Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования

1. Типичные проблемы системы оплаты труда и материального стимулирования

1.1. Трудности с оплатой труда и способы их решения

В процессе экономической реформы весьма распространенным стало представление о том, что нормы, тарифы, оклады, доплаты и т. д. – это атрибуты отживающей бюрократической системы, которые должны исчезнуть вместе с ней. Однако при всех недостатках действующей системы нормирования труда нельзя согласиться с утверждениями, что с развитием рыночных отношений отпадает необходимость в таком нормировании. В данном случае лучше всего опираться на опыт стран с развитой рыночной экономикой, где самостоятельность предприятия максимальна и при этом нормирование труда находится на весьма высоком уровне. Имеются все основания утверждать, что соотношение западного уровня нормирования труда с отечественным эквивалентно соотношению уровней качества продукции и эффективности производства.

Почти на всех предприятиях нормы подгоняются под складывающийся уровень заработной платы. Норма перестала быть инструментом выявления резервов роста эффективности производства. Нормируется преимущественно труд основных рабочих-сдельщиков, труд повременных и вспомогательных рабочих нормируется формально, а труд работников управления, по существу, не нормируется. Затраты на труд превратились в значительную часть общих расходов предприятия, поэтому так важно обеспечить максимально эффективное использование трудовых ресурсов. Способность предприятия выполнить эту задачу зависит от того, насколько точно будут рассчитаны и контролируемы затраты труда. В условиях рынка будет восстановлено правильное отношение к норме как к инструменту повышения эффективности, основе плановых расчетов, организации оплаты труда. Предприятия будут использовать только те нормативы труда, которые им действительно необходимы в конкретных производственных условиях.

Сегодня в экономике заработная плата может зависеть от условий производства, рыночной конъюнктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени. Различия в заработной плате определяются, прежде всего, уровнем развития производства. В европейских странах высокий уровень заработной платы обусловлен достижениями в области производства. К важнейшим факторам, которые оказывают влияние на размеры заработной платы, относятся наличие в стране ресурсов, в том числе природных ресурсов, производственные фонды, уровень техники и технологий, количество и качество рабочей силы, состояние организации производства.

Также важным фактором является спрос и предложение рабочей силы на рынке труда, так как рынок труда является особым рынком. Он относится к числу таких рынков, на которых конкуренция носит несовершенный характер. Совершенная конкуренция предполагает абсолютное равенство условий купли-продажи рабочей силы. Оно включает такие параметры, как одинаковая квалификация рабочих, качество труда, полная информированность о наличии вакантных мест, о размерах ставок заработной платы, об условиях труда и т. д. Такая идеальная рыночная ситуация при равенстве спроса и предложения приведет к равновесному уровню заработной платы, к резкому снижению ее стимулирующей роли.

Размер заработной платы в рыночных условиях определяется:

1) качеством труда;

2) квалификацией;

3) профессиональной подготовкой работника;

4) опытом его работы.

Можно отметить, что виды работ могут быть привлекательными и непривлекательными, престижными и непрестижными, грязными, тяжелыми, чистыми и легкими, но все они необходимы для общества. Следовательно, заработная плата должна стимулировать выполнение всех работ.

На сегодняшний момент уровень заработной платы зависит от возраста работника и его пола. У молодых людей до 24 лет нет стремления повысить трудовые затраты и заработную плату. Аналогично и у людей пенсионного возраста. Наиболее заинтересованными в повышении уровня заработной платы были работники в возрасте от 24 до 45 лет.

Размер заработной платы во многом зависит от пола работника. Женщины, как правило, не претендуют на заработки, равные мужским заработкам. Действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда являются коллективными, а оплата – индивидуальной. Чтобы преодолеть этот недостаток, необходимо сделать одно из двух условий:

1) либо индивидуализировать результаты;

2) либо коллективизировать систему оплаты.

В практике системы оплаты труда можно выделить следующие недостатки:

1) рост оплаты труда не связан с ростом эффективности;

2) действующая система не ориентирована на сотрудничество;

3) система оплаты не является достаточно гибкой.

Следовательно, возникают следующие вопросы: каким же образом можно организовать процесс стимулирования роста производительности труда и качества? Какую методику для этого использовать?

Для рыночной экономики в настоящее время в большей степени подходят системы оплаты труда, основывающиеся на распределении доходов и участии в прибылях.

Сущность гибкой системы оплаты труда «Участие в прибылях» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. В системе «Участие в прибылях» премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого исполнителя с учетом личных и трудовых характеристик, таких как:

1) производственный стаж;

2) отсутствие опозданий и прогулов;

2) рационализаторская деятельность;

3) верность фирме и т. п.

Но эта система обладает рядом недостатков:

1) размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят непосредственно от работников компании;

2) для работников крупных компаний часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

При использовании этой системы необходимо знать, что увеличение прибыли зависит от рыночных факторов и имеет краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, так как на фирму действует множество внешних, не свойственных контролю, факторов.

В системе распределения доходов не предусматривается, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

Эта система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая система в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Отсюда можно сделать вывод, что система участия в доходах эффективнее. Однако здесь можно выделить некоторые недостатки действующей системы оплаты, которые обусловлены ее индивидуальными характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы.

Для всех недостатков организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Так же необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики и ее основных функций:

1) воспроизводственной;

2) стимулирующей;

3) регулирующей.

Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработную плату можно отнести к категории не только экономической, но и социальной, так как зарплата призвана обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости рабочей силы должны предусматривать покрытие расходов на:

1) питание;

2) одежду;

3) содержание жилища;

4) медицинское обслуживание;

5) образование;

6) социальные нужды работника.

Следовательно, можно сделать вывод о том, что решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет.

Социальная политика государства должна иметь ориентир, а именно минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.

С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня, действующий месячный размер государственного тарифа, это вовсе не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течение полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантирована, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени. В настоящее время предусматривается следующая норма: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гарантированных государством льгот и компенсаций от установленного месячного минимума оплаты труда возможно и другим путем, а именно установив их в определенном соотношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей категории населения – получателей пенсий, стипендий, пособий и т. д.

Для того чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решить эту задачу можно двумя способами:

1) на основе выхода из социально-экономического кризиса;

2) на основе повышения эффективности производства.

В настоящее время по проблемам заработной платы поднимается вопрос о соотношении и взаимодействии роста заработной платы и инфляции. И на утверждение о необходимости реального роста заработной платы часто возражают, что это может привести к дальнейшему росту инфляции, но инфляция порождается не столько массой денег в обращении, сколько повсеместным падением производства. Реальная борьба с инфляцией может быть только на основе подъема экономики, общественного производства.

Следует преодолевать усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда, требующего уровня квалификации. Возникает вопрос о роли и месте тарифной системы в оплате наемного труда. В рыночной экономике система соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей системы организации заработной платы. В этих целях необходимо согласовать и утверждать в процессе переговоров на федеральном и отраслевом уровнях минимальные тарифные ставки оплаты первого разряда. Но централизованно утвержденные уровни ставок и окладов, ниже которых не может оплачиваться тот или иной вид труда, это гарантированный минимум, который согласовывается и утверждается на общефедеральном, отраслевом уровнях. Они являются как бы ориентирами для проведения переговоров по проблемам оплаты труда на предприятиях и в организациях.

Особого внимания заслуживает дальнейшее развитие принципов, заложенных в единой тарифной сетке. Имеется в виду распространение их на организацию оплаты труда рабочих и служащих других предприятий и организаций. Опыт применения Единой тарифной сетки (ETC) свидетельствует о том, что в нее в перспективе могут быть внесены определенные коррективы. Речь идет о количестве разрядов тарификации работ и работников, пересмотре в ряде случаев предусмотренного ETC отнесения отдельных работ и профессий к тому или иному разделу.

Чтобы реализовать необходимые преимущества названных сфер приложения труда в области его оплаты посредством установления в генеральном тарифном соглашении коэффициентов к централизованно утвержденному минимуму заработной платы. В качестве основы могут быть использованы соотношения в уровнях тарифных ставок и окладов по отраслям, предусматривавшиеся в дореформенный период или отражающие длительно складывающиеся соотношения в оплате труда по отраслям. Принимаются во внимание и расчеты средств, которые можно направить на обеспечение преимуществ в оплате.

Главное место в системе государственного регулирования зарплаты занимают проблемы ее территориальной дифференциации, в основе которой должны лежать экономические, природно-климатические факторы, обусловливающие различия в уровнях стоимости рабочей силы. Большое влияние на территориальную дифференциацию зарплаты оказывают уровень занятости населения, исторически сложившиеся различия в уровнях оплаты по регионам, так как цены на товары и услуги растут неравномерно. Одна и та же величина номинальной заработной платы выражает в различных географических зонах разный объем жизненных средств, в которые она может быть реализована на рынке.

Для определения количественных соотношений в уровнях оплаты труда равной сложности и значимости, а также труда в аналогичных условиях на рабочем месте должны быть положены различия в стоимости жизни по регионам, рассчитываемые по единой методике. Именно они должны быть приняты за основу установления районных коэффициентов к заработной плате, а в перспективе в основу дифференцированных по регионам уровней тарифных ставок первого разряда.

Наиболее важной функцией государства является разработка рекомендаций, имеющих силу (статус) законов и подзаконных актов, об условиях регулирования доходов в неразрывном единстве с регулированием цен; принципах формирования системы минимальных потребительских бюджетов; создания форм социальной поддержки и адаптации населения. Для того чтобы решить эти задачи, необходимо централизованно регулировать организацию и дифференциацию оплаты труда.

Что же касается непосредственно действующих систем оплаты труда, то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками. Для управляющих в новой системе оплаты труда необходимо снижать уровень базовой оплаты, которая обусловливается стажем работы, и увеличивать размер оплаты, пропорциональной трудовому окладу.

Необходимо компании сосредоточить свое внимание на производительности и качестве.

Для этого нужно определить требования к организации производства:

1) все программы должны выполняться в срок или досрочно;

2) все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами;

3) все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления:

а) на первом месте должно стоять качество;

б) нужно использовать самые совершенные технологии, инструменты и методы.

Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их профессионального роста. Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества:

1) качество труда – управление производительностью и качеством;

2) качество трудовой жизни – управленческая культура, производительный вклад со стороны работников;

3) качество управления – передовая роль управления организацией, степень, в какой руководство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни.

Как упоминалось выше, недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальным ее характером, и ее нужно превратить в коллективно-долевую систему оплаты. В мировой экономике такой переход уже происходит.

Таким образом, мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть нестоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным.

Прибыль может быть краткосрочной и долгосрочной. Ставка на краткосрочную прибыль вообще ущербна для устойчивости производства, не говоря уже о его конкурентоспособности, это основа современной экономики. Где преследуют цель извлечения краткосрочной прибыли и отвергают принцип долевого участия в доходах, там действенной системы материальной заинтересованности трудящихся нет и быть не может, так как возникает конфликт целей, верх в котором одерживает частный интерес в прибыли. Таким образом, критерии системы материального стимулирования не должны быть связанными с прибылью.

Что же касается второго момента, то он заключается в необходимости не «котлового» учета результатов и затрат, а по продукции, чтобы по окончании каждого вида работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т. д. В общем «котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность.

Контроль и объективный учет необходимы, так как в противном случае предприятие обречено на неконкурентоспособность со всеми вытекающими из нее последствиями. Очевидно, что собственник, который не в состоянии организовать надлежащий экономический учет и контроль, будет вынужден уступить свое место другому, более настойчивому и последовательному в деле превращения предприятия в конкурентоспособное.

Третий момент, как уже было оговорено выше, заключается в том, что наиболее адекватны требования конкурентоспособных предприятий производства системы долевого участия работников в конечных доходах.

Четвертый момент заключается в том, что, система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективных критериев оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Необходим подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы, т. е. инвестиций, которые можно назвать трудовыми. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основным их источником является конечный доход. Систему материального стимулирования необходимо ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте, выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата «по заслугам» или «за личный вклад». Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Например, для оценки работы каменщика можно использовать следующие критерии:

1) точность;

2) скорость;

3) экономия средств;

4) безопасность для окружающих;

5) совершенствование рабочих приемов.

Под терминами «заслуги» или «вклад» можно подразумевать и рабочее место, и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идет несколько в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.

Пятый момент заключается в оценке безработицы как антистимула, а не стимула. Если люди будут знать, что увеличение ими производительности труда выразится в увольнении их самих или их товарищей, то антистимул перевесит.

Срок жизни каждого предприятия определяется исключительно лишь сроками потребности в нем, так что каждое из них существует до тех пор, пока оно необходимо конечному потребителю. Как только потребность в нем исчезнет, наступает его упадок. Потребности же находятся в постоянном движении. Хорошо, когда предприятие успевает за развитием потребностей, и еще лучше, если оно само развивает их.

1.2. Проблемы фиксированной и переменной части

В процессе производственно-хозяйственной деятельности предприятия возникают взаимоотношения с членами трудового коллектива и лицами, работающими на основании трудовых договоров, по совместительству, трудовым соглашениям и договорам гражданско-правового характера по оплате труда за выполненную работу и оказанные услуги.

Организация заработной платы на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

1) тарифной системой;

2) нормированием труда;

3) формами оплаты труда.

То есть другими словами, на каждом предприятии имеется своя организация труда и свои системы оплаты труда.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда заработок зависит от количества произведенных единиц продукции, выполненных работ с учетом их качества, сложности и условий труда. Премирование осуществляется за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака и т. п.). При повременно-премиальной системе оплаты труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки. Так, например, в растениеводстве расценка устанавливается за 1 га выполненных работ и за 1 ц продукции, в автопарке расценку устанавливают за количество произведенной продукции. При перевозке молока, сливок, творога и сметаны их вес переводят в условные единицы (жироединицы). При перевозке удобрений физический вес удобрений переводят в действующее вещество и в зависимости от этого устанавливают расценки по видам удобрений. Таким образом, на расценку большое влияние оказывают качественные показатели.

В ремонтных мастерских расценка устанавливается по видам ремонта в зависимости от их стоимости. Если установить невозможно, то оплата труда начисляется в виде определенного процента от средней оплаты труда работников автопарка. В котельной применяется повременно-премиальная форма оплаты труда, т. е. оплата за определенное количество затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работников и условий труда.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов. Они устанавливаются администрацией в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При дополнительной оплате труда качественный состав трудовых ресурсов на предприятии определяется в виде премий. Руководитель предприятия каждый месяц своим приказом устанавливает премии за перевыполнение нормы или сокращение сроков работ с учетом их качества по категориям работников и видам работ. Эти премии представляют собой определенный процент от основного заработка, который колеблется от 10 до 100.

Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала определяет администрация предприятия на основе нормативных актов, документов и инструкций по оплате труда.

В растениеводстве, животноводстве, автопарке, ремонтных мастерских заработная плата зависит как от количественных, так и от качественных показателей. Но работники перерабатывающих производств получают заработную плату только за количественные показатели, а это снижает качество получаемой продукции. Положительной стороной является применение в хозяйстве дополнительной оплаты труда.

В зависимости от характера производства, системы организации и оплаты труда применяются соответствующие формы учетных документов. При этом необходимо учитывать основные задачи учета труда и его оплаты:

1) точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполненных работ;

2) правильное исчисление сумм оплаты труда и удержаний из нее;

3) полный и своевременный учет расчетов с работниками предприятия, бюджетом, органами социального обеспечения и страхования, по налогам из заработной платы и фонда оплаты труда;

4) контроль за рациональным использованием ресурсов и средств.

2. Дизайн системы общего вознаграждения

2.1. Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, т. е. между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Другими словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате, а именно по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Под тарифной системой понимается совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Под тарифными сетками по оплате труда следует понимать инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

При разработке Единой тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения:

1) определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы, нарастание ставок оплаты по разрядам, обеспечивающим материальную заинтересованность работников в труде высокой квалификации;

2) тарифная сетка базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня;

3) условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные параметры результатов труда должны учитываться посредством других элементов заработной платы, по отношению к которым тарифная ставка как оплата нормы труда является основой формирования всего заработка;

4) группировка профессий рабочих и служащих по признаку общности выполняемых работ.

Категория рабочих с позиции общности функций представлена в ETC одной группой. В категории служащих производственных и непроизводственных отраслей выделен блок должностей, сгруппированных по принципу межотраслевого единства:

а) технические исполнители;

б) специалисты;

в) руководители;

5) тарификация профессий рабочих и служащих, т. е. отнесение их к разрядам по оплате, производится по признаку сложности выполненных работ.

Тарифные сетки имеют следующие характеристики:

1) диапазон тарифной сетки;

2) количество разрядов;

3) абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.

Характеристика тарифной сетки

Действующая ETC характеризуется диапазоном 1:10,07.

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами смежных разрядов.

Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему за минусом единицы, выраженное в процентах.

Количество разрядов тарифной сетки для организации неизменно и составляет 18 разрядов.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.

В строительстве установлены следующие часовые тарифные ставки для рабочих сдельщиков и повременщиков, занятых на строительно-монтажных, ремонтно-строительных работах и подсобных производствах.

Для рабочих, занятых на тяжелых и особо тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а также для отдельных профессий рабочих 6-го разряда, занятых управлением мощными и особо сложными строительными машинами, установлены повышенные тарифные ставки.

При определении заработной платы работников строительных организаций, расположенных в некоторых районах с тяжелыми природно-климатическими условиями, применяются районные коэффициенты, в соответствии с которыми заработная плата повышается. Так, например, в уральском регионе действует коэффициент, равный 1,15.

Работы с вредными условиями предполагают увеличение зарплаты на 24 %, условия стесненности – 15 %, в связи с удаленностью объекта от города начисляются 15 % (колесные) и уральский коэффициент – 15 %. Так получается зарплата в нормальном рабочем режиме. Но еще существуют доплаты за сверхурочные, ночные часы, выходные дни. При расчете оплаты ночных первые 2 ч оплачиваются по 120 % от тарифа за час, последующие – по 140 % от тарифа за час. Доплата за работу в выходные дни рассчитывается как зарплата в нормальном рабочем режиме, и все складывается. Так получается заработная плата с особыми условиями труда, отсюда получаются повышенные тарифные ставки для работ с особыми условиями труда.

Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов. В них включены тарифно-квалификационные характеристики, они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по другим системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, наиболее широко используемые в практике предприятий.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида:

1) почасовую;

2) поденную;

3) месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (9 ставок числа рабочих дней), фактически отработанных работником в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час, и в табеле рабочего времени в отдельных графах ставится общее число отработанных часов, часы простоя, отмечаются сверхурочные и ночные, а также часы, отработанные в выходные дни.

Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата. При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда, называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труд инженерно-технических работников и служащих.

Должностные оклады руководящих работников (управляющих и главных инженеров строительных управлений, начальников отделов и главных специалистов трестов и управлений) необходимо дифференцировать в зависимости от годового объема работ, выполняемых строительной организацией. Строительные организации подразделяются на четыре группы. Для руководящих инженерно-технических работников организаций, отнесенных к первой группе, установлен наиболее высокий уровень должностных окладов, а в организациях четвертой группы оклады наименьшие.

При сдельной оплате труда основной заработок зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т. д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной сдельной, аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных работ. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Из этого следует, что заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может также определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как:

1) крановщики;

2) наладчики оборудования;

3) стропальщики;

4) обслуживающие основного производства.

Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться или на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Такая оплата практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата – не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков. При аккордной оплате обязательным условием является наличие норм на выполнение работы.

Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат на единицу продукции.

Сдельно-прогрессивная система применяется только в случае необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, т. е. на так называемых «узких местах» производства. При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной сдельной системе быстрее растет заработок рабочего, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

Наиболее широкое распространение в строительстве имеет сдельная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.

Чем больше рабочий выполнит работ, тем больше у него будет заработок. Расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

Расценка определяется путем умножения средней часовой тарифной ставки на норму времени на выполнение единицы работы.

При коллективно-сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Помимо этого, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически исключается деление работ на «выгодные» и «невыгодные», так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всей работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т. е. коллективных расценок. Если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен, то устанавливается индивидуальная сдельная расценка. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка определяется тем, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы. Существует два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.

1. Метод распределения заработка между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Математический расчет может быть представлен в следующей форме:

Зр = ((Рк x Пк + П) / ?Ti x Bi) ч Ti x Bi,

где Зр – заработная плата i-го рабочего при коллективной сдельной системе;

Рк – коллективная сдельная расценка;

Пк – выработка бригады в штуках;

Ti – часовая тарифная ставка i-го рабочего;

Bi – количество отработанных часов i-м рабочим;

П – поощрительные выплаты.

Рассмотренный способ исчисления заработка может учесть индивидуальный вклад каждого рабочего лишь в том случае, если выполненная им работа соответствует его квалификации, а производительность у всех была примерно одинаковой. Однако на практике так бывает далеко не всегда. Рабочие обладают разной производительностью труда, и это зависит от отношений к работе, от организационных навыков рабочего и, наконец, от его личных возможностей, связанных с физическим состоянием, возрастом и т. д.;

2. Метод распределения с использованием «условных» (расчетных) разрядов и коэффициентов участия. «Условные» разряды присваиваются, как правило, не всем рабочим, а только тем, которые, по мнению бригадира, работали лучше или хуже своих товарищей, имеющих равную с ним квалификацию. Присвоение «условного» разряда не означает переоценку квалификации рабочего, а предназначена только для того, чтобы точнее учесть вклад каждого. При использовании «условных» разрядов распределяется в большинстве случаев весь заработок. Поэтому, если производится снижение разряда, то нужно иметь в виду, что причитающийся работнику заработок не может быть ниже его тарифной ставки.

В практике присвоение «условного» разряда при распределении всего заработка используется редко. Чаще он применяется при распределении части заработной платы, включающей сдельный приработок и коллективно-начисленную премию.

Одним из таких методов распределения коллективного заработка является «коэффициент трудового участия». Возможны различные варианты распределения коллективного заработка на основе «коэффициента трудового участия». Чаще всего применяется расчет заработной платы каждого i-го рабочего по следующей формуле:

Зpi = TiX Bi x (1 + Куi x (Pк x Пк + П) x (?Ti x Вi / ?Ti x Bi x Kyi)),

где Kyi – коэффициент трудового участия i-го рабочего.

Все чаще на предприятиях производится распределение начисленных фондов (ФОТ, СФОТ) с помощью коэффициентов, отражающих вклад работников и учитывающих сложность труда, отработанное время, вклад работника в общие результаты деятельности.

При этом используется опыт распределения, практикуемый в бригадах.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие. Следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Механизм расчета фактической заработной платы по бестарифной системе оплаты труда включает в себя следующие этапы:

1) рассчитывается квалификационный уровень работника предприятия. Балл устанавливается как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период и минимального уровня заработной платы;

2) предоставляется количество отработанных человеко-часов;

3) рассчитывается коэффициент трудового участия (КТУ).

КТУ выставляется всем работникам, включая директора, раз в год, в квартал;

4) рассчитывается количество баллов, заработанных всеми работниками подразделения.

Количество баллов равно общей сумме баллов, заработанных всеми работниками:

М = ?Mi,

Mi = К x N x КТУ,

где К – квалификационный уровень; N – отработанное время;

5) рассчитывается доля оплаты труда, приходящаяся на один балл как частное от фонда оплаты труда по предприятию и числа баллов по всему предприятию;

6) определяется фактическая заработная плата путем умножения доли оплаты труда на количество баллов каждого работника.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются:

1) условия труда;

2) права и обязанности;

3) режим работы и уровень оплаты труда;

4) конкретное задание;

5) последствия в случае досрочного расторжения договора.

Путем заключения трудового договора (контракта) трудящиеся осуществляют не только свое право на труд в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, но и выбор профессии, занятий, а также выбор места работы. Все работники в Российской Федерации реализуют право на труд путем добровольного заключения трудового договора. Трудовой договор в то же время является и юридическим фактом реализации работниками других трудовых прав и обязанности добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности. Трудовой договор необходимо различать в трех аспектах:

1) как соглашение о труде в качестве работника;

2) как юридический факт, являющийся основанием возникновения и формой существования трудового правоотношения во времени и служащий предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми;

3) как институт трудового права, т. е. система правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменении трудового договора) и увольнении (прекращении трудового договора).

Законодатель дает легальное определение трудового договора (контракта), указывая в ст. 15 ТК РФ, что это соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности, с подчинением внутреннему трудовому распорядку предприятия. Вторая сторона обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором и соглашением сторон. Трудовой договор, являясь двусторонней сделкой, представляет собой соглашение конкретного трудящегося с конкретным предприятием, учреждением о его труде на данном производстве в качестве работника. Трудовой договор как основание возникновения и форма существования трудового правоотношения во времени тесно связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего трудового правоотношения.

Оговариваются сторонами условия, которые делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Необходимые условия – условия, при отсутствии которых трудового договора не может быть, а, следовательно, и не может возникнуть реальное трудовое правоотношение. К ним относятся следующие условия:

1) место работы (предприятие, учреждение, организация, расположенные на день заключения договора в определенной местности);

2) трудовая функция, которую будет выполнять работник, т. е. специальность, квалификация, должность, совмещение профессий;

3) размер заработной платы работника предприятия, а также служащих тех учреждений, где в окладах заработной платы по штатному расписанию имеется так называемая «вилка», (т. е., возможность устанавливать оклад в пределах от минимального до максимального предусмотренного размера).

Место работы может быть сторонами конкретизировано указанием определенного подразделения, филиала предприятия, учреждения или указанием обслуживания различных подразделений его, расположенных в разных местах. В трудовом договоре шофера и их помощников обязательно оговаривается их рабочее место, т. е. на машине какого типа они будут работать. Трудовая функция (род работы) определяется путем установления сторонами договора профессии, специальности, квалификации для рабочего или должности для служащего, по которой будет работать данный трудящийся.

Квалификация – степень и вид профессиональной обученности, т. е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они могут выполнять (например, слесарь 3-го или 5-го разряда), а для служащих – специальным образованием, опытом, занимаемой должностью, званием. Уровень квалификации работника определяется по Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих народного хозяйства, а для служащих – по квалификационному справочнику должностей служащих. Трудовую функцию, оговоренную по трудовому договору, нельзя менять без согласия сторон договора. Определенность трудовой функции устанавливает и функциональное место принимаемого работника в общем, трудовом процессе и режим его труда в этом процессе. Принцип определенности трудовой функции выражен и в ст. 24 ТК РФ, запрещающей администрации требовать от работника выполнения не обусловленной трудовым договором работы. Условия о трудовой функции и месте работы являются необходимыми для существования каждого вида трудового договора. Но в некоторых трудовых договорах, помимо этих, должны быть оговорены сторонами и другие необходимые именно для данного вида договора условия, которые будут определять вид данного договора. Например, условие о сроке работы в срочном договоре, условие о временной или сезонной работе в договоре временного или сезонного работника, условие о надомной работе, о работе по совместительству, о работе с неполным рабочим временем, являются необходимыми в соответствующих им видах трудовых договоров. В некоторых трудовых договорах к необходимым условиям относятся также и те, которые хотя и предусмотрены законодательством, но для данной категории работников не установлены, а определяются соглашением сторон (например, продолжительность рабочего дня и его режим у совместителей и у работников с неполным рабочим днем). При закреплении трудового договора стороны, помимо необходимых условий, могут установить и дополнительные (факультативные) условия в пределах, допускаемых законодательством. Они называются дополнительными потому, что они могут быть, а могут и не быть – без них договор все равно состоится, если оговорены необходимые условия. К дополнительным условиям относятся, например, условия о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, об установлении испытания при приеме на работу и др. Если стороны оговорили дополнительные условия, то они также обязательны для выполнения. Весь трудовой договор является недействительным (ничтожным), когда нарушено условие прав дееспособности трудящегося.

При переходе предприятий и организаций различных форм собственности и хозяйствования к рыночным отношениям предоставляется максимальная самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета.

Средства, направляемые на потребление, объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. Фонд потребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление, включаются средства фонда оплаты труда.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией:

1) суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;

2) стимулирующие доплаты и надбавки;

3) компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

4) премии и единовременные поощрительные выплаты;

5) выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в фонд заработной платы подлежат:

1) оплата за отработанное время:

а) заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

б) заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);

в) стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

г) премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты;

д) стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.);

е) ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;

ж) компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

з) выплаты, обусловленные районным регулированием платы труда: по районным коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;

и) доплаты за работу во вредных или опасных условиях, на тяжелых работах;

к) доплаты за работу в ночное время;

л) оплата работы в выходные и праздничные дни;

м) оплата сверхурочной работы;

н) оплата работника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством;

о) доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно;

п) оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

р) комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам;

с) гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации;

т) оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ими письменных поручений по перечислению страховых взносов из заработной платы;

у) оплата специальных перерывов в работе;

ф) выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы;

х) выплата разницы в окладах при временном заместительстве;

ц) суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям;

ч) оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

ш) оплата труда работников не списочного состава;

щ) оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов;

э) оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т. д.);

2) оплата за неотработанное время:

а) оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

б) оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (предусмотренных законодательством) отпусков работникам;

в) оплата льготных часов подростков;

г) оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

д) оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

е) оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

ж) оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

з) оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы;

и) суммы, выплаченные за счет средств предприятия за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

к) оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови;

л) оплата простоев не по вине работника;

м) оплата за время вынужденного прогула;

н) единовременные поощрительные выплаты;

о) единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты;

п) вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

р) материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников;

с) дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством);

т) денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

у) стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций;

ф) другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков;

4) выплаты на питание, жилье, топливо:

а) стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством);

б) оплата (полная или частичная) стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам или бесплатно (в соответствии законодательством);

в) стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредставление их бесплатно;

г) средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (предусмотренных законодательством);

д) стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.

В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление:

1) затраты на командировочные расходы;

2) надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ;

3) стоимость спецодежды, спецпитания;

4) выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба;

5) расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда рабочих в большей степени подвержена влиянию объема оказанных услуг (при сдельной оплате труда), или отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам, т. е., в принципе, не связана с объемом производства.

Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, выплаты премий сдельщикам и повременщикам, так как последние осуществляются за достижения лучших показателей по выполнению работ, и часть отпускных, относящуюся к переменной части оплаты труда.

Указанные виды оплат зависят от объема выполненных работ. Чем он больше, тем больше оплаты начисляется рабочим. Объемный фактор действует совместно со структурным, т. е. с изменением удельных весов отдельных видов работ, имеющих большую или меньшую трудоемкость и соответственно оплату за единицу продукции. Это приводит к изменению начисленной оплаты труда сдельщика. Третьим фактором, оказывающим влияние на переменную часть оплаты труда, является прямая оплата труда за единицу изделия или за единицу объема работ, которая, в свою очередь, зависит от трудоемкости и часовой оплаты труда, изменяющихся под влиянием факторов научно-технического прогресса и улучшения организации труда.

Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам не реже, чем два раза в месяц. Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающих право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:

1) оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;

2) компенсация за неиспользованный отпуск;

3) выплаты выходного пособия при увольнении;

4) выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;

5) оплата времени выполнения государственных обязанностей;

6) прочие выплаты согласно действующему законодательству.

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Законом от 1 октября 2003 г. № 127-ФЗ «О внесении изменения и дополнений в Федеральный закон „О минимальном размере оплаты труда“».

Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачивается за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12 месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих в ускорении ввода производственных мощностей и объектов строительства, в улучшении качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшении работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии вводится положение о премировании.

Основными показателями премирования на предприятии могут быть следующие:

1) прибыль от реализации;

2) рентабельность;

3) выполнение тематических задач;

4) качество работы;

5) генподряд;

6) экономия энергоресурсов;

7) выполнение плана строительно-монтажных работ собственными силами;

8) внедрение новой техники;

9) выполнение плана материально-технического снабжения подразделений;

10) выполнение планов обучения работников.

Премирование рабочих производится по результатам работы за месяц.

При отсутствии средств на премирование в подразделении необходимые средства выделяются централизованно. Рабочие, совершившие прогулы, лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются не зависимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по подразделению.

2.2. Ожидаемое поведение и целевые установки

Основной задачей организации заработной платы является поставить оплату труда в зависимость от всего коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает следующее:

1) определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

2) разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

3) разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

4) обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Для совершенствования в организации оплаты труда необходимо соблюдение ею нескольких принципов.

1. Принцип оплаты по затратам и результатам. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве была нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам.

2. Принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Согласно этим законам следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышения эффективности производства.

3. Принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства.

4. Принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда – важнейшим показателем эффективности процесса труда, представляющим собой способность труда выдавать в единицу времени определенное количество продукции. Заработная плата, как денежное вознаграждение, выплачивается работнику за выполненную им работу.

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Заработная плата выплачивается работнику в виде вознаграждения за выполненную работу и мотивации достижения желаемого уровня производительности. Основными факторами, влияющими на организацию заработной платы, являются следующие:

1) темпы роста производительности труда;

2) стимулирование повышения квалификации трудящихся.

Заработная плата оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для обеспечения стабильного роста производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Например, в строительстве в качестве показателей производительности труда используется выработка одним рабочим определенного количества продукции за установленный период или трудоемкость производства единицы определенного вида работ. В строительстве основным показателем производительности труда является годовая выработка на одного работника, занятого в подсобных производствах и на строительно-монтажных работах (стоимостной показатель), но также используются и натуральные показатели трудоемкости отдельных видов работ, исчисленные в виде затрат труда в человеко-днях на единицу работ. Есть еще показатели, основывающиеся на чистой продукции и условно чистой продукции.

Система вознаграждения за труд создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при негативных краткосрочных результатах. Особенно это относится к управлению.

Заработная плата действует как фактор, стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Подразделения, которые допустили перерасход своей сметы, надеются на увеличение сметы в следующем году. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Необходимо поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Регулирование заработной платы

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает следующее:

1) законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

2) налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;

3) установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

4) установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Есть три типа политики в области заработной платы и доходов:

1) контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер;

2) регулирование доходов на основе государственных правил и положений;

3) политика трехстороннего сотрудничества.

