гр) степени тяжести и выше;

— прерывание беременности;

3) повреждения, которые непосредственно не угрожают жизни пострадавшего, но являются тяжкими по последствиям:

а) потеря зрения, слуха, речи;

б) потеря какого-либо органа или полная утрата органом его функции (при этом потеря наиболее важной в функциональном отношении части конечности (кисти или стопы) приравнивается к потере руки или ноги);

в) психические расстройства;

г) утрата репродуктивной функции и способности к деторождению;

д) неизгладимое обезображивание лица.

К легким несчастным случаям на производстве относятся все иные не названные выше повреждения.

При несчастном случае на производстве работодатель (его представитель) обязан:

1) немедленно организовать первую помощь пострадавшему и при необходимости доставку его в учреждение здравоохранения;

2) принять неотложные меры по предотвращению развития аварийной ситуации и воздействия травмирующих факторов на других лиц;

3) сохранить до начала расследования несчастного случая на производстве обстановку, какой она была на момент происшествия, если это не угрожает жизни и здоровью других лиц и не ведет к аварии, а в случае невозможности ее сохранения — зафиксировать сложившуюся обстановку (составить схемы, сделать фотографии и произвести другие мероприятия);

4) обеспечить своевременное расследование несчастного случая на производстве и его учет в соответствии с настоящей главой;

5) немедленно проинформировать о несчастном случае на производстве родственников пострадавшего, а также направить сообщение в органы и организации.

При групповом несчастном случае на производстве (два человека и более), тяжелом несчастном случае на производстве, несчастном случае на производстве со смертельным исходом работодатель (его представитель) в течение суток обязан сообщить соответственно:

1) о несчастном случае, происшедшем в организации:

а) в соответствующую государственную инспекцию труда;

6) в прокуратуру по месту происшествия несчастного случая;

в) в федеральный орган исполнительной власти по ведомственной принадлежности;

г) в орган исполнительной власти субъекта РФ;

д) в организацию, направившую работника, с которым произошел несчастный случай;

е) в территориальные объединения организаций профсоюзов;

ж) в территориальный орган федерального органа исполнительной власти в области государственного надзора, если несчастный случай произошел в организации или на объекте, подконтрольных этому органу;

з) страховщику по вопросам обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

2) о несчастном случае, происшедшем у работодателя — физического лица:

а) в соответствующую государственную инспекцию труда;

б) в прокуратуру по месту нахождения работодателя — физического лица;

в) в орган исполнительной власти субъекта РФ;

г) в территориальный орган федерального органа исполнительной власти в области государственного надзора, если несчастный случай произошел на объекте, подконтрольном этому органу;

д) страховщику по вопросам обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

3) о несчастном случае, происшедшем на судне:

а) работодателю (судовладельцу), а при нахождении в заграничном плавании — также в соответствующее консульство РФ. Судовладелец при получении сообщения о несчастном случае, происшедшем на судне, обязан сообщить об этом:

4) если несчастный случай произошел на судне морского транспорта:

а) в соответствующую государственную инспекцию труда;

б) в транспортную прокуратуру;

в) в федеральный орган исполнительной власти, ведающий вопросами морского транспорта;

г) в федеральный орган исполнительной власти, уполномоченный на осуществление государственного регулирования безопасности при использовании атомной энергии, если несчастный случай произошел на ядерной энергетической установке судна или при перевозке ядерных материалов, радиоактивных веществ и отходов;

д) в территориальные объединения организаций профсоюзов. Страховщику по вопросам обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

5) если несчастный случай произошел на судне рыбопромыслового флота:

а) в соответствующую государственную инспекцию труда;

6) в прокуратуру по месту регистрации судна;

в) в федеральный орган исполнительной власти, ведающий вопросами рыболовства;

г) в территориальные объединения организаций профсоюзов;

д) страховщику по вопросам обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

О случаях острого отравления работодатель (его представитель) сообщает также в соответствующий орган санитарно-эпидемиологического надзора.

Для расследования несчастного случая на производстве в организации работодатель незамедлительно создает комиссию в составе не менее 3 человек. В состав комиссии включаются специалист по охране труда или лицо, назначенное ответственным за организацию работы по охране труда приказом (распоряжением) работодателя, представители работодателя, представители профсоюзного органа или иного уполномоченного работниками представительного органа, уполномоченный по охране труда. Комиссию возглавляет работодатель или уполномоченный им представитель. Состав комиссии утверждается приказом (распоряжением) работодателя.

Руководитель, непосредственно отвечающий за безопасность труда на участке (объекте), где произошел несчастный случай, в состав комиссии не включается.

В расследовании несчастного случая на производстве у работодателя — физического лица принимают участие указанный работодатель или уполномоченный его представитель, доверенное лицо пострадавшего, специалист по охране труда, который может привлекаться к расследованию несчастного случая и на договорной основе.

Несчастный случай на производстве, происшедший с лицом, направленным для выполнения работ к другому работодателю, расследуется комиссией, образованной работодателем, у которого произошел несчастный случай. В состав данной комиссии входит уполномоченный представитель работодателя, направившего это лицо. Неприбытие или несвоевременное прибытие указанного представителя не является основанием для изменения сроков расследования.

Несчастный случай, происшедший с работником организации, производящей работы на выделенном участке другой организации, расследуется и учитывается организацией, производящей эти работы. В этом случае комиссия, проводившая расследование несчастного случая, информирует руководителя организации, на территории которой производились эти работы, о своих выводах.

Несчастные случаи, происшедшие с работниками и другими лицами, выполнявшими работу по заданию работодателя (его представителя) на выделенном в установленном порядке участке сторонней организации, расследуются комиссией, формируемой и возглавляемой работодателем (его представителем), производящим работу, с обязательным участием представителя организации, на территории которой производилась эта работа.

Несчастные случаи, происшедшие с работниками при выполнении работы по совместительству, расследуются комиссией, формируемой и возглавляемой работодателем (его представителем), у которого фактически производилась работа по совместительству. В этом случае комиссия, проводившая расследование, информирует о результатах расследования и сделанных выводах работодателя (его представителя) по месту основной работы пострадавшего.

Расследование несчастных случаев со студентами или учащимися образовательных учреждений соответствующего уровня, проходящими в организациях производственную практику или выполняющими работу под руководством и контролем работодателя (его представителя), проводится комиссиями, формируемыми и возглавляемыми этим работодателем (его представителем). В состав комиссии включаются представители образовательного учреждения.

Расследование несчастных случаев со студентами или учащимися образовательных учреждений, проходящими производственную практику на выделенных для этих целей участках организации и выполняющими работу под руководством и контролем полномочных представителей образовательного учреждения, проводится комиссиями, формируемыми руководителями образовательных учреждений. В состав комиссии включаются представители организации.

Расследование происшедших в организации или у работодателя — физического лица групповых несчастных случаев, в результате которых один или несколько пострадавших получили повреждение здоровья, относящиеся в соответствии с установленными квалифицирующими признаками к категории тяжелых либо со смертельным исходом (далее — групповой несчастный случай с тяжелыми последствиями), тяжелых несчастных случаев, несчастных случаев со смертельным исходом, проводится комиссиями, состав которых формируется в соответствии с требованиями и в порядке, установленными ст. 229 ТК РФ. При расследовании указанных несчастных случаев с застрахованными в состав комиссии также включаются представители исполнительных органов страховщика (по месту регистрации страхователя). Расследование указанных несчастных случаев, происшедших:

1) в организациях и у работодателя — физического лица, проводится комиссиями, формируемыми работодателем (его представителем) и возглавляемыми должностными лицами соответствующих органов федеральной инспекции труда, осуществляющими в установленном порядке государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (далее — государственные инспекторы труда), в данной организации;

2) при эксплуатации опасных производственных объектов, поднадзорных Федеральному горному и промышленному надзору России, в том числе в результате аварий на указанных объектах, проводится комиссиями, состав которых формируется и утверждается руководителем соответствующего территориального органа Федерального горного и промышленного надзора России, возглавляемыми должностными лицами этого органа;

3) в организациях железнодорожного транспорта проводится комиссиями, формируемыми руководителями этих организаций и возглавляемыми государственным инспектором труда, осуществляющим надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства в данной организации, с обязательным участием руководителей соответствующих отраслевых органов государственного управления (их полномочных представителей) и представителей территориальных объединений отраслевого профсоюза;

4) с гражданами, привлекаемыми в установленном порядке к мероприятиям по ликвидации последствий катастроф и других чрезвычайных ситуаций природного характера, проводится комиссиями, состав которых формируется и утверждается органами исполнительной власти субъектов РФ или (по их поручению) органами местного самоуправления, возглавляемыми должностными лицами территориальных органов Министерства РФ по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий;

5) в организациях с особым режимом охраны, обусловленным обеспечением государственной безопасности охраняемых объектов (организации Вооруженных Сил РФ, органы пограничной службы, органы безопасности и внутренних дел, другие правоохранительные органы, учреждения исполнения уголовных наказаний Минюста России, организации атомной и оборонных отраслей промышленности и др.), проводится комиссиями, формируемыми в соответствии с общим порядком с учетом особых требований, связанных с защитой государственной тайны, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами (соответствующий допуск у членов комиссии, работа комиссии в назначенное время и т. д.).

Расследование несчастного случая на производстве, происшедшего в результате аварии транспортного средства, проводится комиссией, образуемой работодателем с обязательным использованием материалов расследования, проведенного соответствующим федеральным органом исполнительной власти в области надзора и контроля.

Каждый работник или уполномоченный им представитель имеет право на личное участие в расследовании несчастного случая на производстве, происшедшего с работником.

Для расследования группового несчастного случая на производстве, тяжелого несчастного случая на производстве, несчастного случая на производстве со смертельным исходом в состав комиссии также включаются государственный инспектор по охране труда, представители органа исполнительной власти субъекта РФ или органа местного самоуправления (по согласованию), представитель территориального объединения организаций профессиональных союзов. Работодатель образует комиссию и утверждает ее состав во главе с государственным инспектором по охране труда.

По требованию пострадавшего (в случае смерти пострадавшего — его родственников) в расследовании несчастного случая может принимать участие его доверенное лицо. В случае если доверенное лицо не участвует в расследовании, работодатель или уполномоченный им его представитель либо председатель комиссии обязан по требованию доверенного лица ознакомить его с материалами расследования.

В случае острого отравления или радиационного воздействия, превысившего установленные нормы, в состав комиссии включается также представитель федерального органа исполнительной власти по надзору в сфере санитарно-эпидемиологического благополучия.

Если несчастный случай явился следствием нарушений в работе, влияющих на обеспечение ядерной, радиационной и технической безопасности на объектах использования атомной энергии, то в состав комиссии включается также представитель территориального органа федерального органа исполнительной власти по надзору за ядерной и радиационной безопасностью.

При несчастном случае, происшедшем в организациях и на объектах, подконтрольных территориальным органам федерального органа исполнительной власти по надзору в сфере промышленной безопасности, состав комиссии утверждается руководителем соответствующего территориального органа. Возглавляет комиссию представитель этого органа.

При групповом несчастном случае на производстве с числом погибших 5 человек и более в состав комиссии включаются также представители федеральной инспекции труда, федерального органа исполнительной власти по ведомственной принадлежности и представители общероссийского объединения профессиональных союзов. Председателем комиссии является главный государственный инспектор по охране труда соответствующей государственной инспекции труда, а на объектах, подконтрольных территориальному органу федерального органа исполнительной власти по надзору в сфере промышленной безопасности, — руководитель этого территориального органа. На судне состав комиссии формируется федеральным органом исполнительной власти, ведающим вопросами транспорта, либо федеральным органом исполнительной власти, ведающим вопросами рыболовства, в соответствии с принадлежностью судна.

При крупных авариях с числом погибших 15 человек и более расследование проводится комиссией, состав которой утверждается Правительством РФ.

Расследование обстоятельств и причин несчастного случая на производстве, который не является групповым и не относится к категории тяжелых несчастных случаев или несчастных случаев со смертельным исходом, проводится комиссией в течение 3 дней.

Расследование группового несчастного случая на производстве, тяжелого несчастного случая на производстве и несчастного случая на производстве со смертельным исходом проводится комиссией в течение 15 дней.

Несчастный случай на производстве, о котором не было своевременно сообщено работодателю или в результате которого нетрудоспособность у пострадавшего наступила не сразу, расследуется комиссией по заявлению пострадавшего или его доверенного лица в течение 1 месяца со дня поступления указанного заявления.

При необходимости проведения дополнительной проверки обстоятельств несчастного случая, получения соответствующих медицинских и иных заключений указанные в настоящей статье сроки могут быть продлены председателем комиссии, но не более чем на 15 дней.

В каждом случае расследования несчастного случая на производстве комиссия выявляет и опрашивает очевидцев происшествия, лиц, допустивших нарушения нормативных требований по охране труда, получает необходимую информацию от работодателя и по возможности — объяснения от пострадавшего.

При расследовании несчастного случая в организации по требованию комиссии работодатель за счет собственных средств обеспечивает:

1) выполнение технических расчетов, проведение лабораторных исследований, испытаний, других экспертных работ и привлечение в этих целях специалистов-экспертов;

2) фотографирование места происшествия и поврежденных объектов, составление планов, эскизов, схем;

3) предоставление транспорта, служебного помещения, средств связи, специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, необходимых для проведения расследования.

При расследовании несчастного случая на производстве у работодателя — физического лица необходимые мероприятия и условия проведения расследования определяются председателем комиссии.

В целях расследования группового несчастного случая на производстве, тяжелого несчастного случая на производстве, несчастного случая на производстве со смертельным исходом подготавливаются следующие документы:

1) приказ (распоряжение) работодателя о создании комиссии по расследованию несчастного случая;

2) планы, эскизы, схемы, а при необходимости — фото- и видеоматериалы места происшествия;

3) документы, характеризующие состояние рабочего места, наличие опасных и вредных производственных факторов;

4) выписки из журналов регистрации инструктажей по охране труда и протоколов проверки знаний пострадавших по охране труда;

5) протоколы опросов очевидцев несчастного случая и должностных лиц, объяснения пострадавших;

6) экспертные заключения специалистов, результаты лабораторных исследований и экспериментов;

7) медицинское заключение о характере и степени тяжести повреждения, причиненного здоровью пострадавшего, или причине его смерти, о нахождении пострадавшего в момент несчастного случая в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

8) копии документов, подтверждающих выдачу пострадавшему специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты в соответствии с действующими нормами;

9) выписки из ранее выданных на данном производстве (объекте) предписаний государственных инспекторов по охране труда и должностных лиц территориального органа государственного надзора (если несчастный случай произошел в организации или на объекте, подконтрольных этому органу), а также выписки из представлений профсоюзных инспекторов труда об устранении выявленных нарушений нормативных требований по охране труда;

10) другие документы по усмотрению комиссии.

Для работодателя — физического лица перечень представляемых материалов определяется председателем комиссии, проводившей расследование.

На основании собранных документов и материалов комиссия устанавливает обстоятельства и причины несчастного случая, определяет, был ли пострадавший в момент несчастного случая связан с производственной деятельностью работодателя и объяснялось ли его пребывание на месте происшествия исполнением им трудовых обязанностей, квалифицирует несчастный случай как несчастный случай на производстве или как несчастный случай, не связанный с производством, определяет лиц, допустивших нарушения требований безопасности и охраны труда, законов и иных нормативных правовых актов, и определяет меры по устранению причин и предупреждению несчастных случаев на производстве.

Порядок расследования несчастных случаев на производстве, учитывающий особенности отдельных отраслей и организаций, а также формы документов, необходимых для расследования несчастных случаев на производстве, утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ.

По каждому несчастному случаю на производстве, вызвавшему необходимость перевода работника в соответствии с медицинским заключением на другую работу, потерю работником трудоспособности на срок не менее 1 дня либо повлекшему его смерть, оформляется акт о несчастном случае на производстве в двух экземплярах на русском языке либо на русском языке и государственном языке соответствующего субъекта РФ.