При чрезмерной дифференциации заработков, наличии денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет положительные результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать «черный» рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум является показателем минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Методические рекомендации по расчету прожиточного минимума трактуются расширенно как показателя объема и структуры потребления на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия поддержания активного физического состояния взрослых, социального развития детей и подростков.

Прожиточный минимум необходим для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Структура прожиточного минимума определяет статьи расхода бюджета.

Ими являются:

1) расходы на питание;

2) расходы на непродовольственные товары;

3) расходы на услуги;

4) налоги и другие платежи.

Организация труда занимает одно из ведущих мест.

При дифференциации прожиточного минимума по социально-демографическим уровням выделяются следующие группы населения:

1) трудоспособное;

2) пенсионеры;

3) дети до 6 лет;

4) дети от 7 до 15 лет.

Необходимо различать бюджет прожиточного минимума (БПМ) и минимальный потребительский бюджет (МПБ). Рассмотрим эти понятия.

Бюджет прожиточного минимума служит основой для расчета прожиточного минимума, обеспечивающего низкий жизненный стандарт потребления товаров и услуг.

Минимальный потребительский бюджет представляет собой прожиточный минимум более высокого стандарта. Соотношение между БПМ и МБП по данным оперативной системы социальных индикаторов уровня жизни населения Министерства труда РФ составляет 1:29.

Минимальный размер оплаты это наименьшая граница стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты составляет 40 % от прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодический пересмотр с учетом индекса потребительских цен и тарифов на услуги, и определяется Законом РФ от 1 октября 2003 г. № 127-ФЗ «О внесении изменения и дополнений в Федеральный закон „О минимальном размере оплаты труда“».

Минимальная ставка заработной платы определяется минимальным размером оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается, если предприятие испытывает трудности экономического характера, например в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

Единая тарифная сетка, являющаяся основой тарифной системы, предназначена для регулирования оплаты труда работников. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

Для работников небюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) оплату труда определяет собственник предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, регулируя действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

При переходе к рыночной экономике и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений (бонусов) за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов. Выплата заработной платы работникам производится, как правило, в месте выполнения ими работы.

2.3. Дизайн системы общего вознаграждения

Премирование можно назвать самым распространенным методом поощрения работников за труд. Однако выплата премий представляет собой довольно сложный процесс. Это и разработка самой системы премирования, и определение критериев выплаты премий, и установление размеров вознаграждений. Все это должно найти отражение в локальном акте – положении о премировании. Разработка и утверждение положения о премировании значительно облегчат работу кадровой службы. Смотрите сами: гораздо удобнее единожды разработать общие для всех нормы премирования, чем включать эти положения в каждый трудовой договор или постоянно готовить приказы о начислении и выплате премий.

Наличие положения о премировании оказывает стимулирующее воздействие на самих работников. Когда сотрудники точно знают, за что и в каком размере они получат премию (а за что не получат ее), эффективность их труда значительно повышается.

Разработка и утверждение положения о премировании значительно облегчит работу кадровой службы. Гораздо удобнее единожды разработать общие для всех нормы премирования, чем включать эти положения в каждый трудовой договор или постоянно готовить приказы о начислении и выплате премий.

Все выплачиваемые работникам премии можно условно подразделить на две категории:

1) премии, которые выплачиваются в связи с достижением определенных показателей в труде за отчетный период (квартал, месяц, полугодие, год). Такие премии включаются в систему оплаты труда и являются частью зарплаты работников. Сотрудник, отработавший за отчетный период норму рабочего времени и выполнивший определенные условия премирования, может потребовать от работодателя выплатить ему причитающуюся премию, а работодатель соответственно обязан это сделать. Положение о премировании регулирует порядок назначения и выплаты именно таких премий.

Например, в положении о премировании торговой компании установлено, что сотрудникам отдела продаж за перевыполнение месячного плана на 10 % выплачивается премия в размере 30 % от их должностных окладов. Это значит, что менеджер по продажам, перевыполнивший план, имеет право на выплату ему премии в установленном размере вне зависимости от желания руководства ему эту премию выплачивать;

2) премии за особые успехи в труде либо связанные с памятными датами. Многие организации поощряют своих работников в связи с важными событиями в их жизни (юбилеями, свадьбами) или жизни организации (победа в конкурсе, круглая дата со дня основания). Кроме того, работники могут награждаться и за какие-то значительные для организации успехи (разработку нового программного продукта, способа производства). Такие премии носят разовый характер и не включаются в систему оплаты труда. Их не нужно предусматривать в положении о премировании, а основанием для их выплаты служит приказ руководителя организации о поощрении по унифицированной форме Т-11 либо Т-11а. С данным приказом работник должен быть ознакомлен под расписку.

В соответствии со ст. 144 Трудового кодекса работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Закон предоставил работодателю практически полную свободу действий по созданию собственной системы премирования, ограниченную лишь необходимостью учитывать мнение трудового коллектива.

В приказе об утверждении положения о премировании нужно указать, что при желании работники в определенный срок могут создать свой представительный орган, мнение которого будет учтено. В этом случае рекомендуется устанавливать срок (например, две недели) на создание такого органа и срок для подготовки им своего мотивированного мнения (двух недель также будет достаточно). При этом в приказе целесообразно указать, что, если работники в указанные сроки не реализуют это право, положение о премировании будет считаться утвержденным с учетом мнения трудового коллектива организации.

Определяя критерии для премирования работников, очень важно не подходить к этому формально, а четко отразить в положении о премировании, за что конкретно вы будете выплачивать сотрудникам вознаграждения. Причем основания для выплаты премий будут различаться в зависимости от должностей работников и от задач, стоящих перед конкретными структурными подразделениями. Так, например, работникам технических служб премии будут выплачиваться при бесперебойной работе оборудования, менеджерам по продажам – при перевыполнении плана по продажам, конструкторам и технологам – при внедрении новой техники, материалов, способов производства, бухгалтерам – за качественное выполнение и своевременную сдачу отчетности. Определяя показатели для премирования, исходите из того, что они должны легко поддаваться учету и их не должно быть слишком много (иначе возникнет путаница). Установление нечетких показателей премирования чревато появлением конфликтных ситуаций. Приведем пример, в котором руководству пришлось поощрить недобросовестного работника, поскольку критерии премирования в положении были прописаны недостаточно четко.

Пример.

В положении о премировании страховой компании был такой пункт: «Страховой агент имеет право на получение премии в случае заключения 10 договоров страхования в месяц». Один из агентов потребовал выплаты премии, хотя в конце месяца выяснилось, что почти все заключенные им договоры были расторгнуты по инициативе контрагентов почти сразу после заключения. Тем не менее, премию ему пришлось выплатить. Впоследствии этот пункт положения о премировании был откорректирован таким образом: «страховой агент имеет право на получение премии в случае заключения 10 договоров страхования в месяц при условии, что к концу периода премирования ни один из заключенных договоров не будет расторгнут».

В положении о премировании обязательно нужно отразить внутренний порядок начисления премий. Обычно представление на премирование происходит следующим образом. В конце периода премирования непосредственные руководители работников (начальники отделов, цехов, смен и т. п.) определяют конкретный размер премии работникам на основании данных об их работе. Далее непосредственный руководитель в служебной записке на имя руководителя организации высказывает свои пожелания о том, в каком размере и каких работников необходимо поощрить. На основании этих служебных записок руководитель издает общий приказ по организации о премировании. Копия этого приказа передается в бухгалтерию, где и производятся начисление и выплата вознаграждений.

В положение о премировании целесообразно включить перечень нарушений, влекущих за собой снижение размера премий, выплачиваемых работникам. Так, например, размер премии уменьшается или она не выплачивается вообще за невыполнение плана работы по вине сотрудника или изготовление некачественной продукции. Конкретный перечень нарушений каждая организация разрабатывает самостоятельно с учетом специфики своей деятельности. При этом необходимо учитывать, что работников нельзя лишать премии за дисциплинарные проступки. Так, например, прогул или утрата мобильного служебного телефона не являются основанием для так называемого депремирования работника, поскольку в первом случае он может быть привлечен к дисциплинарной, а во втором – к материальной ответственности. Премия же выплачивается за результаты труда, и если работник за отчетный период выполнил все условия премирования, то оснований для невыплаты ему премии нет.

Для придания положению о премировании юридической силы надо оформить его в соответствии с требованиями ГОСТа Р.6.30-2003. Не забывайте о грифе согласования с представительным органом работников, а также визах заинтересованных лиц (обычно это юрисконсульт и главный бухгалтер).

3. Подходы к совершенствованию фиксированной части общего вознаграждения

Несмотря на то что российская практика управления кадрами в организациях и на предприятиях претерпела качественное развитие: изменилась законодательная база (введен Трудовой кодекс РФ), появились новые службы и специалисты, активно используются социально-психологические методы управления, введены новые термины и понятия, в ряде случаев отмечается использование западных терминов без тщательного анализа их содержания и соотнесения со сложившейся российской практикой, что затрудняет их восприятие и осознание. В полной мере это относится к социально-трудовым отношениям и главному вопросу этих отношений – оплате труда. Поэтому для начала давайте разберемся в терминологии.

Менеджеры по персоналу все чаще применяют такие понятия, как «компенсационный пакет» и «социальный пакет». В ТК РФ используются совсем другие понятия: «заработная плата», «оплата труда», «вознаграждение за труд», «компенсации» и «гарантии». Что необходимо знать работодателю, его представителям, наемному работнику при заключении договора о трудоустройстве, что включить в цену воспроизводства рабочей силы?

В странах с рыночными отношениями в практике управления персоналом и в государственной статистике используются показатели компенсации работникам и затраты работодателя.

Затраты работодателей на рабочую силу по своему содержанию шире компенсаций работникам. Показатель затрат и их структура утверждены Международной организацией труда (МОТ). С 1985 г. в международную статистику труда включен специальный раздел по затратам работодателей.

Структура затрат в соответствии с Конвенцией МОТ № 160 включает 10 групп:

1) прямая заработная плата;

2) оплата за неотработанное время;

3) единовременные премии и поощрения;

4) расходы на питание, топливо и другие натуральные выдачи;

5) расходы на обеспечение работников жильем;

6) расходы на социальную защиту;

7) расходы на профессиональное обучение;

8) расходы на культурно-бытовое обслуживание;

9) затраты, не вошедшие в ранее приведенные классификационные группы;

10) налоги, относимые к затратам на рабочую силу.

Этот показатель рассчитывается как средние затраты на единицу отработанного или оплаченного времени и учитывается государственными органами при предоставлении налоговых льгот предпринимателям.

Состав фонда заработной платы и социальных выплат имеют схожую структуру. В соответствии с инструкцией Госкомстата России по статистическому учету всех затрат работодателя на рабочую силу к ним относятся издержки по оплате труда, выплаты социального характера и выплаты, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Фонд заработной платы – сумма вознаграждений, предоставляемых наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсации, связанные с условиями труда. В него включаются:

1) начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;

2) компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

3) стимулирующие доплаты и надбавки;

4) премии;

5) единовременные поощрительные выплаты;

6) систематическая оплата питания, жилья и топлива.

К выплатам социального характера относятся выплаты на лечение, отдых, проезд, трудоустройство и др. При учете социальных выплат одна их часть относится на себестоимость, другая выплачивается из прибыли.

Особенности бухгалтерского и управленческого учета, налоговое законодательство, основные направления государственной социальной политики привели к нечеткому определению понятий «компенсационный пакет» и «социальный пакет».

3.1. Подходы к построению грейдовых систем в мировой практике

Система грейдов – современный метод оплаты труда, позволяющий руководству и работникам иметь четкое представление о том, кто, сколько и за что получает. Директор благодаря этой системе имеет возможность поощрять ценных работников и не платить лишних денег тем, кто этого не заслужил. Для управления системой материальной мотивации необходимо проведения комплекса работ, в результате которых все должности компании будут разбиты на грейды и будет определена стратегия оплаты для всех должностей компании. Таким образом, работы по проекту «Разработка системы грейдов» позволят систематизировать в компании область материальной мотивации сотрудников.

Анализ рынка труда основывается на формальных и неформальных, специализированных, коммерческих обзорах заработных плат, которые подготавливаются правительственными организациями, ассоциациями и частными фирмами и позволяют проанализировать уровень и динамику оплаты труда, издержки работодателя на рабочую силу. Для установления ценности рабочего места (должности) внутри компании и сопоставимости окладов в организации (определения уровней оплаты – грейдов, тарифных разрядов) проводятся анализ и оценка работ.

Анализ и оценка работ. Целью анализа работы является выявление существенных характеристик работы и требований к исполнителям, необходимых для выполнения данной работы. На этом этапе группа экспертов определяет компенсируемые факторы для разнокачественных видов работ, их значимость, а затем дает их балльную оценку. Сумма всех факторов, оцененных в баллах с учетом их значимости, – это общая балльная оценка конкретного вида работы, рабочего места (должности), что позволяет установить ранг (разряд, уровень, грейд) для оплаты труда и определить коэффициент сложности выполняемых работ.

Среди западных разработок наиболее известны методики консалтинговых компаний, которые включают три группы компенсируемых факторов – знания, решение проблем, ответственность. Оценка каждой группы факторов основана на горизонтальной и вертикальной детализации каждого подфактора. Например, в группе фактора «знания» оцениваются профессиональные (8 уровней оценки), управленческие (4 уровня оценки) знания и взаимодействие с людьми. Профессиональные знания для работы первого уровня предполагают наличие первоначального среднего образования и определенное обучение работе; для работы второго уровня – среднее техническое образование, требующее знания стандартных повседневных функций, и умение пользоваться оборудованием и машинами и т. д.

Например, работа первого уровня не предполагает никаких формальных требований, кроме знания азов языка и счета, т. е. умения объясняться и считать. Работа второго уровня требует знания нескольких академических или практических предметов или наличия опыта ограниченных, но специализированных знаний об оборудовании, процедурах и т. д.

Приведем пример анализа и оценки работ для установления окладов (ставок оплаты) на предприятии.

На первом этапе были подготовлены описания работ, положения о структурных подразделениях и разработаны должностные инструкции.

На втором этапе для оценки должностей была создана экспертная группа, в которую вошли руководители подразделений и ведущие специалисты. Экспертная группа выделила ключевые компенсируемые факторы сравнения работ: квалификация (навыки), сложность, инициатива и самостоятельность, ответственность и их основные признаки. Например, признаками фактора «требуемые навыки квалификации» были определены образование и опыт работы, фактора «сложность» – умственные и физические усилия и т. д. Далее экспертная группа определила их значимость.

На третьем этапе экспертная группа провела оценку всех рабочих мест (должностей) по разработанным ключевым факторам в баллах. Сумма всех факторов, оцененных в баллах, – это общая балльная оценка конкретного вида работы. По всем видам работ эксперты составили классификацию рабочих мест (должностей) по степени ценности для компании, т. е. установили группы с 1 по 16 в виде «вилки» для возможности карьерного роста сотрудника внутри одной должности.

Последний этап – установление размера базового оклада или ставки. Для этого была определена стоимость одного балла исходя из минимальной оплаты труда, установленной на предприятии, и минимальной оценки работы. Внутри диапазона «вилок» были установлены оклады в соответствии с занимаемой должностью. На этом же этапе было проведено сравнение с рыночной линией оплаты в аналогичном сегменте рынка заработных плат и внесены коррективы для отдельных должностей в пределах средств, выделенных для компенсационного пакета.

3.2. Цели и методы оценки труда

Как уже упоминалось ранее, труд служащих в большинстве случаев не может быть измерен количественно. Имеются сложности с качественными измерениями результата работ. Поэтому для определения эффективности труда служащих используются методы, несвойственные для нормирования труда производственных рабочих. К числу таких методов относятся следующие:

1) анкетирование;

2) собеседование;

3) самоанализ и другие.

Производительность работника зависит от вложенной им энергии. Необходимо утверждать, что при прочих равных условиях оценка работника, затратившего больше усилий, должна быть выше оценки другого, затратившего меньшее количество энергии.

Измерение умственных нагрузок, их уровня и структуры не может быть в настоящее время осуществлено психофизиологическими методами, поскольку отсутствуют объективные способы количественной оценки умственной деятельности как биологического процесса. Решение этой задачи определяется другими методами.

Трудовой процесс – это совокупность отдельных работ, который отвечает определенной производственной задаче. Умственная нагрузка любого работника адекватна уровню сложности производственных задач, которые он при этом решает. Процесс решения работником производственной задачи представим в виде следующей упрощенной модели: получение информации – анализ – принятие решений – реализация решений.

Задача оценки умственной нагрузки определяется двумя факторами:

1) получение информации;

2) результативность решений.

Важно найти пути количественной и качественной оценки этих факторов. Оценить объем и качество поступающей информации в принципе возможно, и такую практическую попытку мы предпримем в следующей главе. А оценка результативности имеет довольно сложную задачу.

Управление по результатам (МБО) – практически все методы оценки результативности труда служащих, сводящиеся к сверке намеченного и выполненного плана работ. Более сложной является проблема оценки не сотрудников, а руководителей. Приведем высказывание Ю. Д. Красовского: «Эффективность руководства важно оценивать по совокупному конечному результату: не то, какой вклад внес руководитель в его достижение, а то, что получилось на самом деле. Если хочешь узнать, как работает руководитель, то выясни, чего добиваются его работники: по тому, каких результатов они достигают, становится ясно, как он руководит».

Согласно концепции финских ученых необходимо определить ключевые результаты для каждого руководителя подразделения, назначить сроки и добиваться их соблюдения, максимально используя все ресурсы.

Ю. Д. Красовский, опираясь на вышеизложенную концепцию, приводит свою методику конечной оценки. В отличие от финских ученых он предлагает проводить «развернутую оценку» конечного результата каждый раз, когда он «имеет место быть», причем особенное внимание, по его мнению, необходимо уделять именно составлению такой «развернутой оценки».

Методология составления «развернутой оценки» состоит из следующих этапов:

1) оценивается конечный результат с точки зрения того, что он дает каждой из стратегий, обозначенных целью организации и утвержденных высшим звеном управления;

2) анализируется временной диапазон действия полученного результата. Конечный результат только тогда может быть эффективен, когда ценой небольших усилий достигается либо долгосрочный эффект, либо отсроченный, когда создаются заделы для будущей успешной деятельности фирмы;

3) взвешивается влияние результата на различные интересы:

а) внешние (поставщики, подрядчики, клиенты, партнеры);

б) внутренние (руководители подразделений и служб, специалисты, прочие работники);

4) отражаются затраты времени на достижение конечного результата.

Для оценки деловых качеств управляющих:

1) определение нормативов;

2) оценка по фактическим результатам, а не по процессу;

3) сопоставление результатов.

Новые подходы к контролю и оценке служащих

Проблемы, связанные с осуществлением контроля можно выделить в две группы:

1) возрастание издержек осуществляется при увеличении масштабов контроля. При этом система контроля является неэффективной;

2) использование стандартных основ для контроля, например планирования, приводит к отсутствию текущего контроля, так как планирование или бюджетирование, как правило, происходит на более высоком уровне, не учитывает промежуточной работы, стандартная отчетность может не содержать необходимые данные и не дает качественную информацию.

Возникает следующую цель – создание такой системы контроля, которая бы при эксплуатации не отнимала у руководителя много времени и в любой момент времени могла бы предоставить информацию о достигнутых результатах в деятельности сотрудников.

Принципом построения данной системы является планирование на качественно новом уровне. Для того чтобы система была понятна и проста в использовании, она должна быть достаточно формализована, но формальным должен быть не подход в создании системы, а лишь функция контроля, который должен будет носить лишь информационную функцию и выдавать результаты при сравнении фактических и плановых показателей в таком виде, как «истина» или «ложь». Но для этого необходимо наличие четких планов.

Построение данной системы состоит из четырех основных этапов:

1) руководитель ставит перед работником конкретную задачу, определяет основные условия и ограничения (сроки, методы, объемы, качество, ресурсы). В соответствии с поставленной задачей работник разрабатывает план ее решения с учетом всех ограничений и требований, после чего план в случае необходимости корректируется и утверждается руководителем. Утвержденный план принимается за основу действий, его полное выполнение должно принести подчиненному 100 % установленного вознаграждения;

2) работник самостоятельно определяет все возможные результаты и ограничения для каждого пункта плана, в случае необходимости разбивая их на подпункты и определяя условия уже на более низком уровне. Таким образом, для каждого пункта плана составляется перечень условий и возможных последствий.

Далее для каждого промежуточного результата из списка всех возможных результатов по данному пункту работник определяет последствия и разрабатывает корректирующие действия, которые в конечном итоге должны привести к достижению намеченных результатов или вывести на оптимальный план работ;

3) работник утверждает генеральный план работ (оптимальный план, возможные пути развития событий и все корректирующие действия) у руководителя, который, кроме утверждения, проставляет оценки для каждого возможного промежуточного результата в виде коэффициента, уменьшающего или увеличивающего итоговую оценку;

4) в итоге всей подготовительной деятельности работник имеет список всех возможных действий со всеми возможными результатами, на основе которых составляется схема для более наглядного использования.

В данной схеме достигается конечный результат с привязкой ко времени и степени предпочтительности. Внутри каждого, схематично изображенного шага, проставляются значения: номер, наименование или результат этапа (срок выполнения, степень предпочтительности).

После составления такого плана сотрудник приступает к работе, схематично отмечая маршрут движения (после прохождения одного из этапов, работник определяет, какой следующий шаг выбрать в соответствии с полученными результатами). При отклонении от схемы в случае непредвиденной ситуации (если подходящий шаг не найден) работник обращается к руководителю, и они совместно определяют дальнейший путь. Таким образом, чем большее число вариантов движения будет в схеме, тем меньше обращений будет к руководителю.

Необходимо отталкиваться от того, что сама по себе функция планирования должна учитывать все возможные сбои и отклонения в запланированных работах. Чем ниже уровень управления, тем более детализированными должны быть планы. План должен описывать все возможные пути достижения цели.

Данная система является сложной в том случае, если для такого контроля требуется тщательное исследование операций и дифференциация их на составляющие, а также составление схемы действий для каждой возможной ситуации с пошаговым разбиением. У такого подхода есть свои преимущества, а именно: нарушение хода операции незамедлительно осуществляет переход на запасной вариант работы, что может вообще не повлиять на конечный результат.

Данная схема разрабатывается самим работником и утверждается его непосредственным начальником или контролирующим лицом. Чем выше компетентность сотрудников, тем с меньшей детализацией может быть составлен план.

Необходимо учитывать личностные особенности работника при внедрении этой схемы.

Так, для человека с «треугольной» психогеометрической ориентацией необходимо жестко ограничивать методы достижения результата и определять качество, для работника с «круглой» психогеометрической ориентацией прежде всего должен быть определен объем достигаемого результата, для «зигзага» – сроки.

В случае применения данной системы контроль осуществляется путем сопоставления схемы фактических операций с оптимальными плановыми этапами. Причем не зависимо от периода работ, руководитель может посмотреть, на каком этапе решения поставленной задачи находится подчиненный и определить расхождения с оптимальным планом. В этом случае итоговая оценка может быть подсчитана как средневзвешенная по всем этапам операции. При этом в случае отклонения от планового маршрута должны учитываться те обстоятельства, какой фактор повлиял на это изменение и правильно ли был осуществлен переход к следующему элементу схемы.

Большим положительным результатом данного метода контроля является то, что итоговая оценка учитывает все особенности работы, имеет объективный характер и исключает случаи неопределенности.

Система контроля включает в себя следующие этапы:

1) уяснение работником задания, нормативов и желаемых результатов;

2) разработка оптимального плана работ и утверждение его руководством;

3) определение всех возможных отклонений от оптимального плана за счет как внешних, так и внутренних факторов;

4) определение возможных действий для возврата к оптимальному плану или непосредственного достижения цели;

5) утверждение запасных вариантов действий у руководства и определение коэффициентов результативности по каждому из них.

Таким образом, в результате создания системы должен получиться единый план работ, учитывающий все возможные события. Каждый шаг имеет следующую информацию:

1) название;

2) время начала и окончания;

3) ресурсы;

4) возможные результаты и их оценка (коэффициенты результативности, принимая за единицу желаемый результат).

Достоинство данного алгоритма состоит в том, что основное бремя – планирование ложится на плечи сотрудников, которые по мере роста своей компетенции должны справляться с ним все быстрее и быстрее. Это позволяет максимально формализовать систему контроля и переложить на плечи руководства (высокооплачиваемых служащих) лишь формальную функцию, а именно сравнивается план с фактом. Еще один положительный момент – система позволяет незамедлительно получить интегральную оценку всей проделанной работы путем подсчета средневзвешенного коэффициента результативности, причем с возможностью отбросить влияние внешних независящих от работника факторов. Таким образом, возможно, экономить ресурсы на эксплуатацию системы за счет сокращения трудозатрат на разработку планов и нормативов высшего управленческого состава и уменьшения обращений сотрудников к руководству в случаях отклонения хода работ от оптимума.

Как уже говорилось выше, объективный контроль – это тотальный контроль. Но как показывает практика, тотальный контроль в большинстве случаев не эффективен в силу больших издержек на его проведение. Наиболее плохо поддаются контролю те области деятельности, которые не могут охватываться текущим контролем или непосредственно оцениваться по результатам. Такая ситуация характерна в деятельности рекламных агентов (в случае, когда оценка идет от количества контактов, а не от количества выполненных контрактов), сборщиков подписей, интервьюеров, некоторых специальностей производственных рабочих.

В связи с этим требуется создание такого механизма, который смог бы мотивировать работника не допускать брака в своей работе. Так как в настоящее время наибольшее влияние на деятельность сотрудников имеет уровень оплаты труда, то система должна жестко увязываться с конечным вознаграждением.

Схему привязки брака к итоговому вознаграждению рассмотрим на примере рекламных агентов. Для этого необходимо:

1) определить эффективный масштаб контроля (количество контролируемых агентов);

2) определить процент контроля по каждому агенту;

3) случайным образом выбрать контролируемые элементы;

4) рассчитать сумму штрафов по формуле:

Штраф = Брак / Выборка x Партия x Стоимость,

где Штраф – общая сумма штрафа, налагаемая на все контролируемые работы; Брак – количество забракованных элементов;

Партия – количество элементов, из которых отбираются образцы на контроль; Стоимость – договорная сумма оплаты сотруднику за один элемент партии.

В результате внедрения данной схемы сотрудникам требуется четко объяснить, что их оплата полностью зависит от процента допущенного ими брака. Причем данный показатель (в случае действительного нахождения в контролируемой группе бракованных элементов) будет изначально завышен, так как отбор контролируемых элементов осуществляется до появления первого брака с учетом максимального значения выборки.

Таким образом, будет получен не средний процент брака, как в случае отбора строго определенного числа элементов, а завышенный в силу того, что выборка будет неполной.

Для сотрудника это означает, что если будет найден бракованный элемент в первый замер, то процент брака по всей его партии для него будет составлять 100 %, а значит, он не получит оплаты за всю проведенную работу.

Данная схема должна заставить работника более тщательно заниматься самоконтролем и не допускать появления бракованных элементов, а в случае появления таковых сообщать руководству, что повысит качество всего объема проведенных работ.

3.3. Приоритеты в выборе метода оценки труда

После того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Процесс контроля предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер. Таким же образом оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.

В основном, оценка результатов деятельности имеет три цели:

1) административную;

2) информационную;

3) мотивационную.

К административным функциям относится повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнить вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе – отличный способ признания выдающегося исполнения работы. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют свои нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности. Очень многие отделы сбыта впадали в ошибку, выдвигая отличного продавца на должность заведующего.

Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что он будет работать более эффективно на другой должности. Иногда перевод используется и в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем или прошлыми заслугами руководство считает, что прекращение трудового договора с ним было бы неэтичным. В такой ситуации перевод представляет собой понижение в должности, и бедняга оказывается на такой должности, где он еще может приносить какую-то пользу, но не будет блокировать карьеру способному молодому работнику или фактически препятствовать реализации целей организации.

В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации. Какова бы ни была административная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение.

К информационным функциям относится оценка результатов деятельности для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает, не только достаточно ли хорошо он работает, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться.

К мотивационным функциям относится оценка результатов трудовой деятельности, которая представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Положительное систематическое подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.

Информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т. е. информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к лучшей работе.

Эффективность оценки результатов деятельности

В одном исследовании было установлено, что более 90 % компаний имеют ту или иную систему оценки результатов трудовой деятельности. Однако эффективность системы оценки определяется несколькими факторами. Наиболее часто работа подчиненного оценивается его непосредственным вышестоящим начальником. Поэтому он должен оценивать работу, не основывая свою оценку на личном отношении к подчиненному. Он должен также уметь довести эту оценку до подчиненного. Это может оказаться довольно трудным делом, когда работа плохая, особенно, если начальник никогда не проходил подготовку по технике общения. Из-за этих потенциальных проблем руководители могут выступать против формальных систем оценки результатов деятельности подчиненных.

Интенсивные исследования оценки результатов работы на фирме «Шанс» привели к ряду важных выводов. Один из них заключается в том, что критика не является эффективным способом информирования подчиненных о недостатках в их работе. Критика часто вызывает защитную реакцию поведения. Подчиненный в этом случае направлен на то, чтобы защитить себя способами улучшения работы. Как писала одна группа авторов: «Для достижения полезной оценки нужно, чтобы работники были готовы к взаимному общению и хотели бы обсудить свою работу, не занимая оборонительную позицию». Для этого необходимо, чтобы руководитель создал спокойную, без каких-либо угроз обстановку, в которой его подчиненные могли бы открыто обсудить свои проблемы, связанные с результатами деятельности.

Руководитель должен четко понимать различие между критикой и оценкой работы. Критика представляет собой общение в одном направлении. Для эффективной информации и должной обратной связи руководитель должен разрешить двустороннюю конструктивную дискуссию по конкретным вопросам улучшения работы. Так, например, вместо того чтобы сказать: «Последние два месяца ты работал отвратительно», можно сказать: «Марк, наша норма на отходы составляет 2 % от используемого материала. В последний месяц у тебя отходы составили 5 %. Как ты думаешь, почему это случилось?». Обратите внимание, что такая формулировка позволяет руководству определить, лежит ли причина в плохой работе данного работника или тут сказалось действие каких-то других факторов.

Второй вывод исследования «Шанс» заключается в том, что метод выдачи подчиненным один или два раза в год информации с оценкой их работы неэффективен. Ежегодно необходимо планировать проведение одной или двух официальных сессий по оценке результатов деятельности. Вместе с тем оценку необходимо выдавать всегда, когда это необходимо, ежедневно или так часто, как этого требует ситуация. Если подчиненный работает по новому краткосрочному проекту, то его работу нужно оценивать два или три раза в месяц. Если подчиненный не уверен в своих способностях, руководитель может обсуждать его успехи с ним раз в несколько дней, чтобы воспитать в нем уверенность в себе. С опытными, уверенными и проверенными работниками руководитель может беседовать по мере необходимости для поддержания контроля над ними.

Третий вывод исследования «Шанс» заключается в том, что не следует обсуждать вопрос об оценке результатов деятельности и зарплате одновременно. Силу и слабость подчиненного лучше обсуждать на отдельных встречах с ним, а не вместе с административными мерами, касающимися зарплаты.

Необходимо настоятельно выступать в пользу оценки трудовой деятельности, основанной на результатах труда. Традиционные оценки не являются адекватными, поскольку они сфокусированы на основных чертах характера, таких как инициатива, способность срабатываться с коллективом, надежность, отношения с людьми. Следовательно, это вынуждает руководителя быть пристрастным, а не объективным. Если у подчиненного плохие отношения в коллективе, то это несет очень мало информации о том, что же он делает не так, как надо, и что надо делать иначе. А именно руководитель и подчиненный вместе должны определить согласованные цели, которые будут использованы как стандарт для будущих оценок. Когда конкретные цели установить невозможно, руководитель должен выдать подчиненному информацию, в которой описывалось бы его желательное поведение, а не свойства характера или расплывчатые производственные цели.

Для достижения максимальной точности оценки результатов трудовой деятельности необходимо, чтобы собеседование носило двусторонний характер. Работник должен свободно обсуждать, почему его работа не соответствует стандарту, что могло послужить причиной этого и что будет предпринято для исправления положения. И, наконец, руководитель должен пытаться воспринимать работу подчиненных как можно более объективно.

Когда, например, руководителя просят дать оценку своим подчиненным по каким-то свойствам их характера (надежности, отношениям с людьми), то в рейтингах проявляется эффект «ореола», т. е. какое-то лицо получает одни и те же оценки по всем свойствам характера, хотя какие-то черты у него ярче выражены, а какие-то нет. Было также отмечено, что одни руководители имеют тенденцию давать всем высокие оценки, другие же, наоборот, – низкие, что еще больше снижает точность и полезность оценок работы.

3.4. Порядок реформирования фиксированной части по методу балльной оценки

Рассмотрим порядок на конкретном примере. Допустим, в штатном расписании фирмы появились новые позиции: продавец, бригадир продавцов и ревизор, в обязанности которого входит следить за соблюдением правил торговли, а также за исполнением распоряжений руководства. Кроме того, организации понадобились люди, которые устанавливают новые торговые павильоны и ремонтируют действующие, поэтому мы ввели такие штатные единицы, как слесарь и электрик. Продавцов, бригадиров и ревизоров объединили в торговый отдел. Сотрудниками другого нового подразделения, хозяйственного, стали электрики и слесари. Каждый из этих отделов возглавил свой начальник. Пока фирма занималась только оптом, она состояла из отделов распространения периодики и сопутствующих товаров (книг, открыток, сувениров и т. д.), а также подразделений газетной и товарной комплектации, службы доставки, бухгалтерии, подразделения ИТ и отдела кадров. Новых должностей в фирме не прибавилось, зато увеличилось количество сотрудников, ведь с появлением розничной сети объем работы для всех служб увеличился.