При групповом несчастном случае на производстве акт составляется на каждого пострадавшего отдельно.

Если несчастный случай на производстве произошел с работником, состоящим в трудовых отношениях с другим работодателем, то акт о несчастном случае на производстве составляется в трех экземплярах, два из которых вместе с документами и материалами расследования несчастного случая и актом расследования направляются работодателю, с которым пострадавший состоит (состоял) в трудовых отношениях. Третий экземпляр акта, документы и материалы расследования остаются у работодателя, где произошел несчастный случай.

При несчастном случае на производстве с застрахованным составляется дополнительный экземпляр акта о несчастном случае на производстве.

Результаты расследования несчастных случаев на производстве рассматриваются работодателем с участием профсоюзного органа данной организации для принятия решений, направленных на профилактику несчастных случаев на производстве.

В акте о несчастном случае на производстве должны быть подробно изложены обстоятельства и причины несчастного случая на производстве, а также указаны лица, допустившие нарушения требований безопасности и охраны труда. В случае установления факта грубой неосторожности застрахованного, содействовавшей возникновению или увеличению размера вреда, причиненного его здоровью, в акте указывается степень вины застрахованного в процентах, определенная комиссией по расследованию несчастного случая на производстве.

Акт о несчастном случае на производстве подписывается членами комиссии, утверждается работодателем (уполномоченным им представителем) и заверяется печатью, а также регистрируется в журнале регистрации несчастных случаев на производстве.

Работодатель (уполномоченный им представитель) в 3-дневный срок после утверждения акта о несчастном случае на производстве обязан выдать один экземпляр указанного акта пострадавшему, а при несчастном случае на производстве со смертельным исходом — родственникам либо доверенному лицу погибшего (по их требованию). Второй экземпляр акта о несчастном случае вместе с материалами расследования хранится в течение 45 лет по месту работы пострадавшего на момент несчастного случая на производстве. При страховых случаях третий экземпляр акта о несчастном случае и материалы расследования работодатель направляет в исполнительный орган страховщика (по месту регистрации в качестве страхователя).

По результатам расследования группового несчастного случая на производстве, тяжелого несчастного случая на производстве или несчастного случая на производстве со смертельным исходом комиссия (в установленных случаях — государственный инспектор по охране труда) составляет акт о расследовании соответствующего несчастного случая на производстве.

Акты о расследовании группового несчастного случая на производстве, тяжелого несчастного случая на производстве, несчастного случая на производстве со смертельным исходом с документами и материалами расследования, прилагаемыми к соответствующему акту, и копии актов о несчастном случае на производстве на каждого пострадавшего председателем комиссии в 3-дневный срок после их утверждения направляются в прокуратуру, в которую сообщалось о несчастном случае на производстве, а при страховом случае — также в исполнительный орган страховщика (по месту регистрации страхователя). Копии указанных документов направляются также в соответствующую государственную инспекцию труда и территориальный орган соответствующего федерального органа исполнительной власти в области государственного надзора — по несчастным случаям, происшедшим в подконтрольных им организациях (на объектах).

Копии актов о расследовании групповых несчастных случаев на производстве, тяжелых несчастных случаев на производстве, несчастных случаев на производстве со смертельным исходом вместе с копиями актов о несчастном случае на производстве на каждого пострадавшего председателем комиссии направляются в федеральную инспекцию труда и федеральный орган исполнительной власти по ведомственной принадлежности для анализа состояния и причин производственного травматизма в РФ и разработки предложений по его профилактике.

Расследованию подлежат и квалифицируются как несчастные случаи, не связанные с производством, с оформлением акта произвольной формы:

1) смерть вследствие общего заболевания или самоубийства, подтвержденная в установленном порядке учреждением здравоохранения и следственными органами;

2) смерть или повреждение здоровья, единственной причиной которых явилось (по заключению учреждения здравоохранения) алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение (отравление) работника, не связанное с нарушениями технологического процесса, где используются технические спирты, ароматические, наркотические и другие аналогичные вещества;

3) несчастный случай, происшедший при совершении пострадавшим проступка, содержащего по заключению правоохранительных органов признаки уголовно наказуемого деяния.

Акт произвольной формы вместе с материалами расследования хранится в течение 45 лет.

По окончании временной нетрудоспособности пострадавшего работодатель (уполномоченный им представитель) обязан направить в соответствующую государственную инспекцию труда, а в необходимых случаях — в территориальный орган государственного надзора информацию о последствиях несчастного случая на производстве и мерах, принятых в целях предупреждения несчастных случаев.

О несчастных случаях на производстве, которые по прошествии времени перешли в категорию тяжелых или несчастных случаев со смертельным исходом, работодатель (уполномоченный им представитель) сообщает в соответствующую государственную инспекцию труда, о страховых случаях — в исполнительный орган страховщика (по месту регистрации страхователя), в соответствующий профсоюзный орган, а если они произошли на объектах, подконтрольных территориальным органам соответствующего федерального органа исполнительной власти в области государственного надзора, — в эти органы.

Государственный инспектор по охране труда при выявлении сокрытого несчастного случая на производстве, поступлении жалобы, заявления, иного обращения пострадавшего, его доверенного лица или родственников погибшего в результате несчастного случая о несогласии их с выводами комиссии по расследованию, а также при поступлении от работодателя (уполномоченного им представителя) информации о последствиях несчастного случая на производстве по окончании временной нетрудоспособности пострадавшего проводит расследование несчастного случая на производстве независимо от срока давности несчастного случая, как правило, с привлечением профсоюзного инспектора труда, а при необходимости — представителя другого органа государственного надзора.

По результатам расследования государственный инспектор по охране труда составляет заключение, а также выдает предписание, которые являются обязательными для исполнения работодателем (уполномоченным им представителем).

Государственный инспектор по охране труда имеет право обязать работодателя (уполномоченного им представителя) составить новый акт о несчастном случае на производстве, если имеющийся акт оформлен с нарушениями или не соответствует материалам расследования несчастного случая. В этом случае прежний акт о несчастном случае на производстве признается утратившим силу на основании решения работодателя (уполномоченного им представителя) или государственного инспектора по охране труда.

Разногласия по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве, непризнания работодателем (уполномоченным им представителем) несчастного случая, отказа в проведении расследования несчастного случая и составления соответствующего акта, несогласия пострадавшего или его доверенного лица с содержанием этого акта рассматриваются соответствующими органами государственной инспекции труда или судом. В этих случаях подача жалобы не является основанием для неисполнения работодателем (уполномоченным им представителем) решений государственного инспектора по охране труда.

Расследованию и учету также подлежат острые и хронические профессиональные заболевания (отравления), возникновение которых у работников и других лиц обусловлено воздействием вредных производственных факторов при выполнении ими трудовых обязанностей или производственной деятельности по заданию организации или индивидуального предпринимателя.

Работник имеет право на личное участие в расследовании возникшего у него профессионального заболевания. По его требованию в расследовании может принимать участие его доверенное лицо.

При установлении предварительного диагноза — острое профессиональное заболевание (отравление) — учреждение здравоохранения обязано в течение суток направить экстренное извещение о профессиональном заболевании работника в центр государственного санитарно-эпидемиологического надзора, осуществляющий надзор за объектом, на котором возникло профессиональное заболевание, и сообщение работодателю по форме, установленной Министерством здравоохранения и социального развития РФ.

Центр государственного санитарно-эпидемиологического надзора, получивший экстренное извещение, в течение суток со дня его получения приступает к выяснению обстоятельств и причин возникновения заболевания, по выяснении которых составляет санитарно-гигиеническую характеристику условий труда работника и направляет ее в государственное или муниципальное учреждение здравоохранения по месту жительства или по месту прикрепления работника. Санитарно-гигиеническая характеристика условий труда составляется по форме, утверждаемой Министерством здравоохранения и социального разития РФ.

В случае несогласия работодателя (его представителя) с содержанием санитарно-гигиенической характеристики условий труда работника он вправе, письменно изложив свои возражения, приложить их к характеристике.

Учреждение здравоохранения на основании клинических данных состояния здоровья работника и санитарно-гигиенической характеристики условий его труда устанавливает заключительный диагноз — острое профессиональное заболевание (отравление) и составляет медицинское заключение.

При установлении предварительного диагноза — хроническое профессиональное заболевание (отравление) извещение о профессиональном заболевании работника в 3-дневный срок направляется в центр государственного санитарно-эпидемиологического надзора.

Центр государственного санитарно-эпидемиологического надзора в 2-недельный срок со дня получения извещения представляет в учреждение здравоохранения санитарно-гигиеническую характеристику условий труда работника.

Учреждение здравоохранения, установившее предварительный диагноз — хроническое профессиональное заболевание (отравление), в месячный срок обязано направить больного на амбулаторное или стационарное обследование в специализированное лечебно-профилактическое учреждение или его подразделение (центр профессиональной патологии, клинику или отдел профессиональных заболеваний медицинских научных организаций клинического профиля) (далее именуется — центр профессиональной патологии) с представлением следующих документов:

1) выписка из медицинской карты амбулаторного и (или) стационарного больного;

2) сведения о результатах предварительного (при поступлении на работу) и периодических медицинских осмотров;

3) санитарно-гигиеническая характеристика условий труда;

4) копия трудовой книжки.

Центр профессиональной патологии на основании клинических данных состояния здоровья работника и представленных документов устанавливает заключительный диагноз — хроническое профессиональное заболевание (в том числе возникшее спустя длительный срок после прекращения работы в контакте с вредными веществами или производственными факторами), составляет медицинское заключение и в 3-дневный срок направляет соответствующее извещение в центр государственного санитарно-эпидемиологического надзора, работодателю, страховщику и в учреждение здравоохранения, направившее больного.

Медицинское заключение о наличии профессионального заболевания выдается работнику под расписку и направляется страховщику и в учреждение здравоохранения, направившее больного.

Установленный диагноз — острое или хроническое профессиональное заболевание (отравление) может быть изменен или отменен центром профессиональной патологии на основании результатов дополнительно проведенных исследований и экспертизы. Рассмотрение особо сложных случаев профессиональных заболеваний возлагается на Центр профессиональной патологии Министерства здравоохранения и социального развития РФ.

Извещение об изменении или отмене диагноза профессионального заболевания направляется центром профессиональной патологии в центр государственного санитарно-эпидемиологического надзора, работодателю, страховщику и в учреждение здравоохранения в течение 7 дней после принятия соответствующего решения.

Ответственность за своевременное извещение о случае острого или хронического профессионального заболевания, об установлении, изменении или отмене диагноза возлагается на руководителя учреждения здравоохранения, установившего (отменившего) диагноз.

Работодатель обязан организовать расследование обстоятельств и причин возникновения у работника профессионального заболевания (далее именуется — расследование).

Работодатель в течение 10 дней с даты получения извещения об установлении заключительного диагноза профессионального заболевания образует комиссию по расследованию профессионального заболевания (далее именуется — комиссия), возглавляемую главным врачом центра государственного санитарно-эпидемиологического надзора. В состав комиссии входят представитель работодателя, специалист по охране труда (или лицо, назначенное работодателем ответственным за организацию работы по охране труда), представитель учреждения здравоохранения, профсоюзного или иного уполномоченного работниками представительного органа.

В расследовании могут принимать участие другие специалисты.

Работодатель обязан обеспечить условия работы комиссии.

Профессиональное заболевание, возникшее у работника, направленного для выполнения работы в другую организацию, расследуется комиссией, образованной в той организации, где произошел указанный случай профессионального заболевания. В состав комиссии входит полномочный представитель организации (индивидуального

предпринимателя), направившей работника. Неприбытие или несвоевременное прибытие полномочного представителя не является основанием для изменения сроков расследования.

Профессиональное заболевание, возникшее у работника при выполнении работы по совместительству, расследуется и учитывается по месту, где выполнялась работа по совместительству.

Расследование обстоятельств и причин возникновения хронического профессионального заболевания (отравления) у лиц, не имеющих на момент расследования контакта с вредным производственным фактором, вызвавшим это профессиональное заболевание, в том числе у неработающих, проводится по месту прежней работы с вредным производственным фактором.

Для проведения расследования работодатель обязан:

1) представлять документы и материалы, в том числе архивные, характеризующие условия труда на рабочем месте (участке, в цехе);

2) проводить по требованию членов комиссии за счет собственных средств необходимые экспертизы, лабораторно-инструментальные и другие гигиенические исследования с целью оценки условий труда на рабочем месте;

3) обеспечивать сохранность и учет документации по расследованию.

В процессе расследования комиссия опрашивает сослуживцев работника, лиц, допустивших нарушение государственных санитарно-эпидемиологических правил, получает необходимую информацию от работодателя и заболевшего.

Для принятия решения по результатам расследования необходимы следующие документы:

1) приказ о создании комиссии;

2) санитарно-гигиеническая характеристика условий труда работника;

3) сведения о проведенных медицинских осмотрах;

4) выписка из журналов регистрации инструктажей и протоколов проверки знаний работника по охране труда;

5) протоколы объяснений работника, опросов лиц, работавших с ним, других лиц;

6) экспертные заключения специалистов, результаты исследований и экспериментов;

7) медицинская документация о характере и степени тяжести повреждения, причиненного здоровью работника;

8) копии документов, подтверждающих выдачу работнику средств индивидуальной защиты;

9) выписки из ранее выданных по данному производству (объекту) предписаний центра государственного санитарно-эпидемиологического надзора;

10) другие материалы по усмотрению комиссии.

На основании рассмотрения документов комиссия устанавливает обстоятельства и причины профессионального заболевания работника, определяет лиц, допустивших нарушения государственных санитарно-эпидемиологических правил, иных нормативных актов, и меры по устранению причин возникновения и предупреждению профессиональных заболеваний.

Если комиссией установлено, что грубая неосторожность застрахованного содействовала возникновению или увеличению вреда, причиненного его здоровью, то с учетом заключения профсоюзного или иного уполномоченного застрахованным представительного органа комиссия устанавливает степень вины застрахованного (в процентах).

По результатам расследования комиссия составляет акт о случае профессионального заболевания по прилагаемой форме.

Лица, принимающие участие в расследовании, несут в соответствии с законодательством РФ ответственность за разглашение конфиденциальных сведений, полученных в результате расследования.

Работодатель в месячный срок после завершения расследования обязан на основании акта о случае профессионального заболевания издать приказ о конкретных мерах по предупреждению профессиональных заболеваний.

Об исполнении решений комиссии работодатель письменно сообщает в центр государственного санитарно-эпидемиологического надзора.

Акт о случае профессионального заболевания является документом, устанавливающим профессиональный характер заболевания, возникшего у работника на данном производстве.

Акт о случае профессионального заболевания составляется в 3-дневный срок по истечении срока расследования в пяти экземплярах, предназначенных для работника, работодателя, центра государственного санитарно-эпидемиологического надзора, центра профессиональной патологии (учреждения здравоохранения) и страховщика. Акт подписывается членами комиссии, утверждается главным врачом центра государственного санитарно-эпидемиологического надзора и заверяется печатью центра.

В акте о случае профессионального заболевания подробно излагаются обстоятельства и причины профессионального заболевания, а также указываются лица, допустившие нарушения государственных санитарно-эпидемиологических правил, иных нормативных актов. В случае установления факта грубой неосторожности застрахованного, содействовавшей возникновению или увеличению вреда, причиненного его здоровью, указывается установленная комиссией степень его вины (в процентах).

Акт о случае профессионального заболевания вместе с материалами расследования хранится в течение 75 лет в центре государственного санитарно-эпидемиологического надзора и в организации, где проводилось расследование этого случая профессионального заболевания. В случае ликвидации организации акт передается для хранения в центр государственного санитарно-эпидемиологического надзора.

Профессиональное заболевание учитывается центром государственного санитарно-эпидемиологического надзора, проводившим расследование, в порядке, устанавливаемом Министерством здравоохранения РФ.

Разногласия по вопросам установления диагноза профессионального заболевания и его расследования рассматриваются органами и учреждениями государственной санитарно-эпидемиологической службы РФ, Центром профессиональной патологии Министерства здравоохранения РФ, федеральной инспекцией труда, страховщиком или судом.

Глава 19. Поощрения и взыскания

19.1. Общие положения

Дисциплина необходима при всяком совместном труде. Без четкого трудового распорядка на предприятии, без соблюдения дисциплины труда невозможно добиться высокой производительности труда и, следовательно, прибыли, избегать убытков, связанных с авариями, несчастными случаями, обеспечить деловую обстановку в коллективе.

Состояние дисциплины труда в организации зависит от многих причин — от создания условий труда, правильной организации производственного процесса, своевременной выплаты заработной платы, соблюдения законодательства о труде и правил охраны труда и других организационных и экономических условий для нормальной работы.

Соблюдать трудовую дисциплину обязаны все лица, состоящие в трудовых отношениях, — как штатные, так и нештатные работники, совместители, сотрудники, занятые неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Требования внутреннего трудового распорядка распространяются и на работодателей.

Статья 189 ТК РФ определяет трудовую дисциплину как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, законами, локальными нормативными актами, соглашениями и трудовыми договорами. К локальным нормативным актам организации относятся прежде всего правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), которые теоретически должны быть в каждом юридическом лице независимо от формы собственности, коллективные договоры.

Для некоторых категорий работников (в основном служащих) разрабатываются должностные инструкции, а для отдельных подразделений — положения о них, где также предусматриваются права и обязанности работников и руководителей среднего звена. В ряде отраслей действуют также специальные технологические правила и инструкции, регулирующие порядок (технологию) ведения отдельных операций, обязанности работников ит. д.

В отдельных отраслях и для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине (например, на железнодорожном транспорте, морском транспорте, подземных работах и т. д.)

Рассмотрим некоторые из этих актов.

Правила внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) — это локальный нормативный акт, отсутствие которого может привести к конфликтам в организациях и судебным разбирательствам с работниками. Трудовые инспектора обращают особое внимание на наличие этого документа. ПВТР разрабатываются на основе Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих, которые утверждены Госкомтруда СССР в 1984 г. и на сегодняшний день частично устарели. В настоящее время действуют положения Правил, не противоречащие ТК РФ.

В соответствии с требованием ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Все изменения и дополнения вносятся в таком же порядке. Обычно правила являются приложением к коллективному договору, но могут приниматься в виде самостоятельного нормативного акта

Если представителем интересов работников выступает профсоюз, правила должны приниматься с учетом положений ст. 372 ТК РФ. В соответствии с ее требованиями работодатель должен передать проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный профсоюзный орган, который в свою очередь в течение 5 рабочих дней с момента получения проекта обязан направить работодателю мотивированное мнение по проекту в письменном виде.

Если это мнение расходится с проектом работодателя или содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним или в срок не позднее 3 дней совместно с профсоюзным органом провести консультации с целью урегулирования спорных вопросов. При недостижении согласия в ходе консультаций составляется соответствующий протокол, после чего работодатель вправе принимать локальный нормативный акт, а профсоюзный орган может начать процедуру коллективного трудового спора. Акт может быть обжалован в суд или Гострудинспекцию, которая обязана в течение месяца провести проверку и при обнаружении нарушений выдать работодателю предписание об отмене локального нормативного акта.

Правила внутреннего трудового распорядка организации должны регламентировать в соответствии со ст. 189 ТК РФ порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности, ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания и иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Правила внутреннего трудового распорядка необходимо вывесить на видном месте. Их можно разместить на корпоративном сайте. Каждый новый сотрудник должен быть ознакомлен с правилами под личную роспись. Доказательством ознакомления может служить запись самого работника об этом под текстом трудового договора или приказа о приеме на работу, а также на копии правил, которую можно приложить к трудовому договору.

Если при оформлении документов о приеме на работу сотрудник кадровой службы по какой-то причине не ознакомил новичка с ПВТР, это можно сделать в процессе работы. Отсутствие в личном деле такой отметки иногда делает невозможным привлечение нарушителя трудовой дисциплины к ответственности (например, при опоздании на работу он может сослаться на то, что не был предупрежден о времени начала рабочего дня).

В случае принятия новых правил или внесения изменений в действующие необходимо довести их до сведения всего персонала под расписку.

Правила внутреннего трудового распорядка не могут регламентировать все вопросы организационного характера. Эти вопросы могут быть урегулированы в должностных инструкциях, положениях о персонале и пр.

Коллективный договор. Если ЕШТР — строгий документ о трудовом распорядке в организации, то коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации, заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). О содержании и структуре договора можно узнать из ст. 41 ТК.

При разработке этого документа, кроме норм трудового законодательства, нужно руководствоваться Законом РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» (с изм. и доп. от 29 июня 2004 г.). Коллективный договор, в отличие от правил внутреннего трудового распорядка, не является обязательным документом для организации. Он заключается по инициативе работников, которые должны обратиться к работодателю через своих представителей — профсоюз или совет трудового коллектива. Но профсоюзные органы существуют далеко не во всех компаниях, к тому же разработка и создание такого акта является делом достаточно хлопотным, так как связано с ведением переговоров, предоставлением сотрудникам гарантий и компенсаций на время переговоров, разрешением разногласий и т. д. В этом случае альтернативой коллективному договору может стать положение о персонале.

Положение о персонале. Положение о персонале — позаимствованный из опыта зарубежных фирм документ, который в последнее время принимают многие коммерческие организации. Этот акт прямо не предусмотрен трудовым законодательством, но поскольку в стране действует принцип договорного регулирования, работодатель имеет право с согласия трудового коллектива вводить в организации локальные нормативные акты. Главное, чтобы они не ущемляли права работников. Как правило, этот документ разрабатывают собственники компании, а работникам предлагается одобрить и соблюдать его условия.

Главное назначение этого акта — познакомить сотрудников с корпоративной культурой, имиджем фирмы, создать благоприятный психологический климат в коллективе, ввести систему гарантий для работников, мотивировать их трудиться добросовестно и с отдачей. В структуру этого документа можно включить различные документы, в том числе имеющие непосредственное отношение к трудовой дисциплине. Например, такие как:

1) права и обязанности работодателя и работников

2) рабочее время и время отдыха

3) взаимная ответственность работодателя и работников и т. д.

Если в организации уже принят коллективный договор, вводить положение о персонале нецелесообразно.

Должностная инструкция. Должностная инструкция — документ, определяющий задачи, основные права, обязанности и ответственность работника организации при осуществлении им трудовой функции. Разработать оптимальную должностную инструкцию иногда бывает довольно сложно. Чтобы облегчить эту задачу, можно (но не обязательно) принять специальный документ — положение о должностной инструкции, указав в нем цели разработки инструкций, требования к их содержанию, порядок разработки, согласования, утверждения, введения в действие, а также правила хранения и лиц, которые будут отвечать за их разработку. Проект положения о должностной инструкции разрабатывается, как правило, работниками кадровой службы и утверждается руководителем организации. Все должностные инструкции юридического лица должны соответствовать его требованиям.

Закон предусматривает обязательное наличие должностных инструкций только в государственных учреждениях, но и в других организациях они могут оказаться полезными. Вот некоторые из преимуществ этого документа: инструкции помогают равномерно распределить обязанности между работниками, способствуют урегулированию трудовых конфликтов внутри организации без обращения в органы по рассмотрению трудовых споров, а в случае нарушения работником дисциплины труда правомерно применить дисциплинарное взыскание и т. д.

В должностную инструкцию целесообразно включить следующие разделы:

1) общие положения;

2) права работника;

3) должностные обязанности работника;

4) ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Должностная инструкция составляется для каждой штатной должности и объявляется работнику под роспись как при приеме на работу, так и при переводе на другую работу.

Во всех документах, о которых речь шла выше, нужно отразить специфику работы организации. Например, в сфере обслуживания включить требование о том, что персонал в рабочее время должен носить униформу с символикой фирмы, а в учреждениях — одежду и обувь только классического стиля, неяркой расцветки. Невыполнение этого требования можно расценить как нарушение трудового распорядка.

При разработке локальных актов компании важно иметь в виду, что в них нельзя включать положения, ущемляющие права работников по сравнению с действующим законодательством. Нельзя, например, предусмотреть пункт, согласно которому работник во время испытательного срока не получает надбавок. Это противоречит смыслу ч. 3 ст. 70 ТК РФ, где сказано, что в период испытания на работника распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.

Но неисполнение предписаний закона не всегда признается нарушением. Например, в одном из локальных актов компании сказано, что работнику, поступающему на работу впервые, трудовая книжка выдается бесплатно, в то время как в Инструкции по ведению трудовых книжек зафиксировано, что сотрудник должен заплатить за бланк трудовой книжки. Но поскольку это отклонение в пользу работника, руководству не грозят за такое нарушение никакие санкции.

19.2. Меры поощрения

Главным фактором укрепления трудовой дисциплины является обеспечение порядка, а не дисциплинарные поощрения и взыскания. Тем не менее нельзя полностью отрицать эффективность этих мер. Значение поощрений и наказаний определяется, в частности, тем, что человеку, работающему в коллективе, небезразлично отношение коллег. Поощрять добросовестных работников — значит, повышать мотивацию коллектива. Суть поощрения — в материальном вознаграждении либо публичном оказании почета члену трудового коллектива.

Законодательство устанавливает систему мер морального и материального стимулирования добросовестного и качественного труда работников, т. е. такого исполнения трудовой функции, которое может быть поставлено в пример другим работникам.

В ст. 191 ТК РФ дан примерный перечень поощрений, применяемых работодателем к работникам, добровольно исполняющим трудовые обязанности: благодарность, премия, представление к званию лучшего по профессии.

Коллективные договоры, уставы и положения о дисциплине могут предусматривать другие виды поощрений. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Существенную стимулирующую роль играет премирование, т. е. выплата работникам определенных денежных сумм сверх заработной платы. Поскольку премия выплачивается только за достижение установленных показателей и при соблюдении условий премирования, то выполнение этих требований свидетельствует о добросовестности и качественном выполнении обязанностей премируемого работника или коллектива (бригады, цеха, отдела).

Организации самостоятельно определяют виды и размеры премий (бюджетные — за счет выделенных средств, внебюджетные — за счет собственных). Существует два вида премирования: предусмотренное системой оплаты труда и разовое (единовременное). Первый вид предусматривает периодическую выплату премий (за месяц, квартал, полугодие и др.) определенного размера (например, 50 % должностного оклада и т. и.). Премии, предусмотренные системой оплаты труда, выплачиваются за основные результаты деятельности фирмы и за улучшение какой-либо стороны деятельности организации (экономию сырья, изготовление продукции высокого качества, экономию электроэнергии и пр.). Премии данного вида выплачиваются на основе премиального положения, утвержденного руководством организации и согласованного с представительным органом работников, если он есть в компании.

Второй вид премий — разовые (единовременные), которые начисляются за конкретные успехи в работе или к каким-либо значимым событиям — государственным праздникам, юбилею работника.

В качестве поощрения, кроме премирования, можно присвоить работнику определенный разряд, перевести на более высокую должность. Для квалифицированных работников с большим стажем работы в организации можно установить надбавку за выслугу лет. Отличившегося работника можно поощрить, например, туристской путевкой и т. д.

Высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в области экономики, науки, культуры, воспитания, просвещения, благотворительной деятельности являются государственные награды РФ.

Какую именно меру поощрения выбрать, решает работодатель, учитывая финансовые возможности компании, уровень доходов сотрудника, сферу его интересов. Для эффективности поощрения необходимо, чтобы оно имело ценность в глазах работника.

Руководитель вправе применить к работнику несколько мер поощрения одновременно. Например, награждение почетной грамотой и премирование.

ТК РФ не устанавливает определенного порядка применения поощрений. Этот порядок регламентируется локальными нормативными актами организации. Как правило, должностное лицо организации, принявшее решение о поощрении, должно учитывать мнение представительного органа работников, если он есть, а при необходимости согласовывать с вышестоящим руководством.

Поощрение оформляется путем издания соответствующего приказа, который объявляется сотруднику под расписку и доводится до сведения персонала. В личной карточке работника (форма № Т-2) делается запись о поощрении со ссылкой на соответствующий приказ. Сведения о награждениях за успехи в работе, должны быть занесены в трудовую книжку (ст. 66 ТК РФ, ч. 4).

Примерная форма

Утверждено

решением совета директоров

акционерного общества

_________________________

наименование АО

Протокол № _______

от «___» _______________ г.

Разработано

с учетом мнения профсоюзного комитета

Протокол № _______

от «___» ______________ г.

Положение о системе поощрения передовиков производства и лучших работников акционерного общества наименование АО

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение определяет основания и порядок морального и материального стимулирования работников акционерного общества (далее Общества).

1.2. В целях морального стимулирования передовиков производства и лучших работников Общества устанавливаются следующие формы поощрения.

1. Присвоение звания «Почетный работник компании» и вручение одноименного нагрудного знака (I, II, III степеней).

2. Выдвижение в книгу почета Общества.

3. Выдвижение на доску почета структурного подразделения.

4. Почетная грамота.

5. Вручение ценного подарка.

6. Выплата денежной премии.

7. Объявление благодарности.

2. Основания присвоения звания «Почетный работник компании» и вручения одноименного нагрудного знака

2.1. К присвоению звания «Почетный работник компании» представляются руководители, специалисты и служащие, рабочие и ветераны труда Общества, имеющие особые заслуги, внесшие существенный вклад в развитие производства, добившиеся значительных успехов в работе, оказавшие положительное влияние на совершенствование технологии производства, повышение производительности труда и эффективности производства, проявившие творчество и новаторство в работе.

Звание «Почетный работник компании» присваивается высококвалифицированным работникам и ветеранам труда, имеющим трудовой стаж в Обществе не менее 10 лет.

2.2. Лица, удостоенные звания «Почетный работник компании», награждаются одноименным нагрудным знаком.

В зависимости от заслуг перед Обществом и стажа работы нагрудный знак «Почетный работник компании» может быть трех степеней.

Нагрудным знаком III степени награждаются лица, имеющие трудовой стаж работы в Обществе*(1) не менее 10 лет, неоднократно признанные лучшими по профессии и занесенные на доску почета структурного подразделения.

Нагрудным знаком II степени награждаются лица, как правило, награжденные нагрудным знаком III степени, имеющие трудовой стаж работы в Обществе не менее 15 лет и занесенные в книгу почета Общества.

Нагрудным знаком I степени награждаются лица, как правило, награжденные нагрудным знаком II степени, имеющие трудовой стаж работы в Обществе не менее 20 лет.

При определении стажа работы в Обществе в зависимости от причин увольнения допустимо суммирование отдельных периодов работы без учета перерывов. Решение о возможности суммирования периодов работы принимает наградная комиссия Общества*(2).

3. Порядок представления к званию «Почетный работник компании» и вручения нагрудного знака

3.1. Право выдвижения работника для представления к званию «Почетный работник компании» и награждения нагрудным знаком предоставляется трудовым коллективам и руководителям структурных подразделений.

3.2. Ходатайство о представлении к званию и награждении нагрудным знаком направляется по каждой кандидатуре в наградную комиссию Общества. В ходатайстве должны быть отражены заслуги и достижения кандидата, являющиеся основанием для награждения.

3.3. Решение о награждении принимается по представлению наградной комиссии правлением Общества.

3.4. Нагрудный знак и соответствующее удостоверение вручается работнику в торжественной обстановке в трудовом коллективе.

3.5. Нагрудный знак носится на левой стороне груди.

3.6. Лица, удостоенные звания «Почетный работник компании», премируются при награждении ценными подарками с символикой Общества.

3.7. Лицам, удостоенным звания «Почетный работник компании» с вручением нагрудного знака I степени при увольнении из Общества в связи с выходом на пенсию ежемесячно выплачивается пособие в размере, соответствующем средней заработной плате, сложившейся в Обществе. Пособие выплачивается пожизненно и индексируется пропорционально росту средней заработной платы в Обществе.