Несмотря на довольно сложную структуру предприятия, политика оплаты труда не была разработана. Если для «низших» и «средних» позиций еще соблюдалось некое единообразие (например, все комплектовщики получали практически одинаковую зарплату), то среди начальников отделов были как высокооплачиваемые, так и весьма скромно зарабатывающие люди. Это получилось из-за того, что топ-менеджеры приходили в агентство в разное время, и уровень зарплат на рынке труда отличался. Кто-то из начальников требовал «проиндексировать» оклад, и руководство шло навстречу, а кто-то не находил в себе смелости просить повышения, поэтому до сих пор получал зарплату, к примеру, уровня 2000 г. Аналогично обстояли дела в подразделениях. Оклады увеличились не по всей фирме, а по отделам. В результате одни службы получали на порядок меньше, чем другие. Руководители «обделенных» отделов высказывали свое недовольство. Стремясь уладить конфликт, начальство время от времени выдавало разовую премию, не разобравшись, заслужил ли отдел это поощрение. Подобная политика привела к тому, что организация теряла ценных специалистов, которых конкуренты переманивали лучшей зарплатой. Некоторые работники, напротив, получали незаслуженно большие оклады или премии, вызывая зависть и недовольство коллег из других подразделений. Наступил момент, когда дирекция осознала: отсутствие политики в сфере оплаты труда чрезвычайно вредит бизнесу. Было принято решение вводить единую систему окладов.

В качестве консультанта был приглашен специалист из кадрового агентства. Познакомившись с положением дел в организации, он предложил внедрить так называемый метод Хэя, суть которого заключается в оценке важности для предприятия каждой конкретной должности. «Полезность» той или иной позиции выражается в баллах, присуждаемых по определенной системе, разработанной специально для фирмы. Затем должности со сходными значениями баллов объединяются в группы, называемые грейдами. Руководство устанавливает минимальный и максимальный оклад, который организация будет платить представителям каждого из грейдов.

Прежде чем приступить к оценке значимости позиций, консультант посоветовал пересмотреть перечень должностей. Дело в том, что в агентстве новая позиция часто вводилась персонально для каждого сотрудника. Например, принимали на работу бухгалтера с окладом 800 долларов. Учитывая, что все его коллеги по отделу получали меньше, начальство решило как-то оправдать разницу в зарплате и окрестило новоиспеченного работника «бухгалтер по работе с контрагентами». В итоге штатное расписание пестрило всевозможными названиями позиций, в нем можно было встретить просто «секретаря» и «секретаря склада», «уборщицу» и «уборщицу производственных помещений». Специалист предложил количество должностей сократить, а при необходимости ввести внутри каждой позиции разделение по категориям. Начальство с этим согласилось, потому что уменьшение числа должностей, очевидно, должно упорядочить систему учета кадров и упростить процедуру присвоения баллов.

Дальше предстояло решить, по каким факторам будет оцениваться та или иная должность. После обсуждения на совете директоров при участии специалиста кадровой фирмы было решено учитывать три фактора: знания и навыки, применяемые в работе (подразумевается владение технологическими процедурами, профессиональными методами и приемами), умение находить выход из сложных ситуаций и необходимость принимать ответственные решения. К тому же было установлено, что каждый из трех факторов имеет для организации разный вес.

Поскольку производственный процесс оптовой и розничной продажи периодики и сопутствующих товаров не является сложным, сотрудникам не нужно обладать особыми навыками и знаниями. В связи с этим первому фактору был присвоен весовой коэффициент 0,6. Второй фактор – умение выходить из нестандартных ситуаций, напротив, очень важен, так как в цепочке «поставщик – склад – доставка клиенту» постоянно происходят сбои и накладки. Следовательно, в этом случае присвоили коэффициент 1,1. Необходимость принимать ответственные решения даже у топ-менеджеров возникает редко, что обусловлено директивным стилем высшего руководства. Поэтому третий фактор решили учитывать с множителем 0,9.

Затем по каждой должностной позиции определили, в какой степени ей присущ тот или иной фактор. Таких степеней оказалось пять. Первой степени присудили 50 баллов, пятой – 250 баллов. Вторая, третья и четвертая получили соответственно 100, 150 и 200 баллов. Балл, полученный по каждому из факторов, умножается на соответствующий множитель и выводится итоговая оценка. Для удобства вычислений для каждой должности завели карточку, в которую поместили все данные о позиции. Для примера приведем карточку на позицию «Главный бухгалтер».

Карточка оценки позиции «Главный бухгалтер»

Видим, что итоговое количество баллов, присвоенных позиции главного бухгалтера, равняется 565 (200 x 0,6 + 200 x 1,1 + 250 x 0,9).

Получив аналогичный показатель для каждой должности, сгруппировали позиции в шесть грейдов.

В первый попали уборщица и сторож как получившие минимальное число баллов (130 и 160 соответственно).

Второй грейд был присвоен комплектовщикам, слесарям, электрикам и операторам ЭВМ, их оценки лежали в диапазоне от 260 до 315 баллов.

Третий грейд достался начальнику смены комплектовщиков, бухгалтеру и кассиру, а также секретарю, продавцу и инспектору отдела кадров. Данные позиции набрали от 390 до 435 баллов.

Четвертый грейд заработали менеджеры по периодике и товарам, программист, бригадир продавцов и ревизор, набравшие от 520 до 550 баллов.

Кроме главбуха, пятого грейда удостоился системный администратор, получивший оценку 575. Начальники отделов как наиболее ценные для агентства кадры получили максимум, т. е. 750 баллов.

Теперь осталось лишь установить окладные «вилки» так, чтобы сохранить общий фонд оплаты труда на прежнем уровне. Решили назначить для первого грейда вознаграждение от 150 до 200 долларов в месяц, для второго – от 350 до 450, для третьего – от 460 до 550, для четвертого – от 600 до 750, для пятого – от 800 до 1100 долларов. Топ-менеджерам был положен оклад в пределах от 1500 до 3000 долларов ежемесячно. Некоторые позиции разбили по категориям, чтобы разделить специалистов одного профиля на более и менее квалифицированных. Так, сотрудники бухгалтерии в зависимости от образования и стажа получают квалификации А, Б и С. Теперь работник может подниматься по служебной лестнице в пределах своего грейда, но, если его карьерные устремления идут дальше, он вынужден добиваться должности с более высоким грейдом.

Создав систему грейдов и соответствующих им окладов, сравнили полученные теоретические результаты с тем положением дел, которое сложилось в организации. Обнаружилось, что многие сотрудники получали именно тот оклад, который полагается им по грейду. Но нашлись и такие, кто получал незаслуженно мало. Пример тому – секретари. Раньше их оклады не превышали 300 долларов, и «текучка» на этой позиции была высокая (за последний год сменились три секретаря). Оценка, выраженная в баллах, показала, что эти специалисты достаточно важны для агентства, и руководство назначило им более высокую зарплату. В течение трех месяцев, прошедших с момента запуска метода Хэя, ни один из четырех секретарей фирмы не уволился.

Также выяснилось, что некоторые специалисты зарабатывали неоправданно много. К таким относится в числе прочих системный администратор. Несколько лет назад, когда его принимали на работу, корпоративная информационная система находилась на стадии внедрения. Тогда работа администратора была чрезвычайно важна, поэтому ему установили оклад в 1500 долларов. Но сейчас работа программы отлажена, и ценность этой должности стала гораздо меньше. Сотруднику, занимающему должность системного администратора, был предложен оклад, соответствующий его грейду, что означало уменьшение старого оклада. Работник предпочел увольнение. Образовавшуюся вакансию вскоре занял новый сотрудник, который вполне справляется с обязанностями по поддержанию отлаженной программы в рабочем состоянии. Вознаграждение его труда составляет 1000 долларов, что соответствует пятому грейду.

С момента внедрения новой системы оплаты труда можно с уверенностью утверждать, что метод Хэя оправдал самые лучшие ожидания. Для сотрудников он привлекателен тем, что каждый из них знает, почему получает тот или иной оклад и какие обязанности должен выполнять, чтобы «отработать» полученные деньги. Каждый из работников видит перспективу карьерного роста, что придает ему стимул для самосовершенствования. Дирекция в свою очередь полностью контролирует затраты, связанные с персоналом, и вероятность неприятных сюрпризов, таких как внезапное увольнение ценных специалистов, практически сведена к нулю.

4. Подходы к совершенствованию переменной части общего вознаграждения

За рубежом принято деление выплат, производимых в пользу работников, на две основные группы: базовые (постоянные) и переменные.

Базовые (постоянные) выплаты включают оплату по тарифным ставкам и окладам, представляя собой по сути повременную оплату труда.

Переменные выплаты обязательно являются вознаграждением не просто за работу, а за достижение определенных результатов. Другими словами, переменные выплаты представляют часть оплаты труда, которая определяется в соответствии с критериями, установленными работодателем. При этом они часто (но не всегда и не обязательно) носят одноразовый характер.

Первая аналогия с традиционными для российских предприятий системами оплаты труда напрашивается сама собой: переменные выплаты – это различные премии (в том числе как элемент повременно-премиальной или сдельно-премиальной систем оплаты труда). Но, несмотря на то что премии действительно являются одним из видов переменных выплат, было бы неверным сводить переменные выплаты только к системам премирования. На самом деле перечень выплат, относящихся к переменным, гораздо шире.

Кроме того, традиционные системы премирования, как правило, определяются тем, что за достижение определенных результатов (показателей премирования) работник дополнительно получает сумму в размере некоторого процента от тарифной ставки (оклада). Таким образом, размер переменных выплат все равно зависит от размера базовых. Отсюда вытекают и недостатки традиционных систем премирования:

1) тарифные ставки и оклады, как правило, определяются установленными рабочим разрядами или занимаемыми должностями. При этом, чем выше тарифная ставка (оклад), тем выше премия. Одновременно такие системы оплаты труда и премирования предполагают наличие уравнительности в оплате: работники, имеющие одинаковый разряд (занимающие равные по рангу должности), премируются одинаково. Это ведет к снижению стимулирующей роли премирования;

2) тарифные ставки (оклады), а, следовательно, и зависящие от них премии часто растут автоматически по мере повышения стоимости жизни (по мере роста минимального размера оплаты труда). При этом «гарантируется» определенный уровень не только заработной платы, но и премии. Работникам достаточно просто выполнять свои основные обязанности; проявление инициативы не стимулируется. В то же время автоматически растут и расходы работодателя на оплату труда;

3) тарифные ставки (оклады) устанавливаются исходя из результатов, достигнутых предприятием в прошлом (вспомните порядок расчета минимальной тарифной ставки исходя из размера базового фонда оплаты труда). Следовательно, и размер премий во многом зависит от прошлых результатов, а не от достигнутых в расчетном периоде;

4) повышение уровня образования или квалификации, приобретение новых навыков не влекут автоматического повышения тарифных ставок (окладов), зависящих от разряда (должности) работника, которые в свою очередь определяются его прежними достижениями (имевшимся ранее опытом, уровнем производительности и т. д.). Фактически оплата производится за прежние заслуги и стаж, а не за текущую производительность труда. Получение дополнительного образования, повышение квалификации не стимулируются.

Ликвидации или хотя бы уменьшению вышеназванных недостатков может способствовать внедрение получивших широкое распространение за рубежом систем «тотальной компенсации», направленных на стимулирование производственного поведения работников, получение от каждого работника наилучших результатов на его конкретном рабочем месте.

Системы тотальной компенсации основаны на принципе оптимального сочетания всех видов выплат исходя из того, что:

1) базовая оплата соответствует рыночной ценности работника уровня его образования, квалификации, навыков и компетенции. Таким образом, базовая выплата носит индивидуальный характер;

2) переменные выплаты зависят от результатов работы рабочей группы (бригады) или всего предприятия, а также от вклада конкретного работника в достижение общих целей и совершенствование работы всего предприятия в целом (а не только на одном рабочем месте).

К числу переменных выплат (иногда в литературе их условно называют нетрадиционными методами мотивации) относят, в частности:

1) системы переменной заработной платы (или системы индивидуального стимулирования);

2) системы группового премирования;

3) системы платы за знания и компетенцию и др.;

4) системы бонусов.

В системе грейдов премия выдается тем, кто действительно сделал для предприятия нечто выдающееся, например принес невиданную доселе выручку. Те, кто трудится в худших по сравнению с другими условиях, получают надбавку, которую перестают начислять, как только неудобство будет устранено.

4.1. Классификация показателей стимулирования

Общее понятие премирования работников следует разделять на два направления:

1) премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда;

2) премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда.

В последнем случае выдача премий, награждение ценным подарком (можно причислить к премированию в натуральной форме) осуществляется в рамках поощрения за успехи в работе (ст. 191 ТК РФ) и носит разовый характер.

При этом круг поощряемых работников заранее не определяется, а премирование осуществляется администрацией (в отдельных случаях по согласованию с профсоюзными комитетами или советами трудовых коллективов).

Работник в свою очередь не имеет права оспаривать действие администрации, отказавшей ему в выплате разовой премии.

Выплата разовых премий в качестве поощрения может осуществляться за:

1) образцовое выполнение трудовых обязанностей;

2) повышение производительности труда;

3) улучшение качества продукции;

4) продолжительную и безупречную работу;

5) новаторство в труде;

6) другие достижения в работе, устанавливаемые правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине, принятыми и действующими в организации. Разовые (единовременные) премии могут также выплачиваться к определенным датам (дням рождения, юбилеям, праздникам и др.). В таких случаях они также выплачиваются вне рамок системы оплаты труда.

Премиальная система оплаты труда предусматривает выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, предусмотренных положениями о премировании, которые разрабатываются в организациях.

Указанными положениями, в частности, предусматриваются:

1) показатели премирования;

2) условия премирования;

3) размеры и шкала премирования;

4) круг премируемых работников;

5) источник премирования.

На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии, а у организации – обязанность уплатить премию.

Среди премий, обусловленных системой оплаты труда, выделяется премия за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности. Наряду с ней в организациях могут предусматриваться специальные системы премирования.

Если в организации положение о премировании или же иное ему подобное отдельное положение по оплате труда не разработано, то вопросы премирования в обязательном порядке должны быть отражены в коллективном договоре и непосредственно в трудовом договоре, заключенном с работником.

Если ни в одном из разработанных в организации локальном акте, коллективном или трудовом договоре вопросы в части начисления и выплаты премий отражены не будут, то расходы на выплату премий, если такие будут произведены, не могут быть приняты в целях налогообложения по налогу на прибыль. Перечень расходов, которые не уменьшают налогооблагаемый доход, приведен в ст. 270 Налогового кодекса РФ. Для того чтобы та или иная выплата не уменьшала налогооблагаемую прибыль и не облагалась ЕСН и, соответственно, пенсионными взносами, ее необходимо подогнать под какой-либо из расходов из этого перечня.

Чаше всего для этих целей бухгалтеры используют такие формулировки:

1) выплаты, не предусмотренные трудовыми договорами (п. 21 ст. 270 НК РФ);

2) премии, выплаченные за счет средств специального назначения (п. 22 ст. 270 НК РФ);

3) материальная помощь (п. 23 ст. 270 НК РФ).

Чтобы не платить ЕСН и пенсионные взносы с какой-либо выплаты, организациям необходимо исключить эти выплаты из трудового договора, но, разумеется, только при том условии, если такая выплата не является обязательной по законодательству.

Как правило, общий порядок премирования работников (случаи и системы премирования, размеры выплачиваемых премий) устанавливается коллективным договором, заключаемым между администрацией и представительным органом работников.

Разрабатываемое положение о премировании (положение о материальном стимулировании) имеет собой целью установить конкретный порядок, размеры и случаи премирования работников при условии выполнения ими показателей премирования, т. е. конкретизировать обязанности работодателя по выплате премий и права работников на их получение.

В свою очередь трудовым договором, заключаемым между работником и работодателем, также могут предусматриваться возможность и порядок премирования. Особенно это актуально для случаев заключения договоров с физическими лицами, не входящими в состав трудового коллектива, отношения с которыми строятся на основе гражданского, а не трудового законодательства (договоров гражданско-правового характера, соглашений с внештатными работниками и т. п.).

Положениями о материальном стимулировании или коллективным договором (соглашением) определяются:

1) круг лиц, подлежащих премированию;

2) периодичность и сроки выплаты премий;

3) доля фонда материального стимулирования, направляемая на премирование работников, размер и порядок начисления премий;

4) индивидуальные и коллективные показатели премирования и порядок учета их выполнения;

5) перечень упущений, за которые работники не представляются к премированию;

6) схема документооборота при премировании;

7) система контроля за правильным и эффективным расходованием фонда премирования.

Выбор показателей премирования занимает центральное место при разработке положения. Этот выбор требует соблюдения ряда определенных условий, от которых в конечном итоге зависит действенность премиальной системы.

Показатели должны быть конкретными, четко сформулированными, а выполнение показателей должно быть легко учитываемым. Кроме того, нецелесообразно введение большого числа показателей. Отбор их должен осуществляться с учетом задач, стоящих перед каждым структурным подразделением и должен затрагивать в каждом конкретном случае самые важные показатели, наиболее полно характеризующие выполняемую работу.

В качестве показателей премирования рабочих основного производства могут быть рекомендованы:

1) при стимулировании роста производительности труда – рост выработки продукции, снижение ее трудоемкости, выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью к установленному сроку и за определенный период, высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии;

2) при стимулировании улучшения качества продукции, работ, услуг – повышение удельного веса продукции высшей категории качества, высшего сорта, рост сдачи продукции с первого предъявления, сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, рекламаций, снижение брака, отсутствие претензий к продукции, работам, услугам со стороны потребителей;

3) при стимулировании освоения новой техники и прогрессивной технологии – повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию, повышение коэффициента сменности работы новых типов машин, современного высокопроизводительного оборудования, сокращение сроков освоения прогрессивной технологии и др.;

4) при стимулировании снижения материальных затрат – экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов.

Показателями премирования работников, занятых обслуживанием машин и оборудования, могут быть снижение простоев, повышение степени освоения технических параметров, улучшение коэффициента их использования.

При определении показателей премирования специалистов и служащих необходимо исходить из того, что премирование коллективов специалистов и служащих отдельных структурных подразделений должно осуществляться исходя из конкретных задач, стоящих перед ними, по показателям, определяемым руководителем. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений необходимо тесно увязывать с конечными результатами отдела, отделения, службы, цеха или другой структуры.

Премирование конкретных работников целесообразно осуществлять по показателям, разработанным по каждой штатной должности непосредственно руководителем структурного подразделения. В качестве показателей премирования возможен вариант использования разработанных функциональных должностных обязанностей. Премирование руководящих работников должно быть строго увязано с достижением конечных результатов труда, ростом его производительности, выпуском высококачественной продукции, снижением ее трудоемкости и другими показателями деятельности.

При организации премирования следует исходить из того, что премии являются не только мерой материального поощрения, но и общественным признанием заслуг работника и должны служить моральным стимулом для улучшения работы других членов коллектива.

Поэтому администрация предприятий и организаций совместно с комитетами профсоюзов должна привлекать актив работников к выработке положений о премировании и подведению итогов хозяйственной деятельности, обеспечивать широкую гласность в премировании, а при вручении премий за особо высокие достижения в работе – необходимую торжественность.

В отличие от показателей премирования условия премирования выполняют контрольную функцию и вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других сторон производственной деятельности работника, не учитываемых показателями премирования.

Перечень производственных упущений и нарушений, за которые виновным лицам премии уменьшаются или работник вообще не представляется к премированию, утверждается руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом и включается в положение о премировании. С таким перечнем в обязательном порядке должны быть ознакомлены работники.

Главным условием выплаты премий является выполнение показателей премирования. Работник может быть лишен премии полностью или частично за конкретные производственные упущения, перечень которых устанавливается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным органом.

Полное или частичное лишение премий производится по общему правилу за тот расчетный период, в котором имело место упущение.

При изготовлении (реализации) недоброкачественной продукции работник, по вине которого допущено ее изготовление (реализация), может быть лишен премии за месяц или квартал, в которых выявлены эти факты.

В случае приписок и искажения в отчетности, а также привлечения работников к установленной ответственности за хулиганство и пьянство лишение премии или снижение ее размера должно производиться за расчетный период, в котором были обнаружены или получены сообщения о них.

Основанием для выплаты премий являются данные статистической и бухгалтерской отчетности, а для премирования рабочих и служащих – также данные оперативного учета, организуемого в структурных подразделениях.

Выплата премий осуществляется на основании приказа (распоряжения) администрации с указанием наименования премии, ее размеров и источников финансирования. Распоряжение о выплате разовых премий оформляется на типовых бланках № Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника» или Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников», утвержденных постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Указанные приказы составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает работник, и подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работникам под расписку, что предусмотрено непосредственно типовыми формами приказов № Т-11, Т-11а.

Лишение премий и снижение их размеров также следует оформлять приказом (распоряжением) администрации с обязательным отражением причин, повлекших снижение (лишение) премий.

Премирование производится, как правило, ежемесячно. В отдельных случаях, когда основным показателем премирования являются результаты хозяйственной деятельности, а также по специальным системам премирования и в других случаях поощрение может производиться поквартально, за полугодие, иной календарный период, не превышающий одного календарного года.

Выбор периода премирования зависит от особенностей организации производства и труда, длительности производственного цикла, состава показателей, условий премирования и установленной по ним периодичности планирования, учета и отчетности.

Сумма средств, направляемая на материальное поощрение, определяется организациями самостоятельно в зависимости от финансовых возможностей, результатов (как промежуточных, так и итоговых) производственно-хозяйственной деятельности.

Экономически целесообразно осуществлять планирование (в абсолютном или относительном размере) и контроль за использованием общего фонда материального поощрения (стимулирования).

От возможностей направления средств на премирование зависят конкретные размеры премий, причитающихся к оплате как отдельному структурному подразделению, так и конкретному работнику. В то же время нельзя допускать в данном случае прямой зависимости, т. е. уравнительности или гарантии получения премии в заранее установленном размере.

В бюджетных организациях годовой фонд материального поощрения включается в смету расходов, составляет определенную часть от фонда должностных окладов (тарифных ставок), надбавок и доплат (например, в размере 6-месячного фонда), и его использование строго регламентировано внутриведомственными нормативными актами (в частности, ими определяется порядок использования фонда премирования по вакантным или временно исполняемым должностям). Пересчет фонда производится только при принятии государственных законодательных актов по увеличению заработной платы (например, при увеличении минимальной тарифной ставки 1-го тарифного разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетных учреждений). В течение года в свою очередь осуществляется контроль за использованием фонда материального поощрения с целью предотвратить перерасход по нему.

Премии целесообразно начислять коллективу структурного подразделения в целом. Конкретным работникам премии выплачиваются в пределах премиальной суммы, выделяемой коллективу, в соответствии с личным вкладом в общие результаты работы.

Для тех работников (что является преимуществом производственных рабочих), оплата труда которых производится по их личным (индивидуальным) показателям, начисление премий производится в индивидуальном порядке.

Для обеспечения действенности премирования непосредственно в структурных подразделениях должен быть организован учет выполнения показателей премирования. Контроль за организацией и действенностью учета следует возлагать на отдел (службу) по труду или конкретное должностное лицо (группу лиц) администрации с привлечением работников бухгалтерии.

Премирование работников может осуществляться как в рамках повременной или сдельной оплаты труда, так и может быть составной частью бестарифной формы оплаты труда. Если сдельная или повременная оплата труда сочетается с премированием на основании разработанных на предприятиях премиальных положений, она является соответственно сдельно-премиальной или повременно-премиальной.

Премия может устанавливаться в виде заранее определенной части основного заработка или его части или в твердой денежной сумме.

Пример.

Рабочий-сдельщик выполнил месячную норму в 200 изделий. Согласно актам внутренней приемки продукции и нарядов на работу произведенная продукция признана высококачественной.

На предприятии действует положение о премировании, согласно которому за выпуск качественной продукции выплачивается премия в размере 40 % от рассчитанной прямой сдельной расценки. Расценка за одно изделие – 30 руб. 00 коп.

Заработная плата за месяц составит:

1) заработная плата из расчета прямой сдельной расценки – 6000 руб. (200 шт. x 30 руб.);

2) премия – 2400 руб. (6000 руб. x 40 %);

3) всего заработная плата за месяц – 8400 руб. (6000 руб. + 2400 руб.).

Пример.

Агенту компании выплачено вознаграждение в процентах от реализованной им продукции в сумме 8000 руб.

Действующим положением по оплате труда работников компании предусматривается в соответствии с показателями деятельности за месяц выплата премий.

Согласно приказу премия составила 5000 руб.

Всего заработная плата за месяц – 13 000 руб. (8000 руб. + 5000 руб.).

Если в положении о премировании, действующем на предприятии коллективном или трудовом договоре, предусматривается начисление премий не только от должностных окладов (тарифных ставок), но и от всей начисленной заработной платы, то дополнительно следует указывать, какие выплаты должны учитываться при начислении премий.

Наряду с премированием за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности в организации могут предусматриваться специальные системы премирования, которые являются дополнительными видами материального поощрения и стимулируют создание и внедрение новой техники, рациональное и экономное использование материальных ресурсов, выполнение других важных для организации производственных показателей.

К таким премиям, в частности, относятся премии за:

1) создание и внедрение новой техники;

2) содействие изобретательству и рационализации;

3) содействие созданию и использованию промышленных образцов;

4) разработку, освоение и выпуск особо важных и высокоэффективных видов оборудования и машин;

5) ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства;

6) экономию сырья, материалов, энергии, других ресурсов;

7) сбор, хранение и сдачу для переработки изношенных деталей, подшипников, годных для восстановления, отходов и боя абразивных инструментов и материалов, различной тары и т. п.;

8) выпуск товаров, изделий производственно-технического назначения, полуфабрикатов и заготовок из отходов производства и др.

Размер премий за экономию сырьевых ресурсов рекомендуется устанавливать в пределах суммы экономии, полученной по конкретному виду ресурсов. Их максимальные размеры не ограничиваются.

4.2. Логика построения переменной части

Системы переменной заработной платы обычно включают такие формы и методы оплаты труда, как сдельная оплата труда, премирование, размер которого зависит от часовой тарифной ставки (традиционные системы премирования), комиссионные (система стимулирования продаж), получение фиксированного процента от маржи по контракту, получение фиксированной денежной суммы за каждую проданную единицу, а также индивидуальное премирование руководителей и т. п.

Тесная связь между достигнутыми результатами и размером вознаграждения обусловливает эффективность таких систем с точки зрения стимулирования и мотивации труда. К числу их преимуществ перед другими видами переменных выплат можно отнести то, что каждый работник в состоянии самостоятельно дать количественную оценку результатов своего труда (ему известно количество произведенных изделий, количество проданных единиц продукции и т. п.). Кроме того, между результатом труда и получением вознаграждения проходит минимальное время, что усиливает наглядность связи «результат – вознаграждение». При этом системы переменной заработной платы (индивидуального стимулирования) во многих случаях ориентированы на развитие конкуренции между отдельными работниками предприятия.

Сдельная форма оплаты труда является одной из форм тарифной системы и применяется там, где есть возможность учитывать количественные показатели результатов труда и нормировать его.

При сдельной форме труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы, оказанной услуги). Сдельные расценки определяются двумя способами:

1) делением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;

2) умножением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах (днях). Таким образом, сдельная форма оплаты труда является видоизмененной формой почасовой оплаты, хотя на первый взгляд может показаться, что оплата производится только исходя из результатов труда.

Сдельная форма оплаты труда удобна для работодателя, поскольку предусматривает оплату только фактически произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг). Непроизводительный труд при этом не оплачивается. Однако стимулирующее значение такой формы оплаты труда снижается тем, что у работника появляется возможность искать предприятие, на котором установлены более высокие тарифные ставки и где он будет получать такое же или большее вознаграждение, не увеличивая производительность труда.

Повысить заинтересованность работников в увеличении производительности и улучшении качества труда можно, вводя дополнительные условия, влияющие на порядок исчисления размера заработной платы. При этом различают определенные виды сдельной оплаты труда (характерные для российских предприятий).

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предполагает использование обычных (для оплаты продукции, произведенной в пределах установленных норм) и повышенных расценок (для оплаты продукции, произведенной сверх норм). Таким образом, обязательным условием для работника является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой. Сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок.

Заметим, что к числу недостатков данной формы оплаты труда, препятствующих ее широкому распространению, можно отнести то, что выбор исходной базы (нормы) затруднен. Не всегда можно четко установить взаимосвязь между количеством, качеством труда и размером его оплаты.

Сдельно-премиальная форма оплаты труда означает, что заработная плата работника складывается из двух частей: сдельного заработка и премии, начисленной за конкретные показатели работы (например, за качественное выполнение задания в установленный срок).

В отличие от простой сдельной формы или сдельно-прогрессивной формы, когда размер заработной платы тем выше, чем больше продукции произведено работником, сдельно-премиальная форма стимулирует работника не к перевыполнению задания, а к выполнению качественных показателей при условии, что задание выполнено полностью. Например, эта формы оплаты труда будет достаточно эффективной для того, чтобы стимулировать рабочего на конвейере к строгому выполнению заданного объема работ с обеспечением соответствующего качества. В данном случае перевыполнять задание не нужно, но и недовыполнение задания недопустимо.

Поскольку недовыполнение задания одним работником ведет к экономическим потерям предприятия из-за перебоев на последующих участках производства, а также к штрафным санкциям из-за срыва договорных обязательств предприятия, отвлечения оборотных средств на создание компенсационного запаса деталей и так далее, система оплаты труда должна быть построена таким образом, чтобы рабочий в случае невыполнения задания пострадал материально. За рубежом в этих целях довольно широко используются различные штрафные системы. В нашей стране ТК РФ не предусматривает такой формы наказания, как штраф, т. е. штрафовать работников противозаконно. Более правильным будет установление относительно небольшой тарифной ставки (базовой выплаты) с одновременным введением премий за выполнение задания при условии выполнения также и качественных показателей. При этом премии (т. е. переменные выплаты) должны составлять существенную часть заработка. Только в этом случае неполучение премии будет заметно сказываться на материальном положении работника.

Комиссионные системы (системы стимулирования продаж) наиболее успешно применяются предприятиями, которые ориентированы на достижение краткосрочных целей. Со временем их эффективность снижается из-за влияния многочисленных внешних и внутренних факторов, ограничивающих дальнейший рост объемов продаж: из-за насыщения рынка, морального старения продукции, противодействия конкурентов и т. д. Индивидуальное премирование руководителей осуществляется в зависимости от поставленных целей. В соответствии с постановлением Правительства РФ от 21.03.1994 г. № 210 «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)» для руководителей государственных предприятий и акционерных обществ, в которых доля государственной собственности в уставном капитале превышает 50 %, предусматривается выплата вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Показателем, в зависимости от которого определяется размер вознаграждения, является прибыль.

Система премирования руководителей может быть и многофакторной. При этом должны быть определены:

1) перечень целей (показателей финансово-хозяйственной деятельности), влияющих на размер премии;

2) удельный вес каждого показателя;

3) количественные значения показателя (уровень достижения).

Групповые системы премирования (стимулирования) предполагают выплату вознаграждения по итогам работы предприятия в целом (иногда их называют системами разделения общей экономии). Разновидностью данной категории систем переменных выплат является, например, распределение определенного процента полученной предприятием прибыли между его сотрудниками. Изначально применение данной системы было характерно для производственных предприятий, но в настоящее время она широко применяется и предприятиями, предоставляющими различные услуги.

К групповым системам премирования может быть отнесено и предоставление работникам предприятия (чаще всего руководителям) возможности приобретения акций предприятия по фиксированной цене в определенный момент времени в будущем. Кроме того, к числу групповых систем премирования относятся: премирование на основе управления по целям, премирование по результатам работы подразделений, премирование временных рабочих групп.

Система платы за знания и компетенцию предполагает, что размер вознаграждения работника зависит от его знаний и навыков, применяемых в работе. При применении такой системы возможна ситуация, когда высокообразованные и высококвалифицированные сотрудники получают более высокую оплату, чем их коллеги, стоящие выше по служебной лестнице, но не имеющие такого образования и такой квалификации.

Системы бонусов («усиливающие программы») построены на том, что премирование работников производится по усмотрению руководителя, на основе его субъективного решения. При этом работникам известна только общая цель, к достижению которой они должны стремиться, но детального разъяснения, что необходимо сделать для получения дополнительного вознаграждения, не дается. Поскольку не существует объективной оценки результатов, с которыми связано вознаграждение, естественно, оно (вознаграждение) не гарантировано.

Системы бонусов ориентируют (стимулируют) работника на выработку требуемой модели поведения, в которой отражаются нормы и ценности, признаваемые компанией (в том числе корпоративная культура, лояльность, чувство удовлетворения от принадлежности к предприятию и т. п.).

Достоинствами систем бонусов являются их гибкость, так как критерии, по которым присуждаются бонусы, можно легко менять, и минимум бюрократизации при внедрении.

Вместе с тем очевидны и недостатки таких систем:

1) связь между достигнутыми результатами в работе и вознаграждением не очевидна, что снижает мотивацию персонала;

2) расходы на выплату бонусов резервируются в начале финансового года, поэтому финансирование таких программ фактически не связано с результатами деятельности предприятия в целом и с результатами деятельности конкретного работника, за которую и выплачиваются бонусы;

3) субъективность данных программ обусловливает возможность выплаты бонусов независимо от фактических результатов (по принципу «нравится – не нравится»);

4) у работников, с одной стороны, может возникнуть неудовлетворенность в случае, если им не будут выплачиваться бонусы; с другой – может возникнуть ощущение «обязательности» выплат бонусов. На некоторых предприятиях во избежание конфликтов бонусы выплачиваются по очереди всем работникам независимо от результатов работы.