3.8. Повторного награждения одним и тем же знаком не производится.

4. Основания и порядок выдвижения в книгу почета Общества

4.1. Выдвижение кандидатуры работника в книгу почета Общества производится за достижение высоких производственных показателей, профессиональное мастерство, инициативу при решении вновь возникающих задач, надежность в работе и уважение коллектива.

4.2. Выдвижение кандидатуры работника в книгу почета Общества производится на общих собраниях трудовых коллективов структурных подразделений по итогам финансово-хозяйственного года. Кандидатуры для помещения в книгу почета рассматриваются наградной комиссией одновременно с ежегодным подведением итогов трудового соревнования не позднее 15 января каждого календарного года и выносятся на утверждение правления.

Решение о занесении кандидатур в книгу почета принимается правлением Общества.

Занесение в книгу почета сопровождается выплатой денежной премии в размере _руб.

4.3. В Книгу почета работники Общества заносятся один раз.

5. Основания и порядок выдвижения на доску почета структурного подразделения

5.1. Выдвижение кандидатуры работника на доску почета структурного подразделения производится за качественное выполнение профессиональных обязанностей, высокую исполнительность и инициативность, участие в наставничестве молодежи, выполнение общественных обязанностей.

5.2. Решение о занесении на доску почета структурного подразделения принимается в трудовых коллективах подразделения ежегодно по итогам каждого финансово-хозяйственного года.

5.3. Занесение на доску почета структурного подразделения сопровождается выплатой денежной премии в размере ________ руб.

6. Основания и порядок награждения почетной грамотой Общества

6.1. Почетной грамотой Общества награждаются работники, обеспечивающие высокую эффективность производства за счет совершенствования техники и технологии, постоянно выполняющие производственные задания, изыскивающие резервы экономии и бережливости, выпускающие продукцию высокого качества.

6.2. Награждение почетной грамотой Общества производится на основании приказа генерального директора по ходатайству руководителя структурного подразделения.

6.3. Награждение почетной грамотой Общества сопровождается выплатой денежной премии в размере ________ руб.

7. Основание и порядок объявления благодарности 7.1. Благодарность работнику Общества объявляется приказом генерального директора по ходатайству руководителя структурного подразделения за выполнение особо важных производственных заданий, проявление особых достижений в труде и активное участие в общественной жизни коллектива.

8. Отметка о поощрении

8.1. Сведения о поощрении за достижения в работе вносятся в трудовую книжку и личное дело работника.

______________________________________________________

*(1) Под стажем работы в Обществе имеется в виду и стаж работы в организациях — правопредшественниках.

*(2) Наградная комиссия может функционировать как постоянно действующая комиссия правления Общества, а также как самостоятельная комиссия, созданная по приказу руководителя для целей объективной оценки заслуг работников Общества при представлении их к корпоративным наградам. В составе наградной комиссии целесообразно участие представителя профсоюзного комитета, выражающего мнение профсоюзной организации.

19.3. Меры взыскания

Дисциплинарная ответственность работников является одной из разновидностей юридической ответственности (наряду с уголовной, административной и гражданско-правовой и т. д.).

Как отмечалось ранее, дисциплина труда регулируется прежде всего правилами внутреннего трудового распорядка и уставами о дисциплине. В связи с этим различают общую и специальную дисциплинарную ответственность, общая ответственность наступает в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, специальная — это ответственность по уставам и положениям о дисциплине.

Основанием дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Основные обязанности работника перечислены в ст. 21 ТК РФ. В соответствии с этой статьей работник обязан:

1) добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

2) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

3) соблюдать трудовую дисциплину;

4) выполнять установленные нормы труда;

5) соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

6) бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

7) незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровья людей, сохранности имущества работодателя.

Должностные лица, входящие в состав администрации, тоже состоят в трудовых отношениях с работодателем и, следовательно, они имеют определенные трудовые обязанности. В то же время администрация — это представитель работодателя и потому наделяется соответствующими правомочиями по представительству интересов работодателя перед работниками. Права и обязанности работодателя и, следовательно, администрации как представителя работодателя закреплены в ст. 22 ТК РФ.

Трудовой кодекс предусматривает самые общие права и обязанности лиц, состоящих в трудовых отношениях. Законодатель предусмотрел их конкретизацию в локальных нормативных актах, соглашениях, трудовых договорах.

К основным нарушениям трудовой дисциплины относятся опоздание, преждевременный уход с работы, отсутствие на рабочем месте в течение части (всего) рабочего дня, отказ или уклонение без уважительной причины от выполнения трудовых обязанностей, а также от прохождения медицинского освидетельствования работниками некоторых профессий, брак в работе невыполнение законных указаний (заданий) руководства, отказ без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности (если такая ответственность предусмотрена трудовым договором).

Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования, а также отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации расценивается как нарушение трудового распорядка, если это является обязательным условием допуска к работе. Отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности судебная практика относит к нарушениям трудовой дисциплины, когда у работника не было уважительных причин для отказа. Если выполнение обязанности по обслуживанию материальных ценностей составляет его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с трудовым законодательством с ним должен быть заключен договор о полной материальной ответственности, отказ от его заключения без уважительных причин следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими последствиями.

Нельзя привлекать работника к ответственности за нарушение трудовой дисциплины, вызванное объективными причинами, — болезнью работника либо его родственников (как зафиксированное документами, так и незафиксированное), плохой работой транспорта, нарушением руководством организации законодательства о труде, и другими обстоятельствами, свидетельствующими в пользу работника. Невыполнение приказов и распоряжений администрации, изданных с нарушениями трудового законодательства, судебной практикой не признаются противоправными. Нельзя рассматривать как нарушение трудового распорядка проступки, совершенные вне территории предприятия (например, хулиганство в заводском общежитии) или за пределами рабочего времени. Не будет нарушением трудовой дисциплины невыполнение поручений, обусловленных изменением существенных условий труда. Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, трудовой договор должен быть прекращен по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Работники, совершившие дисциплинарные проступки, формально подпадающие под признаки дисциплинарного правонарушения, но являющиеся малозначительными, не должны привлекаться к ответственности (например, отсутствие на рабочем месте в течение нескольких минут).

За нарушение трудового распорядка ст. 192 ТК РФ предусматривает следующие санкции: замечание, выговор, увольнение. Увольнение может производиться лишь при наличии одного из оснований, указанных в и. 5, 6 и 10 ст. 81 ТК РФ, как то: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 192). Другими словами — это повторное нарушение трудовой дисциплины в течение года, если за предыдущее нарушение применялось какое-либо дисциплинарное взыскание.

При общей дисциплинарной ответственности перечень взысканий, предусмотренный ст. 192 является исчерпывающим. Сами работодатели никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут, но на практике встречаются такие санкции как штрафы, лишения надбавок, выговор с предупреждением и другие меры, которые нельзя признать законными.

Нельзя считать наказанием невыплату премий при недостижении установленных в положениях о премировании показателей, так как здесь нет правонарушения.

Работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине, несут специальную дисциплинарную ответственность. Уставы и положения могут содержать и более строгие меры наказания, отличающиеся от тех, что несут работники при общей дисциплинарной ответственности, но санкции, перечисленные в ст. 192 ТК РФ также применяются. Так, к работникам железнодорожного транспорта могут применяться следующие взыскания:

1) лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом (моторновагонным подвижным составом), водителя — свидетельства на право управления моторнорельсовым транспортом несъемного типа, а помощника машиниста локомотива — свидетельства помощника машиниста на срок до 3 месяцев или до 1 года с переводом на другую работу на тот же срок;

2) освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог и государственных предприятий промышленного железнодорожного транспорта или иной работой по обеспечению безопасности движения поездов и маневровой работы и сохранности перевозимых грузов, багажа и временного имущества, с предоставлением работы с учетом профессии (специальности).

3) увольнение, кроме случаев, предусмотренных действующим законодательством о труде, а также за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровья людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества.

Порядок применения мер воздействия при общей дисциплинарной ответственности изложен в ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания руководитель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Обязанность предоставления объяснения работником по поводу совершенного проступка — одна из гарантий того, что наложенное взыскание правомерно. Отказ работника от дачи объяснения не является нарушением трудовой дисциплины. В этом случае составляется соответствующий акт, который подписывается не менее чем 2 свидетелями из числа работников организации. Такой отказ не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о нарушении трудовой дисциплины, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет. В этот срок не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске (очередном, учебном, оплачиваемом или без содержания), а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течение месячного срока, но на практике время прогула, когда работник не мог знать о применении мер дисциплинарного воздействия, обычно не включается в этот срок, и последний исчисляется с момента выхода на работу. Должностное лицо, в подчинении которого находится работник, нарушивший трудовую дисциплину, обязано своевременно доводить до сведения руководителя организации факты совершения дисциплинарных проступков.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка независимо от времени его совершения. Исключение составляют проступки, которые обнаружены по результатам ревизий, проверки финансовохозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В этом случае срок удлиняется до 2 лет со дня совершения правонарушения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Право налагать дисциплинарные взыскания имеет руководитель организации. В отсутствие руководителя взыскание может применяться должностным лицом, исполняющим его обязанности. При выборе меры наказания не обязательно сохранять последовательность взысканий, указанных в ст. 192 ТК РФ. Руководитель должен всесторонне и объективно разобраться в причинах и мотивах совершенного проступка.

Часть 5 ст. 193 не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако при причинении работником материального ущерба возможно сочетание дисциплинарных и материальных мер воздействия, так как эти виды ответственности имеют разное целевое назначение и могут совмещаться. Например, водитель в рабочее время, находясь в нетрезвом состоянии, сел за руль автомобиля и совершил аварию. В этой ситуации к нему можно применить одну из мер дисциплинарного воздействия, предусмотренную ТК РФ (замечание, выговор, увольнение) и взыскать полную стоимость ремонта автомобиля в соответствии с и. 4 ст. 243 ТК РФ.

Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня издания. В случае отказа работника расписаться составляется соответствующий акт, который подписывают свидетели. Аналогично составляют акт и при невозможности ознакомления работника с приказом (например, из-за его отсутствия на работе). Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (в комиссии по трудовым спорам, суды) или в Государственную инспекцию труда.

Орган, рассматривающий трудовой спор, может отменить взыскание, если обнаружит, что оно наложено с нарушением законодательства. Однако заменить его другим не имеет права. Работодатель вправе применить в этом случае другую меру воздействия, но с соблюдением сроков, указанных в ст. 193 ТК РФ.

Если работник в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания не был подвергнут новому, старое автоматически прекращает свое действие. Если взыскания имели место, прежнее сохраняет силу. Работодатель имеет право до истечения года снять взыскание по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или представительного органа работников, а также по просьбе самого сотрудника, если нарушитель зарекомендовал себя как добросовестный работник. Дисциплинарные взыскания, утратившие силу или снятые досрочно, не учитываются при увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей и не должны упоминаться в служебных характеристиках. Ныне действующий Трудовой кодекс не содержит запрета на применение мер поощрения (как морального, так и материального характера) к лицам, нарушившим трудовую дисциплину.

Наложение дисциплинарных взысканий — право, а не обязанность работодателя. Если руководитель сочтет нецелесообразным применение мер воздействия, он может ограничиться беседой, предупреждением, указанием на недопустимость подобного поведения.

В соответствии со ст. 195 ТК РФ, работодатель может привлечь к дисциплинарной ответственности по требованию представительного органа работников руководителя организации, его заместителей в случае нарушения последними законодательства о труде и иных нормативных правовых актов, условий коллективного трудового договора, соглашений. Если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям любое из дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 192 ТК РФ.

Глава 20. Увольнение

20.1. Предупреждение об увольнении (сроки, приказы, уведомления)

Увольнение можно охарактеризовать как оформление прекращения трудовых правоотношений. Закон предусматривает специальную процедуру увольнения работника, включающую в себя предупреждение об увольнении, сделанное в установленные законом сроки, вынесение приказа об увольнении, внесение соответствующих записей в трудовую книжку, а также уведомление работника о том, что трудовой договор с ним расторгнут и необходимо явиться за трудовой книжкой или дать согласие на получение ее по почте.

Сроки предупреждения об увольнении различаются в зависимости от инициатора увольнения, его причины, а также от того, расторгается срочный или бессрочный трудовой договор. Целью такого предупреждения является необходимость дать стороне трудового договора время на поиски нового места работы или нового работника на высвобождаемую должность (если инициатором увольнения является работник).

Законным основанием расторжения срочного трудового договора является истечение срока его действия. Напомним, что срочный трудовой договор заключается только с определенными работниками, в предусмотренных законом случаях и на срок не более 5 лет. Об истечении срока действия трудового договора и его расторжении работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не менее чем за 3 дня до увольнения (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Если срок трудового договора истек, но ни одна из сторон не выразила намерения прекратить трудовые правоотношения, то договор считается продленным на неопределенный срок.

Специальные сроки уведомления работника предусмотрены и при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации. При сокращении численности работников уменьшается общее число работников предприятия. Сокращение штата влечет только ликвидацию отдельных должностей, при этом общее количество работников предприятия вполне может и сохраниться, если в штатное расписание будут введены новые единицы. При необходимости сокращения численности или штата работодатель в первую очередь обязан предложить работнику другую должность в этой же организации, соответствующую квалификации работника. При необходимости увольнения работников по данному основанию работодатель обязан в срок за 2 месяца до увольнения предупредить каждого персонально в письменной форме, под расписку о предстоящем увольнении. Поэтому требования ст. 180 ТК РФ не будут считаться выполненными в случае простого вывешивания приказа о сокращении численности или штата на доску объявлений. Если работник даст свое письменное согласие, работодатель может уволить его, не дожидаясь 2-месячного срока. При этом работнику выплачивается компенсация за 2 месяца в размере среднего месячного заработка.

Аналогичный сокращению штата или должности срок уведомления работников предусмотрен и при увольнении в связи с ликвидацией организации. Кроме того, о массовом высвобождении работников за 3 месяца до увольнения служба занятости и профсоюзная организация должны быть поставлены в известность.

Трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в случае смены собственника организации новый собственник имеет право расторгнуть только в течение 3 месяцев.

В связи особым правовым положением таких работодателей, как физические лица и религиозные организации, законодатель предоставил им право по соглашению сторон определять в трудовом договоре сроки и порядок уведомления, гарантии и компенсации при расторжении трудового договора и многие иные вопросы (ст. 307, 347 ТК РФ).

При расторжении договора работником по собственному желанию он также обязан в письменной форме предупредить работодателя о своем намерении, чтобы тот мог подыскать нового работника. Срок для такого предупреждения установлен в размере 2 недель (ст. 80 ТК РФ). При отсутствии возражений по поводу расторжения трудового договора и согласии работодателя возможно увольнение работника до истечения 2 недель.

В случае, если все-таки сторонами применяется срок предупреждения, работник, по любым причинам изменивший свое мнение и передумавший увольняться, может в любой момент (в течение этих 2 недель) отозвать свое заявление. Однако если за это время на высвобождающуюся должность был приглашен другой работник, которому в соответствии с отечественным законодательством не может быть отказано в приеме на работу (беременная женщина или женщина, имеющая детей в возрасте до 3 лет, любой работник в порядке перевода и т. д.), то увольнение подавшего заявление работника не может быть прекращено (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

Ни работник, ни работодатель не могут в одностороннем порядке сократить срок предупреждения. И если работник вопреки его желанию будет уволен до истечения срока предупреждения об увольнении, то работодатель по решению суда обязан будет восстановить его на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

С определенными сроками связано и право работника оспорить в суде факт или основание увольнения. Заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении, или со дня выдачи трудовой книжки, или со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора — мировому судье в 3-месячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ, и. 6 ч. 1 ст. 23, ст. 24 ГПК РФ). Однако судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (ч. 1 и 2 ст. 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (ч. 2 ст. 390 ТК РФ), так как Кодекс не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление.