К числу систем премирования на основе бонусов можно отнести, например, получившее распространение на российских предприятиях премирование за выполнение особо важных заданий, премирование за рационализаторские предложения и т. п. Особенностью таких видов премирования является то, что изначально работник стремится не к получению дополнительного вознаграждения, а к внесению своего вклада в совершенствование работы своего предприятия, в общее дело. Значит, вознаграждение имеет целью не просто поощрить работника за уже сделанное, а создать стимул для дальнейших усилий.

Системы бонусов наряду с выплатами в денежной форме предусматривают возможность безналичных вознаграждений. Например, для лучших работников предприятия могут быть организованы экскурсия, поездка в дом отдыха и т. п. Сюда же могут быть отнесены и подарки работникам к праздникам, юбилеям и др. Некоторые предприятия в качестве бонусов позволяют своим работникам использовать, например, служебные автомобили в личных целях (по вечерам и в выходные дни), компенсируя при этом затраты на приобретение бензина, и т. п.

4.3. Методы определения результатов деятельности для построения показателей премирования

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, путем выдачи премий. Он имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок (ст. 144 ТК РФ). Система премирования устанавливается в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и трудовых договорах, которые должны соответствовать законам и иным нормативным правовым актам.

Трудовой кодекс требует заключать договоры со всеми работниками – как штатными, так и совместителями. А обязательно ли все виды поощрительных выплат указывать в трудовом договоре?

К существенным условиям трудового договора относятся условия оплаты труда, в том числе поощрительные выплаты (ст. 57 ТК РФ). Поэтому в трудовом договоре нужно перечислить виды премий, выплачиваемых работнику, со ссылкой на локальный нормативный документ. Например, нужно указать, что работнику в соответствии с действующим в организации положением о премировании выплачиваются премия за высокие результаты в труде, премия за выслугу лет. А уже порядок их начисления следует установить внутренними документами организации. К примеру, в положении о премировании, коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и других локальных актах, регулирующих порядок и условия выплат, нужно подробно описать порядок расчета премий для каждой категории работников (рабочие, администрация), показатели, за которые премируется работник. Также следует отразить базу для начисления премий (данные бухгалтерской, статистической, управленческой службы), сроки и периодичность их выплаты. В то же время необязательно разрабатывать в организации положение о премировании. Если в трудовом договоре будут подробно указаны все виды премирования, определен порядок их выплаты и расчета, этого достаточно.

Система премирования также может быть описана в коллективном договоре, заключение которого – дело добровольное. Заключение коллективного договора целесообразно в организациях со сложной системой оплаты труда, предусматривающей разнообразные поощрения, гарантии, компенсации.

Затраты на оплату труда, как и материальные затраты, планируются раздельно по двум направлениям – на производственные нужды (оплата труда производственного персонала) и непроизводственные (оплата труда непроизводственного персонала). Определенный уровень оплаты труда сложился на каждом предприятии, и в современных условиях (в отличие от начального периода осуществления экономической реформы) он уже не подвержен резким изменениям. Однако в связи с изменением производственной программы, объема выполняемых работ и объема продаж изменяется и фонд оплаты труда производственного персонала. На предприятиях с относительно длительным производственным циклом (например, тяжелое машиностроение, энергомашиностроение) приходится увязывать фонд оплаты труда с объемом производства, хотя последний не является конечным результатом деятельности. Конечными результатами деятельности акционерного общества являются объем продаж и прибыль. Но прибыль не может быть основой планирования фонда оплаты труда, она может служить только источником материального стимулирования, премиальных выплат, затрат на социальные нужды. Поэтому премирование логично поставить в зависимость от суммы прибыли, а фонд оплаты труда – от объема продаж. За основу можно принять базовый показатель для планирования фонда оплаты труда, которым является его удельный вес в стоимости реализованной продукции.

Допустим, что доля фонда оплаты труда производственного персонала в объеме продаж во втором полугодии 2004 г. составила 18 %. По плану на 2005 г. объем продаж должен составить 16 500 тыс. руб. Следовательно, фонд оплаты труда должен быть равен 2970 тыс. руб. (16 500 тыс. руб. x 18 %).

Затем определяется фактически сложившаяся доля каждого подразделения в общем фонде оплаты труда. Если фонд оплаты труда работников механического цеха, например, во втором полугодии 2004 г. составил 1200 тыс. руб., а общий фонд оплаты труда производственного персонала предприятия – 7500 тыс. руб., то доля цеха в этом фонде была 16 %. В таком же порядке определяется доля каждого подразделения в общем фонде оплаты труда производственного персонала фирмы. В результате сложилось следующее распределение фонда оплаты труда по структурным подразделениям в процентах: заводоуправление – 12, служба маркетинга и сбыта – 19, механический цех – 16, заготовительный цех – 8, сборочный цех – 21, вспомогательные производства – 14, прочие – 10.

Зависимость размера оплаты труда от объема продаж обеспечивает заинтересованность всего коллектива в его увеличении, т. е. в решении общих для акционерного общества задач. В то же время у каждого подразделения в соответствии с его ролью в производственном процессе есть свои специфические задачи и соответственно показатели деятельности, существенно влияющие на конечные результаты деятельности всего предприятия. Для одного цеха это может быть объем выполняемых работ, для другого – соблюдение установленного графика и т. п. Для энергоцеха можно установить, например, два показателя (задания) – бесперебойное обеспечение всеми видами энергии основных цехов и снижение энергозатрат в расчете на единицу продукции; для ремонтного цеха – выполнение графика ремонтных работ и сокращение времени пребывания оборудования в ремонте, простоев из-за неисправности машин и оборудования.

Сравнение фактических результатов деятельности с установленными показателями позволяет судить об эффективности деятельности каждого подразделения, поэтому результаты такого сравнения назвали коэффициентами эффективности труда (КЭТ). В зависимости от величины КЭТ увеличивается или уменьшается доля каждого подразделения в общем фонде оплаты труда. Если же фактические показатели деятельности подразделения соответствуют установленным, то КЭТ = 1,0 и доля подразделения в фонде оплаты труда не меняется. Показателей, устанавливаемых каждому подразделению, должно быть немного – один или два, в крайнем случае – три. В зависимости от фактических результатов деятельности по утвержденной шкале увеличивается или уменьшается КЭТ. Например, за относительное сокращение энергозатрат на 1 % КЭТ энергоцеха увеличивается на 0,05; за увеличение объема продаж на 1 % КЭТ службы маркетинга и сбыта увеличивается на 0,03 и т. п.

Сумма коэффициентов эффективности труда может оказаться больше или меньше 1, в то время как фонд оплаты труда всего производственного персонала предприятия зависит от объема продаж и не может быть увеличен только потому, что энергоцех добился снижения удельных затрат энергии, а транспортный цех ускорил доставку грузов. Поэтому изменившийся в результате применения КЭТ удельный вес подразделений применяется по отношению не к фактическому, а к расчетному фонду оплаты труда. В результате скорректированные фонды оплаты труда работников всех структурных подразделений в сумме равны фактическому фонду оплаты труда (речь идет об оплате труда производственного персонала). Если, например, фактический объем продаж в I квартале 2005 г. составил 4800 тыс. руб., то фонд оплаты труда (ФОТ) будет равен 864 тыс. руб. (4800 тыс. руб. x 18 %). А его распределение по подразделениям может быть представлено следующим образом:

Расчетный фонд оплаты труда составит 801,5 тыс. руб. (864 тыс. руб. / 1,078).

Сумма фонда оплаты труда каждого подразделения определяется путем умножения расчетного фонда оплаты труда на долю каждого подразделения в общем фонде оплаты труда, скорректированную на коэффициент эффективности труда:

1) 801,5 x 12,6 % = 101,0 тыс. руб.;

2) 801,5 x 21,3 % = 170,7 тыс. руб. и т. д.

Отчисления во внебюджетные социальные фонды определяются по установленным нормативам в процентах к фактически начисленному фонду оплаты труда. В положении о премировании можно установить любые виды премий (например, за повышение производительности труда, за улучшение качества продукции, по итогам работы за месяц или квартал и т. д.). При этом они должны быть связаны с трудовой деятельностью сотрудника. Дело в том, что вознаграждение, которое предприятие выдает работнику не на основании трудовых договоров, при расчете налога на прибыль учесть нельзя (п. 21 ст. 270 НК). Кроме того, выплаты, которые не имеют отношения к трудовой деятельности работника, например к Новому году или к юбилею, вряд ли признают обоснованными расходами, ссылаясь на п. 1 ст. 252 Налогового кодекса.

Для того чтобы премия не уменьшала облагаемую прибыль, она не должна быть предусмотрена ни в трудовом, ни в коллективном договоре.

5. Подходы к совершенствованию нематериального стимулирования

Стимулирование должно быть как материального, так и нематериального характера. Эффективная система управления внутренними коммуникациями в компании должна воздействовать на сотрудника с момента подбора и приема на работу и вплоть до его увольнения. Она должна описывать политику взаимоотношений по линиям «компания – сотрудники», «начальство – подчиненные», «сотрудники подразделений – коллеги». Служба по персоналу или профильный отдел должны управлять внутренней информационной средой, быть первоисточниками информации для сотрудников. Ведь именно неформальные и, как правило, негативные коммуникации между работниками (так называемое сарафанное радио) являются питательной средой для увеличения текучести кадров. Чтобы не превратиться в учебный центр для конкурентов, нужно дать возможность сотрудникам не только работать, но и жить с ощущением причастности к стратегическим целям своей компании.

Во-первых, нужно оперативно выяснять истинные причины ухода у желающих уволиться. Представьте, каким должно быть разочарование человека, прошедшего строгий отбор на вакансию в известную компанию и увольняющегося уже через пару месяцев.

Во-вторых, необходимо проанализировать причины ухода сотрудников за последние полгода. Это позволит уточнить, что именно в системе адаптации, мотивации или обучения персонала нужно менять в первую очередь.

В первые два месяца работы сотруднику необходимо познакомиться с новыми людьми. За этот период у него должно сформироваться положительное отношение к организации, своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких показателей данного работника в будущем. Работодатели в основном действуют по принципу «бросим в открытое море». Если выплывет – значит наш, сильный, не выплывет – не наш. Это значит, в компании отсутствует система планирования и контроля исполнения. Именно поэтому только что пришедшие люди не в курсе, что является показателем хорошей работы, а что плохой, за что будут наказывать и за что поощрять. Чтобы такого не было, нужно отладить механизмы обратной связи. Например, можно проводить письменные опросы сотрудников, у которых заканчивается испытательный срок.

Наконец, в компании должна существовать система профессионального и карьерного роста. Ее наличие не должно быть секретом для персонала. Это необходимо прежде всего для того, чтобы стимулировать персонал работать в организации, и работать эффективно. Выяснять, что сотрудников удерживает в компании, а что им мешает, можно через интервью и анонимные опросники. Просто нужно понимать, что люди всегда покидают компанию по конкретным причинам. И чтобы не создавать учебный центр для конкурентов своими руками, нужно обратиться к самим сотрудникам.

В российских организациях наиболее популярны такие дополнительные льготы, как выдача кредитов сотрудникам, создание условий для обучения и профессионального развития, а также оплата услуг мобильной связи и предоставление служебного автомобиля. Чуть более половины российских компаний обеспечивают работников дополнительной медицинской страховкой и оплачивают питание (обеды).

Что касается иностранных фирм, то для них на первом месте стоит такая льгота, как предоставление автомобиля, затем идут: медицинское страхование, возможность обучения и профессионального развития, бесплатное питание и оплаченная мобильная связь. Кроме того, для отдельных сотрудников многие компании предоставляют персональные льготы.

5.1. Порядок формирования системы нематериального вознаграждения

Формула успеха любой компании заключается прежде всего в ее четко продуманной социальной политике, в грамотно выстроенной системе мотивации персонала. Мотивация – это не только термин из учебника, это еще и метод эффективного воздействия на персонал, позволяющий значительно увеличить продуктивность любой компании.

Практически в каждом человеке существует внутренняя мотивация к определенной деятельности, в том числе и к работе. Этот позитивный настрой необходимо постоянно поддерживать. Необходимо создавать у работника ощущение сопричастности общему делу, дать возможность увидеть результаты своей работы и перспективы возможного карьерного роста. В основном организации предпочитают растить свои кадры, нежели брать руководителей со стороны. В компании должно стать хорошей традицией регулярно проводить мероприятия, значительно влияющие на повышение самооценки сотрудников, прежде всего конкурсы (например, на звание «Лучший работник»), по итогам которых победитель награждается ценным подарком и соответствующим бейджем.

Огромную роль в процессе мотивации персонала играют корпоративная культура, благоприятный климат в коллективе.

Информационные доски – это атрибуты прошлых времен, но они тоже дают свой эффект. Там размещаются новости компании, поздравления с днем рождения, с повышением по службе и другая важная информация.

Таковы основные методы, составляющие систему мотивации персонала, и они дают очень неплохие результаты. Однако, чтобы и далее быть эффективными, они должны периодически совершенствоваться и изменяться в соответствии с потребностями сотрудников и компании в целом.

5.2. Структура нематериального вознаграждения

Организациям, которые не могут обеспечить работникам получение высокой заработной платы, целесообразно шире применять методы нематериального стимулирования.

Использование в качестве методов стимулирования, например, социальных программ позволяет также хотя бы частично уменьшить налоговое бремя. Суммы, направленные на добровольное страхование работников, предусматривающее выплаты в возмещение вреда жизни и здоровью застрахованных лиц и оплаты страховщиками медицинских расходов при условии отсутствия выплат застрахованным физическим лицам, не облагаются единым социальным налогом.

Не начисляется единый социальный налог и на суммы, которые направлены на организацию общественных мероприятий (праздничных вечеров, «дней здоровья» и т. п.), в которых могут принимать участие как работники, так и члены их семей.

Относительно невысокий уровень заработной платы может компенсироваться бесплатным питанием на работе, предоставлением работникам возможности использовать в личных целях служебный транспорт (во внерабочее время, разумеется) и т. п. Очень важно ориентировать работников на то, что по мере становления организации будет расти и их личное благосостояние. Для этого могут применяться такие способы стимулирования, как передача работникам на выгодных условиях акций компании и др.

Необходимо, чтобы система мотивации была достаточно гибкой и позволяла учитывать индивидуальные потребности отдельных (наиболее ценных для организации) работников. Эффективными с точки зрения мотивации труда могут быть также меры социального характера, социально-натуральные стимулы.

На предприятиях, где среди работников много женщин (например, в легкой, пищевой промышленности), большее значение должно придаваться социальным программам (бесплатное содержание детей работников в дошкольных учреждениях, предоставление путевок для отдыха детей и работников с детьми, бесплатное медицинское обслуживание и т. п.).

Для инженерно-технических и управленческих работников, кроме получения заработной платы на достойном уровне и повышения материального благосостояния, важно, чтобы работа в организации позволила реализовать такие цели, как повышение образовательного уровня, профессионального мастерства, повышение своей значимости в коллективе, получение признания и уважения со стороны сотрудников и руководства, возможность принимать самостоятельные решения, участвовать в управлении предприятием и т. п. Отсюда вытекает значимость таких методов стимулирования труда, как продвижение работников по служебной лестнице, привлечение к решению вопросов управления подразделениями и организацией в целом.

Для этой категории работников могут оказаться весьма действенными меры морального стимулирования.

Если работники организации – преимущественно люди старшего возраста (за 40 лет), то для них очень важно обеспечение не только сегодняшнего благосостояния, но и стабильного будущего. Необходимыми и эффективными будут меры социальной поддержки, в том числе негосударственное пенсионное обеспечение.

Если в организации много молодых работников, то для них более предпочтительными окажутся различные корпоративные мероприятия, меры, направленные на поощрение получения дополнительных знаний (оплата обучения, выплата дополнительных стипендий работникам, совмещающим учебу с работой, предоставление дополнительных отпусков и т. п.), перспектива служебного роста.

Социальный пакет разрабатывается отделом по управлению персоналом и согласовывается с руководством компании. Существует несколько подходов к формированию социального пакета:

1) количество и характер льгот устанавливаются в зависимости от заслуг работника: чем выше его должность и продолжительнее стаж работы, тем большим количеством разнообразных льгот он пользуется. Работники компании делятся на категории, за которыми закрепляется определенный пакет льгот. Например, все сотрудники пользуются базовым пакетом льгот, в который входят частично оплачиваемая медицинская страховка, оплачиваемые корпоративные мероприятия, льготные условия на получение кредита. В социальный пакет высшего уровня входят полная медицинская страховка, оплата мобильного телефона и пользование корпоративной кредитной картой, предоставление персонального автомобиля;

2) льготы, которые входят в социальный пакет, ранжируются, т. е. разделяются на основные и дополнительные. При этом основные, или защитные, льготы предоставляются всем сотрудникам (медицинское страхование, страхование жизни и пенсионные выплаты). Что касается дополнительных льгот, таких как ссуды на приобретение жилья, бесплатные обеды, право покупать продукцию компании по льготным ценам, то ими могут пользоваться лишь некоторые категории работников, топ-менеджеры или сотрудники, проработавшие в компании более пяти лет;

3) социальный пакет формируется по принципу «кафетерия»: работник самостоятельно в пределах установленной суммы выбирает из списка льготы, которые наиболее важны для него в текущем году. Например, один предпочитает оплату обучения, другой – дополнительное медицинское страхование, третий – оплату членства в престижном фитнес-клубе.

5.3. Механизм распределения дополнительных льгот

Для формирования кадрового ядра, обеспечивающего конкурентоспособность компании, создание фонда поощрения и поддержки развития сотрудников (ФПиПРС) является весьма перспективным направлением работы службы персонала. Цель фонда – стимулирование развития профессиональных, интеллектуальных, личных качеств работников, сохранение их работоспособности, обеспечение лояльности компании.

Приоритетные направления расходования средств фонда и участие сотрудников в нем определяются индивидуально каждой организацией. Но прежде всего деньги направляются на повышение квалификации (получение высшего или второго высшего образования, программы МВА, семинары по актуальным проблемам, изучение иностранных языков, информационных технологий), на медицинское обслуживание, периодическую печать и литературу по специальной тематике, на приобретение лекарств, билетов для посещения театров, концертов, выставок, спортивных клубов, бассейнов, на оплату санаторно-оздоровительных и туристических путевок. Предоставляются ссуды на обучение и строительство жилья.

ФПиПРС формируется за счет ежемесячных отчислений в течение года и определяется в среднем на одного сотрудника, проработавшего в компании нормативный период времени, необходимый для участия в этой программе. Фактический размер фонда каждого сотрудника зависит от личной эффективности и стажа работы в компании.

Для повышения эффективности программ стимулирования сотрудников и реализации комплексного подхода к оценке материальных и нематериальных активов российские компании расширяют практику управления по целям (МВО – Management by Objectives) и используют сбалансированные счетные карты (BSC – Balanced Scorecard), что позволяет определять коэффициент личной эффективности сотрудника на основе интегрального коэффициента МВО или BSC.

Пример.

Положим, у одного стаж работы 15 лет, у другого – 4 года. Коэффициент личной эффективности по результатам 2004 г. первого сотрудника составил 0,8, второго – 0,91.

Средний размер ФПиПРС определен за 2004 г. в размере 60 000 руб.

Фактический ФПиПРС за 2004 г. составит:

у первого работника – 0,3 x 60 000 руб. x 1,3 + 0,7 x 60 000 руб. x 0,8 = 57 000 руб.;

у второго – 0,3 x 60 000 руб. x 1,1 + 0,7 x 60 000 руб. x 1,3 = 74 400 руб.

Следовательно, каждый из сотрудников может выбрать наиболее подходящие ему программы развития и в течение 2005 г. использовать в пределах утвержденного ему ФПиПРС всю сумму на эти цели.

6. Этапы проведения комплексной оценки

Большую популярность в последнее время приобретают методы и подходы целевого управления – Balanced Scorecard и др. Эти методы эффективны постольку, поскольку они позволяют трансформировать стратегические идеи в реальные действия. При этом корпоративная стратегия должна стать (явно или опосредованно) достоянием всего коллектива компании, так как реальные действия обеспечиваются реальными людьми. Именно поэтому в методах стратегического управления уделяется столь большое внимание вопросам организационного характера, а также соответствующему информационному обеспечению.

Разработчиками методологии Balanced Scorecard было сделано все возможное для того, чтобы стратегия, формируемая на уровне высшего руководства компании и сформулированная в стратегической карте, была описана в простых и понятных терминах и показателях, понятных всем сотрудникам компании. Стратегическое развитие компании так или иначе связано с реорганизацией. Это необязательно коренная перестройка чего-либо, реорганизация может выражаться в более мягких формах: внедрение прогрессивных методов и процессов, формирование специальных рабочих групп, совершенствование методов управления и т. п. Процессы реорганизации имеют место в любой компании, и чем компания крупнее, тем сложнее добиться желаемой синхронности проводимых преобразований. Этому способствует и то, что разные подразделения и структуры компании, как правило, ориентированы на разные рынки, разные группы клиентов, разные бизнес-процессы.

Действия по реализации стратегии должны стать обязанностью каждого сотрудника. Это достигается путем как доведения стратегических задач до персонала в ясной и понятной форме (стратегическая карта), так и применения систем мотивации. Мотивация помогает обеспечить заинтересованность сотрудников в тех результатах, которые в наибольшей степени способствуют достижению корпоративных целей. В результате сотрудники стараются работать более внимательно, качественно и продуктивно, зная, что их локальные успехи влияют не только на размер заработной платы (материальное поощрение), но и на общий успех компании (что вполне можно считать разновидностью морального поощрения). Кроме того, более конкретным становится такое понятие, как «ключевой работник»: по сути, это те сотрудники, деятельность которых наиболее эффективна с точки зрения движения к стратегическим целям.

Важным моментом является необходимость превращения стратегии в непрерывный процесс. Это означает, что действия по реализации стратегии должны быть ежедневными, планомерными, а не в виде кампаний и авралов. Деловая среда непрерывно изменяется, и компания должна осуществлять непрерывный мониторинг своих результатов и их соответствия стратегии. В случае, если индикаторы эффективности сигнализируют об отклонениях, следует безотлагательно предпринимать корректирующие действия или (столь же безотлагательно) пересматривать саму стратегию. В современных условиях оперативность получения информации и реагирования на нее становится конкурентным преимуществом.

Нельзя не упомянуть о роли контроля и управления изменениями со стороны высшего руководства. Применение методологии стратегического управления позволяет логически упорядочить цели и пути их достижения, сделать процесс развития более прозрачным и управляемым, минимизировать сложившиеся противоречия и повысить эффективность работы исполнительного высшего органа компании.

В итоге идентификация конкретных действий и их привязка к стратегическим целям и критическим факторам успеха компании способствуют:

1) повышению производительности труда – сотрудники видят, что именно требуется делать и к какому результату это должно привести;

2) сплоченности – личная деятельность сотрудников и деятельность их подразделения сочетаются с действиями других сотрудников и подразделений, они понимают, к чему должны привести совместные усилия, и в результате работают более осознанно и сплоченно;

3) минимизации ошибок – мониторинг эффективности конкретных действий и анализ процесса реализации поставленных целей позволяют вовремя выявить изменения внешней среды или исходных предпосылок. Это позволяет скорректировать деятельность компании с учетом новых обстоятельств, чтобы путь к достижению целей был наиболее правильным.

6.1. Порядок реформирования фиксированной части по методу балльной оценки

Balanced Scorecard представляла собой не столько методологию управления, сколько аналитический подход, позволяющий осуществить комплексную оценку результативности деятельности компании, поэтому BSC-системы первого поколения отличались относительной простотой и разрабатывались как средства управленческой отчетности или как управленческие панели индикаторов. Важной особенностью первых BSC-систем стала цветовая индикация показателей состояния предприятия, аналогичная сигналам светофора: зеленый цвет – «все хорошо», желтый – «требуется внимание», красный – «у нас проблемы». Несмотря на простоту, такие индикаторы оказались весьма эффективными на практике, что позволило менеджерам оперативно оценивать состояние дел на вверенном участке без трудоемкого анализа детальных управленческих отчетов. Именно поэтому первые BSC-системы получили распространение и стали прообразами современных систем стратегического управления.

Вариант коэффициентного распределения фонда оплаты на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов предусматривает собой прямой учет в единой характеристике различных признаков, присущих самому работнику и выполняемой им работе. Чертами, характеризующими работника, могут являться его профессионально-квалификационный уровень (ПК), его деловые качества (ДК), сложность работ (С) и конкретно достигнутый результат труда (Р). Оценка текущих результатов труда (Р) подтверждает оценку деловых качеств (ДК), поскольку учитывает реальное количество и качество выполненной за определенный период работы. Эти оценки суммируются как имеющие родственное единство. Учет деловых качеств работника и текущих результатов труда еще не характеризует достаточно полно его трудовой вклад относительно других работников, поскольку несоизмеримыми остаются уровни этих показателей у работников различных квалификационных групп, выполняющих функции разной сложности.

Принципиальным отличием балльного варианта построения системы заработной платы является обеспечение сопоставимости, возможности построения единого ряда оценок от рабочего низшего разряда до директора. Эта сопоставимость достигается при помощи коэффициентов ПК (профессионально-квалификационный уровень) и С (сложности выполняемых функций), корректирующих балльные оценки деловых качеств (ДК) и результатов труда (Р).

Обобщающая комплексная оценка трудового вклада (КОТВ) работника выражается следующей формулой:

КОТВ = 0,5 x S x ПК x S x ДК + C x S x P,

где 0,5 – коэффициент, предназначенный для усиления значимости оценки сложности и результатов труда.

Каждый элемент комплексной оценки (ПК, ДК, С, Р) представляет собой набор признаков, не дублирующих друг друга, присутствующих в любом виде трудовой деятельности и совокупно выражающих достаточно полно трудовой вклад работника. Соединение признаков в оценке каждого элемента производится с учетом их удельной значимости, выраженной в долях единицы.

Элементы комплексной оценки имеют различную степень постоянства.

В частности, наиболее динамичной является оценка текущих результатов труда (Р). Если профессионально-квалификационный уровень (ПК), деловые качества (ДК) и сложность выполняемых функций (С) могут быть приняты неизменными от аттестации до аттестации (или, например, в течение года), то оценка результативности труда должна корректироваться ежемесячно.

Профессионально-квалификационный уровень (ПК) работника определяется одинаково по одному и тому же набору объективных признаков для рабочих, специалистов и руководителей.

Остальные три элемента оценки, характеризующие деловые качества (ДК), сложность (С) и результаты труда (Р) рабочих, специалистов и руководителей, имеют несколько различающиеся наборы признаков.

Оценка сложности труда (С) специалистов и руководителей производится по единому набору признаков, оценка же деловых качеств (ДК) и результатов труда (Р) этих категорий работников предполагает некоторые незначительные отличия в содержании и удельной значимости признаков.

В рамках каждой категории работников наборы признаков деловых качеств (ДК) принимаются общими для всех аттестуемых независимо от их профессиональной группы, т. е. для рабочих всех специальностей они являются едиными – для аппаратчиков, ремонтников, электромонтеров, контролеров и так далее, для специалистов – едиными для технологов, экономистов и так далее, для руководителей – едиными для мастеров, начальников отделов, цехов и т. д.

Для оценки профессионально-квалификационного уровня (ПК) рабочих, специалистов и руководителей принимается единый набор признаков с их неизменной удельной значимостью: образование, стаж работы по специальности, а также активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства.

По образованию все аттестуемые работники могут быть распределены на пять групп, каждой из которых установлена определенная балльная оценка:

Поскольку наличие высшего образования у рабочих не вызывается производственной необходимостью и не всегда соответствует характеру выполняемых функций, оно приравнивается к среднему специальному и оценивается в 0,25 балла. Таким образом, минимальная оценка составит 0,1 балла, максимальная: у рабочих – 0,25, у специалистов и руководителей – 0,5 балла.

Стаж работы по специальности (учитывается весь суммарный стаж работы по специальности как база накопления опыта) может учитываться следующим образом: до достижения 15 лет за каждый год стажа устанавливается 0,01 балла. При стаже, равном 15 и более годам, работнику присваивается 0,15 балла.

При оценке профессионально-квалификационного уровня вполне может учитываться активность участия работника в системе непрерывного повышения профессионального мастерства через различные формы подготовки и повышения квалификации, действующие на данном предприятии. Например, для рабочих это:

1) краткосрочные курсы или стажировка на предприятии или курсы целевого назначения и массовые формы обучения или обучение в школе рабочей молодежи – 0,05 балла;

2) получение второй смежной профессии, специальности, подтвержденное свидетельством, – 0,10 балла;

3) курсы повышения квалификации (1 раз в 4 года) с выдачей свидетельства об окончании курсов или обучение в техникуме – 0,15 балла;

4) обучение в вузе – 0,2 балла.

Коэффициент профессионально-квалификационного уровня определяется по формуле:

ПК =(О + С + А) / 0,85,

где О – оценка образования;

С – оценка стажа работы по специальности;

А – активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства;

0,85 – максимальная балльная оценка профессионально-квалификационного уровня.

Учет в комплексной оценке работника всей совокупности указанных моментов является весьма эффективным для стимулирования роста профессионализма, поскольку наглядно показывает работнику, какую прибавку в его заработок дадут окончание ПТУ, СПТУ, техникума, вуза, прохождение тех или иных курсов повышения квалификации, приобретение второй смежной профессии, каждый отработанный по специальности год.

Оценка деловых качеств (ДК) рабочих осуществляется по наиболее универсальным признакам, существенно влияющим на индивидуальную производительность труда, морально-психологический климат в коллективе, а, следовательно, на всю атмосферу трудового процесса и его практические результаты.

При оценке деловых качеств рабочих могут учитываться следующие признаки с возможной их балльной оценкой:

Каждый признак деловых качеств имеет четыре уровня проявления и оценивается в баллах: низкий – 0,5, средний – 1, выше среднего – 2, высокий – 3 балла. Оценка от 0,5 до 3 баллов устанавливается работнику по каждому признаку в соответствии с характеристиками уровней оценок. Последние должны быть четко определены, по возможности с использованием количественных параметров.

6.2. Этапы и процедуры проведения комплексной оценки труда

Рассмотрим примеры определения профессионально-квалификационного уровня (ПК) и оценки деловых качеств (ДК).

Пример.

Необходимо произвести расчет коэффициента профессионально-квалификационного уровня (ПК) Работника Абрамова и работника Букина.

1. Работник Абрамов имеет:

1) образование – среднетехническое (0,25 балла);

2) стаж работы по специальности – 15 лет (0,15 балла);

3) свидетельство о получении второй смежной профессии (0,1 балла).

ПК = (0,25 + 0,15 + 0,1) / 0,85 = 0,59

2. Работник Букин имеет:

1) образование – среднее (0,1 балла);

2) стаж работы по специальности – 16 лет (0,15 балла);

3) курсы целевого назначения (0,05 балла).

ПК = (0,1 + 0,15 + 0,05) / 0,854 = 0,35.

Пример.

Необходимо произвести расчет оценки деловых качеств (ДК).

Работников Абрамова и Букина характеризуют следующие признаки:

Оценка всей совокупности деловых качеств (ДК) производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость. Сумма этих оценок составит общую оценку деловых качеств:

1) работник Абрамов: ДК = 1,41 (0,17 + 0,15 + 0,14 + 0,13 + 0,30 + 0,30 + 0,22);

2) работник Букин: ДК = 2,0 (0,34 + 0,30 + 0,28 + 0,26 + 0,30 + 0,30 + 0,22).

Деловые качества работника Абрамова оценены в 1,41 балла, работника Букина – 2 балла.

Работника Букина отличают более высокая профессиональная компетентность, изобретательность и инициатива, а также умение организовать работу. Ему свойственно также более высокое чувство ответственности.

Оценка сложности выполняемых функций рабочих (С) проводится по признакам, учтенным в тарифно-квалификационном справочнике и отраженным в тарифном разряде. Кроме того, принимаются во внимание и признаки, неохваченные тарифно-квалификационным справочником, но повышающие сложность труда рабочих и требующие от них большего напряжения, опыта и усилий.

Такими признаками являются: разнообразие работ, функции руководства звеном или бригадой, дополнительная ответственность в технологическом процессе либо работа на самоконтроле.

Перечень всех учитываемых признаков, их удельная значимость и балльные оценки уровней можно представить следующим образом:

Коэффициент сложности выполняемых функций (С) определяется делением суммы оценок каждого признака, умноженных на их удельную значимость, на постоянную величину 8,3 (максимальную балльную оценку по всем признакам сложности функции рабочих, специалистов и руководителей). Этим обеспечивается сравнимость оценок сложности труда от рабочего низшей квалификации до директора.

Пример.

Произведем расчет коэффициентов сложности выполняемых функций рабочих (С).

При аттестации работника Абрамова (4 разряд) и работника Букина (5 разряд) сложность выполняемых ими функций оценена следующим образом:

Оценки суммируются и делятся на максимально возможную их сумму – 8,3.

1. Работник Абрамов:

С = (2,0 + 0,15) / 8,3 = 0,26.

2. Работник Букин:

С = (2,5 + 0,15) / 8,3 = 0,32.

Оценка результатов труда (Р) производится по количественным, качественным признакам и соблюдению сроков выполнения работ (ритмичности).

Учитывая многообразие показателей, характеризующих результаты труда рабочих различных цехов и участков, и в целях обеспечения сопоставимости оценок могут быть, например, приняты следующие общие признаки:

Показатели результатов труда, их уровни конкретизируются в каждом структурном подразделении.

Пример.

Следует произвести расчет оценки результатов труда (Р).

При аттестации работников Абрамова и Букина признаки результатов труда получили следующие оценки:

Комплексная оценка трудового вклада (КОТВ) достигается учетом всех рассмотренных элементов оценки (профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств рабочего, сложности работ и результатов труда).

Пример.

По условиям примеров необходимо произвести расчет комплексной оценки качества работы Работника Абрамова и работника Букина.

По каждому из элементов комплексной оценки получены следующие значения:

Комплексная оценка составит:

Работник Абрамов – 0,94 (0,5 x 0,59 x 1,41 + 0,26 x 2,0);

Работник Букин – 1,21 (0,5 x 0,35 x 2,0 + 0,32 x 2,7).

Предположим, что за отчетный месяц для оплаты труда данных работников выделено средств в размере 25 000 руб.

Работником Абрамовым в отчетном месяце отработано 156 часов, а работником Букиным – 140 часов.

Для расчета (распределения) заработной платы следует:

1) умножением коэффициента квалификационного участия на отработанное число рабочих часов определить расчетную величину, необходимую для распределения сумм заработной платы – 316,04 (0,94 x 156 часов + 1,21 x 140 часов);

2) используя индивидуальные расчетные величины, определить сумму заработной платы, причитающейся к начислению каждому из работников:

а) работник Абрамов – 11 600 руб. (0,94 x 156 часов) / 316,04 x 25 000 руб.);

б) работник Букин – 13 400 руб. (1,21 x 140 часов) / 316,04 x 25 000 руб.).

Всего сумма заработной платы – 25 000 руб.

7. Формирование компенсируемых факторов

Выделяют две формы оплаты труда: традиционную и нетрадиционную. При традиционной системе оцениваются работа, должность, профессия а при нетрадиционной только одно – вклад в конечный результат. В первом варианте от работника ожидаются исполнительность точно и в срок, поддержание порядка, соблюдение правил и процедур компании, а во втором – обсуждение и поиск оптимального решения при достижении целей и задач компании. При традиционной системе оплачиваются заслуги, стаж и лояльность, при нетрадиционной – компетентность. Приоритеты компаний распределяются следующим образом: выгода, польза, прибыль в первом случае против участия, заинтересованности и отношении к делу – во втором.

На практике системы оплаты труда чаще всего сочетают. Хороший руководитель должен уметь оценить, кому как платить, и как стимулировать сотрудников работать с полной отдачей.

С традиционным методом вроде бы все ясно. Сотрудник выполняет свои обязанности и ежемесячно получает зарплату. А вот нетрадиционные методы компенсации можно разделить на три основные группы:

1) системы переменной заработной платы (например, сдельная заработная плата, разновидностью которой являются комиссионные или системы стимулирования продаж, и различные виды премирования);

2) системы групповой заработной платы (включают вознаграждение по итогам работы подразделения, вознаграждение по итогам работы всей фирмы, премию по результатам работы компании, участие в прибыли, приобретение акций компании);

3) системы платы за знания и компетенцию.

Компания платит сотрудникам за то, что считает важным, за работу по главным направлениям бизнеса. Поэтому открытое обсуждение того, на что нацелена программа оплаты труда, дает возможность убедить каждого работника действовать в этом же направлении. А открытое распространение информации о принципах оплаты труда подразумевает, что руководство и учредители фирмы от работников ничего не скрывают и «играют в открытую».

Но тут важно то, что обсуждаются не конкретные размеры заработков отдельных сотрудников в системе оплаты труда в целом, т. е. принцип распределения денег в компании. Заработная плата – денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое фирмой сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей.

Льготы – часть компенсации работникам в форме предоставления права получения услуг, повышающих жизненный уровень: медицинское страхование, материальная помощь, дополнительный отпуск, бесплатное питание, пользование автомобилем компании, оплата мобильного телефона и т. д.

7.1. Последовательность действий по формированию перечня компенсируемых факторов

Компенсации работникам – выплаты персоналу в денежном и натуральном выражении за использование их рабочей силы и отчисления на социальное страхование (по старости, болезни, в связи с несчастным случаем и т. п.), которые в зависимости от системы страхования могут быть вначале доходом работников, а затем перечисляться в соответствующие фонды.

Компенсационный пакет – это прямые и косвенные компенсации или возмещение организацией затраченных сотрудниками физических и умственных усилий в деятельность и развитие компании. При проектировании компенсационного пакета необходимо наиболее точно определить те затраты, которые предполагается компенсировать сотрудникам.

Прямые компенсации – текущие финансовые выплаты, связанные с отработанным временем или выполненным объемом работ в наличной или безналичной форме, а также натуральные выплаты, оказывающие регулярное воздействие на производственное поведение работников. К ним относится постоянная и переменная часть оплаты труда: базовая (основная) заработная плата, все виды премий, единовременных поощрений, стимулирующие надбавки.

Косвенные компенсации – финансовые выплаты и нефинансовые вознаграждения, которые прямо не связаны с объемом произведенной продукции или отработанным временем. К ним относятся:

1) выплаты по обязательному социальному страхованию;

2) гарантии, компенсации и доплаты, предусмотренные ТК РФ;

3) дополнительные социальные выплаты и льготы сверх установленных законодательством (оплата ежегодных, дополнительных, учебных отпусков, больничных, льготных часов подросткам, инвалидам, выполнение государственных и общественных обязанностей, обучение и повышение квалификации, доплаты к пенсиям, добровольное медицинское и пенсионное страхование, оплата питания, стоимости проездных документов и др.).

Нефинансовые вознаграждения (моральное поощрение,) – формы поощрения сотрудников, направленные на удовлетворение потребностей принадлежности и социального взаимодействия, уважения и признания со стороны окружающих, не связанные непосредственно с оплатой труда. К ним относятся:

1) видимые публичные вознаграждения («витрина успехов», доска почета, «терапия образом», «легенды компании», «Вы – наша гордость», «лицо компании», приверженность компании, конкурсы профессионального мастерства);

2) вознаграждения, связанные с изменением рабочего места;

3) льготный график работы;

4) материальные нефинансовые вознаграждения (подарки, сувениры);

5) общефирменные мероприятия и др.

Социальный пакет (бенефиты) – это часть компенсационного пакета в виде дополнительных социальных льгот и выплат персоналу сверх предусмотренных ТК РФ. В его состав могут включаться дополнительное медицинское, пенсионное страхование, страхование жизни, предоставление беспроцентных кредитов и ссуд сотрудникам, членство в спортивных клубах, оплата питания, оплата расходов пользования мобильным телефоном, обучение, возмещение расходов по оплате коммунальных услуг, содержания детей в дошкольных учреждениях и др.

При проектировании компенсационного пакета стоит уделить внимание выбору долгосрочных или краткосрочных целей вознаграждения и особенностям налогового регулирования, с тем чтобы минимизировать расходы работодателей на рабочую силу. В частности, в настоящее время важным моментом является выбор альтернативных вариантов социальных выплат и льгот для оптимизации единого социального налога и налога на прибыль. Размер, содержание и структура компенсационного пакета для каждой компании индивидуальны, а внутри компании динамичны.

Основная составляющая часть компенсационного пакета – прямые компенсации в форме базовой (основной) и переменной составляющей заработной платы. Основная заработная плата может быть окладом (у служащих, специалистов, руководителей) или тарифной ставкой (у рабочих). Переменная часть заработной платы – премии за результативность. Проектирование прямых компенсаций на частных и государственных предприятиях различается регламентацией, порядком и элементами.

Отправной момент в установлении прямых компенсаций – определение или оптимизация (корректировка) базовой части заработной платы (оклада или тарифных ставок). В соответствии с ТК РФ (ст. 129) тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Следовательно, при определении окладов необходимо определить значимость (ценность) рабочего места для компании и сравнить с конкурентами – сколько компания готова платить за работу на этом рабочем месте (должности), насколько данный сотрудник соответствует требованиям рабочего места (должности). Последовательность проектирования прямых компенсаций включает три ключевых момента: анализ внешнего рынка труда, анализ и оценку работ (должностей), оценку работника.

Сопоставление элементов прямых компенсаций

7.2. Процедура определения компенсируемых факторов

Социальные льготы или компенсации обладают следующими основными отличительными признаками:

1) они присущи экономически развитым обществам с эффективно работающим государственным аппаратом;

2) опосредуют процесс перераспределения общественного продукта от одних членов общества к другим через государственный механизм социальной поддержки;

3) отражают конкретные различия в социально-экономическом положении одних членов общества по сравнению с другими;

4) выражают компенсацию отклонения от нормального общепризнанного положения членов общества;

5) достигают своего предназначения, будучи денежными по содержанию. Социальные льготы – это государственный финансовый (денежный) механизм выравнивания за счет большинства населения экономического положения меньшинства населения до уровня, принятого за нормальный.

Компенсации – это расходы, связанные с оплатой предусмотренных коллективным договором:

1) вредных и опасных условий работы;

2) дополнительных отпусков производственных рабочих;

3) компенсации командировочных расходов сверх установленных законодательством норм и иные аналогичные затраты;

4) прочих расходов (операционных, внереализационных, чрезвычайных);

5) выплаты премий не по системным положениям, не связанные с производственными результатами, материальной помощи и т. д.

В основном рабочие места далеко не всегда соответствуют многочисленным санитарно-гигиеническим нормам. Заботиться о том, чтобы компенсировать работникам эту несправедливость, работодателям смысла нет. Однако многие с удовольствием это делают, и именно потому, что при этом существенно снижают «зарплатные» налоги предприятия. За работу во вредных условиях работающим полагается выплачивать компенсации. Эти выплаты можно полностью учесть в составе расходов на оплату труда (п. 3 ст. 255 НК). Однако ни ЕСН, ни НДФЛ они не облагаются (подп. 2 п. 1 ст. 238 и п. 3 ст. 217 НК).

Именно эту лазейку некоторые предприятия и используют для оптимизации «зарплатных» налогов, например, заменяя компенсацией часть официальной зарплаты или зарплату «в конверте». На предприятии создают профсоюзную ячейку, но не любую, а от того профсоюза, который реализует программу охраны труда. В приложение к коллективному договору профсоюз утверждает соглашение по охране труда. В нем обязательно должно быть оговорено право работников на «вредные» компенсации, причем в размерах, рассчитанных по методике данного профсоюза (централизованно методики не установлены). Далее как приложение к соглашению участники профсоюза разрабатывают и согласовывают перечень рабочих мест с вредными условиями труда. Для безопасности имеет смысл указывать в перечне не все подряд должности, а только те, которые действительно можно привязать к «вредности». Коллективный договор надо зарегистрировать в муниципальном отделе труда. Профсоюзная инспекция труда должна провести независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасности. Цель – выявить вредные производственные факторы, которые невозможно устранить при современном техническом уровне производства. При этом инспекция действует не произвольно, а по правилам Руководства Р2.2.755-99 «Гигиенические критерии оценки и классификации условий труда…», утвержденного Главным санитарным врачом 23 апреля 1999 г.

Результатом является создание акта независимой экспертизы и перечня рабочих мест с вредными условиями труда. В этих документах профсоюзные инспектора рассчитывают размеры компенсационных выплат по каждому рабочему месту (они могут превышать оклад в 2–3 раза). И, наконец, профсоюз выписывает предприятию специальный документ – «Представление о необходимости устранения выявленных нарушений по охране труда». Его смысл сводится к следующему. Профсоюз (на основании экспертизы инспекции труда) сообщает, что на рабочих местах выявлены вредные условия труда. Большинство вредных факторов неустранимо. Поэтому профсоюз считает необходимым выплачивать соответствующим работникам положенные им по закону компенсации. Чтобы принять такое важное решение, нужно сначала провести аттестацию рабочих мест. Организовывают и проводят ее инспектора профсоюза (для этого они должны быть аккредитованы в Минтруде и иметь право проводить необходимые исследования). Результаты аттестации, конечно, подтверждают, что условия труда в организации вредные. Для подстраховки профсоюз может запастись еще и заключением Госэкспертизы. В итоге предприятие совместно с профсоюзом разрабатывает план мероприятий по улучшению и охране труда работников и, наконец, издает приказ о выплате соответствующих компенсаций. Теперь есть полное право платить работникам необлагаемые суммы денег за вредность. Главное – не превышать размеры, рекомендуемые профсоюзной инспекцией. Все выплаты за вредность профсоюзы требуют указывать в специальном документе – акте о целевом использовании денежных средств. Необходимость выплаты работникам компенсаций является частью программ и планов борьбы с неудовлетворительными условиями труда на предприятиях. Поспорить с этим не так уж и просто. Замена части зарплаты на компенсацию избавляет от необходимости платить НДФЛ и ЕСН. Правда, профсоюзу придется заплатить примерно 8–10 % от суммы компенсаций.

Есть и отрицательные моменты: за вредность работникам придется начислять не только компенсации, но и доплаты и надбавки к окладу – от 4 до 12 % (ст. 146 и 147 ТК), которые облагаются всеми «зарплатными» налогами. Для работника компенсации плохи тем, что их не учитывают при расчете отпускных и больничных выплат. Также они не влияют на накопительную часть пенсии.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, согласно ст. 236 ТК РФ работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм, за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. На компенсацию, установленную ст. 236 ТК РФ, конкретный размер которой определяется коллективным или трудовым договором, действие ст. 217 НК РФ распространяется только в том случае, если размер выплачиваемой работнику денежной компенсации указан в коллективном договоре. Положениями ст. 126 ТК РФ предусмотрена замена по письменному заявлению работника части отпуска, превышающей 28 дней, денежной компенсацией. Резерв на выплату отпускных и ежегодных вознаграждений под такие выплаты позволяет списывать эти расходы равномерно в течение года. В результате уменьшаются платежи по налогу на прибыль в квартале и полугодии: ведь зарезервированные средства относят на расходы по оплате труда, не дожидаясь периода отпусков.

Процент отчислений в резерв рассчитывают по такой формуле:

Пр = ПРО / ПРЗ,

где Пр – процент отчислений;

ПРО – предполагаемые расходы на оплату отпусков с учетом единого социального налога;

ПРЗ – предполагаемый размер расходов на оплату труда. Два последних показателя берут из специального документа – сметы. Налоговый кодекс РФ никаких правил составления таких смет не устанавливает. Значит, предприятие может увеличить размер резерва, завысив в формуле числитель – предполагаемую сумму отпускных или, наоборот, уменьшив знаменатель – запланированные расходы на зарплату.

Условия выплаты компенсации работникам за использование ими личных легковых автомобилей для служебных поездок установлены постановлением Правительства РФ от 8 февраля 2002 г. № 92 с 1 января 2002 г.

Компенсация выплачивается работникам при выполнении следующих условий:

1) работники используют для служебных поездок личные легковые автомобили;

2) производственная (служебная) деятельность этих работников связана с постоянными разъездами;

3) исполнение должностных обязанностей работников предполагает необходимость постоянных поездок на автомобиле;

4) работник должен представить в бухгалтерию организации копию технического паспорта личного автомобиля, заверенную в установленном порядке. Если работник водит автомобиль по доверенности, то он должен сдать в бухгалтерию копии технического паспорта и доверенности собственника автомобиля.

Размер компенсации зависит от интенсивности использования личного легкового автомобиля для служебных поездок. Компенсация должна обеспечить возмещение расходов работника, связанных с эксплуатацией автомобиля в служебных целях. Расчет размеров компенсации производится по формуле:

К = А + ГСМ + ТО + ТР,

где К – сумма компенсации;

А – амортизация автомобиля;

ГСМ – затраты на горюче-смазочные материалы;

ТО – техническое обслуживание;

ТР – текущий ремонт.

Начисление компенсации производится на основании приказа руководителя организации. Компенсация начисляется ежемесячно в твердой сумме независимо от количества календарных дней в месяце. Не начисляется компенсация только за дни нахождения работника в отпуске, командировке, а также за дни невыхода его на работу из-за временной нетрудоспособности или по другим причинам. Выплачиваемая работнику компенсация за использование личного легкового автомобиля в служебных целях является для организации расходами по обычным видам деятельности на основании п. 7 ПБУ 10/99.

7.3. Описание шкалы компенсируемых факторов

В большой компании может быть одна универсальная шкала, по которой устанавливаются балльные оценки для всего персонала или для отделов. Балльные оценки выражают ценность данной работы для организации по тем факторам, которые она собирается компенсировать. Устанавливая шкалу оценок, очень важно иметь в виду не конкретного работника, а абстрактного индивидуума, который выполняет определенные функции, т. е. говорить о рабочем месте, а не о человеке. Количественный метод анализа оценки работы достаточно точен, но трудоемок. Он требует много времени и средств для разработки. Несомненное преимущество этого метода заключается в его детализированности и специфичности. Если вы покажете такую шкалу своим сотрудникам, они с пониманием отнесутся к компенсационной политике компании, так как им будет понятно, на основании чего они получают оклады. Эта система может корректироваться путем изменения балльных оценок. В том случае, если организация решила изменить систему компенсирования факторов, достаточно легко вводятся монетарные значения, т. е. каждый балл может получить соответствующее выражение в рублях или долларах, на основании чего определяются базовые оклады. Следующий метод – факторный, или сравнения факторов. Первые два этапа аналогичны предыдущему методу – выделяются ключевые работы и компенсируемые факторы. Затем по каждому фактору происходит ранжирование работ. Допустим, в отделении банка есть главный кассир, кредитный кассир, кассир, секретарь, бухгалтер, курьер. Ментальный фактор требует умственной, психической нагрузки, навыки, физические требования, ответственность и рабочие условия. Наибольшая ответственность – у главного кассира – он получает ранг 1, а наименьшая – у курьера, ему присваивается ранг 7. В соответствии с этими рангами расставляем остальные должности. Что касается рабочих условий, наихудшие – у курьера, а наилучшие – у главного кассира, так как у него может быть отдельный кабинет. Максимальные физические требования предъявляются к курьеру, а минимальные – к кассиру. В каждом столбике ранжируем ранг – от 1 до 7. Соответственно, потом происходит присвоение монетарного значения. По ментальным требованиям у нас все позиции выстроены в порядке убывания, т. е. 1-й ранг присваивает позиции, где максимальные ментальные требования, а 7-й – где минимальные. За максимально выраженный ментальный фактор мы платим 120 долл. в неделю, а за минимальную выраженность – 40 долл. Проставляя монетарные значения, эксперты должны соблюдать ту последовательность, которая существует в системе рангов. Экспертами вы назначаете группу людей, которые знают, насколько важен тот или иной фактор для вашей компании. Они могут разложить уже существующую систему окладов на эти факторы и путем изменения чисел в матрице по возможности подогнать их под существующие позиции, другими словами, разложить существующую систему окладов на составляющие. Этот метод является несколько упрощенной модификацией балльного. Но при этом его сложнее объяснить сотрудникам, потому что в нем нет однозначных баллов, к тому же он плохо поддается корректировке при изменении работы, поскольку он рассчитывается на основе не одного рабочего места, а на основе соотношения исследуемых работ. Два оставшихся метода еще более упрощены и поэтому используются наиболее часто. Но при этом количественный анализ в них представлен хуже. Как правило, эти методы используются в госструктурах, это государственная классификация работы. Все государственные служащие разбиты на определенные категории, классы, и их оклады зависят от присвоенной категории. Допустим, в армии существует разделение на младший, средний и высший командный состав. В каждом классе выделены подклассы, на их основе даются базовые ставки. В принципе, какие-то коммерческие фирмы могут ориентироваться на эту систему, использовать разделение на классы, т. е. просто обозначить: здесь – такой-то уровень, здесь – такой-то.

Метод классификации хорош именно своей традиционностью и, как правило, используется организациями с большим количеством персонала.

7.4. Построение шкалы компенсируемых факторов

Комплексность процесса управления в современных условиях предполагает воздействие на объект управления со стороны как производственных, так и управленческих отделов и служб предприятия, что требует полной информационной поддержки. Поэтому учетная система должна обеспечивать сопряженность и взаимосвязь различных информационных потоков как основу для взаимодействия всех функций управления: планирования и организации, учета и контроля, анализа и регулирования. В качестве инструментария могут быть использованы приемы управленческого учета, основанные на применении элементов нормативного метода учета производственных затрат и калькулирования.

Применительно к системе нормативного учета затрат интегрированное управление означает не только системный бухгалтерский учет оперативно выявленных отклонений по затратам и связанных с ними объемов выпуска, но и возможность анализа возникающих отклонений в разрезе различных объектов учета. Такую возможность предоставит информационная база нормативного метода. Ее формат зависит от структуры центров затрат, центров ответственности, объективно разработанной предельной шкалы отклонений, а также от целенаправленного взаимодействия функционально обособленных производственных, обслуживающих и управленческих звеньев: как по вертикали – между уровнями управления (предприятие – цех – участок – рабочее место), так и по горизонтали – между функциональными отделами и службами.

Система оплаты и стимулирования труда (в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и праздничные нерабочие дни, сверхурочную работу и в других случаях) устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Нормативная база для установления окладов (тарифных ставок) содержится в ст. 135 ТК РФ «Установление заработной платы». А в ст. 129 ТК РФ тарифная ставка (оклад) определяется как «фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени».

В ст. 144 ТК РФ «Стимулирующие выплаты» написано, что работодатель имеет право устанавливать системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работника. Указанные системы могут также устанавливаться коллективным договором. Эти надбавки вносятся в разделы 6, 7, 8 штатного расписания.

В организациях разработана и внедрена система стимулирования труда, при которой заработная плата имеет фиксированную постоянную часть в виде оклада работников и переменную в виде ежемесячной фиксированной надбавки. Это позволяет работодателю при некачественном и несвоевременном исполнении работ наказывать работника рублем.

Если на период испытательного срока вы устанавливаете вновь принятому работнику заработную плату, состоящую из оклада и хотя бы части такой надбавки, это лишает вас возможности уволить его как не справившегося с испытанием: ведь в период испытательного срока вы выплачивали ему часть премии.

Штатное расписание не содержит информации о конкретных работниках, занимающих ту или иную должность. Поэтому для удобства работы на основании штатного расписания составляется внутренний документ, называемый в разных организациях по-разному: «Штатная расстановка», «Замещение должностей» и т. п. При составлении этого документа к штатному расписанию добавляется еще одна графа, в которой указываются инициалы и фамилии работников, занимающих указанную должность.

Для обеспечения действенности премирования непосредственно должен быть организован учет выполнения показателей премирования. Премия – это выплата за достижение определенных результатов в труде, которая имеет не разовый характер. Она может выплачиваться по какому-либо случаю (празднику, юбилею и т. п.). Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда, например в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям (ст. 77 ТК РФ, ст. 132 ТК РФ).

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) 1-го разряда единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты (ст. 80 ТК РФ, ст. 133 ТК РФ).

Основными формами оплаты труда в нашей стране являются повременная, сдельная и аккордная.

Повременная форма оплаты труда может быть простой и повременно-премиальной. При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от объема выполненных работ. При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Сдельная форма оплаты труда также имеет свои системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную.

Сдельно-премиальная система предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламаций и т. п.).

При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку продукции сверх установленных норм.

Для правильного начисления оплаты труда большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу.

Доплаты оформляются следующими документами:

1) дополнительные операции, не предусмотренные технологией производства, – нарядом на сдельную работу;

2) отклонения от нормальных условий труда – листком на доплату, который выписывают на бригаду или отдельного рабочего;

3) простои не по вине рабочих – листком учета простоев, в котором указывают время начала, окончания и длительность простоя, причины и виновников простоя и причитающуюся рабочим за простой сумму оплаты. Простои по вине рабочих не оплачиваются и документами не оформляются;

4) неисправимый брак – актом о браке (ведомостью о браке). Брак, возникший не по вине работника, оплачивается по пониженным расценкам.

Премии и вознаграждения, начисленные за расчетный период, учитываются согласно п. 14 Положения в следующем порядке:

1) ежемесячные премии и вознаграждения – не более одной выплаты за одни и те же показатели за каждый месяц расчетного периода;

2) премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, – не более одной выплаты за одни и те же показатели в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода;

3) вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий календарный год, – в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления вознаграждения.

Итак, по общему правилу за каждый месяц учетного периода можно учесть не более одной премии (ее месячной части), начисленной за одни и те же показатели. Показатель премирования – это результат труда, достижение которого дает право на получение премии.

Система оплаты труда в организациях, находящихся на бюджетном финансировании, устанавливается законами и иными правовыми актами.

В настоящее время для всех организаций бюджетной сферы обязательно применение тарифной системы, за исключением отдельных организаций бюджетной сферы, которые финансируются из федерального бюджета и на которые не распространяется Единая тарифная сетка.

Существует также немалое количество нормативных актов (в том числе ведомственных), устанавливающих работникам бюджетных организаций различные надбавки, доплаты и вознаграждения (также являющиеся частью системы оплаты труда).

Суть тарифной системы состоит в том, что дифференциация оплаты труда различных категорий работников осуществляется на основе установленных нормативов. Бюджетные организации при определении размеров оплаты труда работников обязаны руководствоваться Единой тарифной сеткой (см. ст. 143 ТК РФ).

Тарифная сетка позволяет рассчитать размер тарифной ставки (оклада) для оплаты труда работника в зависимости от сложности выполняемых работ и их квалификации.

Единая тарифная сетка (ETC) состоит из 18 разрядов. Тарифные ставки 2-го и последующих разрядов определяются путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на соответствующий нужному разряду тарифный коэффициент.

Обычно нормативные акты устанавливают соответствие определенной работы (профессии) диапазону тарифных разрядов.

Для того чтобы определить, по какому именно разряду оплачивать труд конкретного работника, используются тарифно-квалификационные характеристики.

Профессии «медицинский психолог» соответствуют разряды ETC в диапазоне от 11-го до 14-го (постановление Минтруда РФ от 27 августа 1997 г. № 43 «О согласовании разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников здравоохранения Российской Федерации») (с изм. и доп. от 22 декабря 2003 г.).

В тарифно-квалификационной характеристике профессии «медицинский психолог» установлены в том числе следующие требования к квалификации по разрядам оплаты: 11-й разряд – медицинский психолог, не имеющий квалификационной категории; 12-й разряд – медицинский психолог, имеющий вторую квалификационную категорию; 13-й разряд – медицинский психолог, имеющий первую квалификационную категорию; 14-й разряд – медицинский психолог, имеющий высшую квалификационную категорию.

Следовательно, труд работника необходимо оплачивать по 13-му разряду ETC.

Организации, не находящиеся на бюджетном финансировании, могут самостоятельно выбирать систему оплаты труда работников. Важно, чтобы при этом были соблюдены государственные гарантии по оплате труда и другие требования по оплате труда, установленные Трудовым кодексом РФ для отдельных случаев.

Коммерческие организации вправе установить любую бестарифную систему (оклады, процент от выручки и др.). Они могут также разработать свою тарифную сетку (т. е. установить свои разряды, коэффициенты и квалификационные характеристики) либо воспользоваться ETC, установленной для бюджетников.

Отметим, что законодатель не обязывает такие организации устанавливать единую систему оплаты труда для всех своих работников. Так, например, работникам отдела кадров оплата может быть установлена в виде ежемесячных окладов, а работникам отдела продаж – в виде процента от стоимости реализованной ими продукции. В любом случае выбранный порядок оплаты труда необходимо отразить документально.

Системы оплаты труда во внебюджетных организациях могут быть установлены:

1) локальными нормативными актами;

2) коллективными договорами или соглашениями;

3) трудовыми договорами (ст. 135 ТК РФ).

Локальный нормативный акт – это документ, содержащий нормы трудового права, обязательные только для конкретного предприятия. Он принимается работодателем самостоятельно, а в случаях, установленных законодательством, – с учетом мнения представительного органа работников.

В отношении премирования необходимо отметить следующее. Премии, выплачиваемые работникам, можно разделить на две категории – предусмотренные и не предусмотренные системой оплаты труда.

Премии, предусмотренные системой оплаты труда

Согласно ст. 144 ТК РФ работодатель вправе (но не обязан) самостоятельно разработать систему премирования (с учетом мнения представительного органа работников). Премии, выплачиваемые в соответствии с утвержденной системой премирования, являются дополнительной частью системы оплаты труда.

Система премирования подразумевает установление конкретных показателей, при выполнении которых определенному кругу работников выплачивается премия в конкретном размере и в установленные сроки, например отсутствие нарушений трудовой дисциплины – 5 % к ежемесячному окладу; увеличение объема продаж против запланированного – 10 % от объема превышения; рационализаторское предложение – 500 руб. и т. д.

Показатели премирования разрабатываются в соответствии со спецификой конкретного предприятия. Значение показателей состоит в том, что они являются юридическими фактами, дающими работнику право на премию. Иначе говоря, работодатель возлагает на себя определенные обязательства по выплате премий работникам. Поэтому работник, выполнивший установленные показатели, вправе требовать от работодателя выплаты премии, в том числе и путем обращения в орган по рассмотрению трудовых споров.

Премии, не предусмотренные системой оплаты труда Премии второго вида не относятся к системам оплаты труда и выплачиваются на основе общей оценки труда данного работника в качестве единовременного поощрения (ст. 191 ТК РФ).

В таких случаях работники не вправе предъявлять какие-либо требования относительно выплаты премий, поскольку работодатель не имеет никаких обязательств перед работниками и руководствуется собственными соображениями – кому, когда и в каком размере платить.

Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). Некоторые работодатели ошибочно считают, что коллективный договор – это документ, который обязательно должен быть на каждом предприятии. Однако трудовое законодательство устанавливает, что обязанность работодателя по ведению коллективных переговоров возникает только в том случае, когда другая сторона – работники – направляет ему уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров. Тогда работодатель обязан вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения такого уведомления (ст. 36 ТК РФ). За уклонение от ведения переговоров в этом случае предусмотрена административная ответственность (ст. 5.28 КоАП РФ).

Коллективный договор обязателен, если у какой-либо из сторон социального партнерства (работодателя или работников) будет желание его заключить. Но ни другие организации, ни должностные лица не могут принудить их к такому решению.

Заметим, что если следовать ошибочному мнению об обязательности заключения коллективного договора всеми работодателями, то можно представить себе абсурдную ситуацию – когда физическое лицо заключает коллективный договор с няней, домработницей или шофером. Ведь с точки зрения ТК РФ такое физическое лицо является работодателем по отношению к перечисленным лицам.

Соглашение – правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ). Соглашение не является внутренним документом предприятия. Оно обязательно для выполнения конкретным работодателем в следующих случаях:

1) если работодатель является непосредственным участником соглашения;

2) если работодатель является членом объединения работодателей, заключившего соглашение;

3) если отраслевое соглашение заключено на федеральном уровне и работодатель не представил в федеральный орган исполнительной власти по труду (Минтруд России) письменный мотивированный отказ присоединиться к нему. Такой отказ может быть представлен в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения Минтруда России присоединиться (ст. 48 ТК РФ).

Трудовой договор является основным документом, непосредственно регулирующим порядок оплаты труда конкретного работника. Изменение существенных условий трудового договора при продолжении исполнения той же трудовой функции допускается по инициативе работодателя, лишь, когда произошли изменения организационных и технологических условий труда, т. е. изменились техника, организация рабочих мест, технология производства, а также структура организации работодателя. Стороны трудового договора могут определить конкретные размеры доплаты за особые условия труда в трудовом или коллективном договоре. Работодатель имеет право самостоятельно определять конкретные размеры доплаты за работу в особых условиях труда, учитывая минимальные размеры доплаты, установленные нормативными правовыми актами, и не ухудшая условий трудовых и коллективных договоров, соглашений.

7.5. Экспертная оценка значимости компенсирующих факторов

В соответствии со ст. 129 ТК РФ тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Следовательно, при определении окладов необходимо определить значимость (ценность) рабочего места для компании и сравнить с конкурентами – сколько компания готова платить за работу на этом рабочем месте (должности), насколько данный сотрудник соответствует требованиям рабочего места (должности). Последовательность проектирования прямых компенсаций включает три ключевых момента: анализ внешнего рынка труда, анализ и оценку работ (должностей), оценку работника. Отправной момент в установлении прямых компенсаций – определение или оптимизация (корректировка) базовой части заработной платы (оклада или тарифных ставок). Анализ рынка труда основывается на формальных и неформальных, специализированных, коммерческих обзорах заработных плат, которые подготавливаются правительственными организациями, ассоциациями и частными фирмами и позволяют проанализировать уровень и динамику оплаты труда, издержки работодателя на рабочую силу. Для установления ценности рабочего места (должности) внутри компании и сопоставимости окладов в организации (определения уровней оплаты – грейдов, тарифных разрядов) проводятся анализ и оценка работ.

Целью анализа работы является выявление существенных характеристик работы и требований к исполнителям, необходимых для выполнения данной работы. На этом этапе группа экспертов определяет компенсируемые факторы для разнокачественных видов работ, их значимость, а затем дает их балльную оценку. Сумма всех факторов, оцененных в баллах с учетом их значимости, – это общая балльная оценка конкретного вида работы, рабочего места (должности), что позволяет установить ранг (разряд, уровень, грейд) для оплаты труда и определить коэффициент сложности выполняемых работ.

В России при разработке тарифных сеток используется аналитическая оценка сложности труда, предусматривающая анализ процесса труда с точки зрения сложности применяемых орудий, предметов труда, сложности технологических процессов, широты комплекса выполняемых операций (работ) и самостоятельности рабочего в процессе выполнения работ. Динамика объема продаж в целом по организации, по группам товаров и отдельным товарам должна постоянно находиться в центре внимания руководства фирмы. В основном переменные затраты совпадают с прямыми затратами, но расхождения все же есть. К переменным относятся затраты, зависящие от объема производства и реализации продукции, а все остальные расходы, включенные в себестоимость продукции, относятся к условно-постоянным. Управленческие расходы обычно не зависят от объема производства и реализации продукции, но в то же время часть из них может относиться к переменным затратам. Это зависит от принятой системы оплаты труда: если фонд оплаты труда любого отдела, службы поставлен в зависимость от объема продаж, то фактически начисленные суммы относятся к переменным затратам.

Согласно ст. 130 ТК РФ меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, гарантированы государством. Согласно ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Во внебюджетных организациях индексация заработной платы производится в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации. Индексация – это повышение денежных доходов (в том числе заработной платы) граждан в связи с ростом потребительских цен. Она призвана частично или полностью поддержать покупательную способность их денежных доходов и сбережений. Что касается соглашений, то в них индексация заработной платы как общее правило предусматривается, хотя имеют место случаи, когда индексация поглощается общим повышением тарифных ставок (окладов), компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок. Такие случаи имеются и при заключении коллективных договоров.