В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. По истечении 2-недельного срока работник может прекратить работу, несмотря на возражения работодателя. При этом не вышедшего на свое рабочее место работника нельзя уволить за прогул или по иной статье Трудового кодекса.

Увольнение с работы оформляется приказом работодателя. Дата увольнения определяется в соответствии с приказом об увольнении. Приказ об увольнении выступает в качестве юридического акта прекращения трудового договора.

В приказе указываются реквизиты приказа; фамилия, имя, отчество работника; должность; основания увольнения; день увольнения; указание главному бухгалтеру предприятия о необходимости произвести начисление и выплаты увольняющемуся (или увольняемому) работнику сумм, установленных законодательством; дата вынесения приказа и др. Работник вправе просить работодателя указать в приказе причину увольнения по собственному желанию (в качестве такой причины могут быть указаны: поступление на дневное отделение учебного заведения, переезд супруга (супруги) на работу в другую местность и т. д.), наличие у работника малолетних детей и иные существенные моменты.

В настоящее время действует Унифицированная форма приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении). Унифицированные формы, конечно, носят рекомендательный характер, однако они составлены профессионалами, безусловно, соответствуют требованиям трудового законодательства и содержат все необходимые элементы.

Приказ составляется в одном экземпляре. С ним под роспись должен быть ознакомлен работник, а копия приказа направляется в бухгалтерию.

При расторжении трудового договора с работником — членом профсоюзной организации по таким основаниям, как сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ); недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации (подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ); неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ), увольнение осуществляется с учетом мнения профсоюзного органа организации. Поэтому работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный профсоюзный орган в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение профсоюзного органа, не представленное в 7-дневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитываются (ч. 1—2 ст. 373 ТК РФ).

В случае, если увольнение применяется в качестве меры дисциплинарной ответственности, приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

В течение месяца с момента получения приказа об увольнении на руки работник имеет право оспорить его в суде и в случае выигрыша дела получить также компенсацию за время вынужденного прогула.

Согласно ст. 62 ТК РФ при прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку и по письменному заявлению работника не позднее 3 дней со дня его подачи — копии документов, связанных с работой.

В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 62 ТК РФ).

Если трудовая книжка уволившемуся работнику не выдана своевременно по вине работодателя (либо если в трудовую книжку внесена неправильная или не соответствующая законодательству формулировка причины увольнения работника), то работодатель обязан возместить не полученный работником заработок (ст. 234 ТК РФ), поскольку таким образом для работника создаются препятствия в трудоустройстве на новом рабочем месте.

Администрация предприятия должна в день увольнения работника рассчитаться с ним. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Между сторонами может возникнуть спор о размерах сумм, подлежащих выплате. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).

В состав выплачиваемых работнику при увольнении сумм, входят:

1) компенсации за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ). Если работник не был в отпуске несколько лет, то компенсированы должны быть все неиспользованные отпуска. Сумма компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем вычисления среднедневного заработка работника (складывается заработная плата за 3 последних месяца, делится на число месяцев и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней)). Полученная сумма среднедневного заработка умножается на количество дней неиспользованного отпуска (отпусков). При расчете среднего заработка учитываются все виды выплат, действующих на предприятии, согласно Положению об оплате труда, применяемому на предприятии;

2) выходное пособие. Однако следует учитывать, что данный вид выплат производится только при увольнении по определенным основаниям, таким как:

1) ликвидация организации или сокращение штата;

2) невозможность выполнения по состоянию здоровья или квалификации работником порученной работы;

3) призыв в армию или на альтернативную службу;

4) восстановление государственной трудовой инспекцией на работе другого сотрудника, уволенного ранее;

5) отказ работника переезжать на работу в другую местность вместе с организацией;

6) нарушение правил заключения трудового договора не вине работника.

При увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата сотрудников в течение 2 месяцев с момента увольнения ему выдают средний месячный заработок. Работнику могут выдать заработок и за третий месяц, но только в случае обращения работника в 2-недельный срок с момента увольнения в службу занятости и невозможности трудоустройства на протяжении 3 месяцев.

К сожалению, в последнее время сложилась достаточно распространенная негативная практика, при которой происходит задержка оплаты труда и расчета с работниками при увольнении. Следует отметить, что ТК РФ не содержит никаких уважительных причин, позволяющих задерживать выплаты, а при умышленной задержке выплат вообще может наступить уголовная ответственность согласно ст. 145.1 УК РФ.

20.2. Варианты оформления замечаний

В соответствии со ст. 192 ТК РФ в Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Замечание и выговор — это меры морально-правового воздействия. Применение их означает осуждение допущенного работником нарушения трудовой дисциплины. Эти меры, наряду с другими взысканиями, учитываются при решении вопроса о премировании, о выплате вознаграждения по итогам работы предприятия за год.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве

Прежде чем привлечь работника к ответственности, работодатель должен истребовать у него объяснение в письменной форме. Дисциплинарные взыскания применяются в пределах месяца с момента, когда работодатель узнал или должен был узнать о совершении проступка, но не позднее 6 месяцев с момента его совершения. Решение о применении дисциплинарного взыскания оформляется в виде приказа руководителя организации. С данным приказом работник должен быть ознакомлен под роспись.

Не следует путать замечание как дисциплинарное взыскание и устное замечание руководителя, которое, по сути дела, не имеет никаких правовых последствий и выступает в лучшем случае мерой воспитательного воздействия.

Замечание только на первый взгляд выглядит самым безобидным из дисциплинарных взысканий. Согласно ч. 5 ст. 81 ТК РФ можно уволить работника за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. При этом закон не конкретизирует, какое именно взыскание должен иметь работник. Поэтому при неоднократном неисполнении своих трудовых обязанностей может быть уволен работник, имеющий даже только замечание.

Наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания (как и любого другого) сопровождается составлением акта о нарушении трудовой дисциплины. Данные акты составляют обычно руководители подразделений в присутствии работника кадровой службы. В акте обычно указываются:

1) дата, место и время составления;

2) лицо, составляющее акт с указанием должности, фамилии, имени и отчества;

3) фамилии, имена, отчества и должности свидетелей (как правило, 1—2 человека, желательно незаинтересованных сотрудников другого отдела);

4) конкретное нарушение, допущенное работником;

5) объяснения работника (по возможности дословно);

6) подписи свидетелей;

7) подпись составителя акта;

8) подпись работника о том, что он ознакомлен с актом.

Работника необходимо ознакомить с актом под расписку. Если он отказывается расписаться в акте, об этом нужно сделать соответствующую отметку, под которой составитель и свидетели еще раз ставят свои подписи.

На основании документов, подтверждающих факт дисциплинарного проступка, издается приказ о применении в отношении работника меры дисциплинарного воздействия — замечания. Приказ может быть следующего содержания «За неоднократные отлучки в течение дня (общей продолжительностью — 3 ч) объявить старшему менеджеру отдела рекламы И. И. Иванову замечание» или «За нарушение и. 3 ч. 3 Должностной инструкции продавца-консультанта, выразившееся в грубом неуважительном обращении с клиентами, объявить О. Ю. Сергеевой, продавцу-консультанту отдела бытовой техники, замечание».

Сведения о наложении дисциплинарных взысканий в трудовую книжку не заносятся, поскольку, если в течение года со дня применения взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он будет считаться не имевшим дисциплинарных взысканий. Кроме того, до истечения года работодатель может снять с работника дисциплинарное взыскание.

20.3. Какие формулировки можно использовать в трудовой книжке

Запись об увольнении делается непосредственно в день увольнения желательно в присутствии работника. При этом в трудовой книжке допустимо использовать только формулировки, сделанные в точном соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом. Записи делаются со ссылкой на соответствующую статью и пункт статьи.

В соответствии с ч. 19 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей при прекращении трудового договора с работником, осужденным в соответствии с приговором суда к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и не отбывшим наказание, в трудовую книжку вносится запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать (какой деятельностью лишен права заниматься).

Записи в трудовой книжке производят только арабскими цифрами. Недопустимо использовать любые сокращения. Записи производят только чернильными красителями, использование карандашей, фломастеров и иного запрещено.

При увольнении (прекращении трудового договора) в трудовую книжку вносятся следующие записи: в графе 1 указывается порядковый номер записи; в графе 2 — дата прекращения трудового договора; в графе 3 указывается причина прекращения трудового договора; в графе 4 — юридический акт, в соответствии с которым производится увольнение (приказ, распоряжение и т. д.), его дата и номер.

Таким образом, например, при увольнении работника с 15 июня 2005 г. по соглашению сторон в трудовую книжку вносятся следующие записи в порядке заполнения граф:

1) порядковый номер записи;

2) 15.06.2005 г.;

3) уволен по соглашению сторон, ст. 78 Трудового кодекса Российской Федерации;

4) приказ № 35 от 14.06.2005 г.

При увольнении работника по собственному желанию он может требовать указания в приказе об увольнении и трудовой книжке уважительных причин увольнения. Поэтому причина увольнения должна быть кратко отражена в трудовой книжке: переезд в другую местность; поступление на дневное отделение учебного заведения и т. д. При расторжении договора по этому основанию возникает некоторая дилемма: Трудовой кодекс содержит формулировку «Расторжение трудового договора по инициативе работника», а Инструкция по заполнению трудовых книжек — «Уволен по собственному желанию». Нам думается, что поскольку ТК РФ имеет большую юридическую силу по сравнению с Инструкцией, то и формулировки трудовой книжки должны соответствовать Кодексу со ссылкой на п. 3 ст. 77. Кроме того, в соответствии с п. 14 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона. Таким образом, в трудовой книжке должно быть указано, например:

1) порядковый номер записи;

2) 14.02.2005 г.;

3) Трудовой договор расторгнут по инициативе работника (в связи с поступлением на дневное отделение высшего учебного заведения, п. 3 ст. 77 ТК РФ;

4) приказ № 10 от 14.02.2005 г.

При расторжении трудового договора по общим основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (за исключением расторжения договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон), в трудовой книжке указывается соответствующий пункт данной статьи.

Аналогично и при расторжении договора по инициативе работодателя, обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, или дополнительным основаниям делается ссылка на соответствующую статью и пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Если увольнение осуществляется в связи с переводом на работу в другую организацию, в трудовой книжке обязательно должно быть указано, что работник дал согласие на перевод или сам просил его. В трудовой книжке указывается «Уволен в связи с заявлением о переводе на работу в Общество с ограниченной ответственностью «Марал», п. 5 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

При увольнении в связи с переходом на выборную должность (работу) к другому работодателю в трудовой книжке должна быть сделана следующая запись: «Уволен в связи с переходом на выборную работу (должность) в (указывается наименование организации), п. 5 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

В трудовой книжке запрещаются любые зачеркивания, помарки и т. д. При обнаружении неправильной записи в трудовой книжке делается следующая запись «Запись под номером таким-то не действительна», а затем вносится правильная запись. В случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Работодатель обязан в этом случае оказать работнику при его обращении необходимую помощь (и. 27 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей).

При увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации (кадровой службы) и подписью самого работника (и. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей). Затем в трудовой книжке ставится печать. Ее оттиск должен быть четким и читаемым. Закон не предусматривает специальной формулировки фиксации факта ознакомления работника с записями в трудовой книжке. ТК РФ и Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей говорят только о том, что записи заверяются работником. Поэтому практику, сложившуюся в некоторых организациях, в соответствии с которой от работника требуют указать в трудовой книжке следующий текст: «С записями в трудовой книжке ознакомлен, число, подпись», следует признать излишней, на наш взгляд, достаточно просто подписи работника под записями и указания даты.

20.4. Увольнение за несоответствие занимаемой должности

ТК РФ предусматривает такое основание увольнения работника, как несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе. Законодатель выделяет всего две причины такого несоответствия: состояние здоровья в соответствии с медицинским заключением и недостаточная квалификация, подтвержденная результатами аттестации.

При любой причине расторжения договора по указанному основанию работодатель обязан предложить работнику (если в организации имеется такая возможность) перевод на другую работу или должность и только при отказе работника от перевода работодатель имеет право его уволить.

Рассмотрим указанные основания увольнения поподробнее.

Работодатели сами не могут определять состояние здоровья работника. Для этого существуют специализированные организации — МСЭК (В ТЭК, ВКК, БМСЭ). Наличие у работника хронического заболевания или инвалидности, если это не мешает выполнению работы, само по себе не служит основанием увольнения. Работник должен пройти обследование в данных организациях. Именно они, определяя инвалидность работника, указывают, может ли работник дальше выполнять возложенную на него работу, или необходим его перевод на более легкую работу, или он становится вообще нетрудоспособным. Медицинское заключение должно фиксировать наличие у работника стойкую утрату трудоспособности, которая препятствует надлежащему исполнению трудовых обязанностей, или исполнение этих обязанностей противопоказано работнику по его состоянию здоровья, или, наконец, исполнение работником трудовых обязанностей может создавать опасность для других работников, обслуживаемых граждан. Заключение комиссии обязательно для работодателя. При получении заключения о необходимости изменения условий труда работодатель должен или перевести работника на более легкую работу, или создать для него специальные условия труда, или уволить по и. 3 ст. 81 ТК РФ. При увольнении работника по данному основанию ему выплачивается выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка. Следует учитывать, что увольнение работника является последним вариантом решения проблемы и применяется только в том случае, когда невозможен перевод с согласия работника на другую работу или отсутствует само согласие. Кроме того, следует учитывать, что не все болезни являются основанием для увольнения. Перечень болезней утверждается органами здравоохранения.

Иная ситуация складывается при обнаружившемся несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией. Для увольнения по этому основанию требуется ряд условий:

1) квалификация работника должна быть явно недостаточна для продолжения выполнения трудовой функции;

2) должны иметься факты, свидетельствующие о профессиональной непригодности работника;

3) факты должны быть подтверждены документами (актом о допущенном браке, докладной запиской, рапортом или др.);

4) недостаточная квалификация работника должна быть подтверждена результатами проведенной аттестации.

Доказывать профессиональную непригодность работника должен работодатель. Таким образом, первым сигналом о профнепригодности работника будет большой объем брака, некачественное выполнение работ или оказание услуг, невыполнение работы в связи с тем, что работник не в состоянии освоить необходимые технологии. Недопустимо основываться на общем сложившемся впечатлении или субъективном мнении непосредственного руководителя данного работника.

Отсутствие документов о специальном образовании работника, специальной его подготовке или переподготовке может служить основанием увольнения по и. 3 ст. 81 ТК РФ только в том случае, если эти документы являются обязательным условием допуска к работам или выполнения работ.

Как правило, в ситуациях, когда работник не имеет необходимого опыта работы в связи с непродолжительным стажем работы или осваивается новая технология, ранее ими не применявшаяся, суды становятся на сторону работников.

Недостаточная квалификация работника должна быть подтверждена экспертным заключением, тестированием или результатами аттестации. Наиболее часто применяется такой способ проверки профессиональной пригодности работника, как аттестация. Для проведения аттестации в организации должен действовать специальный локальный нормативный акт — Положение об аттестации. С этим Положением сотрудники организации должны быть ознакомлены под роспись. Если численность организации слишком велика, в трудовом договоре можно предусмотреть специальную графу, в которой принимаемый на работу сотрудник должен расписаться об ознакомлении.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по поди, «б» и. 3 ст. 81 Трудового кодекса производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 Кодекса.

Если работник был уволен по и. 3 ст. 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации.

Существуют некоторые категории работников, которых нельзя уволить даже при обнаруженной недостаточной квалификации или состоянию здоровья (например, беременные женщины (ст. 261 ТК РФ)). По результатам аттестации не могут быть уволены женщины, у которых есть дети в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также другие лица, воспитывающие детей указанного возраста без матери (ст. 261 ТК РФ). Для увольнения работников в возрасте до 18 лет необходимо согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Однако согласно ч. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Глава 21. Ответственность за нарушения законодательства о труде

21.1. Понятие и общие положения ответственности за нарушения законодательства о труде

Об ответственности за нарушение законодательства о труде мы кратко говорили в первой главе. Хотелось бы теперь рассмотреть все виды ответственности подробнее.