Если по условиям коллективного договора работодатель повышает заработную плату, это не имеет отношения к ее индексации, если в договоре не оговорено, что повышение заработной платы проводится с учетом индексации.

В настоящее время в стране применяются два вида регулирования заработной платы: индивидуально-договорное, при котором условия оплаты труда устанавливаются трудовым договором, заключаемым работником с работодателем при поступлении на работу; коллективно-договорное, при котором условия оплаты труда работников закрепляются в соглашениях различного уровня и с учетом этих соглашений – в коллективном договоре. Индивидуально-договорное регулирование условий оплаты труда, т. е. закрепление их в трудовом договоре, является общим правилом. При коллективно-договорном установлении заработной платы ее условия распространяются на всех или на часть работников – в зависимости от их принадлежности к определенным профессиональным группам персонала организации. В основном вопрос регулирования оплаты труда решается в каждой организации самостоятельно путем заключения коллективного договора на срок от одного года до трех лет. Условия оплаты труда, предусмотренные коллективным договором, не могут быть хуже, чем это предусмотрено законодательством. Заработная плата, премирование, гарантийные и компенсационные выплаты образуют структуру заработной платы организации, которая складывается из таких выплат, как:

1) выплата за фактически выполненную работу при сдельной оплате труда и за проработанное время – при повременной оплате труда (основная заработная плата);

2) выплаты стимулирующего характера за достижение определенных производственных показателей, иные достижения в работе, например:

а) по итогам работы за определенный календарный период;

б) за выполнение отдельных видов работ;

в) за внедрение новой техники и технологии;

г) за выполнение нормированных заданий;

д) за высокую квалификацию, профессиональное мастерство;

е) за экономию материальных ресурсов;

ж) за поставку продукции на экспорт.

Иногда администрация преднамеренно идет на увеличение доли премиальных выплат в общем фонде оплаты труда, делая акцент на стимулировании качественного выполнения работ, сокращении их сроков;

3) гарантийные и компенсационные выплаты, которые предусмотрены, как правило, трудовым законодательством:

а) за сверхурочные работы;

б) за работу в вечернюю и ночную смены;

в) за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;

г) за совмещение профессий и др.;

4) выплаты гарантийного характера:

а) региональные надбавки;

б) надбавка за выслугу лет и др.

Наряду с этими выплатами широкое распространение получили и так называемые косвенные выплаты, которые в ряде случаев происходят в натуральном виде:

1) выплаты в виде бесплатной выдачи различных материальных ценностей – угля на шахтах, продовольственных и кормовых культур в сельском хозяйстве и т. п.;

2) социально-бытовое обслуживание – предоставление жилья, путевок в дома отдыха и санатории, питания, мест в детских садах и яслях, транспорта для проезда к месту работы и обратно и т. п.

В то же время во многих организациях (и число их быстро и неуклонно растет) идет процесс трансформации сложившейся ранее организации оплаты труда работников применительно к рыночным условиям хозяйствования.

Применяемые в настоящее время системы премирования работников можно условно разделить на три группы:

1) системы, которые сложились при прежнем общественном строе;

2) системы, которые сложились по примеру стран с развитой рыночной экономикой в последние годы;

3) системы, сочетающие прежние и новые формы материального поощрения работников. Такие системы носят, как правило, переходный характер, постепенно трансформируясь в системы, сложившиеся по примеру стран с развитой рыночной экономикой.

Жесткий отбор работников при приеме на работу становится обычным явлением. Что же касается работодателя, то в период адаптации работников он несет финансовые потери, связанные с временным сокращением объемов производства.

На протяжении последних двух десятилетий происходил резкий упадок социалистической системы хозяйствования. Она уже не могла обеспечить полную загрузку, бесперебойную (тем более планомерную) деятельность работников в течение рабочего дня, месяца, года. Основной формой материального поощрения было премирование работников за выполнение и перевыполнение коллективом предприятия плановых заданий. Его разновидностью явилось премирование по итогам хозяйственной деятельности предприятия за год (выплата так называемой тринадцатой зарплаты). Другим видом премирования было поощрение работников за выполнение особо важных производственных заданий. Что относится к таким заданиям, администрация предприятий решала исходя из своих представлений. Чаще всего к ним относились работа в выходные дни, сверхурочная работа в период «штурмовщины».

Применялись и другие виды премирования: за выполнение отдельных видов работ (например, за производство продукции, идущей на экспорт, внедрение новой техники и технологии, высокое качество продукции, экономию материальных ресурсов, завоевание призовых мест в социалистическом соревновании и т. д.).

В целом система премирования работников не выполнила поставленные перед ней задачи, выявила свою неэффективность в силу присущих ей недостатков.

В силу характера связи и зависимости системы поощрения с основной частью заработной платы – тарифной ставкой (окладом) работника последняя была настолько низкой, что сама по себе не являлась стимулом к напряженному и высокопроизводительному труду. Поэтому работник рассматривал премию не как результат его усилий, а как нечто само собой разумеющееся, как компенсацию тех средств, которые он должен был, по его мнению, получать в составе ставки (оклада), но не получал. Такому отношению к премии способствовало то, что премирование в силу ряда причин было уравнительным. Если премия объявлялась, то она выплачивалась подавляющему большинству работников. Надо было очень сильно провиниться перед администрацией для того, чтобы лишиться премии. Поэтому премия распределялась между теми, кто очень хорошо работал, и так называемыми середняками.

К тому же премия выплачивалась, как общее правило, в относительных размерах по отношению к ставке (окладу), но не к результатам труда работников. При таком порядке определения размеров премий также имеет место их перераспределение между работниками, различающимися по результатам труда, без учета этих различий.

Перераспределению премий между практически всеми работниками, придавая им уравнительный характер, способствовало также то обстоятельство, что они являлись важным средством удержания работников от их увольнения в целях поиска работы с более выгодными условиями оплаты труда. Даже при выполнении условий премирования премии могли по разным причинам не выплачиваться в течение различных периодов. Например, если выплата премий приводила к перерасходу фонда заработной платы предприятия, у последнего не было средств на премирование.

Премирование работника по итогам работы персонала имеет и другой существенный недостаток. Свое влияние на общие итоги работник может ощутить в маленьком коллективе – в бригаде, на участке, и не более того. Чем больше коллектив, тем менее отдельный работник оказывает влияние на общие результаты работы, тем менее заметны его роль и значение в достижении этих результатов. Сам работник это прекрасно понимает, и поэтому он не прилагает особых усилий ради достижения общих результатов, тем более потому что премирования по общим итогам работы коллектива может и не быть. Если же премирование будет, такой работник также получит свою долю.

Стремление к своему личному благу всегда было и будет значительно более сильным стимулом во всякой работе, чем соображения общего блага. Немногочисленные тунеядцы и трутни, которые работают спустя рукава, а участвуют в прибылях наряду с другими, при всякой форме подобного участия в прибылях неизбежно влияют на самых лучших рабочих, понижая уровень их производительности до своего собственного.

За результаты своего труда работник получает гарантированную ему заработную плату. При этих условиях он будет постоянно работать в полную меру своих возможностей, выполнять предъявляемые к нему профессиональные требования. В принципе, от работника не следует ожидать большего, тем более требовать. Получение работником права на премию часто ставилось в зависимость от соблюдения им различного рода условий, не имеющих прямого отношения к результатам его трудовой деятельности. К таким условиям относилась, в частности, необходимость соблюдения трудовой дисциплины, быть прилежным, инициативным, участвовать в изобретательстве и рационализации производства, социалистическом соревновании и т. д. и т. п.

Предположим, что рабочий, выполнивший в плановый период норму труда на 150 %, опоздал на работу. За этот дисциплинарный проступок ему был объявлен выговор. Поскольку в положении о премировании содержалось условие, согласно которому работник, имевший дисциплинарное взыскание, лишался премии полностью или частично, он тем самым лишался заслуженной трудовыми усилиями премии до тех пор, пока выговор с него не снимали досрочно или не истекал срок действия выговора (один год). Таким образом, за один проступок, не сказавшийся на результатах его труда, рабочий наказывался дважды, трижды и более, что, в принципе, и в те годы было противозаконно. Поэтому отметим, что такой подход к определению права работников на назначение премии был своеобразной попыткой дисциплинировать работников: административный ресурс не срабатывал.

Но дело не только в самом факте противозаконного наказания работника рублем. Выполнив месячную или иную норму труда на 150 %, он согласно положению о премировании заработал определенную сумму денег, которая перераспределяется среди его коллег. Часть этой суммы получит рабочий, выполнивший свою норму труда на 100 %, но ни разу не опоздавший на работу. Это означает, что он получит не заработанные им деньги.

Такое перераспределение премий в пользу лиц, не имевших заслуг в трудовой деятельности, не могло не вызвать недовольства среди большинства рабочих, поскольку результаты их труда практически всегда можно было поставить под сомнение. Поэтому учет при назначении премий косвенных (к тому же произвольных) показателей, не имеющих в конечном счете отношения к результатам труда работников, дискредитировал в глазах многих из них саму идею такого премирования.

Премии в первую очередь и преимущественно будут получать, как правило, не те работники, которые выделяются по результатам труда, действительные лидеры трудового коллектива. В таком порядке премии получат лица, не проявившие себя сколько-нибудь значительно в труде, середняки, зато не имеющие нарушений трудовой дисциплины, прилежные, инициативные и т. д. Материальное стимулирование указанных категорий работников на основе учета косвенных условий премирования не только не учитывает их действительного трудового вклада, но и ведет к известной дестабилизации отношений в коллективе, что не может не сказаться отрицательно на итогах его деятельности.

В комплексе первоочередных мер по выводу предприятий из кризиса, обеспечению их конкурентоспособности, разработанных директорским корпусом совместно с профсоюзными органами, находятся меры по формированию высококвалифицированных, дисциплинированных и активных кадров.

Встал вопрос о стимулировании достижения работниками новых, более высоких профессиональных требований. При этом стимулирование работников приобрело несколько иной смысл. Оно стало рассматриваться не только как поощрение за высокие результаты труда, но и как экономическое принуждение работать именно так, как это требуется организации.

В современных условиях несоблюдение предъявляемых к работнику профессиональных требований ведет к неминуемой потере работы. И дело здесь не в злой воле работодателя. Своевременное соблюдение работниками всех правил обеспечивает планомерную и синхронную работу всех подразделений организации, а это один из существенных факторов достижения высокого уровня производительности труда, повышения эффективности производства.

Для того чтобы работник смог отвечать новым требованиям, необходимо было сделать так, чтобы он постоянно к этому стремился: был постоянно не только заинтересован, но также экономически вынужден отвечать потребностям производства. Прежняя система премирования для этого явно не годилась. Поэтому целесообразность ее применения в новых условиях даже не обсуждалась.

Организации совместно с научными учреждениями разрабатывали новые системы стимулирования работников, используя в той или иной мере опыт США и других стран, в частности опыт так называемой индивидуализации заработной платы, основанной на оценке заслуг работника.

Организации при создании систем стимулирования работников путем индивидуализации заработной платы, основанной на оценке заслуг работников, исходили из таких принципов, как:

1) перенесение акцента в стимулировании работника с переменной части – премии – на основную часть заработной платы – ставку (оклад). Премия как самостоятельная форма стимулирования работника утратила свое значение;

2) отказ от единого размера ставки (оклада) одной и той же категории работников, установление размера ставки (оклада) в диапазоне от и до;

3) фиксация в некоторых случаях в ставке (окладе) различного рода доплат, например доплаты за высокую квалификацию, совмещение профессий и т. д.

Согласно ч. 1 ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников, которым является профсоюзный комитет. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Доплаты носят как стимулирующий, так и компенсационный характер. Повышение ставки (оклада) за работу в неблагоприятных условиях труда способствует привлечению работников в такую сферу деятельности. Одновременно доплата носит и компенсационный характер. Дополнительные средства работник может направить, например, на лучшее питание, с тем чтобы укрепить свое здоровье, предотвратить возникновение профессионального заболевания. Надбавка – это дополнительная плата, сумма, начисляемая к тарифной ставке (окладу) работника за результаты труда, превышающие их нормативные значения (за профессиональное мастерство, руководство бригадой рабочему, обучение молодых работников и т. д.). Таким образом, по своей экономической и социальной сущности доплата и надбавка практически не различаются. К тому же по определениям русского языка доплата и надбавка являются синонимами.

В настоящее время применяются самые различные стимулирующие и компенсационные доплаты и надбавки. Обычно размер доплат и надбавок определяется в процентах к тарифной ставке (окладу) работника.

В условиях прежней хозяйственной системы доплаты и надбавки устанавливались законодательными и иными нормативными правовыми актами. В отдельных случаях указанными актами право устанавливать по согласованию с профсоюзным комитетом доплаты и надбавки предоставлялось администрации предприятий.

С развалом административно-командной системы управления народным хозяйством в условиях рыночных отношений сложилась практика, согласно которой администрация организаций стала в необходимых случаях самостоятельно устанавливать доплаты и надбавки. Делала она это по согласованию с профсоюзным комитетом в соответствии со ст. 83 ТК РФ.

Часть 1 ст. 144 ТК РФ подтвердила право работодателя самостоятельно устанавливать системы стимулирующих доплат и надбавок. Однако работодатель теперь обязан это делать с учетом мнения, а не по согласованию с профсоюзным комитетом.

Доплаты и надбавки устанавливаются работодателем путем принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, организации (приказов, правил и т. п.) (ст. 8 ТК РФ). В свою очередь порядок учета мнения профкома при принятии работодателем таких актов регламентируется ст. 372 ТК РФ.

Принятие локальных актов по согласованию выгодно для профкома. Если он не даст своего согласия на принятие того или иного акта, последний принят не будет. В свою очередь если акт принимается с учетом мнения профкома, то работодатель может это мнение проигнорировать (см. ст. 372 ТК РФ).

Статья 144 ТК РФ предусматривает также, что системы стимулирующих доплат и надбавок могут устанавливаться коллективным договором. Для этого работодатель и профком как представитель работников в договорном процессе должны прийти к соответствующему соглашению.

На протяжении десятилетий в стране сложилась система стимулирования труда, под которой подразумевалось, что, достигнув в какой-то период определенных производственных результатов, работник получил определенное вознаграждение сверх своей основной заработной платы.

Считалось, что стимулирование труда является эффективным побудительным мотивом для того, чтобы работник выполнял поставленные перед ним задачи. Что же касается основной заработной платы – ставки и оклада, то они практически не выполняли стимулирующей роли.

Такая система стимулирования труда в конечном счете продемонстрировала свою несостоятельность, тем более потому, что она применялась очень непоследовательно, о чем подробно говорилось в настоящей главе.

По нашему мнению, причина этого заключается в основном в ограниченности воздействия стимулирования на работника. Цель стимулирования – пробудить у работника интерес к высокопроизводительному труду.

Стимулирование работника – это не более чем побуждение к определенному поведению ради реализации его материальных потребностей. Что же касается работника, то он сам решает, как ему себя вести в подобной ситуации. Если же он не будет отвечать тем требованиям, которые ему предъявляются по условиям премирования, иного вида стимулирования, это не влечет для него никаких негативных последствий. Да и оснований для какой-либо ответственности работника нет. Стимулирование предполагает вознаграждение за труд сверх меры, за которую работнику выплачивается основная заработная плата.

Иное дело – мотивация работника. Мотив – это тоже побуждение к действию, в основе которого может быть интерес (вознаграждение, повышение по службе и т. п.), а также административное решение (приказ, распоряжение и т. д.) или иная личностная причина (чувство долга, страха, ответственность, благородство и пр.). Поэтому понятие «мотив» следует рассматривать шире понятия «стимул». Мотив включает в свою структуру стимул как основную составную часть.

В отличие от стимула мотив побуждает работника не только к получению каких-либо материальных благ. Понятие мотива значительно шире. Однако в его основе наряду с интересом лежат также и другие чувства работника – ответственности за результаты своей работы, долг перед организацией, опасение сделать что-то не так и т. д.

В последние годы некоторые организации отказались от стимулирования работников. Ему на смену пришла мотивация работников путем применения различных систем организации заработной платы, а не только использования надтарифных методов поощрения работников за эффективный труд. При этом материальная мотивация осуществляется в единстве с социальной мотивацией.

7.6. Ранжирование компенсируемых факторов

Ранжирование – процесс, при котором поисковая система:

1) принимает запрос пользователя;

2) находит все подходящие страницы;

3) выстраивает их в определенном порядке.

Основа процесса ранжирования – подбор позиций с точки зрения их престижности и существующей иерархии ценностей.

Проводя аналогию с традиционными для российских предприятий системами оплаты труда, можно сделать вывод: переменные выплаты – это различные премии (в том числе как элемент повременно-премиальной или сдельно-премиальной систем оплаты труда).

Но, несмотря на то что премии действительно являются одним из видов переменных выплат, было бы неверным сводить переменные выплаты только к системам премирования. На самом деле перечень выплат, относящихся к переменным, гораздо шире.

Традиционные системы премирования, как правило, заключаются в том, что за достижение определенных результатов (показателей премирования) работник дополнительно получает сумму в размере некоторого процента от тарифной ставки (оклада). Таким образом, размер переменных выплат все равно зависит от размера базовых. Отсюда вытекают и недостатки традиционных систем премирования:

1) тарифные ставки и оклады определяются установленными рабочим разрядами или занимаемыми должностями. И чем выше тарифная ставка (оклад), тем выше премия. Такие системы оплаты труда и премирования предполагают наличие уравнительности в оплате: работники, имеющие одинаковый разряд (занимающие равные по рангу должности), премируются одинаково. Это ведет к снижению стимулирующей роли премирования;

2) тарифные ставки (оклады) и зависящие от них премии часто растут автоматически по мере повышения стоимости жизни (по мере роста минимального размера оплаты труда). При этом гарантируется не только определенный уровень заработной платы, но и премии. Работникам достаточно просто выполнять свои основные обязанности. Проявление инициативы не стимулируется, и в то же время автоматически растут и расходы работодателя на оплату труда;

3) тарифные ставки (оклады) устанавливаются исходя из результатов, достигнутых предприятием в прошлом (вспомните порядок расчета минимальной тарифной ставки исходя из размера базового фонда оплаты труда). Поэтому и размер премий во многом зависит от прошлых результатов, а не от достигнутых в расчетном периоде;

4) повышение уровня образования или квалификации, приобретение новых навыков не влекут автоматического повышения тарифных ставок (окладов), зависящих от разряда (должности) работника, который в свою очередь определяется его прежними достижениями (имевшимся ранее опытом, уровнем производительности и т. д.). Фактически оплата производится за прежние заслуги и стаж, а не за текущую производительность труда. Получение дополнительного образования, повышение квалификации не стимулируются.

Уменьшению вышеназванных недостатков может способствовать внедрение систем тотальной компенсации.

1) базовая оплата соответствует рыночной ценности работника уровня его образования, квалификации, навыков и компетенции, т. е. базовая выплата носит индивидуальный характер;

К числу переменных выплат (нетрадиционные методы мотивации) относят:

1) системы переменной заработной платы (или системы индивидуального стимулирования);

2) системы группового премирования;

3) системы платы за знания и компетенцию и др.;

4) системы бонусов.

В основу систем переменной заработной платы положены определенные критерии, выполнение которых предполагает получение работником дополнительного вознаграждения. Для определения размера вознаграждения используются расчетные формулы. Имитационное моделирование в значительной степени опирается на теории вычислительных систем, математику, теорию вероятностей и статистику.

В последние годы получила широкое распространение (особенно в небольших организациях, на малых предприятиях) так называемая бестарифная система оплаты труда работников. Работодателям и профкомам, ведущим поиски более эффективных систем заработной платы по сравнению с теми, которые действуют в их организациях, будет полезно ознакомиться, хотя бы в общих чертах, с уже сложившейся практикой применения бестарифных систем оплаты труда. Это позволит им сделать обоснованный выбор – вводить или не вводить подобную организацию заработной платы, и если вводить, то какую именно ее разновидность. К тому же знание практики позволит предотвратить ошибки, неизбежно возникающие при разработке и введении новых, до сих пор не известных, систем оплаты труда. Существует два варианта бестарифной оплаты труда, оба они основаны на применении относительных показателей исчисления заработков – коэффициентов. Один из вариантов предполагает применение двух коэффициентов – коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия. Другой вариант исчисления заработка использует один, сводный коэффициент. При его расчете учитываются уровень квалификации работника и результаты работы, отношение к исполнению своих обязанностей. Применение находит свое выражение в использовании многочисленных показателей при определении размеров заработной платы различных категорий работников. При этом следует иметь в виду, что такая система оплаты труда охватывает в действительности не только рабочих, но и служащих, руководящих работников.

В настоящее время организация заработной платы на основе бестарифной системы – это самостоятельная развивающаяся область знаний.

В наиболее общем виде такой вариант организации заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими признаками:

1) предопределенностью (т. е. тесной связью и полной зависимостью) уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы. В этом своем качестве бестарифная модель организации оплаты принадлежит к классу коллективных систем оплаты труда и представляет одну из ее разновидностей;

2) всегда относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты);

3) постоянно осуществляемой оценкой заслуг работника в его трудовом коллективе, выражающейся в установлении при каждом начислении заработной платы работников коэффициентов его трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического коэффициента трудового участия на основе базового в бригадных системах распределения заработка).

Индивидуальная заработная плата (Зпi) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. Принципиальная формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:

Зпi = ФОТк x Ki x Ti / Сумма Ki x Ki x КТУi x Ti,

i = l,

где ФОТк – фонд заработной платы коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками (руб.);

Ki – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-ому работнику трудовым коллективом в момент введении бестарифной системы оплаты (в баллах, единицы или других условных единицах);

КТУi – коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-ому работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях, в баллах и тому подобных единицах измерения);

Ti – количество рабочего времени, отработанного i-ом работником в период, на который производится оплата (часов, дней);

n – количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (человек).

Формула достаточно отчетливо показывает, что доля работника в фонде заработной платы определяется четырьмя факторами: количеством отработанного работником рабочего времени, коэффициентами квалификационного уровня и трудового участия, количеством работающих в том или ином трудовом коллективах. А это значит, что при бестарифной модели организации заработной платы присвоение работнику определенного квалификационного уровня (не разряда, а уровня) не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки, оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику не известен, хотя он, как правило, знает, какой объем работы ему предстоит выполнить. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего предыдущего опыта. В какой-то степени бестарифная модель организации заработной платы своей негарантированностью напоминает оплату по трудодням, применяемую на определенном этапе развития колхозов.

Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

7.7. Определение весовых коэффициентов

При системе плавающих окладов заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент. Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Система плавающих окладов устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.

Сумма заработной платы работника рассчитывается так:

О x К = З,

где О – оклад работника;

К – коэффициент повышения (понижения) заработной платы;

З – сумма заработной платы.

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом. Коэффициент можно рассчитать по формуле:

К = С / Ф,

где С – сумма средств, направленных на выплату заработной платы; Ф – фонд оплаты труда, установленный в штатном расписании.

При использовании комиссионной основы размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). Сумма заработной платы работника рассчитывается так:

З = В x П,

где В – выручка, полученная по результатам деятельности работника; П – процент от выручки.

Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с положением об оплате труда и утверждает своим приказом. Значение соотношения в оплате труда разного качества (Ki) для работника определяется по итогам работы за месяц по специально разработанной методике, индивидуальным критериям и показателям, учитывающим его фактический трудовой вклад в деятельность предприятий. Фактический месячный заработок каждого работника можно рассчитать по формуле:

Зпi = Ki x ФОТ – М / Сумма Ki;

i = l,

где ФОТ – М – месячный фонд оплаты труда предприятия; Ki – индивидуальный коэффициент каждого конкретного работника; Сумма Ki – сумма значений коэффициентов по всем работникам.

Что же касается месячного фонда оплаты труда предприятия, то он формируется таким образом, чтобы была обеспечена строгая, прямо пропорциональная зависимость его объема от конечных результатов работы и финансового положения предприятия (конкретный стабильный процент от прибыли, дохода, остающийся в распоряжении предприятия после выплат налогов, процентов за кредит и т. д.).

Отдельно стоит остановиться на методике определения значений соотношений в оплате труда разного качества (Ki) согласно диапазону их «вилок» по индивидуальным критериям и показателям, учитывающим фактическую результативность труда работников и их конкретный трудовой вклад в конечные результаты работы предприятия. Например, начальник цеха 1 подразделения входит в шестую квалификационную группу, которой соответствует «вилка» соотношений в оплате труда в диапазоне 3,5–4,9 (среднее значение (Ki) = 4,2). Для начальника цеха в соответствии с положением о соотношениях в оплате труда утверждены показатели и условия, увеличивающие и уменьшающие это среднее значение (Ki).

Например, в январе 2005 г. на заводе увеличился объем продаж в стоимостном выражении (по сравнению с декабрем 2004 г.) на 10 % (+0,15). Поскольку начальник цеха 1 подразделения существенно усовершенствовал технологию производства препарата (+0,2), рекламации на выпускаемую продукцию отсутствовали (+0,1). Однако в то же время коллектив не выполнил месячное задание (-0,3). В этом случае (Ki) будет равен 4,35 (4,2 + 0,15 + 0,2 + 0,1–0,3), а заработная плата начальника в декабре (при месячном ФОТ предприятия – 480 тыс. руб. и сумме (Ki) для всех работников – 493) составит:

Зпi = 4,35 x 480 000 / 493 = 4237 руб.

В чем заключается мотивационный и социальный эффект от применения такой системы оплаты труда для персонала и предприятия, хорошо видно из следующего: «В соответствии с квалификацией и профессиональным уровнем вам установлена „вилка“ соотношений в оплате труда в размере 3,5–4,9. Теперь заработок зависит непосредственно как от вашего личного трудового вклада в результаты работы, отношения к труду, так и от итогов финансово-хозяйственной деятельности всего предприятия. В случае положительных заводских, производственных и ваших личных трудовых результатов, коэффициент (Ki), определяющий заработок, становится 4,9 – максимальным. Это означает, что, например, при ФОТ предприятия в 480 тыс. руб. и сумме коэффициентов всех работников предприятия (Ki) – 493 ваш месячный заработок (Зпi) составит:

Зпi = Ki x ФОТ – М / Сумма Ki = 4,9 x 480 000 / 493 = 4771 руб.

i = l

При недобросовестном отношении к труду, нарушении производственной, технологической дисциплины и так далее заработок может быть значительно уменьшен, поскольку индивидуальный коэффициент Ki опустится до нижней границы диапазона „вилки“ – 3,5.

В этом случае заработок составит:

Зпi = 3,5 x 480 000 / 493 = 3408 руб.

Таким образом, как минимум два обязательных условия гарантируют высокий уровень трудового дохода: добросовестная, творческая, высокопроизводительная работа и ответственное отношение к работе товарищей, коллег, всего трудового коллектива».

8. Анализ деятельности и процедура оценки рабочих мест (должностей)

8.1. Методы получения информации для анализа деятельности

Для получения информации к анализу деятельности может быть много разных источников, по которым в общем можно судить о деятельности предприятия. В зависимости от специфики деятельности разные предприятия используют разные методы сбора информации, к которым можно отнести анкетирование, опрос и др.

В век технического прогресса и новых достижений в технике и электронике анализ трудовых ресурсов может отпасть вообще или ограничиться несколькими людьми. На многих предприятиях Европы цеха оборудованы техникой, которая выполняет все операции по производству той или иной продукции самостоятельно.

В нашей стране к анализу трудовых ресурсов прибегают все чаще. Это связано с появлением на рынке труда огромного числа специалистов, которым необходимо рабочее место. В связи с этим в организациях предъявляют все более строгие критерии отбора, проводят собеседования, анкетирование, психологические тесты и устанавливают другие критерии отбора.

8.2. Последовательность проведения функционального анализа

При проведении функционального анализа могут быть использованы различные методики, показывающие характеристику трудовых ресурсов на предприятии. Каждая из них показывает в разрезе ту или иную зависимость показателей рабочих мест, заработной платы, должностных окладов, резерва предприятия на выплату премий и других показателей.

Мы рассмотрим следующие показатели, используемые при анализе оценки рабочих мест и производительности труда:

1) анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

2) анализ использования фонда рабочего времени;

3) анализ производительности труда;

4) анализ эффективности использования персонала предприятия;

5) анализ использования фонда заработной платы.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и, как следствие, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами являются следующие:

1) изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

2) оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

3) выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Источниками информации являются следующие: план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Состав рабочих по уровню квалификации

Судя по среднему тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту рабочих, рассчитанных по средневзвешенной арифметической, их квалификационный уровень за отчетный год несколько повысился. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам.

Качественный состав трудовых ресурсов предприятия

Поскольку изменения качественного состава происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Данные о движении рабочей силы

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

Кпр = Количество принятого персонала / Среднесписочная численность персонала = 80 / 200 = 0,4.

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Kb = Количество уволившихся работников / Среднесписочная численность персонала = 40 / 200 = 0,2.

Коэффициент текучести кадров (Ктк):

Ктк = Количество уволившихся работников по собственному желанию / Среднесписочная численность персонала = 28 / 200 = 0,14.

Кпс = Количество работников проработавших весь год / Среднесписочная численность персонала = 140 / 200 = 0,7.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.).

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.

В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего отчетного периода.

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом:

ФРВ = ЧР x Д x П, где ЧР – среднегодовая численность рабочих; Д – отработано дней одним рабочим за год; П – средняя продолжительность рабочего дня.

Использование трудовых ресурсов предприятия

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Потери рабочего времени, как следует из данной таблицы, могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т. д.

Анализ использования фонда рабочего времени

Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые произошли по вине предприятия.

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

Обобщающие показатели – это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.

Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человекодень или человекочас.

Вспомогательные показатели – затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда – среднегодовая выработка продукции одним работником. Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

1) среднегодовой выработки одного работника (ГВ, 1111);

2) удельного веса рабочих в общей численности персонала (Уд);

3) среднегодовой выработки одного рабочего (ГВ);

4) среднедневной выработки одного рабочего (ДВ);

5) количества отработанных дней одним рабочим за год (Д);

6) среднечасовой выработки рабочего (ЧВ);

7) средней продолжительности рабочего дня, ч (П).

Расчет влияния данных факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа. На основании данных таблицы сделаем этот расчет, используя способ абсолютных разностей.

Особенно тщательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, определяющего уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от многих факторов:

1) степени механизации производственных процессов;

2) квалификации рабочих, их трудового стажа и возраста;

3) организации труда и его мотивации;

4) техники и технологии производства;

5) экономических условий хозяйствования и др.

Весьма эффективен при изучении влияния факторов на уровень среднечасовой выработки корреляционно-регрессионный анализ. В многофакторную корреляционную модель среднечасовой выработки можно включить следующие факторы:

1) фондовооруженность или энерговооруженность труда;

2) средний тарифный разряд рабочих;

3) средний срок службы оборудования;

4) долю прогрессивного оборудования в общей его стоимости и т. д. Коэффициенты уравнения множественной регрессии показывают, на сколько рублей изменяется среднечасовая выработка при изменении каждого факторного показателя на единицу в абсолютном выражении.

8.3. Функциональные матрицы

Функциональная матрица представляет собой организационный документ, регламентирующий распределение функций между должностными лицами в пределах хозяйственного уровня руководства.

Функциональная матрица является инструментом управления предприятием, которая позволяет его руководителю разделить задачи управления по подразделениям и исполнителям определенного проекта и другим участникам. Функциональная матрица состоит из таблицы, столбцы которой отражают организационную структуру управления проектом, а строки – перечень задач по управлению проектом. Поле функциональной матрицы заполняется условными обозначениями, которые характеризуют отношение исполнителя к решению основных задач.

Матричная структура организации становится все более популярной, но она не лишена существенных недостатков. Главной проблемой ее реализации является поддержание реального баланса сил.

В условиях применения функциональной матрицы основная власть принадлежит функциональным менеджерам, а менеджеры проектов занимаются лишь координацией производственной деятельности, не обладая при этом той же властью, что и функциональные менеджеры.

Матричная организационная структура дает одну возможность добиться многообразных результатов организации. Она также дает хороший эффект, когда один из секторов окружающей среды требует технической экспертизы, а другой – быстрых изменений в рамках всех продуктовых линий.

Уникальной характеристикой матричной структуры является одновременная реализация и продуктовой, и функциональной структуры. Вместо того, чтобы подразделять организацию на отдельные участки, как это делает гибридная структура, в матричной – менеджеры по продукции и функциональные менеджеры имеют одинаковую власть в рамках организации, и сотрудники подотчетны им обоим. Матричная структура идентична использованию штатных интеграторов или менеджеров по продукции, за исключением того, что при матричной структуре менеджеры по продукции имеют официальную власть, равную власти функциональных менеджеров.

Построение функциональных матриц является необходимым при следующих условиях:

1) при распределении редких (ограниченных) ресурсов между линиями продукции возникает давление на организацию в целом – она обычно средних размеров и имеет умеренное количество линий продукции. Она испытывает на себе это давление, когда дело касается гибкого использования кадров и оборудования на уровне между различными линиями производства. Например, у организации нет такого числа инженеров, чтобы они обслуживали все продуктовые линии, находясь в постоянном штате каждой линии, и тогда принимается решение, что инженеры обслуживают все линии производства или проекты компании;

2) внешняя среда оказывает влияние на два (или более) важнейших результата организационной деятельности – такие, как техническое качество и частое обновление продукции. Это двойное давление обусловливает необходимость сбалансировать функциональную и продуктовую сторону деятельности организации, а для этого необходима структура дуальной власти (как в матрице).

3) окружающая среда организации является и сложной, и неопределенной. Частые изменения внешней среды и высокая взаимозависимость организационных подразделений требуют четкой координации действий и большой обработки потоков информации как вертикально, так и горизонтально.

Характерной особенностью матрицы является нарушение принципа единоначалия, что может привести к трениям и даже конфликтам.

Менеджеру для работы в условиях матричной структуры требуются более глубокие и профессиональные навыки. Чтобы матричная структура успешно функционировала, менеджеры высшего звена должны нести специфическую ответственность.

Функциональные подразделения представляют вертикальную иерархию. Руководитель высшего звена должен обеспечить делегирование принятия решений и стимулирование прямых контактов и групповых принятий решений по возникающим проблемам между главами отделений и директорами программ. Это позволяет обмениваться информацией и координирует работу отдельных подразделений организации.

Матричный менеджер не имеет полного контроля над своими подчиненными. Матричные управленцы должны сотрудничать между собой, чтобы очертить круг своей ответственности. Директор программы несет ответственность за координацию своей программы. Матричные менеджеры должны обладать отличными коммуникативными навыками для урегулирования споров и конфликтов; деятельность матричного управленца требует большого количества времени, навыка практической работы.

В случае применения модели управления, основанной на построении функциональных матриц, работник фактически подчинен двум начальникам. Психологически это некомфортно, так как матричные менеджеры могут давать взаимоисключающие распоряжения на один и тот же период времени. В данном случае требуется незамедлительно встретиться с обоими боссами и обсудить конфликтный вопрос. Работнику в условиях двоевластия необходимо эффективно взаимодействовать с обоими начальниками с целью достижения поставленных перед организацией задач.

Матрица оптимальна при высокой неопределенности окружающей среды, когда организационные цели преследуют реализацию двойственных требований. Структура с матричной властью стимулирует коммуникации и координацию, чтобы справиться с быстрыми переменами внешней среды, устанавливая баланс сил между продуктовыми и функциональными менеджерами. Матрица лучше всего подходит к таким технологиям, которые функционально взаимозависимы как в рамках каждой функции, так и на межфункциональном уровне. Матрица имеет органическую структуру, которая стимулирует процесс обсуждения проблем и адаптацию к неожиданным проблемам. Она оптимальна для предприятий средних размеров, имеющих несколько линий продукции.

Положительной чертой матрицы являются ее возможности удовлетворять двойственные требования внешней среды. Ресурсы, которыми располагает предприятие, могут быть гибко размещены между разными линиями производства продукции, и таким образом организация адаптируется к меняющимся внешним условиям.

Отрицательные стороны матрицы связаны с двойственностью подчинения сотрудников. Для преодоления этого требуются отличные межличностные навыки и способность регулировать конфликты. Кроме того, при матричной структуре менеджерам приходится много времени тратить на совещания. Они также должны быть настроены на сотрудничество друг с другом, иначе матрица не будет работать.

Преимущества матрицы заключаются в следующем:

1) матричная организационная структура позволяет обеспечить координацию, необходимую для удовлетворения требований внешней среды;

2) построение функциональных матриц способствует гибкому распределению человеческих ресурсов между продуктовыми линиями;

3) данная модель подходит для принятия комплексных решений и частых изменений нестабильной внешней среды;

4) матрица позволяет развивать как функциональные, так и производственные навыки;

5) матричная структура является оптимальным вариантом управления в компаниях среднего размера, выпускающих разнородную продукцию.

Недостатки построения матрицы сводятся к следующему:

1) участники матрицы испытывают дискомфорт, обусловленный фактическим двоевластием, что может привести к внутрифирменным конфликтам;

2) матричная структура предполагает наличие у ее участников отличных навыков межличностного общения и интенсивной подготовки в этой области;

3) успешное функционирование данной модели требует больших затрат времени;

4) функциональная матрица работает только в том случае, когда ее участники принимают коллегиальный, а не вертикальный тип взаимоотношений;

5) для того, чтобы обеспечить баланс власти необходимо двойственное давление внешней среды.

Кроме того, следует иметь в виду, что применение функциональных матриц может вызвать структурную недостаточность, признаками которой являются:

1) периодическое откладывание принятия решений или принятие решений некачественным образом. Это может быть вызвано функциональной перегрузкой менеджеров высшего звена, когда делегирование полномочий на более низкие этажи власти положения не меняет. Также причина данного явления может заключаться в том, что информация не доходит до тех пользователей, для которых она предназначалась;

2) предприятие не подвержено изменениям внешней среды. Это может быть достигнуто с помощью инноваций;

3) возникновение внутрифирменных конфликтов интересов. Так, организационная структура обязана самым разнообразным интересам многих подразделений предоставить возможность интегрироваться в единый общеорганизационный свод целей и задач. Если же этого не происходит, организационную структуру необходимо менять, так как она не обеспечивает горизонтальных механизмов связи.

8.4. Анкета по анализу деятельности

К наиболее популярным методам обратной связи с персоналом относятся анкетирование, интервью, общение «через голову», ящик для предложений, «горячая линия», «мозговой штурм», дискуссионное совещание.

При проведении экспертной оценки деятельности компании необходимо анкетирование, например при оценке нововведений, когда сотрудники высказывают мнение относительно эффективности инноваций. Сплошное анкетирование проводится, если необходимо проанализировать мнение персонала по важным, стратегическим вопросам. Например, в компании разрабатывается корпоративный кодекс – документ, отражающий корпоративную культуру. С помощью опроса можно получить информацию о том, как сотрудники видят миссию и ценности организации, ее положение на рынке, конкурентные преимущества и т. п.

Анкетирование может быть также именным (когда каждый отвечающий вписывает в анкету свое имя и фамилию) и анонимным (когда сотрудники отвечают на поставленные вопросы, но своего имени не указывают).

Преимущества анкетирования состоят в том, что этот метод дает возможность оперативно собрать большой массив информации и выявить мнения сотрудников компании по той или иной проблеме. К недостаткам анкетирования можно отнести получение стандартизованной и поверхностной информации. Чтобы компенсировать этот недостаток, анкету рекомендуется применять вместе с интервью.

Интервью – это беседа менеджера по персоналу с ключевым сотрудником (или несколькими сотрудниками) по поводу какой-либо проблемы. Цель интервью состоит в том, чтобы собрать углубленную информацию по интересующему вопросу и получить более полное представление об индивидуальных мнениях сотрудников.

Например, руководство компании решило поощрить наиболее успешных работников по итогам работы за год. Чтобы выяснить, какие формы поощрения наиболее соответствуют ожиданиям сотрудников того или иного подразделения, целесообразно побеседовать с начальниками этих подразделений. Во-первых, непосредственные руководители вполне могут предположить, какие формы поощрения наиболее приемлемы для их подчиненных. А, во-вторых, беседа с небольшой группой людей займет гораздо меньше времени, чем с каждым сотрудником компании. После анализа результатов интервью можно выбрать оптимальные формы поощрения.

Различают формализованное (стандартизованное) интервью (которое проводится с использованием одинаковых, стандартных вопросов для всех интервьюируемых) и неформализованное (свободное) интервью (при котором беседа проводится в свободной форме).

Формализованное интервью рекомендуется проводить при сборе информации по вопросам корпоративной политики и построению системы мотивации.

Неформализованное интервью более эффективно в случаях, когда нужно получить информацию по отдельным проблемам. Например, в свободной форме можно опросить сотрудников, чтобы выяснить, насколько успешно адаптировался в коллективе новый работник или насколько популярен и влиятелен какой-либо руководитель.

Интервью может быть также индивидуальным (с одним сотрудником) и групповым (с группой сотрудников).

Индивидуальное мнение может быть необходимо для разработки системы мотивации, поскольку мотивация связана с личными предпочтениями сотрудников.

Руководитель компании, особенно крупной, не всегда владеет полной и достоверной информацией о деятельности ее подразделений и из-за нехватки сведений не может объективно оценить обстановку на местах. Можно предложить несколько форм реализации метода общения «через голову»:

1) посещение отделов, офисов компании для беседы с работниками;

2) организацию специальных встреч или совещаний с сотрудниками (эти встречи могут проходить как в кабинете начальника, так и в неформальной обстановке – в кафе, в клубе, на природе);

3) приглашение одного или нескольких сотрудников в кабинет руководителя для неформальной беседы (участников встречи не должно быть слишком много, иначе будет трудно добиться откровенности разговора. Оптимальное число сотрудников – около 10 человек);

4) совместные поездки с сотрудниками в филиалы, региональные представительства для совместного решения каких-либо производственных задач.

Метод общения «через голову» привлекателен тем, что он является эффективным, малобюджетным и простым в реализации. Среди его недостатков следует отметить опасность возникновения недовольства линейных менеджеров и конфликтов в коллективе на этой почве. Для преодоления подобных трудностей советуем руководителю объяснить менеджерам среднего звена, что это обычный метод обратной связи с персоналом, который не является высказыванием недоверия к работе линейных руководителей.

Еще один метод сбора информации – «горячая линия». Это предоставление сотрудникам возможности быстро задать вопрос по проблемной ситуации и получить на него быстрый ответ. «Горячая линия» может быть телефонной и электронной. Телефонная линия организуется следующим образом. В отделе по персоналу на телефоне, номер которого известен всем сотрудникам, в течение каждого рабочего дня (на автоответчике или под запись оператора) собирается информация о мнениях и оценках персонала относительно кадровой и финансовой политики компании. Затем эта информация передается руководителю, который на специальных совещаниях озвучивает вопросы и отвечает на них. Электронная линия требует наличия локальной электронной сети. На внутреннем сайте компании создается страница, где каждый желающий может задать вопрос руководителю (одному или нескольким). Самые важные из них обсуждаются на периодических совещаниях с коллективом.

8.5. Результаты анализа деятельности (анкетирование и должностная инструкция)

Оценка результативности труда является одной из функций управления персоналом, направленной на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена предприятия.

Фактическая оценка работы сотрудников должна быть максимально объективна. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам. Результаты оценки должны быть конфиденциальными, т. е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу управления персоналом (отделу кадров и т. п.).

Правовой акт, издаваемый в целях регламентации организационно-правового положения работника, его обязанностей, прав и ответственности и обеспечивающий условия для его эффективной работы, является должностной инструкцией. Правовое положение работника организации регламентируется должностной инструкцией, которая устанавливает функции, права, обязанности и ответственность должностных лиц.

Должностные инструкции являются важным инструментом управления. Детальная разработка должностных инструкций позволяет:

1) исключить дублирование при выполнении определенных видов работ;

2) обеспечить взаимодействие сотрудников, занимающих разные должности, при решении поставленных руководством предприятия производственных и управленческих задач;

3) дать объективную оценку деятельности работника;

4) обосновать необходимость наложения взысканий при неисполнении или некачественном исполнении работником возложенных на него обязанностей.

При разработке должностных инструкций используют:

1) наименования должностей, предусмотренных Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. Данный классификатор издан Министерством труда РФ в 1995 г.;

2) должностные квалификационные характеристики, содержащиеся в сборнике Министерства труда России «Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих» (1996 г.). Перечень общеотраслевых должностей содержит наиболее типичные для бюджетных отраслей должности, тарификация которых является сквозной в бюджетной сфере. В перечень включены характеристики должностей руководителей, специалистов, а также характеристики должностей технических исполнителей.

В отношении отдельных должностей руководителей, предусмотренных в перечне (начальник отдела, главный специалист, руководитель учреждения, организации, предприятия), содержание выполняемых работ и требования к знаниям должны быть четко определены для каждой из отраслей бюджетной сферы.

Конкретный перечень должностных обязанностей работников устанавливается должностными инструкциями, которые разрабатываются и утверждаются в установленном порядке. При необходимости обязанности, включенные в характеристику по той или иной должности, могут быть распределены между несколькими исполнителями. В этих случаях работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками для других должностей, родственных по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует его переподготовки и изменения должностного наименования.

Разрабатывая должностные инструкции, важно соблюдать единый подход к их построению, формулировке содержания разделов, последовательности изложения текста. Инструкции должны содержать перечень всех обязанностей и полномочий работника в кратких и четких формулировках с однозначным толкованием, учитывать меняющиеся условия деятельности организации. Должностная инструкция, являясь нормативным документом, определяет организационно-правовое положение работника и его взаимоотношения с другими сотрудниками предприятия. Инструкцию разрабатывает руководитель структурного подразделения, он же и подписывает. При отсутствии структурных подразделений текст инструкции составляет специалист, занимающий данную должность, соответственно он и подписывает.

Должностные инструкции относятся к документам, подлежащим утверждению, и, как правило, утверждаются руководителем организации или его заместителем, курирующим работу кадровой службы. Во многих организациях принято согласовывать должностные инструкции с юридической службой, что следует признать положительной практикой, позволяющей существенно улучшить качество данного документа и привести его в соответствие с действующим законодательством о труде. Должностная инструкция доводится до сведения работника под расписку.

Унифицированная форма должностной инструкции приведена в Сборнике плакатов и учебных форм, основных организационно-распорядительных документов, являющихся составной частью Государственной системы документационного обеспечения управления (1991 г.). Инструкция оформляется на общем бланке организации с угловым расположением реквизитов. Обязательными реквизитами бланка должностной инструкции являются:

1) наименование вышестоящей организации (при ее наличии);

2) наименование организации (предприятия);

3) наименование документа (должностная инструкция);

4) дата регистрации инструкции;

5) регистрационный индекс (номер);

6) место составления документа.

В унифицированной форме должностной инструкции отражена структура ее текста, включающая следующие разделы:

1) общие положения;

2) функции;

3) должностные обязанности;

4) права;

5) ответственность;

6) взаимоотношения. Связи по должности.

В разделе «Общие положения» определена сфера деятельности специалиста, порядок его назначения и освобождения от занимаемой должности, замещение по должности во время отсутствия, определяются квалификационные требования, подчиненность специалиста и должностные лица, которыми он руководит. Справочно приведен перечень нормативно-правовых актов и внутренних документов, которыми должен руководствоваться специалист в своей деятельности.

В разделе «Функции» установлены направления деятельности специалиста.

В разделе «Должностные обязанности» определен круг задач, возложенных на специалиста. Описывается форма его участия в управленческом процессе.

В разделе «Права» перечислены права, предоставляемые специалисту для выполнения возложенных на него функций и обязанностей.

В разделе «Ответственность» перечислены виды ответственности за несвоевременное и некачественное выполнение специалистом должностных обязанностей.

ГСДОУ рекомендовано включать в должностную инструкцию раздел «Оценка работы», в котором приведены критерии оценки качества работы сотрудника.

При разработке должностных инструкций сотрудникам кадровых служб следует учитывать наименования должностей, предусмотренных для этих служб Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов:

1) директор по кадрам и быту;

2) начальник отдела (управления кадрами и трудовыми отношениями);

3) специалист по кадрам;

4) менеджер (в подразделениях (службах) управления кадрами и трудовыми отношениями);

5) заведующий отделом по управлению кадрами и трудовыми отношениями, инженер по подготовке кадров, инспектор по кадрам, табельщик.

Нормативной базой разработки должностных инструкций является Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Министерства труда Российской Федерации от 21 августа 1998 г. № 37. Справочник содержит квалификационные характеристики должностей служащих, являющиеся нормативным документом, регламентирующим содержание выполняемых функций работников.

В качестве нормативной базы квалификационные характеристики должностей служащих предназначены для применения в организациях и на предприятиях всех форм собственности независимо от их ведомственной подчиненности. На основе квалификационных характеристик разрабатываются должностные инструкции для конкретных работников.

Каждая квалификационная характеристика, представленная в справочнике, содержит три раздела: должностные обязанности работника, что он должен знать, требования к квалификации работника. В Квалификационном справочнике охарактеризованы следующие должности работников кадровых служб: заместитель директора по управлению персоналом, менеджер по персоналу, начальник отдела кадров, инженер по подготовке кадров, инспектор по кадрам, специалист по кадрам, табельщик.

Должностные инструкции разрабатываются руководителями структурных подразделений и ими подписываются. При отсутствии структурных подразделений инструкция составляется специалистом, занимающим данную должность, который подписывает ее бланк. Должностные инструкции обязательно утверждаются руководителем организации. Вопросы согласования текстов должностных инструкций и привлечения к этому определенных должностных лиц решаются индивидуально в каждой организации в зависимости от ее структуры, штатного состава и сложившихся традиций. Например, во многих организациях тексты должностных инструкций согласовывают с юрисконсультами.

Должностные инструкции доводятся до работников под расписку.

Приказ издается для внесения в должностные инструкции изменений. Приказ доводится до работников под расписку.

Приказ о внесении изменений издается при необходимости перераспределения функций и должностных обязанностей, при реорганизациях, сокращении штатов и т. д.

Должностные инструкции должны утверждаются в следующих случаях:

1) при изменении наименования организации или структурного подразделения;

2) при изменении наименования должности;

3) при изменении фамилии работника, замещающего данную должность (например, при увольнении прежнего работника и замене его другим), если инструкция, в виде исключения, была именной и содержала в заголовке к тексту фамилию и инициалы работника.

Приказом директора устанавливается распределение должностных обязанностей между работниками.

В процессе анализа деятельности сотрудников организации большое распространение получило анкетирование персонала.

Анкета – это один из способов получения объективно значимых сведений о результатах деятельности сотрудников организации.

Необходимо знать, что при разработке анкеты встречаются некоторые трудности.

Созданию анкеты предшествует длительный этап разработки программы исследований.

Если не учитывать особенностей формулировки вопросов в анкете, то даже при соблюдении всех остальных требований методики социологического исследования можно получить ошибочные результаты.

Анкета включает следующие обязательные элементы:

1) титульный лист;

2) вводная часть;

3) основная (содержательная часть);

4) социально-демографическая часть.

Во вводной части описывается цель исследования, характер использования результатов, а также способ заполнения анкеты.

Основная часть анкеты содержит блоки вопросов к опрашиваемым.

Вопросы бывают открытыми или закрытыми. Ответы на закрытые вопросы представляют собой меню для выбора опрашиваемого.

Структура и последовательность вопросов в анкете – это установка на развитие коммуникации с опрашиваемым.

В социально-демографической части содержатся блоки вопросов о социально-демографических характеристиках респондента, а именно об объективном положении и статусе опрашиваемого. Она необходима для анализа собранных данных, для оценки представительности собранных результатов, проведения сравнительных исследований и т. д.

Широкое распространение анкетирования обусловлено следующими факторами:

1) анкетный опрос дает массовую представительную картину об изучаемом предмете;

2) на респондента не оказывают «возмущающего» влияния личность интервьюера, его собственные установки и взгляды;

3) отсутствие интервьюера формирует у опрашиваемого ощущение большей анонимности, поэтому приводит к более обоснованным ответам;

4) при заполнении анкет респондент подбирает для себя наиболее подходящее время и скорость заполнения анкеты;

5) анкетирование может быть проведено кадрами, не обладающими высокой квалификацией;

6) с помощью анкетирования можно собрать информацию за более короткий срок.

8.6. Особенности анализа деятельности рабочих

Главная особенность анализа деятельности рабочих состоит в том, чтобы определить степень обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли народного хозяйства.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяет объемы и ритмичность производства и реализации продукции, эффективность использования основных фондов, уровень себестоимости продукции, работ, услуг, объемы получаемой предприятием прибыли, рентабельность и финансовое состояние предприятия.

Задачами анализа деятельности рабочих являются:

1) исследование состава и структуры трудовых ресурсов;

2) оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами;

3) расчет и изучение показателей движения рабочей силы;

4) поиск и подсчет резервов повышения эффективности и полноты использования трудовых ресурсов.

Показателем, характеризующим, на сколько предприятие обеспечено необходимыми для его деятельности трудовыми ресурсами, является коэффициент обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Коэффициент обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами – это относительный показатель, рассчитываемый путем деления фактического количества работников по категориям и по профессиям на плановую потребность.

Важным моментом в процессе оценки деятельности рабочих является анализ качественного состава трудовых ресурсов.

Анализ качественного состава трудовых ресурсов – это оценка соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ, определяемая путем сравнения средних тарифных разрядов работ и работников, рассчитанных по среднеарифметической взвешенной:

1) тарифный разряд рабочих:

Тр = ?Трi x Чрi / ?Чрi

2) тарифный разряд работ:

Тр = ?Трi x Рi / ?Рi,

где Тр – средний тарифный разряд; Чр – численность рабочих; Р – объем работ.

– существует вероятность снижения качества производимой продукции;

– предприятию следует предусмотреть доплаты рабочим за эксплуатацию их на низко квалифицированных операциях.

Классификация работников предприятия осуществляется в зависимости от участка работы (персонал, занятый основной деятельностью; персонал, занятый на других работах, не связанных с основной деятельностью анализируемого предприятия), в зависимости от выполняемых функций (рабочие (основные и вспомогательные); специалисты; руководители; прочие служащие).

В процессе проведения подобного анализа также необходимо рассчитать показатели движения рабочей силы:

1) коэффициент оборота по приему:

Кпр = число принятого на работу персонала / среднесписочная численность работы;

2) коэффициент оборота по выбытию:

Кв = число уволившихся работников / среднесписочная численность работников;

3) коэффициент текучести кадров:

Кт = число уволившихся и уволенных работников / среднесписочная численность работников;

4) коэффициент постоянства состава:

Кпс = число работников, проработавших весь год / среднесписочная численность работников.

Проводя анализ деятельности рабочих, следует учитывать резерв роста выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест – это произведение резерва роста численности персонала и фактической среднегодовой производительности труда одного работника:

Р ? ВП = Р ? ЧР x ГВф.

Необходимо также помнить и об определении эффективности деятельности сотрудников предприятия, характеризуемой рентабельностью персонала.

Рентабельность персонала – это показатель, определяемый путем деления прибыли предприятия на среднесписочную численность промышленно-производственного состава рабочих.

Факторами, влияющими на прибыль, являются:

1) рентабельность продаж выпускаемой предприятием продукции;

2) коэффициент оборачиваемости капитала;

3) сумма функционирующего капитала.

Модель вида:

П / ЧР = П / В x В / К x К / ЧР,

где П – прибыль от реализации продукции;

В – выручка от реализации;

К – среднегодовая сумма капитала.

Отражает изменение рентабельности за счет капиталовооруженности труда; оборачиваемости капитала; рентабельности оборота.

Модель вида отражает влияние производительности труда, доли проданной продукции в общем ее выпуске, рентабельности продаж:

П / ЧР = П / В x В / ВП x ВП / ЧР.

Важным этапом анализа эффективности деятельности рабочих является оценка производительности труда.

Производительность труда – это выработка продукции одним работником в единицу времени.

Показатели производительности труда:

1) общие показатели;

2) частные показатели;

3) вспомогательные показатели.

Общие показатели: среднегодовая выработка продукции; среднедневная выработка; среднечасовая выработка продукции одним работником; среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.

Частные показатели: затраты времени на производство единицы продукции определенного вида – трудоемкость продукции; выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ; объем выполненных работ за единицу времени.

Факторы среднегодовой выработки продукции:

1) доля рабочих в общей численности персонала предприятия;

2) среднегодовая выработка продукции одним рабочим;

3) количество отработанных одним рабочим дней за исследуемый период;

4) средняя продолжительность рабочего дня;

5) среднедневная выработка продукции одним рабочим;

6) среднечасовая выработка продукции;

7) факторы, связанные со снижением трудоемкости:

а) технический уровень производства;

б) организация производственного процесса;

в) непроизводительные затраты рабочего времени;

8) факторы, связанные с изменением стоимости выпуска продукции:

а) изменение структуры продукции;

б) изменение уровня кооперации.

Анализ среднегодовой выработки 1) модель вида:

ГВ = Уд x Д x П x ЧВ,

где Уд – удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала;

Д – количество отработанных одним работником дней;

П – средняя продолжительность рабочего дня;

ЧВ – среднечасовая выработка одного рабочего.

На данном этапе анализа необходимо произвести расчет влияния:

а) доли рабочих в общей численности работающих:

ГВ (Уд) = Уд x Дпл x Ппл x ЧВпл;

б) числа отработанных одним рабочим дней в анализируемом периоде:

ГВ (Д) = Удф x Дф x Ппл x ЧВпл;

в) средней продолжительности рабочего дня:

ГВ (П) = Удф x Дф x П x ЧВпл;

г) среднечасовой выработки одного рабочего:

ГВ (ЧВ) = Удф x Дф x Пф x ЧВ;

2) модель вида:

ГВ = Д x П x ЧВ. В этом случае производят расчет влияния:

а) количества отработанных одним рабочим дней:

ГВ (Д) = (Дф – Дпл) x Ппл x ЧВпл;

б) средней продолжительности рабочего дня:

ГВ (П) = Дф x (Пф – Ппл) x ЧБпл;

в) среднечасовой выработки одного рабочего:

ГВ (ЧВ) = Дф x Пф x (ЧВф – ЧВпл).

К числу показателей, характеризующих эффективность деятельности рабочих, относят также трудоемкость продукции. Трудоемкость продукции – это затраты рабочего времени на производство и реализацию единицы продукции:

а) t = Т / РП,

где t – трудоемкость продукции;

Т – количество отработанного времени (человеко-дней, человеко-часов);

РП – стоимость реализованной продукции;

б) для промышленных и строительных предприятий:

t = T/g,

где g – физический объем продукции в натуральном измерении; средневзвешенная трудоемкость продукции:

t = (Et x g)/Eg.

Показатели динамики производительности труда:

1) абсолютный прирост:

ГВ = ГВ1 – ГВ0,

где ГВ1 – уровень среднегодовой выработки отчетного (исследуемого) периода; ГВ0 – базисный уровень, т. е. уровень выработки предыдущего периода;

2) темпы роста:

Тр = (ГВ1 / ГВ0) x 100 %;

3) темп прироста:

(bi)Тпр = Тр – 100 %;

4) общий индекс трудоемкости продукции:

Jt = Eti x g1 / Et0 x g1.

Экономия (перерасчет) рабочего времени за счет изменения производительности труда:

3 = Уt0 x g1 – Et1 x g1.

Анализ среднечасовой выработки продукции

Факторы среднечасовой выработки: факторы, связанные с изменением трудоемкости продукции; факторы, связанные с изменением стоимостной оценки продукции.

Первая группа факторов включает:

1) технический и технологический уровни производства;

2) уровень организации производства;

3) непроизводительные затраты труда: в связи с изготовлением забракованной продукции; затраты рабочего времени на исправление брака.

Вторая группа факторов:

1) структуры производимой продукции;

2) степени кооперирования поставок.

Условные показатели среднечасовой выработки.

1. ЧВусл1 – это показатель, определяемый в сопоставимых с планом условиях:

1) производительные затраты рабочего времени;

2) плановая структура продукции;

3) плановый уровень технологии производства.

Алгоритм расчета при этом следующий:

1) фактический объем производства продукции корректируют на величину его изменения в результате структурных сдвигов:

ВП1 = ВПф + ВПстр;

2) количество отработанных всеми рабочими человеко-часов корректируют на:

а) непроизводительные затраты рабочего времени;

б) экономию рабочего времени вследствие внедрения в технологический процесс достижения НТП:

Тф – Тн + Тэ,

ЧВусл1 = ВП1 / Тф – Тн + Тэ);

3) ЧВусл2 = ВП1 / (Тф – Тн);

4) (bi) ЧВусл3 = ВП1 / Тф.

Далее производят расчет влияния следующих факторов: 1) повышение уровня организации труда:

ЧВорг = ЧАусл1 – ЧВпл;

2) внедрение достижений НТП в процессе производства продукции:

ЧВ (Т э ) = ЧВусл2 – ЧВусл1

3) сокращение непроизводительных затрат времени:

ЧВ(Тн) = ЧВусл3 – ЧВусл2;

4) изменение структуры производства продукции:

ЧВстр = ЧВф – ЧВусл3.

Рассмотрим также методику корреляционного анализа деятельности рабочих.

Факторы среднечасовой выработки: фондовооруженность; энерговооруженность; доля рабочих, имеющих высшую квалификацию; средний тарифный разряд рабочих; средний срок полезной эксплуатации основных средств; процент новейшего оборудования в общей стоимости основных производственных фондов и т. д.

Параметры уравнения множественной регрессии – это коэффициенты, показывающие, на сколько рублей изменится среднечасовая выработка продукции при изменении каждого факторного показателя на одну единицу в абсолютном выражении.

Резервы роста среднечасовой выработки:

1) увеличение объема производства продукции за счет наиболее полного использования производственных мощностей предприятия – при повышении объема выпуска продукции на имеющихся машинах и оборудовании увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная не меняет своего значения;

2) снижение уровня трудоемкости продукции за счет: интенсификации производственного процесса; внедрения комплексной механизации и автоматизации труда; усовершенствования техники и технологии производства; улучшения организации трудовой деятельности;

3) сокращение потерь рабочего времени; проведение инновационных мероприятий.

После осуществления рассмотренных выше процедур, как правило, проводят детальный анализ трудоемкости продукции.

Трудоемкость – это показатель, характеризующий отношение фонда рабочего времени на изготовление определенного вида продукции к объему его производства в натуральном или условно-натуральном выражении.

Трудоемкость одного рубля продукции – это показатель, обратный среднечасовой выработке, который рассчитывается как отношение времени на производство общей продукции к стоимости выпущенной продукции.

Задачами анализа трудоемкости продукции являются:

1) исследование динамики трудоемкости продукции – расчет базисных и цепных темпов роста и темпов прироста анализируемого показателя;

2) изучение выполнения плана по уровню трудоемкости продукции;

3) определение и количественное измерение влияния уровня трудоемкости на среднечасовую выработку;

4) расчет влияния факторных показателей на изменение среднего уровня удельной трудоемкости. Темп снижения роста трудоемкости продукции определяют по формуле:

Тр = ТЕ1 / ТЕ0,

где ТЕ1 – уровень трудоемкости продукции в отчетном периоде; ТЕ0 – уровень трудоемкости в базисном периоде.

Процент выполнения планового задания по уровню трудоемкости:

ТЕф / ТЕ

Темп прироста среднечасовой выработки:

ЧВ% = ТЕ% x 100 / 100 = ТЕ%.

Процент снижения трудоемкости:

ТК% = ЧВ% x 100 / 100 + ЧВ%.

Факторная модель трудоемкости:

ТЕ = Тф – Тн + Тэ / ВАф + ВПстр + ВПкп,

где ВПф – фактическая стоимость выпущенной продукции;

ВПстр – изменение стоимости выпущенной продукции за счет структуры производства;

ВПкп – изменение стоимости валовой продукции за счет кооперированных поставок;

Тф– фактические затраты рабочего времени на производство продукции;

Тн – непроизводительные затраты рабочего времени;

(bi) Тэ (bi) – экономия рабочего времени за счет модернизации технологического процесса.

Факторный анализ трудоемкости:

ТЕусл1 = (Тф – Тн + Тэ x ВП1 = ВПф + ВПстр) / ВП;

ТЕусл2 = Тф – Тн / ВП1;

ТЕусл3 = Тф / ВП1.

Далее производят расчет влияния следующих факторов: 1) повышение уровня организации труда:

ТЕорг = ТЕусл1 – ТЕпл;

2) внедрение достижений НТП в процесс производства продукции:

ТЕ (Тэ) = ТЕусл1 – ТЕусл3

3) сокращение непроизводительных затрат рабочего времени:

ТЕ (Тн) = ТЕусл3 – ТЕусл2;

4) изменение структуры производства:

ТЕстр = ТЕф – ТЕусл3.

В заключение анализа формулируются выводы и разрабатываются предложения по повышению эффективности деятельности рабочих.

9. Формирование тарифных сеток

9.1. Механизм формирования схемы должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих

Труд каждого работника характеризуется определенной сложностью, особыми условиями выполнения. Элементом организации оплаты труда рабочих, учитывающим эти особенности, является тарифная система.

Тарифная система представляет собой совокупность норм, обеспечивающих дифференциацию размеров оплаты труда в зависимости от квалификации, сложности, интенсивности, условий характера труда. Тарифная система включает:

1) тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;

2) тарифную ставку (оклад), определяющую размер оплаты труда;

3) тарифную сетку, показывающую соответствие в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями).

Тарификация работы – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от его сложности.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Тарифный разряд присваивается каждой производственной операции, каждой работе.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Присвоение квалификационных разрядов работникам производится специальными квалификационными комиссиями, в состав которых входят представители работодателя, профсоюзной организации, специалисты служб предприятия, квалифицированные рабочие. Присвоение рабочему тарифного разряда оформляется протоколом квалификационной комиссии, утверждается руководителем предприятия, записывается в трудовую книжку.

Тарифно-квалификационные справочники – это нормативные документы, в которых виды работ подразделяются на группы в зависимости от их сложности.

Они составлены для каждой отрасли промышленности и содержат подробные характеристики основных видов работ с указаниями требований, предъявляемых к квалификации работника. Справочники и порядок их применения утверждаются Правительством РФ.

В настоящее время в промышленности действует Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), предназначенный как для рабочих сквозных профессий, так и для рабочих, профессии которых специфичны только для отдельных отраслей. Единый справочник состоит из 71 выпуска, включает более 200 разделов. Поскольку все разделы построены на одной основе, применение ЕТКС позволяет обеспечить единство тарификации рабочих, занятых во всех отраслях производства.

Для тарифно-квалификационной системы оценки работы и профессий рабочих характерна закономерность возрастания сложности работ по каждому из факторов, взятому за основу определения разряда. Например, по технологическому фактору: при переходе от 1 разряда к последующему возрастают сложность, мощность, габариты единицы обслуживаемого оборудования. По организационному фактору сложности нарастает степень самостоятельности выполнения работ и подключаются функции по руководству рабочими более низких уровней квалификации. Разряды работ в ЕТКС установлены, как правило, без учета условий труда. В необходимых случаях условия труда (тяжесть, вредность и др.) учитываются путем установления повышенных тарифных ставок.

Рабочий более высокой квалификации, помимо работ, перечисленных в тарифно-квалификационной характеристике присвоенного ему разряда, должен обладать знаниями, навыками и умением выполнять работы, предусмотренные тарифно-квалификационными характеристиками рабочих более низкой квалификации этой же профессии.

В характеристиках работ низших разрядов отдельных профессий исходя из условий производства или характера выполняемой работы записано, что ведение технологического процесса или выполнение отдельных работ производится под руководством рабочего более высокой квалификации. В таких случаях рабочие более высоких разрядов должны уметь руководить рабочими более низких разрядов той же профессии и осуществлять это руководство.