Любая ответственность состоит в претерпевании лицом определенных неблагоприятных последствий нарушения правовых норм. Ответственность за нарушение трудового законодательства является отрицательной реакцией государства на совершение лицом правонарушения в соответствующей сфере. Ответственность строится на ряде принципов: законности, равенства всех субъектов права, справедливости, целесообразности и применении мер ответственности только за правонарушения, предусмотренные законом. Существует пять видов ответственности: уголовная, административная, гражданско-правовая, дисциплинарная и материальная. Правонарушение представляет собой деяние (действие или бездействие), нарушающее нормы права. Правонарушения можно подразделить на ряд видов: преступления (уголовные правонарушения), административные правонарушения, гражданско-правовые и дисциплинарные проступки.

Преступлением согласно ч. 1 ст. 14 УК РФ признается виновно совершенное общественно опасное деяние, запрещенное Кодексом под угрозой наказания.

Административное правонарушение — это противоправное, виновное действие (бездействие) физического или юридического лица, за которое КоАП РФ или законами субъектов РФ об административных правонарушениях установлена административная ответственность (ст. 2.1 КоАП РФ).

Под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Гражданско-правовой проступок представляет собой причинение материального или морального ущерба посредством нарушения определенного правового установления или запрета, в результате чего возникает новое обязательственное правоотношение.

Таким образом, в соответствии со ст. 419 ТК РФ лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

21.2. Уголовная ответственность

Уголовная ответственность наступает за совершение особо тяжелых правонарушений — преступлений. Наказания, предусмотренные за совершения уголовных преступлений в трудовой сфере, более суровы, чем все остальные виды ответственности. Субъектами уголовной ответственности могут быть только физические лица (в отличие от других видов, где ответственность могут нести и юридические лица). Лицо должно быть вменяемым, достигшим определенного в Кодексе возраста. В некоторых составах преступления, связанных с нарушением трудового законодательства, предусматривается только специальный субъект (например, должностное лицо; лицо, на котором лежат обязанности по соблюдению техники безопасности на предприятии и др.). Уголовная ответственность наступает только по приговору суда.

Отечественный Уголовный кодекс предусматривает три состава преступления, прямо связанных с нарушением законодательства о труде. К ним относятся ст. 143 «Нарушение правил охраны труда»; ст. 145 «Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет»; ст. 145.1 «Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий и иных выплат».

Уголовная ответственность по ст. 143 УК РФ наступает за нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по соблюдению этих правил, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека. Субъектом данного преступления выступает только должностное лицо, на котором лежат обязанности по соблюдению техники безопасности. Преступление может быть совершено как путем действия, так и бездействия.

Правила техники безопасности или иные правила охраны труда устанавливаются Правительством РФ. К нормативным актам, содержащим государственные требования охраны труда, относятся межотраслевые правила и типовые инструкции по охране труда, отраслевые правила и типовые инструкции по охране труда, правила и инструкции по безопасности, правила устройства и безопасной эксплуатации, строительные и санитарные нормы и правила, гигиенические нормативы и государственные стандарты безопасности труда, своды правил по проектированию и строительству в части государственных нормативных требований охраны труда. Преступление считается оконченным с момента возникновения тяжкого вреда здоровью человека. Оно относится к категории преступлений небольшой тяжести. Санкция за совершение этого преступления закреплена в виде штрафа в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев, либо исправительных работ на срок до 2 лет, либо лишения свободы на срок до 1 года. Вторая часть статьи предусматривает квалифицирующий признак в виде наступления более тяжких последствий — смерти человека. УК РФ предусматривает следующее наказание за совершение данного преступления: лишение свободы на срок до 3 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового. Потерпевшим по данной категории преступлений может быть только лицо, находящееся в трудовых отношениях с предприятием или работодателем — физическим лицом. Действие рассматриваемой статьи распространяется на работодателей; работников, состоящих с работодателями в трудовых отношениях; членов кооперативов, участвующих в совместной производственной и иной хозяйственной деятельности, основанной на их личном трудовом участии; студентов образовательных учреждений высшего профессионального и среднего профессионального образования, учащихся образовательных учреждений начального профессионального, среднего профессионального образования и образовательных учреждений среднего (полного) общего, основного общего образования, проходящих производственную практику; военнослужащих, направляемых на работы в организации; граждан, отбывающих наказание по приговору суда, в период их работы в организациях. Форма вины — только неосторожность. В противном случае — преступление следует квалифицировать по ст. 105 УК РФ (убийство) или 112 УК РФ (умышленное причинение тяжкого вреда здоровью). Под неосторожной виной понимается ситуация, когда лицо, нарушающее правила охраны труда, предвидит возможность наступления общественно опасных последствий в виде вреда здоровью других работников, но без достаточных к тому оснований самонадеянно рассчитывает на предотвращение этих последствий либо не предвидит возможности наступления вреда здоровью других работников, хотя при необходимой внимательности и предусмотрительности должно было и могло предвидеть эти последствия.

Кодексом также отдельно предусматривается совершение аналогичных преступлений в определенных отраслях промышленности: ст. 215 «Нарушение правил безопасности на объектах атомной энергетики» (особенностью данного состава преступления выступает момент окончания его совершения — для признания преступления оконченным достаточно того, что нарушение правил безопасности при размещении, проектировании, строительстве и эксплуатации объектов атомной энергетики могло повлечь смерть человека или радиоактивное заражение окружающей среды); ст. 216 «Нарушение правил безопасности при ведении горных, строительных или иных работ»; ст. 217 «Нарушение правил безопасности на взрывоопасных объектах»; (для признания преступления оконченным необходимо или реальное причинение крупного ущерба, или достаточно потенциальной опасности действий для жизни человека). Многие экологические преступления можно отнести к категории трудовых, если они совершены лицом, ответственным за технику безопасности на соответствующем производстве.

Статья 145 УК РФ предусматривает наказание в виде штрафа в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательных работ на срок от 120 до 180 ч за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет, по этим мотивам. Субъектом преступления может быть только должностное лицо, полномочное осуществлять прием на работу и увольнение. Малое количество уголовных дел по данной категории преступлений объясняется сложностью доказывания мотивов совершения преступления. Потерпевшей по данному составу преступления может быть только беременная женщина или женщина, имеющая детей в возрасте до 3 лет. Формой вины является только прямой умысел (лицо должно предвидеть наступление общественно опасных последствий и желать их наступления). Отказ в приеме потерпевшей на работу должен быть необоснованным как с фактической, так и с юридической стороны. Допускается отказ в приеме на работу по мотивам беременности или наличия у женщины детей в возрасте до 3 лет только в связи со спецификой работы (как то вахтовый метод, тяжелые, вредные или опасные условия труда и т. д.).

Невыплата свыше 2 месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат (ст. 145.1 УК РФ), совершенная руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается штрафом в размере до 80 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 6 месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет, либо лишением свободы на срок до 2 лет. Потерпевшим может быть только лицо, имеющее право на получение указанных выплат. Субъектом преступления является руководитель предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности. Субъективные признаки: вина в виде прямого умысла; корыстная или иная личная заинтересованность как мотив преступления.

Квалифицирующим признаком, предусмотренным в ч. 2 рассматриваемой статьи, повышающим общественную опасность преступления и размер наказания за его совершение выступают тяжкие последствия. Тяжесть последствий определяется судом с учетом количества потерпевших, размера непроизведенных выплат, продолжительности совершения преступления.

Статья 90 ТК РФ, рассматривая виды ответственности за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника, называет и уголовную ответственность. В зависимости от способа нарушения норм Уголовный кодекс предусматривает три состава преступления, связанные с действиями, предусмотренными ст. 90 ТК РФ, — ст. 137 «Нарушение неприкосновенности частной жизни»; ст. 140 «Отказ в представлении гражданину информации»; ст. 272 «Неправомерный доступ к компьютерной информации».

21.3. Административная ответственность

Значительный объем ответственности за нарушение законодательства о труде предусматривает административное законодательство. Административное законодательство находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов. Таким образом, в сфере определения административных правонарушений действует не только единый кодифицированный федеральный нормативный акт, но и законы субъектов Федерации. Особенностью административной ответственности является также то, что административное наказание может налагаться на нарушителя не только судом, но и должностными лицами различных органов.

Статья 5.27 КоАП РФ определяет меры ответственности за нарушение законодательства о труде или об охране труда. По сути дела, ст. 5.27 КоАП РФ является общей нормой для всех «трудовых» составов правонарушений административного законодательства. Однако если по конкретному правонарушению имеется общая норма и специальная, то должна применяться специальная. В большинстве случаев рассматриваемая статья применяется тогда, когда в общем и целом правонарушение соответствует составу преступления, предусмотренному статьями Уголовного кодекса, но отсутствует или недостаточно выражен один из элементов состава (размер возникшего вреда, длительность причинения вреда и т. д.). Так, ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ возникает в случаях нарушения законодательства об охране труда, не повлекшего наступления последствий, или причинения в результате этого нарушения легкого вреда здоровью; при невыплате заработной платы в срок менее 2 месяцев и др. Часть вторая указанной статьи предусматривает ужесточение ответственности для лица, ранее подвергнутого административному наказанию за аналогичное правонарушение. В таком случае нарушитель подвергается дисквалификации на срок от 1 года до 3 лет. В соответствии со ст. 3.11 КоАП РФ дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ. Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей.

Дисквалификация может быть применена к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в том числе к арбитражным управляющим.

Административное законодательство содержит ряд норм, обеспечивающих нормальное течение процедуры заключения трудового договора, а также надлежащее его исполнение. Статья 5.28 КоАП РФ закрепляет ответственность за уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки. Совершение данного правонарушения влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда.

За непредставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, предусматривается ответственность в виде наложения административного штрафа в тех же размерах (ст. 5.29 КоАП РФ).

Повышенный размер ответственности предусмотрен КоАП РФ за необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения (ст. 5.30 КоАП РФ) или нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению (ст. 5.31 КоАП РФ). Совершение данных правонарушений влечет наложение административного штрафа в размере от 30 до 50 минимальных размеров оплаты труда.

Ряд норм обеспечивают нормальное прохождение примирительных процедур и разрешение трудовых споров. Работодатель обязан участвовать в примирительных процедурах. За уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции), ст. 5.32 КоАП РФ предусматривает наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда.

Отстаивание своих интересов любыми, не запрещенными законом способами, в том числе с помощью коллективных трудовых споров или даже, забастовки, является неотъемлемым правом трудового коллектива. Работники не должны претерпевать никаких неблагоприятных последствий своих законных действий, поэтому увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки (локаута, в соответствии со ст. 5.34 КоАП РФ влечет наложение административного штрафа в размере от 40 до 50 минимальных размеров оплаты труда.

В обеспечение исполнения работодателем или его представителем соглашения, достигнутого в результате примирительных процедур при разрешении коллективного трудового спора, установлена санкция в виде штрафа в размере от 20 до 40 минимальных размеров оплаты труда за его неисполнение (ст. 5.33 КоАП РФ).

Статья 5.42 КоАП регламентирует ответственность работодателя за отказ в приеме инвалида на работу в пределах установленной квоты или отказ в регистрации инвалида в качестве безработного. За совершение данного правонарушения предусмотрен штраф в размере от 20 до 30 минимальных размеров оплаты труда.

Работодатели должны обязательно застраховать работников от наступления страхового случая на производстве. При наступлении страхового случая информация о нем должна быть обязательно доведена до страховой компании. В противном случае за сокрытие наступления страхового случая при обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний страхователь несет административную ответственность в виде штрафа в соответствии со ст. 5.44 КоАП РФ. Размеры штрафа дифференцируются в зависимости от категории правонарушителей: граждане несут ответственность в размере от 3 до 5 минимальных размеров оплаты труда; должностные лица — от 5 до 10 минимальных размеров оплаты труда; на юридические лица — от 50 до 100 минимальных размеров оплаты труда.

Статья 5.7 КоАП РФ предусматривает наложение административного штрафа в размере от 15 до 20 минимальных размеров оплаты труда за отказ работодателя предоставить предусмотренный законом отпуск зарегистрированному кандидату, доверенному лицу зарегистрированного кандидата, избирательного объединения, избирательного блока для проведения агитационной и иной, предусмотренной законом деятельности, способствующей избранию зарегистрированного кандидата, списка кандидатов, а равно отказ работодателя освободить от работы в установленном законом порядке члена избирательной комиссии, комиссии референдума для участия в подготовке и проведении выборов, референдума.

Два состава правонарушений, связанных с нарушениями трудового законодательства, предусматривает ст. 11.23 КоАП РФ «Нарушение водителем транспортного средства, осуществляющим международную автомобильную перевозку, режима труда и отдыха». Наложение административного штрафа в размере до 25 минимальных размеров оплаты труда влечет управление грузовым автотранспортным средством или автобусом при осуществлении международной автомобильной перевозки без контрольного устройства (тахографа) или с выключенным тахографом, а равно с незаполненными тахограммами либо без ведения регистрационных листков, отражающих режим труда и отдыха водителей. Нарушение установленного режима труда и отдыха водителем грузового автотранспортного средства или автобуса, осуществляющим международную автомобильную перевозку, влечет наложение административного штрафа в размере от5 до 10 минимальных размеров оплаты труда.

Статья 13.11 КоАП РФ прямо предусматривает административную ответственность за совершение правонарушения, предусмотренного ст. 90 ТК РФ («Нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных)»). Размер штрафа дифференцированно определен в отношении физических лиц, должностных лиц и юридических лиц.

За воспрепятствование работодателем присяжному или народному заседателю в осуществлении процессуальных функций путем воспрепятствования их явке в суд установлена ответственность в виде административного штрафа в размере от 5 до 10 минимальных размеров оплаты труда (ст. 17.5 КоАП РФ).

Правовое положение иностранной рабочей силы на территории Российской Федерации, а также порядок ее привлечения характеризуется значительной спецификой. Порядок привлечения иностранной рабочей силы регламентирован Положением о привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы. За нарушение указанного порядка КоАП РФ устанавливает дифференцированную ответственность (ч. 1 ст. 18.10 КоАП РФ): наложение административного штрафа на граждан в размере от 10 до20 минимальных размеров оплаты труда; на должностных лиц — от 25 до 200 минимальных размеров оплаты труда; на юридических лиц — от 100 до 3000 минимальных размеров оплаты труда.

Для осуществления трудовой деятельности на территории Российской Федерации иностранные работники должны в установленном порядке получить разрешение на работу — документ, подтверждающий право иностранного работника на временное осуществление на территории Российской Федерации трудовой деятельности или право иностранного гражданина, зарегистрированного в Российской Федерации в качестве индивидуального предпринимателя, на осуществление предпринимательской деятельности (и. 14 ч. 1 ст. 2 Закона РФ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»), В соответствии с ч. 2 ст. 18.10 КоАП РФ осуществление иностранным гражданином трудовой деятельности в Российской Федерации без разрешения на работу влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 25 минимальных размеров оплаты труда с административным выдворением за пределы Российской Федерации или без такового.

Аналогично за нарушение установленного порядка трудоустройства граждан Российской Федерации за рубежом (как то отсутствие лицензии, нарушение условий, предусмотренных лицензией и др.) установлена административная ответственность в виде штрафа: для граждан в размере от 5 до 10 минимальных размеров оплаты труда; для должностных лиц — от 10 до 20 минимальных размеров оплаты труда; для юридических лиц — от 100 до 200 минимальных размеров оплаты труда.

21.4. Гражданско-правовая ответственность

Гражданско-правовая ответственность наступает независимо от привлечения нарушителя к другим видам ответственности. Гражданско-правовая ответственность носит имущественный характер и заключается в необходимости возмещения потерпевшему физического, имущественного или морального вреда, причиненного неисполнением или ненадлежащим исполнением обязательств либо совершением других действий (бездействия), причитающих вред.