Наряду с требованиями, изложенными в тарифно-квалификационных характеристиках, предъявляемыми к уровню теоретических и практических знаний рабочего соответствующей квалификации, рабочий должен также знать:

1) рациональную организацию труда на своем рабочем месте;

2) технологический процесс выполняемой работы;

3) правила технической эксплуатации и ухода за оборудованием, приспособлениями и инструментом, при помощи которых он работает или которое обслуживает, выявлять и устранять возникающие неполадки текущего характера при производстве работ;

4) требования, предъявляемые к качеству выполняемых работ;

5) виды брака, причины, его порождающие, и способы его предупреждения и устранения;

6) безопасные и санитарно-гигиенические методы труда;

7) правила управления подъемно-транспортным оборудованием и правила стропильных работ там, где это предусматривается организацией труда на рабочем месте;

8) производственную (по профессии) инструкцию;

9) правила внутреннего трудового распорядка.

Тарифно-квалификационные характеристики, приведенные в справочнике, содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям рабочих. Конкретное содержание, объем, и порядок выполнения работ на каждом рабочем месте устанавливаются на предприятиях технологическими картами, рабочими инструкциями или другими документами. Кроме работ, предусмотренных тарифно-квалификационными характеристиками, рабочие должны также выполнять работы, связанные с приемкой и сдачей смены, своевременной подготовкой к работе и уборкой своего рабочего места, оборудования, инструмента, приспособлений и содержанием их в надлежащем состоянии; ведением установленной технической документации. Рабочие, занятые на работах, когда действующими правилами и инструкциями предусмотрены особые требования к их выполнению, в необходимых случаях должны иметь документ, разрешающий им работать на этих работах (рабочие, связанные с обслуживанием подъемно-транспортного оборудования, котельных установок и др.).

Вопрос о присвоении или повышении разряда рабочему рассматривается квалификационной комиссией предприятия (подразделения) на основании заявления рабочего и представления руководителя соответствующего подразделения (мастера, начальника смены).

На основании протокола квалификационной комиссии издается приказ по предприятию о присвоении рабочим соответствующих разрядов. Присвоенный разряд заносится в трудовую книжку.

Инструментом тарификации служащих является Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих.

9.2. Определение диапазона тарифных ставок (должностных окладов)

Важным элементом тарифной системы являются тарифные ставки (оклады).

Оклад – это ежемесячный размер повременной оплаты труда, обычно устанавливаемый рабочим, труд которых не поддается нормированию, либо руководителям, специалистам и служащим.

Размер оплаты простейших работ определяется тарифной ставкой первого разряда. Размер тарифной ставки возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы и уровня квалификации.

На предприятии тарифные ставки могут дифференцироваться по формам оплаты труда (сдельной и повременной), по условиям труда, по профессиям. Дифференциация ставок по формам оплаты обусловлена тем, что труд рабочих-сдельщиков считается более интенсивным.

Тарифные ставки могут быть месячными, дневными или часовыми. Тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в абсолютных величинах.

Месячную тарифную ставку 1-го разряда на предприятиях устанавливают самостоятельно, исходя из финансовых возможностей. Ограничение одно – она не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного Законом РФ от 1 октября 2003 г. № 127-ФЗ «О внесении изменения и дополнений в Федеральный закон „О минимальном размере оплаты труда“», и составляет 600 руб.

Часовая тарифная ставка определяется путем деления месячной тарифной ставки на среднюю продолжительность рабочего месяца в часах, которая составляет 167 ч на 2004 г. (утвержденный на 2004 г. фонд рабочего времени) (2004 ч / 12 мес. = 167 ч).

Тарифная ставка каждого разряда рассчитывается умножением 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Так, часовая тарифная ставка рабочего 6-го разряда равна: 3,59 x 2,14 = 7,68.

С учетом условий труда могут устанавливаться следующие группы тарифных ставок:

1) для работающих с нормальными условиями труда;

2) для занятых на горячих, тяжелых работах и работах с вредными условиями труда;

3) для занятых в особо тяжелых и вредных условиях труда.

Тарифные ставки могут возрастать на 4 %, 8 %, 12 %, 16 %, 20 % и 24 %.

Оплата труда работников организаций бюджетной сферы с 1992 г. строится на основе Единой тарифной сетки. Это сделано для того, чтобы работники, выполняющие единые работы или имеющие единые профессии во всех отраслях бюджетной сферы, имели сквозные условия оплаты труда, суть которых состоит в равной оплате за равносложный труд независимо от места его приложения.

Соотношение между тарифными ставками (окладами) 1-го и 18-го разрядов ETC установлены в размере 1:4,5.

Тарифные коэффициенты, тарифные ставки (оклады) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы

К основным элементам тарифной системы относятся и районные коэффициенты к заработной плате. Их назначение – компенсация различий в стоимости жизни в разных природно-климатических районах, создание материальной заинтересованности в работе в отдаленных, неблагоприятных по природно-климатическим условиям и недостаточно освоенных районах страны. Районный коэффициент не образует новых тарифных ставок, он начисляется на заработную плату.

9.3. Особенности формирования тарифных сеток рабочих

Количественные различия в сложности труда рабочих, а, следовательно, и в его оплате, устанавливаются с помощью тарифной сетки.

Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Обычно количество разрядов 6, но может быть 7 и 8 разрядов.

Тарифная сетка и тарифные ставки с доплатами для слесарей-инструментальщиков и станочников (сдельщиков и повременщиков), занятых обработкой металла и других материалов резанием на металлообрабатывающих станках, с 1 января 2004 г.

Тарифная сетка и тарифные ставки с доплатами для рабочих-сдельщиков промышленно-производственного персонала и непромышленной группы с 1 января 2004 г.

Тарифная сетка и тарифные ставки с доплатами для рабочих-повременщиков промышленно-производственного персонала и непромышленной группы с 1 января 2004 г.

Тарифные ставки для рабочих, занятых на погрузочно-разгрузочных работах (грузчики) с 1 января 2004 г.

Соотношение крайних разрядов тарифной сетки называется ее диапазоном. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз работа каждого разряда сложнее работ одного разряда.

Тарифные сетки по принципу построения могут быть равномерными, возрастающими и затухающими. Во-первых, относительные разрывы между всеми разрядами одинаковые, в возрастающих разрывы между тарифными коэффициентами от разряда к разряду повышаются, а в затухающих – снижаются.

С помощью тарифной сетки определяется средний тарифный коэффициент группы рабочих (работ), средний тарифный разряд рабочих (работ), средняя тарифная ставка рабочих (работ) разных разрядов.

Средний тарифный коэффициент рассчитывается как средняя арифметическая величина из произведений поразрядных тарифных коэффициентов и числа рабочих или трудоемкости работ каждого разряда по формуле:

Кср = ? (Кх x ЧР) / Чо, или Кср = Е (Кх x Тр) / Тро,

где Кср – средний тарифный коэффициент группы рабочих (работ);

К – тарифный коэффициент соответствующего разряда;

ЧР – численность рабочих того же разряда;

Чо – общая численность рабочих;

Тр – трудоемкость работ в нормочасах, отнесенных к данному разряду;

Тро – общая трудоемкость работ в нормочасах.

Средний тарифный разряд определяется по среднему тарифному коэффициенту по формуле:

Рср = Рм + (Кср – Км) / (Кб – Км), или Рср = Рб + (Кб – Кср) / (Кб – Км),

где Рср – средний тарифный разряд рабочих (работ);

Рм – меньший тарифный разряд из двух смежных, между которыми находится средний коэффициент;

Км – меньший тарифный коэффициент из двух смежных, между которыми находится средний тарифный коэффициент;

Кб – больший тарифный коэффициент из двух смежных, между которыми находится средний тарифный коэффициент;

Рб – больший тарифный разряд из двух смежных, между которыми находится средний тарифный коэффициент.

Средняя тарифная ставка рабочих (работ) определяется по формуле:

Тср = Кср x Р1,

где Тер – средняя тарифная ставка рабочих (работ);

Кср – средний тарифный коэффициент данной группы рабочих (работ);

Р1 – тарифная ставка первого разряда данной группы рабочих (работ).

Пример.

В группу рабочих-сдельщиков входит 20 рабочих 2-го разряда, 50 – 3-го, 40 – 4-го, 10 – 5-го и 20 – 6-го разрядов.

Расчет среднего тарифного коэффициента группы рабочих:

Кср = (20 x 1,07 + 50 x 1,13 + 40 x 1,27 + 10 x 1,44 + 20 x l,63) / 140 = 1,26

Рассчитанный средний коэффициент группы рабочих (1,26) находится между 3-ми 4-м разрядами. Зная его, можно определить средний тарифный разряд данной группы рабочих:

Pcp = 3 + ((1,26 – 1,13) / (1,27 – 1,13)) = 3,93, или Pep = 4 – ((1,27 – 1,26) / (1,27 – 1,13)) = 3,93

Расчет средней тарифной ставки работ:

Тср = 1,26 x 3,59 = 4,52 руб.

Пример.

Трудоемкость работ, выполняемых на участке, составляет 3524 нормочаса, в том числе работ 1-го разряда – 235 ч, 2-го разряда – 803, 3-го разряда – 1425, 4-го разряда – 734, 5-го разряда – 248, 6-го разряда – 7–9 ч.

Расчет среднего тарифного коэффициента работ:

Кср = (235 x 1,0 + 803 x 1,07 + 1425 x 1,13 + 734 x 1,27 + 248 x 1,44 + 79 x 1,63) / 3524 = 1,17

Расчет среднего тарифного разряда работ:

Рср = 3 + ((1,17 – 1,13) / (1,27 – 1,13)) = 3,29, или Рср = 4 – ((1,27 – 1,17) / (1,27 – 1,13)) = 3,29

Расчет средней тарифной ставки работ:

Тср = 1,17 x 3,59 = 4,2 руб.

Так как средняя тарифная ставка работ отражает среднюю стоимость одного часа выполнения данных работ по нормам, в практике ее обычно называют стоимостью нормочаса.

Средние тарифные коэффициенты и средние тарифные разряды широко используются в практике работы предприятий. При построении тарифной сетки необходимо учитывать следующее:

1) количество разрядов в тарифной сетке должно устанавливаться с учетом разнообразия и сложности выполняемых работ, а, следовательно, и необходимого квалификационного состава рабочих;

2) диапазон тарифной сетки определяется с учетом требований к рабочим низшего и высшего разрядов, а также исходя из затрат времени на подготовку работников. Он не должен быть как необоснованно широким, что вызвало бы неоправданный разрыв в оплате труда рабочих высших и низших разрядов, так и заниженным, что привело бы к уравниловке в заработной плате работников высокой и низкой квалификации;

3) относительное и абсолютное возрастание тарифных коэффициентов должно повышать личную заинтересованность работников в росте своей квалификации.

10. Организация процесса построения тарифных систем на основе оценки труда

10.1. Процедура построения тарифных систем

Тарифная система оплаты труда является комплексом нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы работников бюджетной сферы Российской Федерации, в зависимости от их квалификации, интенсивности, характера и условий труда, территориального размещения предприятий, организаций и учреждений. Основу тарифной системы составляют следующие элементы:

1) тарифные ставки;

2) единая тарифная сетка;

3) тарифно-квалификационные справочники;

4) схемы должностных окладов;

5) квалификационные справочники служащих.

Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу рабочего времени (час, день, месяц).

Тарифные ставки определяемой оплаты труда работников за один месяц, устанавливаются дифференцированно, с учетом квалификации работников и условий труда. Основой является тарифная ставка (оклад) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников предприятий, учреждений и других организаций бюджетной сферы. Тарифная ставка первого разряда устанавливает размер оплаты простейших работ. Чем выше квалификация работника, тем выше его разряд и больше тарифная ставка.

Размеры тарифных ставок могут изменяться в зависимости от квалификации рабочих и сложности выполняемых работ, и других факторов, которые имеют значение для конкретного предприятия. Но при этом законом не устанавливается определенная форма реализации этой гарантии – могут быть установлены специальные доплаты за работу в тяжелых и вредных условиях или повышены размеры тарифных ставок. Размер и форма повышения, порядок его назначения, а также перечень работ с вредными и тяжелыми условиями, дающими право на повышение заработной платы (закрепляется в коллективном договоре), самостоятельно определяются предприятием. Для этого используются так называемые методики оценки условий труда на рабочих местах.

Тарифные ставки за одну и ту же работу на разных предприятиях отличаются. Этот факт определяется коллективным или индивидуальным трудовым договором. В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективный договор представляет собой письменное соглашение между отдельным работодателем (союзами работодателей или их головными организациями) и объединениями наемных работников (профсоюзами), в которых на определенный срок устанавливаются обязательные для обеих сторон условия трудовых отношений.

Индивидуальный трудовой договор представляет собой письменное соглашение между отдельным работодателем и отдельным наемным работником.

Коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не содержат условий, которые снижают уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением тех случаев, которые предусматриваются действующим законодательством.

Тарифная сетка – это шкала, определяющая отношения тарифных ставок рабочих второго и последующих разрядов к тарифной ставке первого разряда. Параметрами тарифной сетки являются:

1) число разрядов;

2) диапазон сетки, т. е. соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки;

3) межразрядные соотношения, т. е. абсолютное и относительное (в процентах) нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. Она определяет соотношение в заработной плате рабочих в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ.

Размер тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифная ставка первого разряда применяется для оплаты простейших видов труда, не требующих какой-либо квалификации работника.

Единая тарифная сетка необходима для определения правильного соотношения между оплатой труда и квалификационным уровнем работы. На основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы устанавливается тарифная система оплаты труда работников в порядке, утвержденным федеральным законом. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

Ставки и оклады устанавливаются по результатам аттестации и тарификации каждого работника.

Предприятия внебюджетной сферы могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового состояния и финансовых возможностей, разработать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

В ТК РФ предусмотрено, что труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается, как правило, на основе должностных окладов. Должностные месячные оклады и номенклатура должностей играют роль тарифа, их сочетание принимает на предприятии форму штатного расписания, устанавливаемого руководителем предприятия с учетом условий коллективного договора.

В должностных инструкциях содержатся определенные должностные обязанности и квалификационные требования, предъявляемые к работникам. Должностной оклад определяется с учетом уровня квалификации служащего в соответствии с должностной инструкцией, степенью ответственности, объемом выполняемой работы и иными факторами, значимыми в экономическом смысле.

Кроме того, предприятия, учреждения, организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих другой вид оплаты (например, в процентах от выручки, в долях от прибыли и т. д.).

Определенным категориям служащих (бухгалтерам, экономистам инженерам, конструкторам и др.) присваиваются квалификационные категории – бухгалтер I категории, старший бухгалтер и т. п. Квалификационная категория отражает реальный уровень квалификации конкретного работника; это, безусловно, влияет на размер его оклада по должности.

Надбавки и доплаты тоже являются элементами тарифной системы. Надбавки носят стимулирующий характер, а доплаты – компенсирующий характер. Для правильного начисления заработной платы большое значение имеет учет особых условий работы, к которым относятся не предусмотренные технологией дополнительные операции обработки, несоответствие разряда работы разряду рабочего, простои не по вине сотрудника, работа в сверхурочное и ночное время, в выходные и праздничные дни, сезонность и т. д.

В соответствии с ТК РФ за работы, отклоняющиеся от нормальных условий труда, предприятия, организации, учреждения обязаны производить работникам соответствующие доплаты. Размеры компенсационных доплат всех видов определяются предприятием, организацией самостоятельно, но они не могут быть ниже размеров, установленных законодательством. Кроме того, размеры доплат и условия их выплаты фиксируются в коллективных договорах (положениях об оплате труда). Необходимо заметить, что нормальными условиями работы считаются те, при которых рабочие места в соответствии с заданиями – маршрутными листами, нарядами – полностью обеспечены сырьем, материалами, полуфабрикатами, оборудованием, инструментами и приспособлениями. Невыполнение этих условий требует дополнительных затрат труда рабочего, которые обязательно должны быть учтены и оплачены. При этом для оформления доплат необходимыми являются следующие документы:

1) наряд на сдельную работу за дополнительные операции, не предусмотренные технологией производства, который, как правило, содержит какой-либо отличительный признак (например, красную черту по диагонали);

2) листок на доплату за отклонения от нормальных условий работы, который выписывается на отдельного рабочего либо на бригаду. В нем указывается номер основного документа (ведомости, наряда и др.), к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причину, виновника доплат и расценку;

3) листок учета простоев за простои не по вине рабочих. В нем указывают время начала, окончания и длительность простоя, его причины и виновников, причитающуюся рабочим за простой сумму оплаты. Что же касается простоев по вине рабочих, то они не оплачиваются и документами не оформляются.

Тарифный разряд, присвоенный работнику, или разряд, к которому отнесена работа, – это показатель квалификации работника или квалификационного уровня, необходимого для выполнения данной работы. Каждый разряд имеет свой коэффициент, который показывает, насколько уровень оплаты данного разряда выше первого.

Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень работ, выполняемых в определенной отрасли с учетом степени их сложности, точности и ответственности. В нем содержатся подробные характеристики всех типовых работ, а также предъявляемые к сотруднику требования относительно его трудовых навыков, знаний, приемов, умения организовывать свое рабочее место.

Тарифно-квалификационный справочник предназначен для присвоения разрядов работникам и тарификации работ, т. е. отнесения работников и отдельных видов работ к различным разрядам Единой тарифной сетки.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам осуществляется с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Действующие в настоящее время характеристики квалификационного справочника должностей составляют основу тарифно-квалификационных характеристик. При введении тарифной системы оплаты труда произошел переход от квалификационной характеристики к тарифно-квалификационной. Это связано с тем, что в ее состав включен раздел «Требования к квалификации по разрядам оплаты труда».

Требования, предъявляемые к общеотраслевым должностям служащих по разрядам оплаты можно использовать в качестве основы при разработке соответствующих требований по специфическим отраслевым должностям руководителей, специалистов и других служащих в целях соблюдения единые методические подходы, предусмотренные ETC.

Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке должностных инструкций для исполнителей и содержат три раздела: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации по разрядам оплаты» В разделе «Должностные обязанности» перечислены основные функции, которыми могут быть полностью или частично наделены работники, занимающие конкретные должности.

В разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, положений, инструкций и других, руководящих и нормативных документов, методов и средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей.

В разделе «Требования к квалификации по разрядам оплаты» определяется уровень профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения возложенных на него обязанностей, и требования к стажу работы, дифференцированные по каждому разряду или диапазону разрядов.

Дифференциация требований к квалификации по разрядам оплаты вызвана существенными различиями в сложности выполняемых работ, исходя из уровня ответственности, разнообразия функций и ряда прочих факторов, определяющих сложность выполняемых должностных обязанностей.

В тарифно-квалификационных характеристиках приводится перечень основных, наиболее часто встречающихся работ, исходя из сложившегося в отраслях экономики разделения и кооперации труда.

Отнесение к разрядам оплаты руководителей предприятий, учреждений, организаций, структурных подразделений, находящихся на бюджетном финансировании, определяется на основе группировки оплаты труда руководителей, исходя из масштаба и сложности руководства.

Для руководителей группы по оплате труда устанавливаются в зависимости от технико-экономических показателей, характеризующих их деятельность, а также в зависимости от факторов, непосредственно влияющих на труд руководителя, например, численность подчиненного персонала или техническая вооруженность труда.

Показатели для отнесения учреждений, организаций, предприятий и структурных подразделений, находящихся на бюджетном финансировании, к группам по оплате труда руководителей устанавливаются соответствующими министерствами и ведомствами.

Тарифно-квалификационные характеристики распространяются на работников предприятий всех отраслевых министерств и ведомств. Они содержат описания наиболее характерных для той или иной должности видов работ. На практике при разработке должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-технических условиях. Параллельно уточняются требования, предъявляемые к профилю подготовки работников. В процессе разработки тарифной системы оплаты труда необходимо также учитывать ступень квалификации каждого работника. Ступень квалификации отражает объем и соотношение общего и профессионального образования и завершаемый получением соответствующего документа об образовании. В системе профессионального непрерывного образования Российской Федерации выделяют пять ступеней квалификации, по которым ранжируют профессии и специальности федерального перечня. Совокупность ступеней квалификации составляет квалификационную структуру профессионального образования России, которая отражает традиции и тенденции развития подготовки квалифицированных кадров в России, определяет роль и место профессии в экономической системе и учитывает квалификационные требования Европейского Союза.

10.2. Специфика построения тарифной системы в крупных многопрофильных компаниях

В процессе построения тарифной системы оплаты труда на крупном многопрофильном предприятии следует также помнить о том, что тарифная система является одним из составляющих элементов системы организации заработной платы на предприятии. Двумя другими элементами упомянутой системы являются нормирование труда и формы оплаты труда – элемент, обеспечивающий связь оплаты труда с его количественными и качественными результатами.

Выделяют три формы оплаты труда:

1) повременная форма оплаты труда – это оплата, которая производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. При этом заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом. Эта зависимость выражается формулой:

Зп = Тс x Ф таб ,

где Тс – тарифная ставка присвоенного рабочему разряда (руб. за час, день); Фтаб – фонд фактически отработанного по табелю времени (часов, дней);

2) сдельная форма оплаты труда – это оплата труда рабочих за количество единиц изготовленной продукции и объем выполненных работ на основе твердых сдельных расценок, установленных с учетом квалификации работника. Применение этой формы позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от объема выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий и т. д., и размера заработной платы за единицу продукции (расценки). Математически эта зависимость может быть выражена формулой:

Зсд = p x V,

где p – расценка (штучная сдельная) за единицу объема работ в руб.; V – объем выполненной работы в установленных измерителях;

3) аккордная форма оплаты труда – это форма оплаты труда, основанная на определении совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного количества изделий.

Повременная и сдельная формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.

Простая повременная – это система оплаты труда по тарифной ставке.

Повременно-премиальная – это система оплаты труда, при которой к сумме заработной платы по тарифу прибавляют премию, установленную в процентах к тарифной ставке или к другому базису.

Прямая сдельная – это система оплаты труда рабочих, при которой сумма заработка определяется, исходя из количества выпущенной продукции.

Сдельно-премиальная – это система оплаты труда, при которой к сумме основного заработка, рассчитанного по сдельным расценкам, прибавляют премию за перевыполнение норм выработки продукции и достижение определенных качественных показателей.

Сдельно-прогрессивная – это система оплаты труда, при которой сумма заработной платы повышается за выработку сверх установленных норм.

Косвенно-сдельная – это система оплаты труда, при использовании которой размер заработка наладчиков, комплектовщиков и других категорий рабочих устанавливается в процентах к заработной плате основных рабочих обслуживаемого участка производственного процесса.

Практическое использование той или иной формы оплаты труда требует соблюдения определенных требований. Так, например, применение сдельной оплаты труда является целесообразным при выполнении следующих требований:

1) наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающих затраты труда работника;

2) наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работы против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производства;

3) необходимость стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ и сокращения численности работников за счет интенсификации труда рабочих;

4) возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников;

5) отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии.

При выборе формы оплаты труда необходимо учитывать следующее:

1) особенности оборудования;

2) технологию;

3) организацию производства и труда;

4) требования к качеству работы;

5) необходимость сочетания личных и коллективных интересов.

Так, например, сдельную форму оплаты труда целесообразнее применять в тех случаях, когда выработка зависит в основном от работника, т. е. работы ручные и механизированные. Повременную форму оплаты удобнее использовать, когда рабочий не может оказывать непосредственного влияния на объем выпуска продукции (автоматические линии, гибкие автоматические производства, аппаратурные процессы) или при высоком требовании к качеству продукции.

Наряду с традиционными формами и системами оплаты труда на крупных многопрофильных предприятиях находят применение нетрадиционные системы оплаты труда. Примером нетрадиционных систем является бестарифная система оплаты труда.

Кроме того, для оплаты труда административно-управленческого персонала зачастую применяется система плавающих окладов, основанная на том, что по результатам работы данного месяца в следующем месяце для специалистов образуются новые должностные оклады. Размер окладов повышается (понижается) за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения планового задания по выпуску продукции.

Пример.

Специалисту назначен оклад в размере 4000 руб. Возглавляемый им коллектив в отчетном периоде выполнил план по выпуску продукции на 100 %, а по росту производительности – на 125 %.

В этом случае, исходя из установленного норматива (1 % оклада за 1 % роста показателя), работник получит дополнительно 1000 руб. и его основной оклад составит 5000 руб.

На практике применяется система, при которой оклады руководителей и специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли.

Пример.

Должностной оклад начальника цеха – 7 тыс. руб., а планируемая прибыль – 600 тыс. руб. Процент отчисления от прибыли составит: 7 тыс. руб. / 600 тыс. руб. = 1,16 %. При достижении фактической прибыли 700 тыс. руб. оклад начальника цеха составит: 700 тыс. руб. x 1,16 = 812 тыс. руб.

Как правило, на малых предприятиях, основным видом деятельности которых являются консалтинг, оказание различного рода сервисных услуг, широкое распространение получила ставка трудового вознаграждения. Для работников, непосредственно оказывающих услуги, ставка может быть установлена как фиксированный процент от суммы платежей, поступивших от клиентов предприятия в результате работы, выполненной конкретным членом трудового коллектива.

Система премирования работников

В настоящее время предприятия имеют право самостоятельно разрабатывать и применять системы премирования своих работников. Положения о премировании в обязательном порядке включаются в коллективный договор. При разработке таких систем предприятиям необходимо учитывать определенные требования:

1) показатели премирования должны быть адекватны производственным задачам предприятия;

2) количество показателей и условий премирования не должно превышать трех;

3) показатели и условия премирования должны быть между собой согласованы;

4) показатель премирования следует устанавливать дифференцированно в зависимости от достигнутых результатов;

5) определять нормативы премирования;

6) проводить оценку напряженности показателя премирования;

7) к числу премируемых работников следует относить тех, которые оказывают на показатели хозяйствования непосредственное влияние;

8) устанавливать периодичность премирования в зависимости от специфики деятельности, осуществляемой предприятием;

9) обеспечивать гарантии выплаты премии работникам, создавая необходимые фонды (резервы).

Особое внимание следует уделить расчету нормативов премирования относительно:

1) выполнение плана;

2) перевыполнение плана;

3) роста производительности труда;

4) снижения себестоимости продукции и т. д.

При разработке системы премирования руководящего персонала, базой расчета начисляемых им премий должно являться фактическое улучшение результатов функционирования организации.

В современных условиях важное значение имеет сумма полученной предприятием прибыли, так как она является главным источником средств для повышения эффективности производства и сбыта производимой продукции, а также увеличения доходов собственников предприятия. Стимулирование роста объемов получаемой прибыли является обязательным условием премирования административного аппарата предприятия.

Основными показателями премирования администрации предприятия являются:

1) коэффициент реализации плана по сумме, полученной за отчетный период прибыли;

2) темпы роста (либо темпы прироста) суммы прибыли, полученной в отчетном периоде, относительно суммы прибыли, полученной за период, предшествующий отчетному;

3) проверка наличия оснований для начисления премий (данные бухгалтерской отчетности, оперативной, а также статистической отчетности);

4) оценка выполненной работы или оказанных услуг;

5) установление размера премий (как правило, в процентном отношении) для рабочих к основной заработной плате по тарифным расценкам; для административно-управленческого персонала – к заработной плате по должностным окладам.

В случае, когда запланированный уровень того или иного показателя не достигнут, работники могут лишиться премий (это должно быть отражено в коллективном договоре). Руководство предприятия имеет право депремировать сотрудника за некачественное выполнение работы или повысить ему премию за достижение производственных показателей.

В некоторых предприятиях используют также разовое премирование и разовые вознаграждения, которые могут быть как индивидуальными, так и коллективными. Так, например, на многих предприятиях используются следующие формы разового премирования:

1) вознаграждение по итогам работы за год;

2) единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;

3) премии по итогам смотров и конкурсов;

4) премии, приуроченные к праздничным и торжественным датам.

Вознаграждение по итогам работы за год учитывает результаты работы всего предприятия. Как правило, размер таких выплат зависит от величины непрерывного стажа работы на данном предприятии.

Предприятия разрабатывают специальные положения о выплате единовременных поощрений за выполнение определенных заданий и видов работ. В зависимости от специфики достигнутых производственных показателей поощрения подобного рода могут определяться в рублях, в процентах к заработку работника, а также в процентах от эффекта, полученного в результате выполнения данной работы. Предприятие в праве заменить денежные премии натуральными вознаграждениями, такими как ценные подарки, товары длительного пользования, льготы на приобретение жилья, автомобиля и т. д. Отдельные предприятия практикуют реализацию собственной продукции своим работникам со скидкой.

На крупных многопрофильных предприятиях целесообразно рассчитывать экономическую эффективность действующих систем оплаты труда, а также системы премирования. При экономическом обосновании эффективности применения той или иной системы премирования определяется степень ее влияния на уровень себестоимости выпускаемой продукции.

10.3. Разработка программы перехода на новую систему оплаты труда

В процессе разработки программы перехода на новую систему оплаты труда, в первую очередь, необходимо помнить о том, что между работодателем и наемным работником существуют трудовые отношения.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

1) избрания (выборов) на должность;

2) избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

3) назначения на должность или утверждения в должности;

4) направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

5) судебного решения о заключении трудового договора;

6) фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные действующим законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В трудовом договоре указываются фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключающих трудовой договор.

Существенными условиями трудового договора являются:

1) место работы (с указанием структурного подразделения);

2) дата начала работы;

3) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

4) права и обязанности работника;

5) права и обязанности работодателя;

6) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

7) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

8) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

9) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с действующим законодательством.

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен действующим законодательством.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не устанавливаются на неопределенный срок с учетом предстоящей работы или условий ее выполнения, если это не предусматривается действующим законодательством. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на основании установленных органов, осуществляющих государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на определенный срок.

Заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий не разрешается.

Согласно ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника в следующих случаях:

1) для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

4) для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения указанных последствий и других чрезвычайных обстоятельств;

5) с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 работников), а также к работодателям – физическим лицам;

6) с лицами, направляемыми на работу за границу;

7) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

8) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

9) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

10) для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

11) с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

12) с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

13) с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

14) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

15) с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

16) в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

17) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

18) с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;

19) в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных действующим законодательством.

Согласно ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю следующие документы:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

4) документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы, не оговоренные выше.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Согласно ст. 66 «Трудовая книжка» ТК РФ она является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками нормативно-правовых актов РФ. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой – хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров (ст. 67 ТК РФ).

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность возникают, если избрание (выборы) на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции.

Согласно ст. 18 ТК РФ трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации. Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник – это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель – это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

По обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), вытекающим из трудовых отношений, дополнительную ответственность несет собственник.

Работник имеет право на:

1) заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

2) предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

3) рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

4) своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

5) отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

6) полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

7) профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

8) объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

9) участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

10) ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

11) защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми, не запрещенными законом способами;

12) разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

13) возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

14) обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами РФ.

Работник обязан:

1) добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

2) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

3) соблюдать трудовую дисциплину;

4) выполнять установленные нормы труда;

5) соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

6) бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

7) незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Работодатель имеет право:

1) заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

2) вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

3) поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

4) требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

5) привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

6) принимать локальные нормативные акты;

7) создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель обязан:

1) соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

2) предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

3) обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

4) обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

5) обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

6) выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;

7) вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном действующим законодательством;

8) предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

9) своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

10) рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

11) создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

12) обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

13) осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

14) возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

15) исполнять иные обязанности, предусмотренные настоящим Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

1. Типичные проблемы системы оплаты труда и материального стимулирования

1.1. Трудности с оплатой труда и способы их решения

1.2. Проблемы фиксированной и переменной части

2. Дизайн системы общего вознаграждения

2.1. Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

2.2. Ожидаемое поведение и целевые установки

2.3. Дизайн системы общего вознаграждения

3. Подходы к совершенствованию фиксированной части общего вознаграждения

3.1. Подходы к построению грейдовых систем в мировой практике

3.2. Цели и методы оценки труда

3.3. Приоритеты в выборе метода оценки труда

3.4. Порядок реформирования фиксированной части по методу балльной оценки

4. Подходы к совершенствованию переменной части общего вознаграждения

4.1. Классификация показателей стимулирования

4.2. Логика построения переменной части

4.3. Методы определения результатов деятельности для построения показателей премирования

5. Подходы к совершенствованию нематериального стимулирования

5.1. Порядок формирования системы нематериального вознаграждения

5.2. Структура нематериального вознаграждения

5.3. Механизм распределения дополнительных льгот

6. Этапы проведения комплексной оценки

6.1. Порядок реформирования фиксированной части по методу балльной оценки

6.2. Этапы и процедуры проведения комплексной оценки труда

7. Формирование компенсируемых факторов

7.1. Последовательность действий по формированию перечня компенсируемых факторов

7.2. Процедура определения компенсируемых факторов

7.3. Описание шкалы компенсируемых факторов

7.4. Построение шкалы компенсируемых факторов

7.5. Экспертная оценка значимости компенсирующих факторов

7.6. Ранжирование компенсируемых факторов

7.7. Определение весовых коэффициентов

8. Анализ деятельности и процедура оценки рабочих мест (должностей)

8.1. Методы получения информации для анализа деятельности

8.2. Последовательность проведения функционального анализа

8.3. Функциональные матрицы

8.4. Анкета по анализу деятельности

8.5. Результаты анализа деятельности (анкетирование и должностная инструкция)

8.6. Особенности анализа деятельности рабочих

9. Формирование тарифных сеток

9.1. Механизм формирования схемы должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих

9.2. Определение диапазона тарифных ставок (должностных окладов)

9.3. Особенности формирования тарифных сеток рабочих

10. Организация процесса построения тарифных систем на основе оценки труда

10.1. Процедура построения тарифных систем

10.2. Специфика построения тарифной системы в крупных многопрофильных компаниях

10.3. Разработка программы перехода на новую систему оплаты труда

Оглавление