Гражданско-правовая ответственность имеет сходство с предусмотренной трудовым правом материальной ответственностью. Сложность их разграничения обусловливается также нечеткостью некоторых формулировок ТК РФ и возможностью рассмотрения одного и того же правоотношения с точки зрения как ТК РФ, так и ГК РФ. В некоторых случаях критериями разграничения могут служить только момент совершения правонарушения (при исполнении трудовых обязанностей или не при исполнении), объем возмещаемого вреда. Части 1, 2, 3 ГК РФ предусматривают возмещение не только реального действительного ущерба, но и упущенной выгоды; ТК РФ предусматривает либо материальную ответственность в полном объеме реального ущерба, либо даже неполную материальную ответственность. Отдельные нормы ТК РФ содержат прямую отсылку к положениям гражданского права (ст. 90 ТК РФ, ст. 419 ТК РФ и др.).

В некоторых случаях гражданско-правовая ответственность сторон наступает на общих основаниях гражданского права в связи с неурегулированием правоотношений в трудовом праве.

Таким образом, оптимальным выходом из сложившейся ситуации было бы принятие Пленумом Верховного Суда РФ руководящих разъяснений по вопросу применения и разграничения гражданско-правовой ответственности и материальной ответственности, предусмотренной трудовым правом.

Часть 8 ст. 37 ТК РФ называет гражданско-правовую ответственность в числе неблагоприятных последствий разглашения сведений, содержащих государственную, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну. В таком случае в действие вступают нормы ст. 139 ГК РФ. Согласно данной статье информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами. Информация, составляющая служебную или коммерческую тайну, защищается способами, предусмотренными ГК РФ и другими законами. Лица, незаконными методами получившие информацию, которая составляет служебную или коммерческую тайну, обязаны возместить причиненные убытки. Такая же обязанность возлагается на работников, разгласивших служебную или коммерческую тайну вопреки трудовому договору, в том числе контракту, и на контрагентов, сделавших это вопреки гражданско-правовому договору.

В соответствии со ст. 90 ТК РФ лица виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут в том числе и гражданско-правовую ответственность. В основном ответственность по данной статье наступает за нарушение личной и семейной тайны, неприкосновенности частной жизни или нарушения иных нематериальных благ гражданина (ст. 150 ГК РФ) или распространение сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию работника (ст. 152 ГК РФ).

В отличие от материальной ответственности работника руководитель организации в случаях, предусмотренных федеральными законами, несет ответственность за убытки, расчет которых ведется в соответствии с гражданским законодательством (ч. 2 ст. 277 ТК), т. е. на основании ст. 15 ГК РФ под убытками понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утраты или повреждения его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода). Если лицо, нарушившее право, получило вследствие этого доходы, лицо, право которого нарушено, вправе требовать возмещения наряду с другими убытками упущенной выгоды в размере не меньшем, чем такие доходы. В остальных случаях руководитель несет ответственность только в рамках прямого действительного ущерба.

За совершение многих чисто трудовых правонарушений (как то незаконное увольнение или перевод на другую работу, незаконный отказ в приеме на работу и др.), кроме предусмотренной трудовым правом материальной ответственности, имеется возможность возложить на работодателя также обязанность возместить моральный вред. Под моральным вредом понимаются физические или нравственные страдания, причиненные действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред (ст. 151 ГК РФ). Компенсация морального вреда осуществляется независимо от вины причинителя вреда в случаях, когда вред причинен жизни или здоровью гражданина источником повышенной опасности; вред причинен распространением сведений, порочащих честь, достоинство и деловую репутацию или в иных, специально предусмотренных законом случаях. В остальных случаях моральный вред возмещается только при наличии вины причинителя.

Довольно часто встречается на практике неумышленное причинение вреда личности (в основном жизни и здоровью) или имуществу гражданина при исполнении им трудовых обязанностей. Как правило, это происходит при получении производственных травм или возникновении аварий на производстве. Порядок возмещения вреда регламентирован гл. 59 ГК РФ. Вред, причиненный личности или имуществу гражданина, а также вред, причиненный имуществу юридического лица, подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред. Законом обязанность возмещения вреда может быть возложена на лицо, не являющееся причинителем вреда. Законом или договором может быть установлена обязанность причинителя вреда выплатить потерпевшим компенсацию сверх возмещения вреда. Лицо, причинившее вред, освобождается от возмещения вреда, если докажет, что вред причинен не по его вине. Законом может быть предусмотрено возмещение вреда и при отсутствии вины причинителя вреда (ст. 1064 ГК РФ). При отсутствии вины причинителя в основном возмещается вред, причиненный источником повышенной опасности. От возмещения вреда организация может быть освобождена, если удастся доказать, что вред причинен в результате действия непреодолимой силы или умысла потерпевшего. В случае грубой неосторожности потерпевшего размер возмещаемого вреда может быть уменьшен. Обязанность возмещения вреда возлагается на юридическое лицо или гражданина, которые владеют источником повышенной опасности на праве собственности, праве хозяйственного ведения или праве оперативного управления либо на ином законном основании (на праве аренды, по доверенности на право управления транспортным средством, в силу распоряжения соответствующего органа о передаче ему источника повышенной опасности и т. п.) (ст. 1079 ГК РФ).

При причинении гражданину увечья или ином повреждении его здоровья возмещению подлежит утраченный потерпевшим заработок (доход), который он имел либо определенно мог иметь, а также дополнительно понесенные расходы, вызванные повреждением здоровья, в том числе расходы на лечение, дополнительное питание, приобретение лекарств, протезирование, посторонний уход, санаторно-курортное лечение, приобретение специальных транспортных средств, подготовку к другой профессии, если установлено, что потерпевший нуждается в этих видах помощи и ухода и не имеет права на их бесплатное получение (ч. 1 ст. 1085 ГК РФ). Порядок определения заработка (дохода), утраченного в результате повреждения здоровья регламентирован ст. 1086 ГК РФ.

В случае смерти работника право на возмещение вреда имеют следующие лица: нетрудоспособные лица, состоявшие на иждивении умершего или имевшие ко дню его смерти право на получение от него содержания; ребенок умершего, родившийся после его смерти; один из родителей, супруг либо другой член семьи независимо от его трудоспособности, который не работает и занят уходом за находившимися на иждивении умершего его детьми, внуками, братьями и сестрами, не достигшими 14 лет либо хотя и достигшими указанного возраста, но по заключению медицинских органов нуждающимися по состоянию здоровья в постороннем уходе; лица, состоявшие на иждивении умершего и ставшие нетрудоспособными в течение 5 лет после его смерти. Один из родителей, супруг либо другой член семьи, не работающий и занятый уходом за детьми, внуками, братьями и сестрами умершего и ставший нетрудоспособным в период осуществления ухода, сохраняет право на возмещение вреда после окончания ухода за этими лицами (ч. 1 ст. 1088 ГК РФ). Размер возмещения определяется по правилам, предусмотренным ст. 1089 ГК РФ.

21.5. Материальная ответственность

Материальная ответственность работника и работодателя друг перед другом закреплена в разделе XI ТК РФ «Материальная ответственность сторон трудового договора».

Материальная ответственность заключается в обязанности возместить вред, причиненный своим виновным деянием (действием или бездействием). Согласно ст. 232 Трудового кодекса в трудовом договоре или прилагаемом к нему соглашении материальная ответственность сторон может конкретизироваться, ограничиваться определенными рамками. Однако договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

Материальная ответственность наступает только при наличии вины причинителя вреда.

Следует разделять основания ответственности работодателя перед работником (гл. 38 ТК РФ) и работника перед работодателем (гл. 39 ТК РФ).

Трудовой кодекс предусматривает четыре основания возникновения материальной ответственности работодателя перед работником — незаконное лишение его возможности трудиться; ущерб причинен имуществу работника; задержка выплаты заработной платы; причинение работнику морального вреда.

Незаконное лишение работника возможности трудиться возникает в случаях незаконного отстранения работника от работы (работник может быть отстранен от работы только по основаниям, предусмотренным в ст. 76 ТК РФ или по требованию уполномоченных должностных лиц или органов), его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника; других случаях, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором. При совершении работодателем указанных нарушений он обязан выплатить работнику неполученный в результате этого заработок. Во всех этих случаях возможно также взыскание в судебном порядке компенсации морального вреда.

Вред имуществу работника может быть причинен в различных ситуациях, таких как: выполнение указания начальника, использование личного имущества при осуществлении трудовой функции, причинение ущерба прямыми действиями работодателя (если такие действия не влекут уголовную ответственность за причинение вреда имуществу). Имущество работника может быть также повреждено при защите работником интересов работодателя или его имущества (как то пожар, преступное посягательства и др.). Однако в такой ситуации ответственность наступает при отсутствии вины работодателя. Причиненный имуществу работника ущерб подлежит возмещению в полном объеме по рыночным ценам, действующим в данном населенном пункте. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре, т. е. аналогичным имуществом. Для возмещения ущерба работник должен направить работодателю соответствующее заявление. При отказе в удовлетворении требований или неполучении ответа в 10-дневный срок работник может обратиться в суд.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором (ст. 236 ТК РФ). Ставка рефинансирования устанавливается Указаниями Центрального банка РФ. С 15 июня 2004 г. установлена ставка рефинансирования в размере 13 % годовых.

Моральный вред может быть причинен работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя (ст. 237 ТК РФ). Вред подлежит возмещению в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Работник несет материальную ответственность только за прямой действительный ущерб. ТК РФ прямо запрещает взыскание с работника упущенной выгоды.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества. В прямой ущерб входят также затраты работодателя на возмещение ущерба третьим лицам.

Аналогично другим отраслям права исключают ответственность работника причинение ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст. 239 ТК РФ).

Работник может нести полную или частичную материальную ответственность за возникший ущерб. По общему правилу применяется частичная (в пределах среднего месячного заработка работника) ответственность. Полную материальную ответственность (т. е. обязанность возместить причиненный ущерб в полном объеме) работники несут только в случаях, специально предусмотренных ТК РФ (ст. 243) или другими федеральными законами. Работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка. С совершеннолетними работниками, непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество, могут быть заключены договоры о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности. Перечни таких работников и профессий утверждаются постановлениями Минтруда в порядке, установленном Правительством РФ.

В некоторых предусмотренных ст. 245 ТК РФ случаях возможно заключение договоров о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности. По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Однако в отличие от солидарного обязательства из причинения вреда в гражданском праве при добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.

Порядок определения размера причиненного ущерба установлен ст. 246, 247 ТК РФ. Взыскание понесенного ущерба производится в порядке и способами закрепленными ст. 248 ТКРФ.

Особый случай материальной ответственности работника закреплен в ст. 249 ТК РФ. Согласно данной норме, если работник обучался за счет средств работодателя, а в последствии трудовой контракт с ним был прекращен без уважительных причин (по собственному желанию, при наличии виновных оснований и др.), работник обязан возместить работодателю затраты на его обучение.

Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника. Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не производится, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях (ст. 250 ТК РФ).

Для руководителей организаций, а также членов руководящих органов ТК РФ и другими федеральными законами установлен повышенный объем материальной ответственности. Они отвечают не только за прямой действительный ущерб организации, но и обязаны возместить упущенную выгоду.

Библиография

Список нормативных актов

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья) (с изм. и доп. от 20 февраля, 12 августа 1996 г., 24 октября 1997 г., 8 июля, 17 декабря 1999 г., 16 апреля, 15 мая, 26 ноября 2001 г., 21 марта, 14, 26 ноября 2002 г., 10 января, 26 марта, 11 ноября, 23 декабря 2003 г., 29 июня, 29 июля, 2, 29, 30 декабря 2004 г., 21 марта, 9 мая, 2, 18 июля, 21 июля 2005 г.).

2. Уголовный кодекс РФ от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ (с изм. и доп. от 27 мая, 25 июня 1998 г., 9 февраля, 15, 18 марта, 9 июля 1999 г., 9, 20 марта, 19 июня, 7 августа, 17 ноября, 29 декабря 2001 г., 4, 14 марта, 7 мая, 25 июня, 24, 25 июля, 31 октября 2002 г., 11 марта, 8 апреля, 4, 7 июля, 8 декабря 2003 г., 21, 26 июля, 28 декабря 2004 г., 21 июля 2005 г.).

3. Налоговый кодекс Российской Федерации (с изм. и доп. от 30 марта, 9 июля 1999 г., 2 января, 5 августа, 29 декабря 2000 г., 24 марта, 30 мая, 6, 7, 8 августа, 27, 29 ноября, 28, 29, 30, 31 декабря 2001 г., 29 мая, 24, 25 июля, 24, 27, 31 декабря 2002 г., 6, 22, 28 мая, 6, 23, 30 июня, 7 июля, 11 ноября, 8, 23 декабря 2003 г., 5 апреля, 29, 30 июня, 20, 28, 29 июля, 18, 20, 22 августа, 4 октября, 2, 29 ноября, 28, 29, 30 декабря 2004 г., 18 мая, 3, 6, 18, 29, 30 июня, 1, 18, 21, 22 июля 2005 г.).

4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г.).

5. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ) от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ (с изм. и доп. от 25 апреля, 25 июля, 30, 31 октября, 31 декабря 2002 г., 30 июня, 4 июля, 11 ноября, 8, 23 декабря 2003 г., 9 мая, 26, 28 июля, 20 августа, 25 октября, 28, 30 декабря 2004 г., 21 марта, 22 апреля, 9 мая, 2, 21, 22 июля 2005 г.).

6. Гражданский процессуальный кодекс РФ от 14 ноября 2002 г. № 138-ФЗ (ГПК РФ) (с изм. и доп. от 30 июня 2003 г., 7 июня, 28 июля, 2 ноября, 29 декабря 2004 г., 21 июля 2005 г.).

7. Закон РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» (с изм. и доп. от 24 ноября 1995 г., 1 мая 1999 г., 30 декабря 2001 г., 29 июня 2004 г.).

8. Закон РФ от 25 июня 1993 г. № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации» (с изм. и доп. от 2 ноября 2004 г.).

9. Закон РФ от 28 июня 1991 г. № 1499-1 «О медицинском страховании граждан в Российской Федерации» (в редакции от 2 апреля 1993 г.) (с изм. и доп. от 24 декабря 1993 г., 1 июля 1994 г., 29 мая 2002 г., 23 декабря 2003 г.).

10. Закон РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании» (с изм. и доп. от 24 декабря 1993 г., 13 января 1996 г., 16 ноября 1997 г., 20 июля, 7 августа, 27 декабря 2000 г., 30 декабря 2001 г., 13 февраля, 21 марта, 25 июня, 25 июля, 24 декабря 2002 г., 10 января, 7 июля, 8, 23 декабря 2003 г., 5 марта, 30 июня, 20 июля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая, 18, 21 июля 2005 г.).

11. Закон РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне» (с изм. и доп. от 6 октября 1997 г., 30 июня, 11 ноября 2003 г., 29 июня, 22 августа 2004 г.).

12. Закон РФ от 18 апреля 1991 г. № 1026-1 «О милиции» (с изм. и доп. от 18 февраля, 1 июля 1993 г., 15 июня 1996 г., 31 марта, 6 декабря 1999 г., 25 июля, 7 ноября, 29 декабря 2000 г., 26 июля, 4 августа, 30 декабря 2001 г., 25 апреля, 30 июня, 25 июля 2002 г., 10 января, 30 июня, 7 июля, 8, 23 декабря 2003 г., 20 июля, 22 августа 2004 г., 21 марта, 1 апреля, 9 мая 2005 г.).

13. Федеральный закон от 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ «Об общественных объединениях» (с изм. и доп. от 17 мая 1997 г., 19 июля 1998 г., 12, 21 марта, 25 июля 2002 г., 8 декабря 2003 г., 29 июня, 2 ноября 2004 г.).

14. Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (с изм. и доп. от 24 июля 1998 г., 4 января, 17 июля 1999 г., 27 мая 2000 г., 9 июня, 8 августа, 29, 30 декабря 2001 г., 29 мая 2002 г., 10 января, 23 октября 2003 г., 22 августа, 29 декабря 2004 г.).

15. Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (с изм. и доп. от 13 июня 1996 г., 24 мая 1999 г., 7 августа 2001 г., 21 марта, 31 октября 2002 г., 27 февраля 2003 г., 24 февраля, 6 апреля, 2, 29 декабря 2004 г.).

16. Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» (с изм. и доп. от 23 июля 1998 г., 28 марта, 31 декабря 2002 г., 10 января, 28 мая, 30 июня 2003 г.).

17. Федеральный закон от 28 марта 1998 г. № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» (с изм. и доп. от 21 июля 1998 г., 7 августа, 7 ноября 2000 г., 12 февраля, 19 июля 2001 г., 13 февраля, 21 мая, 28 июня, 25 июля, 30 декабря 2002 г., 22 февраля, 30 июня, 11 ноября, 23 декабря 2003 г., 22 февраля, 22, 26 апреля, 19, 29 июня, 22 августа, 1 декабря 2004 г., 7 марта, 1 апреля, 30 июня, 15, 21 июля 2005 г.).

18. Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (с изм. и доп. от 11 июля, 31 декабря 1998 г., 21 марта 2002 г., 29 декабря 2004 г.).

19. Федеральный закон от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (с изм. и доп. от 17 июля 1999 г., 2 января 2000 г., 25 октября, 30 декабря 2001 г., 11 февраля, 26 ноября 2002 г., 8 февраля, 22 апреля, 7 июля, 23 октября, 8, 23 декабря 2003 г., 22 августа, 1, 2 декабря 2004 г.).

20. Федеральный закон от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (с изм. и доп. от 20 мая 2002 г., 10 января 2003 г., 9 мая 2005 г.).

21. Федеральный закон от 16 июля 1999 г. № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» (с изм. и доп. от 31 декабря 2002 г., 23 декабря 2003 г., 5 марта 2004 г.).

22. Федеральный закон от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества» (с изм. и доп. от 27 февраля 2003 г., 9 мая, 18 июня, 18 июля 2005 г.).

23. Федеральный закон от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» (с изм. и доп. от 23 июня, 8, 23 декабря 2003 г., 2 ноября 2004 г., 2 июля 2005 г.).

24. Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (с изм. и доп. от 30 июня, 11 ноября 2003 г., 22 августа, 2 ноября 2004 г.).

25. Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» (с изм. и доп. от 22 августа 2004 г.).

26. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

27. Федеральный закон от 29 декабря 2004 г. № 202-ФЗ «О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2005 год».

28. Постановление Правительства РФ от 25 декабря 1998 г. № 1541 «Об утверждении Положения о воинском учете» (с изм. и доп. от 14 августа 2002 г., 12 февраля, 8 августа 2003 г., 6 февраля 2004 г.).

29. Постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 163 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет» (с изм. и доп. от 20 июня 2001 г.).

30. Постановление Правительства РФ от 2 октября 2003 г. № 609 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы».

31. Постановление Правительства РФ от 31 декабря 2004 г. № 902 «О повышении тарифных ставок (окладов) работников федеральных государственных учреждений».

32. Постановление Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 402 «Об утверждении перечня районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей с ограниченными сроками завоза грузов (продукции)» (с изм. и доп. от 27 сентября 2001 г.).

33. Постановление Правительства РФ от 2 октября 2002 г. № 729 «О размерах возмещения расходов, связанных со служебными командировками на территории Российской Федерации, работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета».

34. Постановление Правительства РФ от 23 сентября 2002 г. № 695 «О прохождении обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасности» (с изм. и доп. от 1 февраля 2005 г.).

35. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

36. Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99 «Об утверждении Положения об условиях труда надомников».

37. Положение об условиях труда надомников (утв. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99).

38. Постановление Совета Министров — Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. № 105 «О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную».

39. Постановление Минтруда РФ от 6 июня 1996 г. № 32 «Об утверждении разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих» (с изменениями от 20 февраля 2002 г.) // Официальные документы: Приложение к газете «Учет. Налоги. Право». 2003. 1 окт.

40. Постановление Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37 «Об утверждении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих».

41. Постановление Минтруда РФ от 7 апреля 1999 г. № 7 «Об утверждении Норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную».

42. Постановление Минтруда РФ от 31 марта 2003 г. № 14 «Об утверждении перечня производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания в связи с особо вредными условиями труда, рационов лечебно-профилактического питания, норм бесплатной выдачи витаминных препаратов и правил бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания» (с изм. и доп. от 11 сентября 2003 г.).

43. Приказ Минздравмедпрома РФ от 14 марта 1996 г. № 90 «О порядке проведения предварительных и периодических медицинских осмотров работников и медицинских регламентах допуска к профессии» (с изм. и доп. от 11 сентября 2000 г., 6 февраля 2001 г.).

44. Перечень типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения (утв. Росархивом 6 октября 2000 г.) (с изм. и доп. от 27 октября 2003 г.).

Список литературы

1. Бондарев А. К. Трудовые споры: неурегулированные вопросы законодательства // Законодательство. 2003. № 8.

2. Голенко Е. Н., Ковалев В. И. Трудовой кодекс РФ: научно-практический комментарий (для командиров воинских частей, профсоюзных работников и гражданского персонала). М.: «За права военнослужащих», 2004. — (Серия «Право в Вооруженных Силах -консультант»),

3. Гусев А. Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003.

4. Гусев А. Н. Постатейный комментарий к КОАП РФ. М.: Инфра-М, 2003.

5. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. К. Н. Гусева). М: ТК Велби, Проспект, 2003.

6. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. К. Н. Гусова. М.: ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2003.

7. Коршунов Ю. Н., Коршунова Т. Ю., Кучма М. И., Шеломов Б. А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М.: Спарк, 2002.

8. П. Гальченко. Зачем нужна должностная инструкция //Кадровое дело. 2004. № 9.

9. Ситникова Е. Ликбез по охране труда // Кадровое дело. 2003. № 2.

10. Соляник В. Рассмотрение трудовых споров о переводах и увольнении специалистов в связи с аттестацией // Советская юстиция. 1979. № 9.

Примечания

1

Бондарев А. К. Трудовые споры: неурегулированные вопросы законодательства // Законодательство. 2003. № 8. С-75.

2

Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. К. Н. Гусева). М: ТК Велби, Проспект, 2003. С - 103.

3

Постановление Минтруда РФ от 6 июня 1996 г. № 32 «Об утверждении разрядов оплаты труда и тарифноквалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих» (с изменениями от 20 февраля 2002 г.) // Официальные документы: Приложение к газете «Учет. Налоги. Право». 2003. 1 окт.

4

Федеральный закон от 17 января 1992 г. № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» (с изменениями от 17 ноября 1995 г., 10 февраля, 19 ноября 1999 г., 2 января, 27 декабря 2000 г., 29, 30 декабря 2001 г., 28 июня, 25 июля, 5 октября 2002 г., 30 июня 2003 г., 22 августа 2004 г.) // Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. 1992. № 8. Ст. 366.

5

Федеральный закон от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» (с изменениями от 7 августа, 7 ноября 2000 г., 29, 30 декабря 2001 г., 30 июня, 25 июля, 31 декабря 2002 г., 30 июня, 23 декабря 2003 г., 29 июня, 22 августа, 1 декабря 2004 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. 1997. № 30. Ст. 3586.

6

Инструкция о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации (с изменениями от 16 ноября 2001 г.) ( утв. Приказом МВД РФ от 14 декабря 1999 г. № 1038) // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2000. № 17.

7

Положение об аттестации экспертов в государственных судебно-экспертных учреждениях Министерства юстиции Российской Федерации (утв. Приказом Минюста РФ от 23 декабря 2004 г. № 196) // Российская газета. 2005. 19 янв.

8

Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений (утв. Приказом Минобразования РФ от 26 июня 2000 г. № 1908) // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2000. № 32.

9

Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации (утв. указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110) // Собрание законодательства Российской Федерации. 2005. № 6. Ст. 437.

10

Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации (утв. указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110).

11

Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений (утв. Приказом Минобразования РФ от 26 июня 2000 г. № 1908) // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2000. № 32.

12

Федеральный закон от 17 января 1992 г. № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» (с изменениями от 17 ноября 1995 г., 10 февраля, 19 ноября 1999 г., 2 января, 27 декабря 2000 г., 29, 30 декабря 2001 г., 28 июня, 25 июля, 5 октября 2002 г., 30 июня 2003 г., 22 августа 2004 г.).

13

Положение о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия (утв. постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234) (с изменениями от 4 октября 2002 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. 2000. № 13. Ст. 1373.

14

Положение о порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти (утв. постановлением Минтруда РФ от 12 октября 1992 г. № 23) // Бюллетень Минтруда РФ. 1993. № 1—2.

15

Основные положения о порядке проведения аттестаций служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (утв. постановлением Минтруда РФ и Минюста РФ от 23 октября 1992 г. № 27, 8/196) // Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств РФ. 1993. № 1.

16

Соляник В. Рассмотрение трудовых споров о переводах и увольнении специалистов в связи с аттестацией // Советская юстиция. 1979. № 9. С. 9.

17

Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. ОК 016-94. Минтруд России. 1995.

18

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих // Бюллетень Минтруда России. 1998. № 12.

19

Тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым профессиям // Бюллетень Минтруда России. 1996. № 7.

20

Приказ Федеральной налоговой службы от 22 октября 2004 г. № САЭ-3-15/9@ «Об утверждении типовых форм трудового договора, дополнительного соглашения к трудовому договору и должностной инструкции»//Текст Приказа официально опубликован не был.

21

Примерная должностная инструкция пресс-секретаря территориального органа министерства природных ресурсов Российской Федерации. Приложение 2 к Приказу Министерства природных ресурсов РФ от 19 мая 2003 г. № 442// Текст Приказа официально опубликован не был; Письмо Минобразования РФ от 28 октября 2003 г. № 18-52-1044ин/18-28 «О Рекомендациях по организации деятельности психологической службы в среднем специальном учебном заведении. О примерной должностной инструкции педагога-психолога среднего специального учебного заведения»// «ОвД. Межведомственный информационный бюллетень», апрель 2004 г., № 11, 12.

22

П. Гальченко. Зачем нужна должностная инструкция // Кадровое дело. 2004. № 9.

23

Государственный стандарт РФ ГОСТ Р 6.30-2003 Унифицированные системы документации «Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (принят и введен в действие постановлением Госстандарта РФ от 3 марта 2003 г. № 65-ст).

24

Гусев А. Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003.

25

Гусев А. Н. Постатейный комментарий к КОАП РФ. М.: Инфра-М, 2003.

26

Коршунов Ю. Н., Коршунова Т. Ю., Кучма М. И., Шеломов Б. А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М.: Спарк, 2002.

27

Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. К. Н. Гусова. М.: ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2003.

28

^Производственная деятельность — совокупность действий людей с применением орудий труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих в себя производство и переработку различных видов сырья, строительство, оказание различных видов услуг.

29

Гуев А. Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу РФ. М.: Дело, 2003.

30

Ситникова Е. Ликбез по охране труда // Кадровое дело. 2003. № 2.

Оглавление

Глава 1. Ответственность руководителя

1.1. За что отвечает руководитель (в рамках организации на предприятии бухгалтерского и налогового учета)

1.2. Степень ответственности и санкции (административная и уголовная ответственность)

1.3. Трудовое законодательство (типовые ошибки, последствия и ответственность)

Глава 2. Бухгалтерский учет

2.1. Основы законодательства

2.2. Принципы бухгалтерского учета

2.3. Типичные бухгалтерские ошибки и их последствия

Глава 3. Налоговый учет

3.1. Основы налогового законодательства

3.2. Принципы налогообложения

3.3. Типичные налоговые ошибки и их последствия

Глава 4. Организация и контроль

4.1. Система внутреннего контроля на предприятии

4.2. Организация документооборота

4.3. Учет и контроль с помощью аудиторских компаний

Глава 5. Привлечение персонала. Найм. Юридический анализ способов привлечения персонала

5.1. Формирование кадрового состава

5.2. Технология проведения собеседования

5.3. Основные ошибки кадровых работников при проведении собеседований

5.4. Использование психологического тестирования при отборе персонала и его законность

5.5. Законность применения тестирования

5.6. Дискриминация при приеме на работу

Глава 6. Испытательный срок при приеме на работу

Глава 7. Аттестация

7.1. Общие положения об аттестации

7.2. Условия проведения аттестации и категории аттестуемых работников

7.3. Порядок подготовки и проведения аттестации

7.4. Подведение итогов аттестации. Перемещение и увольнение по результатам аттестации

7.5. Оспаривание результатов аттестации

Глава 8. Типичные ошибки при приеме на работу

Глава 9. Типичные ошибки при заключении, изменении и расторжении трудового договора

Глава 10. Трудовой договор

Глава 11. Форма и условия заключения трудового договора

11.1. Вступление трудового договора в силу

11.2. Отказ в приеме на работу

11.3. Форма трудового договора

11.4. Документальное оформление работника на работе

11.5. Документы, представляемые при оформлении трудового договора

Глава 12. Существенные условия трудового договора

12.1 Основные условия трудового договора

12.2. Должностная инструкция как часть трудового договора

12.3. Описание условий оплаты и премирования

12.4. Включение в договор дополнительных оснований для увольнения

Глава 13. Срочный трудовой договор. Основания расторжения трудового договора

13.1 Специфика срочного трудового договора

13.2. Прекращение трудового договора

13.3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Глава 14. Регулирование труда особых категорий работников

14.1. Особенности регулирования труда женщин

14.2. Особенности регулирования труда несовершеннолетних

14.3. Особенности регулирования труда других категорий работников

Глава 15. Изменение условий трудового договора

15.1. Перевод на другую работу

15.2. Перемещение

15.3. Изменение существенных условий труда

15.4. Смена собственника имущества, изменение подведомственности организации, ее реорганизация

15.5. Отстранение от работы

Глава 16. Работа в особых условиях труда

16.1. Законность работы сверхурочно

16.2 Оформление и оплата работы в праздничные и выходные дни

16.3. Ненормированный рабочий день

16.4. Выезд сотрудников в командировку

Глава 17. Оплата персонала

17.1. Формы, системы оплаты труда

17.2. Документальное оформление изменений условий оплаты труда

17.3. Законность изменений норм выработки

17.4. Документальное оформление и нормативы оплаты больничных

Глава 18. Охрана труда

18.1. Понятие и организация охраны труда

18.2. Обеспечение прав работников на охрану труда

18.3. Гарантии и компенсации при несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях

18.4. Правила расследования и учета несчастных случаев на производстве

Глава 19. Поощрения и взыскания

19.1. Общие положения

19.2. Меры поощрения

19.3. Меры взыскания

Глава 20. Увольнение

20.1. Предупреждение об увольнении (сроки, приказы, уведомления)

20.2. Варианты оформления замечаний

20.3. Какие формулировки можно использовать в трудовой книжке

20.4. Увольнение за несоответствие занимаемой должности

Глава 21. Ответственность за нарушения законодательства о труде

21.1. Понятие и общие положения ответственности за нарушения законодательства о труде

21.2. Уголовная ответственность

21.3. Административная ответственность

21.4. Гражданско-правовая ответственность

21.5. Материальная ответственность

Библиография

Список нормативных актов

Список литературы

Fueled by Johannes Gensfleisch zur Laden zum Gutenberg

Наш сайт является помещением библиотеки. На основании Федерального закона Российской федерации "Об авторском и смежных правах" (в ред. Федеральных законов от 19.07.1995 N 110-ФЗ, от 20.07.2004 N 72-ФЗ) копирование, сохранение на жестком диске или иной способ сохранения произведений размещенных на данной библиотеке категорически запрешен. Все материалы представлены исключительно в ознакомительных целях.

Copyright © читать книги бесплатно